Xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo định hướng phát triển bền vững - Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO ĐỊNH HƢỚNG
PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG - BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
ThS. Chu Thị Hà
ThS. Lê Thị Tú Anh
Trường Đại học Thương mại
TÓM TẮT
Trong thế kỷ 21, bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và thành công trên thị trường đều cần
nhận thức được vai trò của phát triển bền vững. Để đạt được những kết quả trong hoạt động bền vững,
các nhà quản trị cần tạo ra những thay đổi ngay từ chính văn hóa doanh nghiệp. Bài viết này trình bày
cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và vai trị của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững
của tổ chức. Bài viết tập trung nghiên cứu mơ hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng bền
vững và thực tiễn áp dụng thành cơng mơ hình này tại một doanh nghiệp đa quốc gia kinh doanh sản
phẩm gia đình. Từ đó, tác giả rút ra một số hàm ý cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc ứng dụng
mơ hình này để xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững.
Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, phát triển bền vững, văn hóa định hướng bền vững
ABSTRACT
In the 21st century, any enterprise that wants to survive and succeed in the market needs to
recognize the role of sustainable development. To achieve sustainable, managers should make
changes right from the corporate culture. This paper systematized literature of corporate culture and
the role of corporate culture in the sustainable development of an organization. This paper focused
on analyzing the model of building a sustainable-oriented corporate culture and the success in
applying this model in a multinational enterprise of home products. Accordingly, authors suggested
several implications for Vietnamese businesses in the application of this model to build a corporate
culture towards sustainable development.
Keywords: corporate culture, sustainable development, sustainable-oriented culture
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong bối cảnh hiện nay, phát triển bền vững trở thành chiến lược tất yếu của các doanh
nghiệp muốn tồn tại và thành công trên thị trường. Tại Việt Nam, phát triển bền vững là một trong
những nguyên tắc chỉ đạo quan trọng của Đảng, Nhà nước và đã nhận được sự quan tâm và hưởng
ứng một cách rộng rãi trong cộng đồng doanh nghiệp. Từ năm 2010, Chính phủ đã thành lập Hội

đồng Doanh nghiệp vì sự Phát triển Bền vững Việt Nam nhằm thúc đẩy và hỗ trợ cộng đồng doanh
nghiệp trong việc thực hiện Chiến lược Phát triển bền vững tại Việt Nam.
Các doanh nghiệp đều nhận thức được rằng, tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo
hướng bền vững không chỉ là biện pháp đối phó với những thách thức về mơi trường như biến đổi
khí hậu, cạn kiệt nguồn tài nguyên thiên nhiên, mà còn là tiền đề cho sự đổi mới, giảm thiểu các rủi
ro. Phát triển bền vững còn là chiến lược giúp doanh nghiệp thu hút được được thế hệ khách hàng
253


mới, những người quan tâm hơn tới lợi ích xã hội và môi trường mà doanh nghiệp mang lại. Thực
tế, nhiều nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển bền vững đối với tổ chức cũng
như tác động tích cực của nó đến kết quả hoạt động. Các doanh nghiệp được liệt kê trong danh sách
các doanh nghiệp đạt Chỉ số phát triển bền vững Dow Jones - một trong số các hệ thống xếp hạng
chỉ số phát triển bền vững độc lập và uy tín nhất hiện nay - có kết quả giá cổ phiếu vượt trội hơn so
với các doanh nghiệp khác (Savitz and Weber, 2006). Tại Việt Nam, theo VCCI (2019), các doanh
nghiệp có ứng dụng Bộ chỉ số phát triển bền vững (CSI) - bộ chỉ số được xây dựng phù hợp với bối
cảnh kinh doanh trong nước và thông lệ quốc tế - trong việc quản trị và đánh giá hiệu quả bền vững
có năng suất lao động và trung bình hiệu suất sử dụng lao động cao hơn đáng kể so với các doanh
nghiệp chưa ứng dụng. Ngoài ra, các doanh nghiệp này cũng có năng lực cạnh tranh vượt trội khi
xem xét đến hoạt động nghiên cứu phát triển, hoạt động marketing và sự ổn định trong nguồn hàng.
Chính vì vậy, năm 2019, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị về Phát triển bền vững số
13/CT-TTg nhằm nâng cao nhận thức và định hướng các doanh nghiệp trong việc hiện thực hóa các
mục tiêu phát triển bền vững. Trên thực tế, số lượng các doanh nghiệp tham gia Chương trình đánh
giá, cơng bố doanh nghiệp bền vững ngày càng tăng trong vòng 4 năm trở lại đây đã cho thấy rõ sự
chủ động và tích cực từ phía doanh nghiệp.
Một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển vững khơng thể khơng nhắc
đến chính là văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù tầm quan trọng của phát triển bền vững đối với sự thành
công trong dài hạn của doanh nghiệp đã được thừa nhận cả trong lý thuyết và thực tiễn, các nhà quản trị
vẫn chưa nắm bắt được đầy đủ và chắc chắn các cách thức để lãnh đạo và định hướng tổ chức theo
hướng bền vững. Doanh nghiệp thường triển khai những nỗ lực đơn lẻ như tiết kiệm năng lượng tại một

