Tài liệu TẠI SAO NHIỀU DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÔNG HIỆU QUẢ pdf

1
TẠI SAO NHIỀU DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÔNG HIỆU QUẢ

Huỳnh Thế Du

Đến cuối năm 2003, cả nước còn khoảng 4.800 doanh nghiệp nhà nước, tổng số vốn
được đánh giá lại khoảng 189.000 tỷ đồng, bình quân mỗi doanh nghiệp sở hữu 40 tỷ
đồng, song số doanh nghiệp có vốn dưới 5 tỷ đồng chiếm tới 47%, đa số do địa phương
quản lý
1
. Thực tế trong 3 năm qua, tốc độ tăng trưởng của các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nhà nước chỉ ở mức 10%. Số doanh nghiệp có lãi chiếm 77%, nhưng chỉ khoảng 40%
trong số đó có mức lãi cao hơn lãi suất huy động vốn của các ngân hàng thương mại
2
.
Nếu loại trừ các doanh nghiệp có những lợi thế riêng biệt như bưu chính viễn thông,
điện, khai khoáng, tài chính ngân hàng… và sử dụng suất chiết khấu hợp lý
3
thì số
doanh nghiệp có NPV <0 sẽ chiếm tỷ trọng đa số. Tại sao nhiều doanh nghiệp nhà nước
hoạt động kinh doanh không hiệu quả? Theo tôi, một trong những nguyên nhân cơ bản
nằm ở cơ chế tổ chức và hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước mà cốt lõi là quyền
lợi và nghĩa vụ của những người được giao điều hành, quản lý doanh nghiệp, vấn đề
khuyến khích đối với người lao động. Với cơ chế này, những người điều hành doanh
nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp hầu như không có động cơ để làm
cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Có thể phân tích vấn đề này như sau:
1. Mỗi cá nhân và tổ chức hành động như thế nào?
Theo lý thuyết hành vi (behaviour theory), bất cứ một cá nhân nào luôn hành động vì
lợi ích của bản thân họ. Bất cứ một tổ chức, một doanh nghiệp nào hoạt động đều có
mục đích và vì lợi ích của họ. Lợi ích của một cá nhân và tập thể có thể rơi vào một

trong 3 trường hợp đó là lợi ích cá nhân hoàn toàn khác biệt với lợi ích tập thể (hình 1),
lợi ích cá nhân có phần trùng lắp với lợi ích tập thể (hình 2) và lợi ích cá nhân hoàn toàn
trùng khớp với lợi ích tập thể (hình 3). Trong 3 trường hợp này, thì trường hợp thứ 3 là
ít xảy ra nhất và phổ biến nhất là trường hợp thứ 2. Khi hành động cá nhân xảy ra ở
vùng giao nhau thì tập thể sẽ có lợi, ngược lại thì tổ chức sẽ không có lợi, thậm chí còn
bị thiệt hại rất lớn.







Hình 1 Hình 2 Hình 3

1
Nguồn Vneconomy
2
Nguồn VOV.org.vn
3
Theo mô hình định giá tài sản vốn CAPM thì mức sinh lợi yêu cầu (suất chiết khấu) của doanh nghiệp
bằng lãi suất phi rủi ro (thường là lãi suất tín phiếu kho bạc) cộng với phần bù rủi ro. Mức độ rủi ro của
doanh nghiệp cao hơn các ngân hàng thương mại. Đièu này có nghĩa là suất sinh lợi theo yêu cầu của
doanh nghiệp phải cao lãi suất huy động của ngân hàng thương mại.
LỢI ÍCH
CÁ NHÂN
LỢI ÍCH
TẬP THỂ
LỢI ÍCH
CÁ NHÂN

