KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VẮC XIN PASTEUR ĐÀ LẠT

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH MTV
VẮC XIN PASTEUR ĐÀ LẠT

Sinh viên thực hiện

Giảng viên hướng dẫn

Nguyễn Thị Nhất Linh

Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Lớp: K46A QTKDTH
Niên khóa: 2012 - 2016

Huế, tháng 5 năm 2016
i


Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành được bài báo cáo này, đầu tiên tôi
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trong
Trường Đại Học Kinh tế Huế, đặc biệt là thầy cô trong
khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dốc hết tâm sức truyền đạt
kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời

gian tôi học tập tại trường. Đồng thời cũng xin chân
thành cảm ơn ThS. Nguyễn Hữu Thủy đã tận tình hướng
dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm q báu giúp tơi
hồn thành bài luận văn tốt nghiệp này. Chúc q thầy cơ
có thật nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và
hạnh phúc trong cuộc sống.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám
Đốc và các anh chị trong Công ty TNHH MTV Vắc Xin
PASTEUR Đà Lạt, đặc biệt là Các anh chị trong phịng tổ
chức hành chính, và các chị trong bộ phận nhân sự, bộ
phận kế toán đã tạo điều kiện, giúp đỡ và hỗ trợ tài liệu
cũng như những kinh nghiệm thực tế cho tôi trong suốt
thời gian thực tập tại cơng ty. Chúc tồn thể cơ, chú, anh,
chị trong cơng ty thật nhiều sức khỏe, cơsng tác tốt. Kính
chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Do thời gian và kiến thức cịn hạn chế nên trong q
trình hồn thành khóa luận khơng thể tránh khỏi những
sai sót, kính mong sự góp ý xây dựng của q thầy, cơ
giáo và các bạn sinh viên để khóa luận của tơi được hồn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Nhất Linh
ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
WHO: Tổ chức Y tế thế giới
NRA: Hệ thống quản lý quốc gia về vaccine
GMP: Thuật ngữ viết tắt của cụm từ tiếng Anh “Good Manufacturing Practices”.
GMP được áp dụng trong hoạt động sản xuất của nhiều lĩnh vực khác nhau. Riêng đối
với ngành sản xuất Dược phẩm, theo tài liệu của Cục quản lý dược, thuật ngữ được sử
dụng là: “Thực hành tốt sản xuất thuốc”.
IVAC: Viện Vắc-xin và sinh phẩm Y tế
GLP: Thuật ngữ viết tắt của cụm từ Tiếng Anh “Good Laboratory Practice”. Dịch
theo nghĩa Tiếng Việt là “Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm”. GLP được áp dụng
trong hoạt động kiểm nghiệm của nhiều lĩnh vực khác nhau, riêng đối với ngành sản
xuất Dược phẩm, theo tài liệu của Cục quản lý dược Việt Nam, thuật ngữ được sử
dụng là: “Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm thuốc”.
GSP: Thuật ngữ viết tắt của cụm từ Tiếng Anh “Good Storage Practice”. Dịch đầy
đủ theo nghĩa Tiếng Việt là “Thực hành tốt bảo quản”. GSP được áp dụng trong hoạt
động bảo quản sản phẩm của nhiều lĩnh vực sản xuất, kinh doanh phân phối khác
nhau. Riêng đối với Bảo quản sản phẩm ngành sản xuất Dược phẩm (hoặc xuất khẩu,
nhập khẩu, buôn bán)….thì theo tài liệu của Cục quản lý dược, thuật ngữ được sử
dụng là: “Thực hành tốt bảo quản thuốc”.
HACCP: Viết tắt của Hazard Analysis and Critical Control Point trong tiếng Anh
và có nghĩa là "hệ thống phân tích mối nguy và kiểm soát điểm tới hạn", hay "hệ thống