số bộ phận, điều chỉnh quy trình xử lý chất thải với quy mô nhỏ,… Để cạnh tranh trong dài hạn, các
doanh nghiệp cần có phương pháp tiếp cận một cách hệ thống về các vấn đề bền vững cũng như tập
trung các nỗ lực để tạo ra nền tảng vững chắc, hỗ trợ cho việc xây dựng và thực hiện thành cơng chiến
lược phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp chính là lời giải giúp các nhà quản trị có thể hiện thực
hóa các giải pháp bền vững, đem lại lợi ích cho mơi trường, xã hội và chính doanh nghiệp.
Bản chất phức tạp của văn hóa doanh nghiệp tạo ra thách thức rất lớn cho các nhà quản trị
trong việc thay đổi và điều chỉnh văn hóa theo hướng bền vững. Điều này đòi hỏi nỗ lực được thực
hiện ở quy mô lớn, sự quyết tâm của đội ngũ lãnh đạo cũng như sự tham gia tích cực từ phía mỗi
nhân viên. Để cung cấp cho các nhà quản trị một góc nhìn bao qt hơn trong việc thay đổi văn hóa
doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững, bài viết này tập trung phân tích các bước để xây dựng
văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững theo cách tiếp cận đa cấp độ. Vận dụng mơ
hình phân tích khái qt văn hóa doanh nghiệp định hướng bền vững từ nhà quản trị cấp cao tới
nhân viên, từ tập thể đến từng cá nhân, bài viết nghiên cứu tình huống tại một doanh nghiệp lớn của
Mỹ để rút ra một số bài học nghiệm cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN H A DOANH NGHIỆP ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN
BỀN VỮNG
2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Phát triển bền vững
Khái niệm phát triển bền vững của doanh nghiệp bắt nguồn từ khái niệm rộng hơn về sự bền
vững. Khái niệm bền vững bắt đầu được phổ biến trên phạm vi tồn cầu thơng qua báo cáo Tương
lai chung của chúng ta của Ủy ban Môi trường và Phát triển Thế giới, một tổ chức của Liên Hợp
254


Quốc còn được gọi là Ủy ban Brundtland. Theo WCED, sự bền vững không chỉ liên quan đến bảo
vệ môi trường và cơng bằng xã hội, mà cịn gắn liền với sự thịnh vượng kinh tế và phát triển của
các doanh nghiệp. Phát triển bền vững được định nghĩa là “phát triển đáp ứng nhu cầu của hiện tại
mà không ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai” (WCED, 1987). Áp
dụng đối với các doanh nghiệp, phát triển bền vững đề cập đến thách thức trong cải thiện đồng thời
phúc lợi xã hội, con người và giảm tác động sinh thái từ hoạt động sản xuất kinh doanh mà vẫn đảm

bảo đạt được hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp (Sharma, 2003).
2.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp bắt đầu được nhắc đến rộng rãi từ khoảng những năm 1970
và nhanh chóng trở thành một khái niệm quan trọng trong các nghiên cứu về quản trị. Văn hóa
doanh nghiệp có thể hiểu là một khn khổ các giả định cơ bản được chia sẻ trong tổ chức. Các giả
định này được rút ra trong quá trình tổ chức giải quyết các vấn đề nhằm thích ứng với mơi trường
bên ngoài và hội nhập bên trong, ảnh hưởng đến cách thức các thành viên trong tổ chức nhận thức,
suy nghĩ, cảm nhận và hành động (Schein, 1997). Ngay cả khi các thành viên trong tổ chức có sự
thay đổi thì văn hóa vẫn tồn tại theo thời gian. Ở cấp độ dễ nhận thấy hơn, văn hóa đại diện cho các
mẫu hành vi hoặc phong cách của một tổ chức. Các nhân viên mới tham gia vào tổ chức sẽ được
đồng nghiệp của họ khuyến khích làm theo các hình mẫu đó.
2.1.3. Văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp phát triển
bền vững. Một số học giả cho rằng, động lực chính của phát triển bền vững là các yếu tố bên ngồi tổ
chức như các quy định và tiêu chuẩn mơi trường do chính phủ đặt ra, hoặc áp lực từ khách hàng và cộng
đồng. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu gần đây đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của các yếu tố bên trong tổ
chức đối với hiệu quả bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển đưa ra hàm ý về việc lồng ghép các nguyên tắc,
định hướng bền vững vào tất cả các cấp độ của văn hóa tổ chức, bao gồm cả các giá trị, các tuyên
bố sứ mệnh, các chiến lược cho tới hành vi của từng cá nhân. Nhiều nghiên cứu cố gắng mơ tả một
số loại hình văn hóa có tác động tích cực tới việc thực hiện các mục tiêu bền vững của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, trong bài viết này, tác giả tiếp cận văn hóa theo quan điểm rằng các nguyên tắc
và định hướng bền vững có thể được gắn vào tất cả các loại hình văn hóa, tạo ra một tập hợp đa
dạng các nền văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra những thay đổi sâu rộng trong nhận thức của mọi thành viên về
các giá trị bền vững, từ đó, tạo ra những tác động đến kết quả bền vững ở nhiều cấp độ khác nhau.
Ở cấp độ các quan niệm chung, phát triển bền vững xuất phát từ những thay đổi trong giá trị và
niềm tin của nhân viên hướng tới các giá trị đạo đức hơn và có trách nhiệm hơn. Ở cấp độ các giá trị
được thừa nhận, sự bền vững được thể hiện thông qua các chiến lược, mục tiêu kinh doanh. Ở cấp
độ các yếu tố hữu hình, cấu trúc tổ chức, các quy trình cũng như hành vi của nhân viên đều định

hướng phát triển bền vững (Schein, 2004). Nếu doanh nghiệp tiến hành những thay đổi trong chiến
lược, quy trình, phương thức hoạt động mà khơng có những thay đổi trong văn hóa của tổ chức thì
sẽ khó có thể đạt được hiệu quả. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy việc thay đổi văn hóa
hướng đến sự bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào các giá trị và nền tảng tư tưởng
của tổ chức. Những điều này sẽ ảnh hưởng đến cách thức thực hiện cũng như hiệu quả phát triển
bền vững của doanh nghiệp (Cameron và Quinn, 2006; Jarnagin và Slocum, 2007).
255