LỢI ÍCH
TẬP THỂ
LỢI ÍCH
TẬP THỂ
LỢI ÍCH
CÁ NHÂN
2
Cũng theo lý thuyết hành vi hay lý thuyết trò chơi (game theory), một cá nhân sẽ luôn
hành động nếu hành động của họ chỉ mang lại lợi ích cho họ mà không có tổn thất hoặc
gần như họ không mất gì. Mặt khác, trong một tổ chức, một tập thể, nếu hầu hết các
nhân đều tích cực làm việc thì những phần tử cá biệt cũng phải nỗ lực theo, ngược lại
nếu chín người không làm việc, chỉ một người làm thì kết quả cuối cùng là tất cả 10
người đều chơi. Đây là hành động hợp lý của những người bình thường như cách nghĩ
của bạn ông Mặc Tử, còn trường hợp như ông Mặc Tử
4
người nước Lỗ thời Xuân Thu
Chiến quốc là rất hiếm. Do đó cách cần làm là phải tạo ra cơ chế để khuyến khích chín
người kia làm việc, hành động có lợi cho tổ chức chứ không phải là đi tìm ông Mặc Tử,
vì giải pháp này gần như là không khả thi. Hoặc giả chăng, nếu tìm được mà cơ chế
không tốt thì kết quả sẽ chẳng còn ông Mặc Tử nào cả.
Vì vậy, để hành động cá nhân có lợi cho tổ chức, thì tổ chức hay doanh nghiệp phải tạo
ra cơ chế sao cho vùng giao nhau là lớn nhất, luôn khuyến khích đồng thời chế tài
(chính sách cây gậy và củ cà rốt) để các cá nhân hành động trong vùng giao nhau mà
không hành động ở vùng trắng. Điều này có nghĩa là làm cho lợi ích của tổ chức và cá
nhân là nhất quán với nhau. Tuy nhiên, trong một doanh nghiệp, mâu thuẫn giữa người
điều hành và người sở hữu (principal - agent problem) là một vấn đề rất khó giải quyết
do vấn đề khác biệt về lợi ích, vấn đề thông tin bất cân xứng (asymmetric information)
thường hay xảy ra. Để giải quyết vấn đề này thì các mà các chủ sở hữu doanh nghiệp
hay làm nhất là dùng chính sách thưởng cổ phiếu để những người điều hành của doanh
nghiệp hành động để các nhà điều hành làm cho giá trị của công ty ngày một gia tăng

hay hình thức thưởng theo doanh số, lợi nhuận, theo kết quả mà chính cá nhân đó làm
ra. Nếu không có những chính sách như vậy thì hành động của các nhà điều hành, đội
ngũ nhân viên vì lợi ích riêng của họ sẽ đi ngược lại lợi ích của doanh nghiệp, của tổ
chức. Những vấn đề, những mâu thuẫn nêu trên, đều rơi vào hầu hết các doanh nghiệp
nhà nước ở Việt nam hiện nay.
2. Về phía các doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong dài hạn thì các hoạt động của doanh
nghiệp phải tập trung vào mục đích quan trọng nhất đó là làm cho sức mạnh, giá trị
doanh nghiệp (lợi nhuận) ngày càng tăng và ổn định trong thời gian dài. Tuy nhiên,
nhiều doanh nghiệp nhà nước, lợi nhuận, hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh
chưa được xem là tiêu chí quan trọng nhất mà nhiều khi các doanh nghiệp thường chạy
theo quy mô, doanh số, mở rộng phạm vi hoạt
động. Nhất là khi một người điều hành
cao nhất của doanh nghiệp mới được bổ nhiệm, họ muốn đánh bóng doanh nghiệp để
nhắm tói vị trí cao hơn. Khi họ ra đi có khả năng sẽ để lại cho doanh nghiệp những hậu
quả, rủi ro tiềm ẩn rất lớn. Một doanh nghiệp chỉ trong vòng 3 năm mà quy mô hoạt
động, tổng tài sản tăng gấp đôi thì chắc ch
ắn sẽ gặp vấn đề về phát triển bền vững, khả
năng quản lý, những vấn đề rủi ro chắc chắn sẽ bộc lộ. Mặt khác do các cơ quan chủ
quản, Nhà nước không muốn cho các doanh nghiệp thuộc ngành, địa phương mình bị
phá sản, giải thể nên thường có những ưu đãi cho những doanh nghiệp khó khăn. Ngược
lại, nếu doanh nghiệp nào làm ăn hiệu quả thì không được hưởng ưu đãi mà còn phải
đóng góp nhiều cho ngành, cho địa phương, cho nhà nước. Điều này đã tạo ra tâm lý ỷ

