Ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------

NGUYỄN DỤNG TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN
KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------

NGUYỄN DỤNG TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN
KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGÔ KIM THANH

HÀ NỘI – NĂM 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong nghiên cứu khoa
học. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng đây là cơng trình nghiên cứu của riêng
tơi, do tơi thực hiện và không vi phạm về sự trung thực trong học thuật.
Nghiên cứu sinh

Nguyễn Dụng Tuấn


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. NGƯT Ngô Kim
Thanh đã hướng dẫn tận tình, tâm huyết và rất trách nhiệm đã giúp tác giả hồn thành
luận án của mình.
Xin trân thành cảm ơn các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các anh chị công tác
tại Tổng cục thống kê, lãnh đạo các doanh nghiệp đã quan tâm và chia sẻ với tác giả
những nội dung liên quan đến chủ đề nghiên cứu.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình và những người thân u đã ln
động viên, giúp đỡ và là điểm tựa cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận án.

Xin trân trọng cảm ơn!

Nghiên cứu sinh

NCS Nguyễn Dụng Tuấn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................... ii
MỤC LỤC......................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU......................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH...................................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.......................................................................... 6
1.1 Các nghiên cứu về vốn nhân lực....................................................................................... 6
1.2 Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.................................................................................................................................. 7
1.3 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài.................................. 15
1.3.1 Khoảng trống nghiên cứu............................................................................................ 15
1.3.2 Hướng nghiên cứu của đề tài...................................................................................... 16
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN
KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM......................17
2.1 Cơ sở lý thuyết..................................................................................................................... 17
2.1.1 Khái niệm và đặc trưng vốn nhân lực...................................................................... 17
2.1.2 Quá trình tạo vốn nhân lực của doanh nghiệp........................................................ 24
2.1.3 Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp..................................................................... 28
2.1.4 Các lý thuyết vốn nhân lực của doanh nghiệp........................................................ 33
2.2 Mơ hình nghiên cứu........................................................................................................... 40

2.3 Giả thuyết nghiên cứu....................................................................................................... 42
2.4 Tình hình nghiên cứu của luận án................................................................................. 43
2.4.1 Thực trạng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam............................................. 43
2.4.2 Thực trạng mối quan hệ vốn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa..............55
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................................... 59
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................. 60
3.1 Nội dung nghiên cứu...............................................................................................60


iv
3.2 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................

60

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 60
3.2.2 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 64
3.3 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu .................................................... 68
3.3.1 Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 68
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 70
3.4 Phương pháp đo lường các chỉ tiêu trong mơ hình nghiên cứu .................... 71
3.4.1 Đo lường vốn nhân lực .................................................................................. 71
3.4.2 Đo lường kết quả kinh doanh ........................................................................ 73
3.4.3 Đo lường quy mô doanh nghiệp .................................................................... 73
3.4.4 Xác định lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ............................................ 74
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 76
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN
LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ...... 77
4.1 Giới thiệu mẫu điều tra ..................................................................................... 77
4.1.1 Kết quả thu thập phiếu điều tra ..................................................................... 77
4.1.2 Kết quả sàng lọc phiếu điều tra ..................................................................... 77

4.2 Phân tích thống kê mơ tả ................................................................................... 79
4.3 Kiểm định mối tương quan giữa các biến ........................................................ 85
4.3.1 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực ........................ 85
4.3.2 Kiểm định mối tương quan giữa doanh thu và vốn nhân lực........................ 87
4.4 Kiểm định giả thuyết ......................................................................................... 90
4.4.1 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua
chỉ tiêu lợi nhuận .................................................................................................... 90
4.4.2 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua
chỉ tiêu doanh thu ................................................................................................... 95
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 101
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT KHUYẾN
NGHỊ........................................................................................................................... 102
5.1 Kết quả chính của nghiên cứu ........................................................................ 102
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 103


v

5.2.1 Vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.............103
5.2.2 Ảnh hưởng vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp chịu tác
động bởi quy mô doanh nghiệp......................................................................................... 106
5.2.3 Ảnh hưởng vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp chịu tác
động theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp........................................................... 109
5.3 Đề xuất khuyến nghị........................................................................................................ 110
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................... 114
5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu............................................................................................ 114
5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................................................... 115
TÓM TẮT CHƯƠNG 5............................................................................................................. 116
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 117
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ............................... 118

TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................... 119
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Viết tắt

Giải nghĩa

1

DN

Doanh nghiệp

2

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

3

DT

Doanh thu

4

KQKD

Kết quả kinh doanh

5

LĐ

Lao động

6

LN

Lợi nhuận

7

LNBQ

Lợi nhuận bình quân

8

SXKD

Sản xuất kinh doanh

9

TP

Thành phố

10

VAT

Thuế giá trị gia tăng

11

VCCI

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp............................... 20
Bảng 2.2: Các đặc điểm của học tập chính quy và học tập khơng chính quy....................26
Bảng 2.3: Bảng trình độ giáo dục và số năm đi học bình quân............................................. 35
Bảng 2.4: Các biến nghiên cứu và thước đo.............................................................................. 40
Bảng 2.5: Số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh....................45
Bảng 2.6: Số lao động trung bình một doanh nghiệp.............................................................. 47

Bảng 2.7: Thu nhập bình quân lao động trong doanh nghiệp................................................ 48
Bảng 2.8: Vốn bình quân một lao động của doanh nghiệp..................................................... 50
Bảng 2.9: Doanh thu thuần bình quân một doanh nghiệp....................................................... 51
Bảng 2.10: Lợi nhuận trước thuế bình quân một doanh nghiệp............................................ 52
Bảng 2.11: Tỷ lệ doanh nghiệp kinh doanh có lãi.................................................................... 53
Bảng 2.12: Tỷ lệ doanh nghiệp kinh doanh lỗ........................................................................... 55
Bảng 2.13: Vốn nhân lực qua số năm học bình quân một lao động..................................... 56
Bảng 2.14: Vốn nhân lực qua thu nhập bình quân lao động trong doanh nghiệp.............57
Bảng 2.15: Vốn nhân lực qua chi đào tạo lao động của doanh nghiệp................................ 58
Bảng 2.16: Vốn nhân lực qua số năm kinh nghiệm lao động của doanh nghiệp...............58
Bảng 3.1 Kết quả thăm dò ý kiến của doanh nghiệp về 06 nhân tố thuộc tính vốn nhân
lực tác động tới kết quả kinh doanh của DN.............................................................................. 63
Bảng 3.2: Trích đoạn danh sách doanh nghiệp được lựa chọn cho mẫu điều tra..............68
Bảng 4.1: Kết quả thu thập phiếu điều tra.................................................................................. 77
Bảng 4.2: Kết quả sàng lọc phiếu điều tra.................................................................................. 77
Bảng 4.3: Kết quả phiếu điều tra theo quy mô doanh nghiệp................................................ 78
Bảng 4.4: Kết quả phiếu điều tra theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp....................79
Bảng 4.5: Kết quả thống kê biến doanh thu của mơ hình nghiên cứu................................. 80
Bảng 4.6: Kết quả thống kê biến lợi nhuận của mơ hình nghiên cứu.................................. 81
Bảng 4.7: Kết quả thống kê biến số năm đi học bình quân.................................................... 82
Bảng 4.8: Kết quả thống kê biến thu nhập bình quân lao động............................................. 83
Bảng 4.9: Kết quả thống kê biến chi đào tạo lao động bình quân........................................ 84
Bảng 4.10: Kết quả thống kê biến năm kinh nghiệm bình quân........................................... 85
Bảng 4.11: Tổng hợp sự ảnh hưởng vốn nhân lực (số năm đi học bình quân; thu nhập
bình quân; chi đào tạo lao động và kinh nghiệm người lao động của DN thay đổi 1%)
tới kết quả kinh doanh của DNNVV Việt Nam......................................................................... 99


viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mơ hình vốn nhân lực tác động đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp..39
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp.............................................................................................................................. 41
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu......................................................................................... 61