Tiếp cận tích hợp khía cạnh bền vững và văn hóa trong tổ chức, việc xây dựng và thay đổi văn
hóa doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững cần được tiếp cận theo nhiều cấp độ khác nhau.
Sự thay đổi cần bắt đầu từ phía đội ngũ lãnh đạo cấp cao, được bổ sung bởi các quy trình, phương
pháp hoạt động của tổ chức. Toàn bộ các thay đổi trong các cấp bậc văn hóa sẽ góp phần tạo ra một
nền văn hóa doanh nghiệp bền vững và cải thiện hiệu quả bền vững của doanh nghiệp.
2.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định h ớng phát triển bền vững
Các nghiên cứu về phát triển bền vững thường đề cập đến một hoặc một vài khía cạnh đơn
lẻ, ví dụ: một công đoạn (xây dựng chiến lược phát triển bền vững, thiết kế quy trình bền vững
hoặc đo lường tính bền vững); một lĩnh vực (chiến lược, nhân sự, marketing, tài chính,…); hoặc
một cấp bậc (các nhà quản trị cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở hoặc người thừa hành). Do đó, để
nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững (văn hóa bền vững) một cách
tồn diện, bài viết này sử dụng một mơ hình tích hợp các quy trình của tổ chức được trình bày
trong Hình 1.

Giai đoạn 1

Sứ mệnh

Các giá trị

Giai đoạn 3

Giai đoạn 2

Mục tiêu

Chi n l ợc

Các thực hành quản trị nhân sự
Củng cố sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và chiến lược bền vững
Tuyển dụng, lựa chọn, định hướng, xã hội hóa
Hoạch định kết quả, đánh giá, lương thưởng, đào tạo và
phát triển, tiêu chí thăng tiến

Hiệu quả bền vững
của doanh nghiệp
Tài chính, thương hiệu,
đổi mới

Hiệu quả bền vững
của nhân viên
Bên trong và bên ngồi
cơng việc

Hình 1. Mơ hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp định h ớng phát triển bền vững
Ngu n: Tác giả đề xuất dựa trên mô hình của Galpin và các tác giả, 2015

Mơ hình bao gồm một chuỗi các bước để hình thành văn hóa doanh nghiệp định hướng phát
triển bền vững và chia làm ba giai đoạn chính.
256

Giai đoạn 1: Thiết lập định hướng phát triển bền vững cho doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa bền vững cần được bắt đầu từ việc tích hợp sự bền vững vào các nội dung
hoạch định của doanh nghiệp. Cụ thể, sự bền vững cần được trình bày một cách rõ ràng như một
phần quan trọng trong sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp.
 Tuyên bố sứ mệnh
Sứ mệnh thể hiện thiên hướng hoạt động, mục đích hoặc lý do tồn tại của tổ chức (Kreitner,
2009). Nói cách khác, sứ mệnh chỉ rõ cách thức một tổ chức tự xác định và thiết lập các ưu tiên
trong quá trình hoạt động của mình. Tuyên bố sứ mệnh sẽ thể hiện rõ mục đích hàng đầu, được ưu
tiên đặc biệt của doanh nghiệp và có thể giúp doanh nghiệp trở nên khác biệt với các tổ chức khác.
Tuyên bố sứ mệnh là một công cụ mạnh mẽ để thiết lập định hướng chiến lược và các hành động
chiến thuật của doanh nghiệp. Đặc biệt, một tuyên bố sứ mệnh rõ ràng sẽ cung cấp các tín hiệu quan
trọng cho các bên liên quan tới tổ chức về các ưu tiên mà tổ chức hướng tới.
Phát triển văn hóa bền vững cần bắt đầu từ một tuyên bố sứ mệnh đề cập đến sự cân bằng
giữa hiệu quả tài chính và hiệu quả xã hội. Sứ mệnh cũng cần thể hiện được vai trò của tổ chức đối
với thị trường và đối với xã hội. Đây là cách thức truyền đạt rõ ràng đến các cá nhân bên trong và
bên ngồi tổ chức về việc doanh nghiệp nhìn nhận thành cơng về mặt tài chính và thành cơng về
mơi trường và xã hội có ý nghĩa tương đương nhau.
Việc điều chỉnh tuyên bố sứ mệnh của tổ chức là bước đầu tiên để phát triển văn hóa bền
vững. Nhưng nếu doanh nghiệp không tiếp tục nỗ lực để hiện thực hóa những tun bố đó thì sẽ
dễ dàng bị cáo buộc là sử dụng chiêu trò marketing, đánh lạc hướng người tiêu dùng
(greenwashing) bằng việc cung cấp những thơng tin sai lệch, thiếu căn cứ để đánh bóng thương
hiệu. Do đó, để xây dựng văn hóa bền vững, bước tiếp theo, doanh nghiệp cần đưa sự bền vững
vào các hệ thống giá trị của doanh nghiệp.
 Các giá trị của tổ chức
Các giá trị của tổ chức đề cập đến niềm tin về các mục tiêu mà mọi thành viên trong tổ chức
nên theo đuổi, và đưa ra các định hướng tiêu chuẩn hành vi mà các thành viên nên áp dụng để đạt
được các mục tiêu đó (Schein, 2010). Trong bước này, các nhà quản trị cần lồng ghép được sự bền
vững vào trong các giá trị cốt lõi của tổ chức và đảm bảo nhân viên nhận thức rõ được vai trị của
mình trong việc thực hiện các giá trị đó.