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

i

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

phân tích, xác định và tổ chức kiểm soát các mối nguy trọng yếu trong quá trình sản
xuất và chế biến thực phẩm".
ISO: Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế (tiếng Anh: International Organization for
Standardization) là cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế bao gồm các đại diện từ các tổ
chức tiêu chuẩn các quốc gia. Được thành lập vào ngày 23 tháng 2 năm 1947, Có trụ sở
tại Geneva, Thụy Sĩ, đến 2013 hoạt động ở 164 quốc gia thành viên trên thế giới. Tổ chức
này đã đưa ra các tiêu chuẩn thương mại và cơng nghiệp trên phạm vi tồn thế giới.
AFTA: Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN (viết tắt là AFTA từ các chữ cái đầu của
ASEAN Free Trade Area) là một hiệp định thương mại tự do (FTA) đa phương giữa
các nước trong khối ASEAN. Theo đó, sẽ thực hiện tiến trình giảm dần thuế quan
xuống 0-5%, loại bỏ dần các hàng rào phi thuế quan đối với đa phần các nhóm hàng và
hài hịa hóa thủ tục hải quan giữa các nước.
WTO: là tên viết tắt từ tiếng Anh của Tổ chức thương mại thế giới (World Trade
Organization). WTO được thành lập theo Hiệp định thành lập Tổ chức thương mại thế
giới ký tại Marrakesh (Marốc) ngày 15-4-1994. WTO chính thức đi vào hoạt động từ
ngày 1-1-1995.
Bốn G: Bao gồm: tiêu chuẩn GMP thực hành sản xuất thuốc tốt (Good
Manufacturing Practice), GLP thực hành phịng thí nghiệm tốt (Good Laboratory
Practice), GSP thực hành bảo quản thuốc tốt (Good Storage Practice) và GDP hệ thống
phân phối thuốc tốt (Good Distribution Practices).
LĐ: Lao động
CĐ: Cao đẳng
TC: Trung cấp
ĐH: Đại học
LĐPT: Lao động phổ thông

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bảng mã hóa các biến quan sát .....................................................................12
Bảng 2.1: Tình hình tăng giảm nguồn lao động qua 3 năm ..........................................20
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh .........................................................22
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................24
Bảng 2.4: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Tính chất cơng việc .......28
Bảng 2.5: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Chính sách phát triển dào
tạo, thăng tiến ................................................................................................................29
Bảng 2.6: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Quan hệ nơi công sở ......30
Bảng 2.7: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Lương bổng và phúc lợi ........31
Bảng 2.8: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Điều kiện làm việc .........32
Bảng 2.9: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Tính chất cơng việc” lần 1 .................34
Bảng 2.10: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Chính sách phát triển đào tạo và thăng
tiến” lần 1.......................................................................................................................35
Bảng 2.11: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Quan hệ nơi công sở” lần 1 .............35
Bảng 2.12: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Lương bổng phúc lợi” lần 1 ............36
Bảng 2.13: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Lương bổng phúc lợi” lần 2 ............36
Bảng 2.14: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Điều kiện làm việc” lần 1 ................37
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng ..................................37
Bảng 2.16: Ma trận mối tương quan cho tất cả các biến ...............................................40

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định KMO.............................................................................41
Bảng 2.18: Tổng phương sai trích .................................................................................43
Bảng 2.19: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................44
Bảng 2.20: Ma trận tương quan giữa các nhân tố với biến “HAI LONG” ...................46
Bảng 2.21: Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................48
Bảng 2.22: Kết luận phương trình hồi quy đa biến .......................................................49
Bảng 2.23: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính ....................................51
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Bảng 2.24: Kiểm định Levene cho yếu tố nhóm tuổi ....................................................51
Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố độ tuổi ............................................52
Bảng 2.26: Kiểm định Levene cho yếu tố trình độ .......................................................52
Bảng 2.27: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố độ tuổi ............................................52
Bảng 2.28: Kiểm định Levene cho yếu tố số năm làm việc ..........................................53
Bảng 2.29: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố số năm làm việc .............................53
Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho yếu tố thu nhập ......................................................54
Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố số năm làm việc .............................54

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

iv

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................... 7
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính ................................................................ 24
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi .................................................................. 25
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn ................................................... 26
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân viên theo số năm làm việc ................................................... 26
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân viên theo thu nhập................................................................ 27
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ dốc ............................................................................................... 42
Sơ đồ 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................ 10
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR
Đà Lạt ............................................................................................................................ 17
Sơ đồ 2.2: Mơ hình mối quan hệ giữa các thành phần của công việc với sự hài lòng của
nhân viên........................................................................................................................ 47

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................................i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ....................................................................................v
MỤC LỤC ......................................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 2
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................... 2
4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê.................................................................... 4
5. Kết cấu chi tiết đề tài .................................................................................................. 5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 6
1.1 Cơ sở lý luận .............................................................................................................. 6
1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc.......................................................... 6
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lịng trong công việc ............................................................... 6
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của A. Maslow ........................................................................... 6
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg ............................................................ 8
1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................................... 9
1.1.3 Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc .. 10
1.1.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts ......................................................................... 10
1.1.3.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist ......................................... 10
1.1.3.3 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) .............................................. 11