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Vốn nhân lực được xem là “nguồn lực của mọi nguồn lực”. Vốn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất mà doanh nghiệp (DN) sở hữu, vì người lao động (LĐ) trong
DN tận dụng các nguồn lực tài chính và vật chất của DN để tạo ra lợi nhuận (LN), đảm
bảo sự sống cịn cho DN. Nói khác đi, người LĐ trong một DN tạo ra khả năng đặc biệt
và lợi thế cạnh tranh thông qua kết quả kinh doanh (KQKD) của DN đó. Tầm quan
trọng của vốn nhân lực được thể hiện rõ nét qua tốc độ phục hồi nhanh chóng của Tây
Âu cùng với kế hoạch Marshall thời hậu chiến, Sự khôi phục và phát triển kinh tế thần
kỳ của Nhật Bản sau chiến tranh là nhờ vào nguồn vốn nhân lực có trình độ cao
(Waines, 1963). Vấn đề cơ bản của hầu hết các nước đang phát triển trong đó có Việt
Nam khơng phải là nghèo về tài ngun thiên nhiên mà là thiếu hụt nguồn vốn nhân lực
có chất lượng. Các nước nghèo từng cho rằng tốc độ tăng trưởng hoàn toàn phụ thuộc
vào mức vốn vật chất mà họ có thể tích lũy hoặc thu hút được, tuy nhiên khả năng sử
dụng nguồn vốn vật chất hiệu quả lại phụ thuộc vào trình độ của nguồn vốn nhân lực.
Do đó, nhiệm vụ đầu tiên của các nước đang phát triển là phải xây dựng và tích lũy vốn
nhân lực (Waines, 1963; Okoh, 1980).
Nhiều nghiên cứu đã khẳng định vốn nhân lực có tác động tích cực và là một
trong những yếu tố quyết định đến năng suất lao động, đem lại kết quả kinh doanh thuận
lợi cho doanh nghiệp, tuy nhiên trong thực tế nhiều doanh nghiệp có lực lượng lao động

với trình độ giáo dục, chun môn nghiệp vụ tốt hơn, thu nhập của người lao động cao
hơn vẫn có kết quả kinh doanh khơng tốt. Tình trạng doanh nghiệp làm ăn thua lỗ vẫn
có thể xảy ra đối với doanh nghiệp có vốn nhân lực cao.
Sau tiến trình đổi mới nền kinh tế, Việt Nam đã có những bước nhảy vọt về kinh
tế, mặc dù đạt tốc độ tăng trưởng GDP cao, Việt Nam vẫn được coi là nước có mức năng
suất LĐ thấp so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới (OECD, 2017). Theo
số liệu trong Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai của WEF,
Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối trong bảng thứ hạng về nguồn nhân lực có chun
mơn cao, thứ 81/100, xếp sau cả Malaysia, Thái Lan và Phillippin trong nhóm các nước
ASEAN. Bên cạnh đó, thứ hạng về chất lượng đào tạo nghề của Việt Nam chỉ ở mức
80/100 và chỉ đứng trước Campuchia hạng 92/100 trong khu vực ASEAN (WEF, 2018).
Muốn đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, Việt Nam cần phải cải
thiện và nâng cao được mức năng suất lao động.
Tính đến ngày 31/12/2019, cả nước có 758.610 doanh nghiệp đang hoạt động,
tăng 6,1% so với cùng thời điểm năm 2018. Trong đó có 138.139 doanh nghiệp thành