Các giá trị là cơ sở cho việc xây dựng các chuẩn mực và kỳ vọng của tổ chức nhằm xác định
hành vi phù hợp của nhân viên trong các tình huống cụ thể. Các giá trị được chia sẻ cũng góp phần
tạo động lực cho nhân viên và thúc đẩy sự cam kết giữa các thành viên tổ chức. Các giá trị được
thừa nhận trong tổ chức có ảnh hưởng đến quyết định của mỗi cá nhân, đến cách thức mà họ phản
hồi lại các yêu cầu của cấp trên và cách họ đầu tư thời gian và năng lượng cho công việc. Các giá trị
tổ chức được trình bày rõ ràng có thể là cơ sở để đánh giá sự phù hợp giữa nhân viên và doanh
nghiệp. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi giá trị của nhân viên phù hợp với giá trị của tổ chức,
nhân viên đó sẽ ở lại lâu hơn và làm việc hiệu quả hơn (Kristof-Brown và các tác giả, 2005).
Các giá trị được chia sẻ có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh quá trình ra quyết định và
các hành vi của các cá nhân theo hướng bền vững. Khi tất cả các nhân viên đều hiểu biết rõ ràng về
giá trị của tổ chức gắn liền với sự bền vững, họ sẽ dễ dàng đưa ra các quyết định và các phản ứng
phù hợp khi đối mặt với các vấn đề liên quan đến lợi ích kinh tế, mơi trường và xã hội.
257


 Các mục tiêu của tổ chức
Sự bền vững không chỉ được kết hợp trong sứ mệnh, giá trị của tổ chức mà còn cần được thể
hiện trong các mục tiêu tổ chức đang theo đuổi. Mục tiêu thể hiện những điều tổ chức mong muốn
đạt được trong tương lai. Thiết lập mục tiêu bền vững cho phép các thành viên nắm được phương
hướng và các lĩnh vực hoạt động dự kiến trong tương lai của tổ chức.
Để đảm bảo mọi cá nhân trong tổ chức thấm nhuần các cam kết bền vững được đưa ra, quá
trình thiết lập các mục tiêu cần được tiếp nối bằng việc phát triển các chiến lược theo hướng bền
vững. Bên cạnh đó, các mục tiêu bền vững cần được phân tầng trong toàn bộ tổ chức, cho phép các
nhân viên cụ thể hóa mục tiêu đó trong kế hoạch của mỗi cá nhân.
 Các chiến lược của tổ chức
Mặc dù doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ ràng hơn về tầm quan trọng của việc kết nối sự bền
vững với chiến lược kinh doanh, phần lớn các doanh nghiệp mới chỉ giới hạn việc thực hiện bền vững
trong một số bộ phận của tổ chức như bộ phận marketing hoặc bộ phận thực thi trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp. Để tạo ra thay đổi đột phá, sự bền vững cần được tích hợp vào chiến lược dài hạn của
doanh nghiệp. Trước hết, doanh nghiệp cần tập trung nỗ lực vào các vấn đề về mơi trường và xã hội có

liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh và có khả năng đem lại lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp sẽ đạt được lợi ích kép trong việc lồng ghép bền vững vào chiến
lược phát triển: cung cấp giá trị cho xã hội và tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh.
Giai đoạn 2: Củng cố văn hóa bền vững thơng qua các thực hành quản trị nhân sự
Để xây dựng văn hóa bền vững, các nhà quản trị cần áp dụng đồng thời quan điểm bền vững
trong các thực hành quản trị nhân sự để hỗ trợ lan tỏa các giá trị cốt lõi và chiến lược bền vững đã
thiết lập. Đồng thời, các giá trị và chiến lược của tổ chức chính là nền tảng vững chắc để đưa ra
phương án quản trị nhân sự phù hợp với quá trình thực thi các chiến lược đó.
Dựa trên các hệ thống và quy trình trong tồn tổ chức, các thực hành quản trị nhân sự hỗ trợ
thực hiện mục tiêu bền vững của doanh nghiệp bằng cách tạo ra cơ sở hạ tầng tổ chức cần thiết để
biến ý định chiến lược bền vững của tổ chức thành các hành động và kết quả hữu hình. Mục tiêu
chủ yếu ở giai đoạn này là gắn kết các giá trị và tài năng của nhà quản trị và nhân viên với sứ mệnh,
giá trị, mục tiêu và chiến lược bền vững của doanh nghiệp.
Mặt khác, chiến lược đã đề ra của một doanh nghiệp cung cấp nền tảng để ban lãnh đạo đưa ra
các quyết định quản trị hàng ngày, ví dụ như tuyển dụng và sa thải, thiết kế công việc, đào tạo,
thăng chức, giao tiếp và huấn luyện. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng các công ty áp
dụng các thực hành quản trị nhân sự tích hợp bền vững đạt được các kết quả tích cực liên quan đến
năng suất cao hơn, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thấp hơn, cũng như cải thiện hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp về mặt tài chính và hiệu quả môi trường (Lee et al., 2010).
 Tuyển dụng và giữ chân nhân viên
Sau khi sứ mệnh, các giá trị, mục tiêu và chiến lược bền vững được thiết lập, doanh nghiệp
cần thu hút và giữ chân những cá nhân phù hợp với chiến lược và các giá trị đó. Các thực hành quản
trị nhân sự tạo nền tảng thúc đẩy văn hóa bền vững cần bắt đầu từ việc tính hợp sự bền vững trong
tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
258


Việc gắn kết nhân viên với sứ mệnh và giá trị bền vững cần được bắt đầu trước khi người lao
động gia nhập vào tổ chức. Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp tuyển dụng dựa trên giá
trị để sàng lọc những nhân viên mới tiềm năng, sẵn sàng cam kết thực hiện các giá trị của doanh