4
Chuyện kể rằng Mặc Tử ở nước Lỗ sang nước Tề, vào chơi nhà người bạn cũ. Người bạn nói chuyện với
Mặc Tử rằng: “ Bây giừo thiên hạ ai còn thiết đến việc “nghĩa”, một mình ông tự khổ thân để làm việc
nghĩa, thì có thấm vào đâu! Chẳng thà thôi đi có hơn không? Mặc Tử nói: “ Bây giờ có người ở đây, nhà
mười đứa con, một đưa cày, chín đư
a ngồi ăn không, thì đứa cày chẳng nên càng chăm cày hơn ư? Tại

sao thế? Tại đưa ăn không nhiều, đứa đi cày ít…”
3
lại cho các doanh nghiệp không muốn hoạt động kinh doanh hiệu quả mà thường báo
cáo khó khăn để được ưu đãi như trường hợp các hộ nông dân ở khu vực đồng bằng
sông Cửu Long khi được hỗ trợ vốn họ không muốn làm ăn tạo ra của cải mà luôn giữ
tiêu chuẩn hộ nghèo để được hưởng trợ cấp.
3. Về vấn đề mâu thuẫn giữa người sở hữu và người điều hành
Trong doanh nghiệp nhà nước, sở hữu doanh nghiệp là toàn dân. Nhà nước (Chính phủ)
đại diện cho toàn dân quản lý phần vốn, tài sản này. Chính phủ giao cho hội đồng quản
trị hay giám đốc (đối với doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) quản lý, sử dụng
phần vốn của nhà nước tại các doanh nghiệp. Luật doanh nghiệp nhà nước năm 1995
quy định người điều hành doanh nghiệp nhà nước có nghĩa vụ sử dụng có hiệu quả, bảo
toàn và phát triển vốn do Nhà nước giao, bao gồm cả phần vốn đầu tư vào doanh nghiệp
khác (nếu có); nhận và sử dụng có hiệu quả tài nguyên, đất đai và các nguồn lực khác
do Nhà nước giao cho doanh nghiệp. Nhưng Luật doanh nghiệp nhà nước năm 1995
không quy định rõ việc bãi miễn những người điều hành doanh nghiệp khi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh không hiệu quả, Luật doanh nghiệp nhà nước năm 2003 có quy
định người điều hành doanh nghiệp bị miễn nhiệm, chấm dứt hợp đồng trước thời hạn
trong các trường hợp để công ty lỗ hai năm liên tiếp hoặc không đạt chỉ tiêu tỷ suất lợi
nhuận trên vốn nhà nước đầu tư hai năm liên tiếp hoặc ở trong tình trạng lỗ lãi đan xen
nhau nhưng không khắc phục được, trừ các trường hợp lỗ hoặc giảm tỷ suất lợi nhuận
trên vốn nhà nước đầu tư được cấp có thẩm quyền phê duyệt; lỗ hoặc giảm tỷ suất lợi
nhuận trên vốn nhà nước đầu tư có lý do khách quan được giải trình và đã được cơ quan
có thẩm quyền chấp nhận; đầu tư mới mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ. Với quy
định như vậy, khi hoạt động thực tế thì “lý do khách quan” thường được chấp nhất nhất
nếu doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả. Mặt khác, trong luật phá sản doanh nghiệp
quy định doanh nghiệp hoạt động kinh doanh bị thua lỗ liên tục sẽ bị làm thủ tục phá
sản. Nhưng trong thực tế hầu như chưa có doanh nghiệp nào bị lỗ liên tục hai năm mà
phải phá sản, thậm chí nhiều doanh nghiệp không còn gì vẫn không thể làm thủ tục phá
sản được. Luật quy định người điều hành doanh nghiệp phải tổ chức doanh nghiệp hoạt

động kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn nhà nước. Nhưng cơ chế
khuyến khích, hỗ trợ để họ làm việc này như thế nào?
Về cơ chế hỗ trợ: Theo quy định, người điều hành doanh nghiệp được chủ động tổ chức
hoạt động kinh doanh, toàn quyền tuyển dụng, bổ nhiệm tất cả những vị trí (trù cấp phó
của họ). Nhưng thực tế việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm hiện tại, họ phải chịu sức ép
rất lớn từ người cơ quan chủ quản. Nhiều khi vì những chỉ tiêu, những mục tiêu của địa
phương, của bộ ngành mà các doanh nghiệp phải đầu tư vào những dự án, những công
trình không thực sự vì mục tiêu phát triển, vì hiệu quả của doanh nghiệp. Nhìn chung,
nhưng người điều hành doanh nghiệp nhà nước chịu rất nhièu ràng buộc khi bố trí, sắp
xếp nhân sự, tổ chức hoạt động kinh doanh.
Về lợi ích của người điều hành doanh nghiệp: Theo luật doanh nghiệp nhà nước năm
1995 quy định người điều hành doanh nghiệp (thành viên thường trực hội đồng quản trị,
giám đốc) được xếp lương cơ bản theo ngạch bậc viên chức nhà nước và hưởng lương,
thưởng theo chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước do
Chính phủ quy định gắn với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Luật doanh nghiệp
nhà nước năm 2003 quy định những người điều hành doanh nghiệp được hưởng chế độ
lương theo năm. Mức tiền lương và tiền thưởng tương ứng với hiệu quả hoạt động của
công ty, do người quyết định bổ nhiệm quyết định hoặc theo hợp đồng đã ký. Tiền
lương được tạm ứng hàng tháng, quyết toán hàng năm. Tiền thưởng hàng năm được tính
4
dựa vào kết quả kinh doanh năm của công ty, chi trả một phần vào cuối năm, phần còn
lại được chi trả sau khi kết thúc nhiệm kỳ; riêng tiền thưởng năm cuối nhiệm kỳ được
tính dựa trên kết quả năm đó và kết quả tăng trưởng của cả nhiệm kỳ. Trong thực tế,
mức lương của các cấp điều hành doanh nghiệp nhà nước rất bất hợp lý so với những
người có vị trí tương tự ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư
nhân. Nếu chỉ tính thu nhập chính thức của những người điều hành doanh nghiệp nhà
nước thì để đảm bảo cho cuộc sống là rất khó khăn, nhưng thực tế thì sao?
Với cơ chế phân quyền và chế tài trách nhiệm (không cho làm những việc ở vùng trắng)
rất không rõ ràng làm cho những người điều hành doanh nghiệp có lợi ích và quyền lực
rất lớn, ngược lại trách nhiệm và nghĩa vụ thì rất mù mờ với tính khả thi không cao. Hay