2

lập mới, 39.421 doanh nghiệp quay trở lại hoạt động, 28.731 doanh nghiệp tạm ngừng
kinh doanh, 43.711 doanh nghiệp giải thể và chờ giải thể, tăng 41,7% so với năm 2018,
và có 16.840 DN hồn tất thủ tục giải thể, tăng 3,0% so với cùng kỳ. Theo số liệu điều
tra và cập nhật của ngành Thống kê tại thời điểm 31/12/2018, cả nước có 610.637 doanh
nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD), tăng 9,0% so với thời
điểm 31/12/2017. Trong đó, có 269.169 doanh nghiệp kinh doanh có lãi, chiếm 44,1%;
có 45.737 doanh nghiệp kinh doanh hịa vốn, chiếm 7,5%; có 295.731 doanh nghiệp
kinh doanh lỗ, chiếm 48,4%. Tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp
đang hoạt động có kết quả SXKD thời điểm ngày 31/12/2018 là 14,82 triệu người tăng
2,1% so với cùng kỳ (Tổng Cục thống kê, 2019). Nhu cầu về vốn nhân lực của các
doanh nghiệp Việt Nam là rất lớn, đủ thành phần từ lao động phổ thông tới lao động có

tay nghề, trình độ cao. Do đó, kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo dục, kinh nghiệm
của người lao động có vai trị rất quan trọng trong việc tạo ra năng suất lao động cao. Có
thể nói một cách khác vốn nhân lực ảnh hưởng và quyết định tới năng suất lao động, kết
quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.
Câu hỏi đặt ra là vốn nhân lực có ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam? Sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động bởi: Quy mô doanh nghiệp; Lĩnh vực
hoạt động của doanh nghiệp? và làm thế nào để nâng cao nguồn vốn nhân lực, từ đó
nâng cao kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp Việt Nam?.
Mặc dù những câu hỏi trên vừa là câu hỏi đối với quản lý, ảnh hưởng của vốn
nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam vừa là những câu hỏi khoa
học. Tuy nhiên một nghiên cứu cụ thể tác động của các yếu tố vốn nhân lực tới kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam là còn hạn chế và chưa được nghiên cứu. Từ
những lý do trên, tác giả thấy cần thiết phải nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của vốn
nhân lực đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát: Công trình được thực hiện với mục tiêu tổng quát là tìm
hiểu sâu thêm vốn nhân lực, phát hiện, khám phá, kiểm định các yếu tố vốn nhân lực
ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam. Qua đó, kết quả thu
được có thể đưa ra một số gợi ý giúp những nhà Quản lý chính sách có được cái nhìn
tổng qt về vốn nhân lực của các doanh nghiệp, từ đó đưa ra được những chính sách
phù hợp phát triển các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn mới; Giúp cho các chủ
doanh nghiệp phát huy tốt nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp, qua đó nhằm


3

nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra doanh thu (DT) và lợi nhuận tối
ưu cho doanh nghiệp.

- Mục tiêu cụ thể: Để thực hiện mục tiêu trên đây của tác giả, cơng trình nghiên
cứu của nghiên cứu sinh được tiến hành nhằm thực hiện các mục tiêu cụ thể sau đây:
+ Hệ thống hoá các lý thuyết, mơ hình về các yếu tố vốn nhân lực tác động đến
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trên thế giới và trong nước làm tiền đề cho việc
xác lập mơ hình nghiên cứu của luận án;
+ Xây dựng mơ hình, đề xuất các giả thuyết, kiểm định và đánh giá mơ hình các
yếu tố vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam.
Trên cơ sở đó phát hiện và phân tích được những mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết
quả kinh doanh ở những đối tượng doanh nghiệp khác nhau (Theo quy mô và lĩnh vực
hoạt động của doanh nghiệp).
+ Đề xuất các giải pháp khuyến nghị giúp các cơ quan quản lý Nhà nước, những
nhà hoạch định chính sách về nguồn vốn nhân lực có được những chính sách phù hợp để
phát triển nguồn vốn nhân lực tốt hơn. Đồng thời giúp cho các chủ doanh nghiệp sử
dụng có hiệu quả nguồn vốn nhân lực của mình.