nghiệp. Những nhân viên “phù hợp” với các giá trị của tổ chứ thường trở thành người tận tâm nhất
với doanh nghiệp (Myatt, 2013).
Bên cạnh đó, định hướng bền vững của doanh nghiệp cũng tạo ra sức hấp dẫn đối với các
ứng viên. Một doanh nghiệp truyền đạt các thông điệp rõ ràng và thực hiện các hành động có liên
quan về phát triển bền vững sẽ nâng cao danh tiếng và mức độ tin cậy của mình đối với các ứng
viên tiềm năng. Từ đó, doanh nghiệp dễ dàng thu hút được các nhân sự tài năng có cùng định
hướng với tổ chức.
 Duy trì động lực cho nhân viên
Sau khi tuyển dụng, các nhà quản trị cần củng cố thường xuyên mối liên hệ giữa chiến lược bền
vững và nhân viên để thúc đẩy văn hóa bền vững. Các thực hành quản trị nhân sự cần được thực hiện ở
bước này liên quan đến việc chia sẻ thông tin, trao quyền và phát triển kỹ năng của nhân viên.
Đào tạo gắn với chiến lược, các giá trị, biểu tượng, nghi thức truyền thống, truyền thông hai
chiều là những yếu tố quan trọng để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.
Ngồi ra, hệ thống khuyến khích và khen thưởng cần được điều chỉnh để cung cấp các tín
hiệu tích cực cho nhân viên. Hệ thống khen thưởng là “tập hợp các quy trình liên quan mà thơng
qua đó các hành vi được định hướng và thúc đẩy để đạt được kết quả cá nhân và tập thể; bộ quy
trình bao gồm thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả, phân phối phần thưởng và truyền đạt phản hồi”
(Galpin, 2015). Theo đó, hệ thống cần đảm bảo những nỗ lực của nhân viên trong thực thi sự bền
vững trong công việc cần được cơng nhận và có nhận được khen thưởng xứng đáng. Sự công nhận
và khen thưởng không chỉ tạo ra những kết quả ngay lập tức mà còn định hình hành vi bền vững của
nhân viên trong dài hạn.
Bên cạnh khen thưởng, các nhà quản trị có thể thu hút nhân viên tham gia tích cực vào chiến
lược và giá trị bền vững bằng cách nhấn mạnh nhất quán các giá trị này trong các chiến dịch,
chương trình, dự án của doanh nghiệp. Ví dụ như Coca-cola, doanh nghiệp kinh doanh nước giải
khát trên toàn cầu đã thực hiện các chương trình tình nguyện cộng đồng và cung cấp các khóa đào
tạo về quy trình bền vững dựa trên sự tham gia của nhân viên.
Giai đoạn 3: Văn hóa bền vững thể hiện qua kết quả của nhân viên và tổ chức
 Kết quả của nhân viên
Để văn hóa bền vững tác động đến tất cả các cấp của tổ chức, các nhà quản trị cần hỗ trợ nhân
viên tích hợp tính bền vững vào trong cơng việc hàng ngày của họ. Điều này cần dựa trên việc các

mục tiêu bền vững được đưa vào trong quá trình lập kế hoạch ở cấp độ nhân viên và được thể hiện
cả bên trong và bên ngồi phạm vi cơng việc của họ.
Trong phạm vi công việc của mỗi nhân viên, họ có thể thực hiện các hành vi định hướng bền
vững như tiết kiệm nước, năng lượng, tài nguyên, coi trọng giá trị đem lại cho khách hàng và cộng
đồng. Nhà quản trị cần thường xuyên trao đổi, gặp gỡ nhân viên theo cách chính thức và khơng
chính thức, để thu thập ý kiến phản hồi của họ trong q trình thực hiện cơng việc. Việc đối thoại
hai chiều về sự bền vững trong công việc sẽ giúp nhân viên hiểu rõ vai trò quan trọng của mỗi cá
nhân trong kết quả bền vững chung của tổ chức, và nhận thức được sự hỗ trợ tích cực từ phía nhà
quản trị trong quá trình thực hiện.
259


Hơn thế nữa, văn hóa bền vững có thể được thể hiện thơng qua các hoạt động bên ngồi phạm vi
cơng việc của nhân viên. Nhà quản trị có thể tạo ra các cơ hội để nhân viên đóng góp vào việc thiết kế
các mục tiêu, chiến lược bền vững cho doanh nghiệp; về các hoạt động bền vững liên quan đến các
phịng ban khác trong tổ chức. Ngồi ra, doanh nghiệp có thể đưa nhân viên trở thành đại sứ cho những
nỗ lực bền vững của tập thể thông qua đào tạo nội bộ hoặc các buổi truyền thông, hoạt động cộng đồng.
 Kết quả của tổ chức
Văn hóa bền vững không chỉ cải thiện mức độ cam kết và thực hành bền vững của nhân viên,
mà còn cải thiện đáng kể kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Eccles và các tác giả
(2012) chỉ ra rằng, các tập đồn thực hiện chính sách mơi trường và xã hội có kết quả vượt trội so
với đối thủ cạnh tranh cả về giá trị thị trường và kết quả tài chính. Ngồi ra, văn hóa bền vững cịn
giúp doanh nghiệp nâng cao được hình ảnh thương hiệu và mở ra nhiều cơ hội trong việc phát triển
thị trường mới. Nghiên cứu của tổ chức Information Resources đã cho thấy hơn 50% người tiêu
dùng Mỹ xem xét đến yếu tố bền vững khi lựa chọn thương hiệu và cửa hàng phân phối.
Văn hóa bền vững cũng đem lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp trong việc cắt giảm các chi
phí sản xuất và cung ứng dịch vụ. Các nỗ lực trong tiết kiệm năng lượng, nước, nguyên liệu thô, tái
chế chất thải đem lại cơ hội tiết kiệm lớn cho doanh nghiệp. Ví dụ, hãng máy tính HP đã tập trung
loại bỏ lãng phí trong tất cả hoạt động của cơng ty và trong suốt vịng đời của sản phẩm. Cụ thể,
công ty đã giúp một trong những khách hàng của họ tiết kiệm hơn 3 triệu USD cho dịch vụ in trong