nói cách khác lợi ích thì các cấp điều hành doanh nghiệp có rất nhiều, trách nhiệm thì
chung chung, có thể cho là do nguyên nhân khách quan. Kết quả là rất nhiều người điều
hành doanh nghiệp chỉ tập trung làm lợi cho cá nhân, thay vì làm lợi cho doanh nghiệp.
Họ chỉ lo chạy các dự án mới để có phần lợi ích của mình. Việc xử lý nhưng rủi ro, tổn
thất của những dự án trước đó, nhất là những dự án do những người điều hành trước đó
để lại là rất ít, trừ trường hợp họ phải chịu sức ép từ những người đã từng điều hành
doanh nghiệp hiện tại đã được đề bạt vào vị trí cao hơn, có nhiều ảnh hưởng đối với họ.
Do những người được giao điều hành doanh nghiệp có quyền và lợi ích rất lớn, nhưng
trách nhiệm rất chung chung, nên vấn đề lo củng cố quyền lực, địa vị không thể tránh
khỏi. Và việc cổ phần hóa doanh nghiệp sẽ làm các nhà điều hành doanh nghiệp mất rất
nhiều lợi ích, dẫn đến việc trì hoãn cổ phần hóa doanh nghiệp của nhiều người điều
hành doanh nghiệp là điều hoàn toàn dễ hiểu. Đó chính là hành động tự nhiên của
những người bình thường. Đồ thị lợi ích và rủi ro của những nhà điều hành doanh
nghiệp khi thực hiện dự án và khi cổ phần hóa như hình 1 và hình 2 dưới đây









Hình 1 Hình 2
4. Về phía người lao động
Bất cứ một người nào trong cuộc sống đều muốn có được cuộc sống ổn định sung
sướng và cơ hội để thi thố, để khẳng định tài năng của mình. Đối với người lao động,
khi đi làm thì hai mục đích quan trọng nhất của họ là thu nhập và cơ hội thăng tiến. Khi
cơ chế sàng lọc tốt, người lao động được bù đắp tương xứng với nỗ lực mà họ bỏ ra,
Kết quả dự

án mang lại
Rủi ro
Sau khi
CPH
Lợi ích người điều
hành dự án
Đặc lợi và rủi ro của người
điều hành doanh nghiệp
Trước khi
CPH
Đặc lợi
5
môi trường làm việc tốt thì họ sẽ phấn đấu hết mình. Nhưng điều này rất khó tạo ra ở
các doanh nghiệp nhà nước khi cơ chế lương, thưởng vẫn dựa chủ yếu vào thâm niên
công tác, bằng cấp và việc đề bạt, bổ nhiệm phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố ngoài khả
năng chuyên môn nghiệp vụ (rất nhiều trường hợp đây lại là yếu tố quyết định việc bổ
nhiệm, đề bạt mà không phải là chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu quả công việc). Đó là
chưa kể đến vấn đề những người năng động, đề xuất, thực hiện cái mới ít được khuyến
khích mà ngược lại thường bị cô lập do “chơi trội” và làm cho người khác nhiều việc
hơn. Chính vấn đề này trở lại câu chuyện chín người chơi, một người làm được đề cập ở
phần đầu. Mặt khác, thu nhập của người lao động trong nhiều doanh nghiệp không đảm
bảo cuộc sống cũng là nguyên nhân làm cho họ không tận tâm với công việc. Khi hai
mục tiêu cơ bản không được giải quyết trên cơ sở hiệu quả công việc thì người lao động
chẳng “dại” mà tận tâm với công việc nếu không có những động cơ khác.
Tóm lại, v
ới cơ chế hiện tại, rất khó khuyến khích các nhà điều hành doanh nghiệp nhà
nước hành động vì mục tiêu làm gia tăng giá trị doanh nghiệp và khuyến khích người
lao động trong doanh nghiệp lao động làm việc với khả năng thực sự của họ nhằm làm
gia tăng của cải cho xã hội. Đây chính là nguyên nhân lớn nhất gây ra tình trạng không
hiệu quả của đại đa số các doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy, để doanh nghiệ

p nhà nước
hoạt động kinh doanh có hiệu quả cần tạo ra các cơ chế để khuyến khích các nhà điều
hành doanh nghiệp, đội ngũ người lao động hành động vì lợi ích của doanh nghiệp theo
nguyên tắc lợi ích của những cá nhân trong doanh nghiệp nhất quán với lợi ích của
doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững trong dài hạn.
15/09/2004