3. Các câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra trên đây, cơng trình nghiên cứu tập
trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
1) Vốn nhân lực biểu thị qua số năm đi học; thu nhập người lao động; đào tạo lao
động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm người lao động ảnh hưởng như thế nào đến kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp?
2) Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác
động bởi quy mơ doanh nghiệp?
3) Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác
động tùy vào lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp?.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các yếu tố cấu thành vốn nhân lực của
doanh nghiệp và ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của các doanh
nghiệp Việt Nam.

4

5. Phạm vi nghiên cứu
Vì nhiều lý do khác nhau, luận án xác định giới hạn và phạm vi nghiên cứu cụ
thể như sau:
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng sẽ được giới hạn trong thời kỳ 2011 - 2019,
đặc biệt tập trung trong năm 2019.
Về không gian: Nghiên cứu được xác định phạm vi toàn bộ doanh nghiệp Việt
Nam, nhưng khơng gian nghiên cứu chính là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vì doanh
nghiệp nhỏ và vừa chiếm tới 98% tổng số DN của Việt Nam và thu hút hơn 50% lực
lượng lao động làm việc trong khu vực DN này, do đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa có
thể đại diện cho DN việt Nam trong nghiên cứu.
Về nội dung:
- Cơng trình sẽ chỉ nghiên cứu vốn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp và giới hạn
trong phạm vi kiến thức chun mơn, trình độ giáo dục, thu nhập của lao động, chi đào
tạo lao động và kinh nghiệm của lao động trong doanh nghiệp.
- Kết quả kinh doanh được giới hạn chủ yếu bằng doanh thu thuần và lợi nhuận
trước thuế.
- Luận án nghiên cứu mối quan hệ vốn nhân lực với kết quả kinh doanh thông
qua các biến điều tiết như: quy mô doanh nghiệp; lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

6. Những đóng góp mới của luận án
6.1 Ý nghĩa về lý luận
Các nghiên cứu trước đây xem xét vai trò và sự phát triển của vốn nhân lực, các
thước đo vốn nhân lực và ảnh hưởng của nó tới hoạt động của doanh nghiệp trên cơ sở
nghiên cứu chủ yếu ở một mối quan hệ. Các yếu tố của vốn nhân lực, hầu hết được xác
định và nghiên cứu đơn lẻ và ở trong một lĩnh vực, một ngành cụ thể. Nghiên cứu này
đã xem xét một cách tương đối toàn diện các yếu tố có thể có liên quan đến vốn nhân
lực của doanh nghiệp. Đánh giá đồng thời các yếu tố ảnh hưởng đến nó như số năm đi

học bình qn của người lao động trong doanh nghiệp, thu nhập của người lao động
trong doanh nghiệp, chi phí đào tạo lao động của doanh nghiệp và kinh nghiệm của lao
động, chúng được nghiên cứu với vai trò là biến độc lập trong bối cảnh kết quả kinh
doanh (biến phụ thuộc) của các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu cũng xem xét tới
sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thông qua các
biến điều tiết như: Quy mô doanh nghiệp; Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Qua
đó, phần nào lấp thêm được khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực này.


5

6.2 Ý nghĩa về thực tiễn
Nghiên cứu này có thể cung cấp được những dữ liệu về tầm quan trọng của mối
quan hệ giữa vốn nhân lực, các yếu tố cấu thành vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của
các DN Việt Nam. Kết quả nghiên cứu thu được, có thể chỉ ra sự ảnh hưởng tích cựu của
yếu tố vốn nhân lực trong các doanh nghiệp (số năm đi học bình quân của người lao
động, thu nhập của người lao động, chi phí đào tạo lao động của doanh nghiệp và kinh
nghiệm của lao động) tới KQKD của các doanh nghiệp đó. Qua đấy, nghiên cứu cung
cấp một số thông tin cho các cơ quan quản lý Nhà nước để có thể sử dụng xây dựng
chính sách phát triển vốn nhân lực trong giai đoạn hội nhập sâu và rộng như hiện nay.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam có thể hiểu hơn về chính họ, nhằm phát triển
tích cực nguồn vốn nhân lực, tạo ra kết quả kinh doanh tốt nhất để có lợi thế cạnh tranh
và phát triển bền vững. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng một số lĩnh vực
ngành nghề kinh doanh có sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh là rất
lớn, đem lại doanh thu và lợi nhuận cao cho DN, từ đó có thể định hướng cho những
DN starup tham khảo trước khi đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh của mình.