vịng hai năm thơng qua sự kết hợp giữa hộp mực in tái chế, cài đặt in hai mặt mặc định và tiết kiệm
năng lượng khi vận hành sản phẩm (Hewlett Packard Company, 2010). HP cũng hỗ trợ các chuỗi
cửa hàng bán lẻ ở châu Âu tiết kiệm điện năng tiêu thụ từ 10% đến 15% thông qua các cài đặt tối ưu
sản phẩm. Tại các phân xưởng sản xuất, chính sách tái sử dụng và tái chế đã giúp công ty tiết kiệm
được 1,75 triệu USD vào năm 2008. Kết quả mà HP đạt được đã thể hiện rõ lợi ích đáng kể khi các
doanh nghiệp tích hợp bền vững vào tồn bộ các hoạt động của mình để tiết kiệm năng lượng, giảm
thiểu phát thải và gia tăng lợi ích cho cộng đồng.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Bài viết sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý thuyết để làm rõ cơ sở lý luận và
phân tích mơ hình văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững. Tác giả tiến hành tổng
hợp lý thuyết thông qua việc sắp xếp các tài liệu có liên quan đến phát triển bền vững và văn hóa
doanh nghiệp bền vững. Các nguồn tài liệu được sử dụng bao gồm các sách chuyên khảo về quản trị
và văn hóa doanh nghiệp, các bài báo khoa học đăng trên các tạp chí khoa học uy tín trong và ngoài
nước, các bài viết đăng trên các hội thảo khoa học.
Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng thành cơng mơ hình văn hóa doanh nghiệp định
hướng phát triển bền vững. Bài viết này chia sẻ bài học của một trong những doanh nghiệp đã ứng
dụng mô hình và đạt được kết quả nhất định trong hoạt động kinh doanh bền vững. Từ đó, tác giả
rút ra một số hàm ý đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam khi ứng dụng mơ hình này dựa trên mức
độ khả thi trong bối cảnh kinh doanh trong nước.
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Văn hóa doanh nghiệp định h ớng phát triển bền vững của Home Depot
Home Depot là một công ty đa quốc gia, kinh doanh sản phẩm phục vụ cho xây dựng và
nâng cấp các căn hộ gia đình. Home Depot tập trung chủ yếu tại thị trường châu Mỹ với 2.291
260


cửa hàng bán lẻ ở Mỹ, Canada và Mexico. Trong năm tài chính 2018, Home Depot đạt doanh
thu 108,2 tỷ USD và thu nhập 11,1 tỷ USD. Cơng ty có hơn 400.000 nhân viên ở các vị trí khác
nhau. Home Depot là một trong số những công ty triển khai có hiệu quả các hoạt động quản trị
bền vững.

Văn hóa doanh nghiệp bền vững của Home Depot được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác
nhau, từ giá trị, niềm tin, các mục tiêu, hệ thống quản trị nhân sự, đến các kết quả bền vững mà
doanh nghiệp đạt được.
4.1.1. Sự bền vững biểu hiện trong các giá trị, niềm tin
Trong các giá trị cốt lõi của công ty, Home Depot đề cập đến “Tôn trọng tất cả mọi
người”, “Cống hiến cho xã hội”, “Đền đáp và tạo ra giá trị cho cổ đông và cộng đồng” và
“Quan tâm đến con người”. Home Depot luôn coi trọng sự cân bằng giữa các mục tiêu bền vững
và mục tiêu kinh doanh. Công ty khơng coi phát triển bền vững là một tình huống thắng - thua
hay đánh đổi giữa lợi ích kinh tế và lợi ích mơi trường hay xã hội. Trong hầu hết các trường
hợp, Home Depot cố gắng đem lại lợi ích đồng thời cho các bên liên quan. Trên thực tế, bất cứ
khi nào một vấn đề môi trường hoặc xã hội trở nên quan trọng đối với khách hàng hoặc cơng
chúng, thì vấn đề đó trở nên quan trọng đối với Home Depot. Về cơ bản, niềm tin của mọi cá
nhân trong công ty là “Chúng tôi làm điều đúng đắn và điều đó cũng tốt cho việc kinh doanh”.
Trong trường hợp việc đáp ứng các quy định nghiêm ngặt hoặc tiêu chuẩn môi trường/xã hội
gây ra các chi phí bổ sung, ban quản trị sẽ làm việc cùng nhau để xác định các lĩnh vực khác mà
họ có thể cắt giảm các chi phí khác.
4.1.2. Sự bền vững biểu hiện trong các mục tiêu
Vào năm 2018, Home Depot đã đặt ra các mục tiêu rõ ràng liên quan đến phát triển doanh
nghiệp theo hướng bền vững như sau:
- Giảm 40% lượng khí thải carbon vào năm 2030 và giảm 50% vào năm 2035 so với năm 2010.
- Giảm 26% năng lượng sử dụng tại các cửa hàng vào năm 2020 so với năm 2010.
- Cải thiện hiệu quả chuỗi cung ứng để giảm cường độ carbon dioxide xuống 6% trên mỗi 1
USD bán ra.
- Đảm bảo sử dụng 100% nguồn cung ứng có trách nhiệm với mơi trường và cộng đồng
(Home Depot, 2019).
Các mục tiêu của Home Depot lồng ghép được các mục tiêu về môi trường (cắt giảm lượng
khí thải, tiết kiệm năng lượng, giảm ơ nhiễm môi trường) và các mục tiêu về xã hội (tạo ra giá trị
cho cộng đồng và xã hội). Mục tiêu bền vững không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối
với các vấn đề môi trường và xã hội mà còn tạo động lực thúc đẩy nhân viên điều chỉnh thái độ và
hành vi vì định hướng chung.