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

1.1.4 Mơ hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty
TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ..................................................................... 11
1.2 Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................... 13
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VẮC XIN PASTEUR ĐÀ LẠT ....... 15
2.1 Tổng quan về công ty .............................................................................................. 15
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt .............. 15
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................... 16
2.1.3 Tôn chỉ định hướng .............................................................................................. 16
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................... 17
2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................................ 18
2.1.6 Nguồn lao động của công ty qua 3 năm 2013- 2015 ............................................ 20
2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm..................................... 21
2.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH
MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ................................................................................. 24
2.2.1 Mô tả mẫu điều tra ................................................................................................ 24
2.2.2 Kết quả nghiên cứu ............................................................................................... 27
2.2.2.1 Đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên của từng nhóm yếu tố ...................... 27
2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................... 33
2.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ..................... 38
2.2.2.4 Phân tích tương quan và hồi quy ....................................................................... 45
2.2.2.5 So sánh các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng ................................ 50
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................ 55
3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ...... 55
3.1.1 Phân tích ma trận SWOT ...................................................................................... 55
3.1.1.1 Điểm mạnh (Strengths)...................................................................................... 55
3.1.1.2 Điểm yếu (Weakness)........................................................................................ 56

3.1.1.3 Cơ hội (Opportunities)....................................................................................... 57
3.1.1.4 Thách thức (Threats) ......................................................................................... 57
3.1.2 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ......................................... 58
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ........................................................................................... 59
3.2.1 Nhóm giải pháp về Tính chất cơng việc ............................................................... 59
3.2.2 Nhóm giải pháp về Chính sách phát triển đào tạo và thăng tiến .......................... 60
3.2.3 Nhóm giải pháp về Quan hệ nơi cơng sở ............................................................. 61
3.2.4 Nhóm giải pháp về Lương bổng phúc lợi ............................................................. 62
3.2.5 Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc ................................................................ 62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 64
1. Kết luận .................................................................................................................... 64
2. Kiến nghị .................................................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 66
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

viii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mơi trường với những điều kiện biến đổi của nền kinh tế như hiện nay,
một doanh nghiệp muốn tồn tại được không phải chỉ cần quan tâm đến những vấn đề
như nâng cao năng suất lao động, cải tiến chất lượng, mẫu mã sản phẩm, hay sản xuất
các sản phẩm đáp ứng cao nhu cầu của khách hàng,… là đủ. Nhân tố con người chính
là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao
động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về
sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Công tác quản trị nguồn
nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,
hài lịng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành cơng của doanh nghiệp trên thương
trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Cơng ty Vaccine Pasteur Đà Lạt là một công ty chuyên nghiên cứu khoa học và
sản xuất các loại vaccine để phục vụ nhu cầu y tế, chữa bệnh của Việt Nam. Vắc xin
được sử dụng rộng rãi trên thế giới vì đây là một biện pháp hiệu quả và rẻ tiền để nâng
cao sức khỏe. Nhằm đáp ứng nhu cầu của mọi người, trong những năm qua, tồn bộ
cơng nhân viên của công ty đã cùng nhau cố gắng, nổ lực làm việc nhằm sản xuất ra

nhiều loại vắc xin tốt, chất lượng để phục vụ cho sức khỏe của con người. Tuy nhiên,
trước sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực của thị trường trong nước và quốc tế,
đòi hỏi Ban giám đốc phải ra sức cải tiến tổ chức nhân sự cả về số lượng lẫn chất
lượng. Sự hài lịng trong cơng việc sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc đồng thời giúp giữ chân được các nhân viên giỏi ở lại với
công ty. Và để đạt được những điều này việc làm hài lòng các nhân viên trong công
việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện các doanh
nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn vị mình
như hiện nay. Xuất phát từ nhận thức này, tôi chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lịng
của nhân viên đối với cơng việc tại Cơng ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà
Lạt”. Trên cơ sở lý luận cơ bản về sự hài lịng cơng việc của nhân viên trong doanh

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

nghiệp, bài nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về sự hài lịng cơng việc của
nhân viên cơng ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến nghị phù hợp với
cơng ty để góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận và thực tiễn về việc đánh giá sự hài
lòng của nhân viên
 Tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty
TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
 Đo lường các yếu tố đối với sự thỏa mãn của nhân viên với công ty tại Công

ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
 Xác định thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới sự hài lòng chung.
 Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà
Lạt trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên đang làm
việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
+ Thời gian: Tài liệu thống kê thứ cấp thu thập chủ yếu lấy từ các nguồn nằm
trong khoảng 2013-2015. Tài liệu sơ cấp từ 31/01/2016 đến 15/03/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp
+ Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 44, 45 khoa Quản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế - Đại học huế.
+ Các đề tài khoa học có liên quan
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

+ Giáo trình về quản trị nhân lực
+ Các trang web…
+ Các số liệu về tình hình kinh doanh và tình hình nhân sự qua 3 năm (2013 2015) ở Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.

- Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp thu thập qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi các nhân
viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản
Lập danh sách các nhân viên trong cơng ty
- Kích cỡ mẫu: với phương pháp chọn mẫu như trên, để xác định kích cỡ mẫu,
ta sử dụng cơng thức sau:
,
Trong đó:
n: kích thước mẫu
N: số lượng tổng thể
Z2: giá trị tương ứng của miền thống kê (1-α)/2 tính từ trung tâm của miền phân
phối chuẩn. Trong kinh doanh thường lấy độ tin cậy là 95%, tương ứng với α= 0.05,
khi đó Z=1.96
e: sai số mẫu cho phép, thông thường chọn e= 0.05
p: tỉ lệ hài lòng về công việc của nhân viên
q= (1-p): tỉ lệ không hài lòng về công việc của nhân viên
khi p=q= 0.5 thì kích cỡ mẫu sẽ lớn nhất, do vậy ta chọn p=q= 0.5 để tính kích
cỡ mấu cho nghiên nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Hiện tại, Cơng ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt có 110 nhân viên.

Với tổng thể là 110, ta có số lượng mẫu như sau:
= 86
Tuy nhiên, đề tài có tiến hành phân tích nhân tố nên theo Hồng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì số mẫu quan sát phải gấp ít nhất 5 lần số nhân tố. Bảng
hỏi có 22 biến, do đó số quan sát phải ít nhất là 110. Do tình hình thực tế ở Cơng ty
TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt nên được tiến hành trên toàn bộ nhân viên là
110 nhân viên hiện đang làm việc tại cơng ty.
4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê
• Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng bảng biểu
• Đối với dữ liệu sơ cấp:
Các số liệu được thu thập được thông qua việc phỏng vấn những nhân viên sẽ
được thu thập, hiệu chỉnh, mã hóa và nhập dữ liệu vào máy tính. Tiến hành làm sạch
dữ liệu thu thập được sau đó sử dụng cơng cụ hỗ trợ là Microsoft Excel và SPSS 16.0.
Microsof Excel dùng để vẽ các biểu đồ thống kê, SPSS dùng để thống kê và phân tích
định lượng.
Sử dụng kiểm định One- Sample T- Test để khẳng định về các giá trị trung bình
của các biến nghiên cứu và xác định mức độ ý nghĩa về mặt thống kê.
Giả thuyết:

H0: µ= Giá trị kiểm định (Test value)

Đối thuyết:

H1: µ≠ Giá trị kiểm định (Test value)

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach Anpha để loại
các biến rác trước khi đi phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploit Factor Analysis)
Sau khi loại bỏ các biến rác xong, tiến hành phân tích phân tố khám phá EFA
để lọc các yếu tố có mức ảnh hưởng cao tiếp tục đo lường
Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài

lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt
Kiểm định sự khác biệt với mức độ hài lòng chung đối với các yếu tố cá nhân
của nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

5. Kết cấu chi tiết đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng việc tại
Cơng ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp.

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc
Khái niệm về sự hài lịng cơng việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ
biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Sự thỏa mãn (hài lòng) theo Phillip Kotler thì ông cho rằng đó là mức độ trạng
thái của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả từ thực tế đạt được so với kì
vọng của người đó
Sự hài lòng = cảm nhận thực tế- kỳ vọng
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lịng với cơng việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy
hài lịng về cơng việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lịng với cơng việc chỉ đơn giản là cảm giác
mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ về cơng
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy có thể thấy sự hài lịng với cơng việc có khá nhiều định nghĩa khác
nhau. Nói chung, sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng
việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào (Spector, 1997).
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của A. Maslow

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Lý thuyết của ơng giúp cho sự hiểu biết
của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ
bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo
tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp
thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Ơng quan niệm
rằng, khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc
sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.Trong doanh
nghiệp, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,
cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi
khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch,
thưởng sáng kiến...
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất,
là tiền đề cho các nội dung khác như an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn
nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an tồn. Nhu cầu an tồn nếu
khơng được đảm bảo thì cơng việc của mọi người sẽ khơng tiến hành bình thường
được và các nhu cầu khác sẽ khơng thực hiện được.
Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những
người khác chấp nhận. Con người ln có nhu cầu u thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu
này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Người lao động cần được
tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ
phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh
nghiệp hoặc tổ chức.
Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn
trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng
theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Nhu cầu tự thể hiện mình: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.
Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một cơng việc nào đó theo sở thích và
chỉ khi cơng việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lịng.Vì vậy, Nhà quản lý
hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời,
người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào
quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát
triển nghề nghiệp.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở
cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Như vậy theo
lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất,
trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả
mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được
thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn: sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi
tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu khơng được thoả mãn thì dẫn đến bất
mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về mơi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thoả mãn đối với công việc của
người lao động.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị, theo
Henzberg thì những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên nhân viên
đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên,

khơng thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân
phụ thuộc vào:
Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.
Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Hành động

Nỗ lực
cn

Kỳ vọng

Phần thưởng
Tính chất công cụ

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

Mục tiêu
Hoá trị
9