7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận án
được cấu trúc làm năm chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh
của các doanh nghiệp Việt Nam
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả quả
kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam
Chương 5: Bàn luận về kết quả nghiên cứu, đề xuất khuyến nghị.


6

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Các nghiên cứu về vốn nhân lực
Trong lịch sử phát triển kinh tế học, đã có nhiều nhà kinh tế nổi tiếng quan tâm
đến vốn nhân lực và xem giáo dục là một yếu tố quan trọng của vốn nhân lực. Schultz
(1961) đã xem giáo dục như một khoản đầu tư vào con người và nó có tác động như một
loại vốn, Schultz đã rất chú trọng đến những vấn đề chính sách liên quan đến đầu tư vào
vốn nhân lực và cho rằng việc loại bỏ những rào cản đối với đầu tư vào vốn nhân lực sẽ
mang lại nhiều lợi ích cho nền kinh tế.
Tới những năm 70 của thế kỷ XX, lý thuyết vốn nhân lực đã thống trị trong các tài
liệu và nghiên cứu về giáo dục và phát triển kinh tế. Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng:
những người có số năm đi học nhiều hơn có được cơng việc tốt hơn và có thu nhập cao
hơn. Theo đó, một nền kinh tế càng có nhiều lao động có trình độ giáo dục cao sẽ có
năng suất kinh tế tổng hợp càng lớn và nền kinh tế Quốc gia tăng trưởng (Liu và cộng
sự, 1993). Vốn nhân lực tác động tới tăng trưởng kinh tế theo hai phương thức. Thứ
nhất, vốn nhân lực tồn tại trong mỗi người lao động sẽ làm tăng năng suất cá nhân dẫn
đến tăng năng suất chung của toàn doanh nghiệp và tăng trưởng của nền kinh tế. Thứ
hai, vốn nhân lực trong từng người lao động cũng ảnh hưởng tới năng suất của các yếu

tố sản xuất khác (Lucas, 1988).
Trong nghiên cứu của Sveiby (1997), đã giải thích năng lực của người lao động
trong doanh nghiệp liên quan đến khả năng hành động trong nhiều tình huống để tạo ra
cả tài sản hữu hình và vơ hình cho DN. Năng lực của người lao động bao gồm kiến thức
cụ thể, kỹ năng, kinh nghiệm, đó là một nguồn tài sản mà DN sở hữu. Nhiều nghiên cứu
cũng đã khẳng định vốn nhân lực như một kho kiến thức và khả năng của người lao
động như trong nghiên cứu của Pena (2002) xác định vốn nhân lực là sự tích lũy các
thuộc tính cá nhân như là kiến thức, khả năng, tính cách, sức khỏe, ... của người lao
động, nó cho phép người lao động và chỉ sử dụng ba chi số cấu thành vốn nhân lực:
Trình độ học vấn, kinh nghiệm và tự thúc đẩy của người lao động. Trong khi
Abeysekera and Guthrie (2004) cho rằng vốn nhân lực là sự kết hợp của các yếu tố: kiến
thức, kỹ năng, khả năng và đặc điểm tính cách của người lao động. Sveiby (1997) đã
phản ánh vốn nhân lực của lao động như một kho kiến thức được thể hiện trong DN.
Theo lý thuyết vốn nhân lực thì kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của từng cá nhân
người lao động tạo ra giá trị kinh tế cho DN (Coff, 1997), các cá nhân nâng cao vốn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo.