4.1.3. Hệ thống hỗ trợ phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững
Để củng cố và truyền tải văn hóa doanh nghiệp bền vững, Home Depot ln duy trì sự
minh bạch và hệ thống giao tiếp cởi mở thông qua các hoạt động như tổ chức các buổi trao đổi
hàng tuần giữa các quản lý cửa hàng và trưởng bộ phận về các vấn đề mà nhân viên công ty
quan tâm, bao gồm các chính sách, sản phẩm, chương trình, nhân sự,... Điều đó tạo cơ hội giao
tiếp tốt hơn trong tồn cơng ty. Giám đốc điều hành có thể nói chuyện với nhân viên và nhận
261


phản hồi trực tiếp từ họ nhờ vào cơ chế phản hồi của nhân viên qua mạng nội bộ của cơng ty.
Bên cạnh đó, cơng ty cũng sử dụng các hệ thống đánh giá kết quả bền vững để tạo điều kiện cho
quá trình ra quyết định. Đi kèm với hệ thống đánh giá kết quả, công ty cũng xây dựng hệ thống
khuyến khích nhằm thúc đẩy hành vi bền vững của nhân viên dựa trên đào tạo, khen thưởng,
công nhận, vinh danh,…
4.1.4. Sự bền vững biểu hiện qua hành vi, cách ứng xử của nhân viên
Văn hóa doanh nghiệp của Home Depot tập trung vào tinh thần kinh doanh và sẵn sàng chấp
nhận rủi ro, cũng như cam kết nhiệt tình với khách hàng, đồng nghiệp và cộng đồng. Do đó, các
nhân viên tại Home Depot ý thức rõ ràng rằng hoạt động bền vững là yếu tố quan trọng đối với
thành cơng tài chính lâu dài của cơng ty. Ngồi ra, nhiều nhân viên của Home Depot có ý thức về
môi trường, xã hội và đã khởi xướng một số sáng kiến về mơi trường, ví dụ như dự án Framing
Hope, quyên góp cho các tổ chức phi lợi nhuận những sản phẩm bị hư hỏng và lỗi thời, sẽ bị đem đi
chôn lấp nếu không được sử dụng.
Để đưa ra những phương án thay đổi văn hóa phù hợp, cơng ty thực hiện đánh giá văn hóa
hàng năm và khuyến khích nhân viên tham gia vào các cuộc khảo sát ẩn danh. Nhân viên tham gia
một cách tích cực vì họ nhận thấy tiếng nói của mình đã được lắng nghe. Giám đốc điều hành của
Home Depot xem xét tất cả các đề xuất của nhân viên - khoảng 300 đến 400 mỗi tuần - và đăng câu
trả lời cho nhiều người trong số họ. Dựa trên kết quả thu được từ khảo sát và phản hồi của nhân
viên, ban lãnh đạo cơng ty có thể đưa ra các giải pháp để cải thiện văn hóa doanh nghiệp phù hợp
với định hướng bền vững.
4.1.5. Sự bền vững biểu hiện qua kết quả của tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp định hướng bền vững đã đem lại những kết quả tích cực cho Home
Depot. Trước hết, Home Depot đề cao sự tình nguyện trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Theo
một phó chủ tịch cấp cao của cơng ty, “hoạt động tình nguyện có mối liên hệ chặt chẽ với văn hóa.
Nếu chúng tơi đăng một thơng báo về dự án tình nguyện xây dựng sân chơi cho trẻ em thì số lượng
nhân viên cơng ty đăng ký tham gia sẽ tăng lên nhanh chóng. Nhưng nếu cơng ty áp đặt yêu cầu
xuống các bộ phân thì dự án sẽ mất đi tác dụng”. Công ty đề cao tinh thần tình nguyện và ý thức
của các nhân viên hơn là việc thúc ép họ tham gia vào các hoạt động vì mơi trường và xã hội.
Nhiều hoạt động bền vững ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức cũng được Home Depot thực
hiện trong năm 2018. Trong phạm vi hoạt động của mình, Home Depot đã thực hiện 1.362 cuộc
kiểm tra các nhà máy sản xuất và 1.649 lần giám sát việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của các nhà
cung ứng để đảm bảo duy trì một chuỗi cung ứng bền vững. Công ty cũng đầu tư hơn 200.000 giờ
mỗi năm cho hoạt động đào tạo và phát triển để giúp các nhân viên phát triển sự nghiệp của họ.
Cơng ty cũng khuyến khích sự đa dạng văn hóa và coi trọng vai trị của các nhóm thiểu số và phụ
nữ trong doanh nghiệp, khuyến khích họ đảm nhận các vị trí quản lý. Tỷ lệ nữ lao động chiếm 38%
tổng số lao động của công ty vào năm 2018.
Mặt khác, năm 2018, quỹ Home Depot đã bổ sung khoảng 250 triệu USD để sử dụng cho các
hoạt động liên quan đến môi trường và xã hội. Trong đó, 5 triệu USD đã được sử dụng để giúp đỡ
các cộng đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai tại Mỹ; 50 triệu USD được dự kiến chi trả cho chương
trình đào tạo 20.000 lao động có tay nghề cao cho cộng đồng dân cư gần nơi đặt các nhà máy sản
xuất của công ty đến năm 2028 (Home Depot, 2019). Những kết quả này không chỉ nâng cao hình
ảnh của Home Depot mà cịn đem lại lợi ích cho cộng đồng và xã hội.
262


4.2. Hàm ý đối với các doanh nghiệp Việt Nam
Tại Việt Nam, một số doanh nghiệp đã bắt đầu đưa nguyên tắc bền vững vào trong các mục
tiêu, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thực hiện thành cơng các mục tiêu bền vững đó,
doanh nghiệp cần tiến hành những thay đổi một cách hệ thống, đặc biệt là cần xây dựng đồng bộ
văn hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững.
Việc vận dụng mơ hình này cho phép nhà quản trị có thể xây dựng và phát triển một nền văn

hóa bền vững trong doanh nghiệp. Để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp định hướng bền vững,
doanh nghiệp cần thực hiện một chuỗi các bước khác nhau. Q trình này có thể lặp đi lặp lại và
tiến hành những điều chỉnh trong từng bước để phù hợp với bối cảnh riêng của mỗi doanh nghiệp
 Thay đổi xuất phát từ sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và chiến lược:
Khi một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững của mình, ban lãnh đạo cần phải xem xét lại
và phát triển sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và chiến lược phát triển bền vững phù hợp với đặc trưng của
doanh nghiệp.
 Vận dụng các thực hành quản trị nhân sự để hỗ trợ cho phát triển văn hóa:
Để những thay đổi trong mục tiêu, chiến lược có thể đi vào thực tiễn, các nhà quản trị cần
điều chỉnh các thực hành quản trị nhân sự phù hợp, củng cố thêm những giá trị văn hóa bền vững
của doanh nghiệp. Nhà quản trị cũng cần quan tâm đến những phản hồi trong từng bước thay đổi
văn hóa. Khi nhân viên tham gia nhiều hơn vào các nỗ lực bền vững của doanh nghiệp, họ có thể
đóng góp vào việc sửa đổi sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và chiến lược phát triển bền vững chung.
 Sự bền vững không chỉ là vấn đề của tập thể mà còn là vấn đề của mỗi cá nhân:
Để đạt được các kết quả bền vững chung của doanh nghiệp, các mục tiêu bền vững tổng thể
cần được cụ thể hóa bởi các mục tiêu và kế hoạch chi tiết của mỗi nhân viên. Nhà quản trị không
chỉ định hướng mà cịn cần thường xun theo sát, đánh giá để có sự ghi nhận kịp thời đối với các
nỗ lực bền vững của nhân viên.
5. KẾT LUẬN
Phát triển doanh nghiệp theo hướng bền vững là yêu cầu tất yếu giúp doanh nghiệp tồn tại và
cạnh tranh trên thị trường. Để có thể thành công một cách bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng
được văn hóa doanh nghiệp - nền tảng cốt lõi tạo ra những thay đổi trong toàn bộ tổ chức. Thực tế,
văn hóa doanh nghiệp giữ vai trị quan trọng trong việc hiện thực hóa các quyết định về phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp định hướng bền vững có thể truyền cảm hứng
và thúc đẩy nhân viên thực hiện các nghĩa vụ bền vững một cách tự nguyện và nghiêm túc. Ngoài
ra, trong quá trình tạo dựng và lan tỏa các giá trị văn hóa bền vững, các doanh nghiệp có thể khơi
dậy niềm đam mê và cam kết bền vững ở mỗi nhân viên. Điều này không chỉ tạo ra những thay đổi
trong văn hóa doanh nghiệp mà cịn đem đến những hiệu quả bền vững, gia tăng lợi ích đóng góp
cho xã hội, môi trường và bản thân doanh nghiệp. Dựa trên việc phân tích mơ hình xây dựng văn
hóa doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững, bài viết đưa ra gợi ý cho các doanh nghiệp Việt

Nam trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp để đạt được những thành công trong phát triển bền
vững. Các nhà quản trị doanh nghiệp hồn tồn có thể vận dụng mơ hình để từng bước tích hợp yếu
tố bền vững vào tất cả các hoạt động sản xuất và kinh doanh, và khuyến khích sự tham gia của mọi
thành viên trong tổ chức.
263


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Cameron, K. S., and Quinn, R. E. (2006), Diagnosing and changing organizational culture:
Based on the competing values framework (rev. ed.), Reading, MA: Addison-Wesley.

2.

Eccles, R.G., Ioannou, I. and Serafeim, G. (2012), The impact of a corporate culture of
sustainability on corporate behavior and performance, NBER Working Paper No. 17950

3.

Galpin, T, Whitttington, J.L., and Bell, G. (2015), Is your sustainability strategy sustainable?
Creating a culture of sustainability, Corporate Governance, Vol. 15 Issue: 1.

4.

Hewlett Packard Company (2010), The HP printing payback guarantee, www.hp.com truy cập
ngày 11/08/2020.

5.

Home Depot (2019), The Home Depot reports on companywide sustainability progress in
enhanced responsibility report; pledges to reduce carbon emissions 50 percent by 2035,
truy cập ngày 11/08/2020.

6.

Jarnagin, C., and Slocum, J. W., Jr. (2007), Creating corporate cultures through mythopoetic
leadership. Organizational Dynamics, 36: pp.288-302.

7.

Kreitner, R. (2009), Management, Eleventh edition, Houghton Mifflin Harcourt Publishing,
New York.

8.

Kristof-Brown, ., Zimmerman, R. and Johnson, E. (2005), Consequences of individuals‟ fit at
work: ameta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor
fit, PersonnelPsychology, Vol. 58 No. 2, pp.281-342.

9.

Lee, F., Lee, T. and Wu, W. (2010), The relationship between human resource management
practices, business strategy and firm performance: evidence from steel industry in Taiwan, The
International Journal of Human Resource Management, Vol. 21 No. 9.

10. Myatt, M. (2013), The secret to making better hires,
www.forbes.com/sites/mikemyatt/2013/02/14/the-secret-to-making-better-hires/truy cập ngày
11/08/2020.
11. Savitz, A.W. and Weber, K. (2006), The Triple Bottom Line: How Today‟s Best-Run

Companies Are Achieving Economic, Social and Environmental Success - And How You Can
Too, Jossey-Bass, SanFrancisco, CA.
12. Seventh Generation (2018), Meet the Seventh Generation Social Mission Board,
truy
cập ngày 11/08/2020.
13. Sharma, S. (2003), Research in corporate sustainability: What really matters? In S.
Sharma & M. Starik (Eds.), Research in corporate sustainability: The evolving theory
and practice of organizations in the natural environment (pp.1-29), Cheltenham:
Edward Elgar.
14. Schein EH. (1997), Organizational Culture and Leadership (2nd edn), Jossey Bass: San Francisco.
15. VCCI (2019), Báo cáo Tác động của bộ chỉ số doanh nghiệp bền vững trong quản trị doanh
nghiệp, Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Hà Nội.
16. WCED (1987), Our common future, Oxford: Oxford University Press.
264