7

Vốn nhân lực là nền tảng cho khả năng tạo ra sự giàu có của một Quốc gia và do
đó nên được đầu tư vào các DN (Becker, 1964). Nhiều tác giả đã áp dụng lý thuyết vốn
nhân lực với trọng tâm là kiến thức của người lao động (Flamholtz and Lacey, 1981;
McKelvey, 1983). Trong khi Mincer (1989), coi vốn nhân lực đóng vai trị kép: Đầu
tiên, là một kho kiến thức thơng qua kỹ năng được tích lũy bởi giáo dục và đào tạo, nó
hoạt động cùng với các yếu tố sản xuất khác như vốn vật chất và lao động khơng có kỹ
năng. Thứ hai, nó là một kho kiến thức tạo ra sự tăng trưởng của doanh nghiệp thơng
qua sự đổi mới. Bên cạnh đó Petty and Guthrie (2000) đã khái niệm hóa vốn nhân lực
như một kho kiến thức hoặc năng lực của người lao động trong DN và sử dụng các chỉ
số để đo vốn nhân lực như giáo dục, bí quyết, kiến thức nghề nghiệp, kiến thức liên

quan đến công việc, năng lực liên quan đến công việc và tinh thần kinh doanh. Kế tiếp
Petty có nhiều tác giả đã có cách tiếp cận tương tự trong việc vận hành và thúc đẩy
nguồn vốn nhân lực (April et al., 2003; Bozzolan et al., 2003; Brennan, 2001; Goh and
Lim, 2004; Vandemaele et al ., 2005).
Dựa vào lý thuyết vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế có thể được tóm tắt như
sau: (i) tích lũy vốn nhân lực thúc đẩy tăng trưởng (Lucas, 1988); (ii) tăng trưởng phụ
thuộc vào nguồn vốn nhân lực hiện có, tạo ra kiến thức mới (Romer, 1990) và tạo điều
kiện cho việc bắt chước hoặc áp dụng các công nghệ nước ngoài (Nelson and Phelps,
1966); (iii) tác động của vốn nhân lực phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực tích lũy trong
một thời kỳ nhất định (Azariadis and Drazen, 1990). Trong khi Abel and Gabe (2011)
phát hiện ra một mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa dân số trong độ tuổi lao động có
trình độ cao đẳng và GDP bình qn đầu người ở 290 khu vực tại đơ thị Mỹ trong giai
đoạn 2001-2005.
Nói chung, đầu tư vào vốn nhân lực, đặc biệt là nguồn vốn nhân lực chất lượng
cao mang lại những lợi ích to lớn và có tầm ảnh hưởng sâu rộng. Ở cấp độ cá nhân, có
trình độ giáo dục cao đồng nghĩa với cơ hội kinh tế nhiều hơn, quyền tự chủ lớn hơn.
Ở cấp độ doanh nghiệp, lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao hơn có thể tạo
ra giá trị kinh tế nhiều hơn cho doanh nghiệp (Coff, 1997; Bontis và cộng sự, 2000). Ở
cấp độ Quốc gia, dân số có trình độ giáo dục cao được coi là yếu tố cơ bản dẫn đến tiến
bộ kỹ thuật và phát triển kinh tế - xã hội (Lutz, 2001).

1.2 Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp
Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng vốn nhân lực là chìa khóa hoạt động của
doanh nghiệp (Becker, 1993; Ployhart and Moliterno, 2011). Một số nghiên cứu đã


8

nhận thấy mối quan hệ tích cực tồn tại giữa vốn nhân lực và thành công của doanh

nghiệp (Jiang và cộng sự, 2012; Unger và cộng sự, 2011).
Ahmad và cộng sự (2010) đã chỉ ra rằng đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa,
các tài nguyên quan trọng được nắm giữ bởi người lao động trong doanh nghiệp là kỹ
năng, kiến thức, giáo dục và kinh nghiệm, đó chính là vốn nhân lực của lao động trong
doanh nghiệp. Việc thiếu sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền kiểm soát trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa cho thấy rằng chính chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm cho sự
định hướng và phát triển doanh nghiệp của họ. Vì thế kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp nhỏ và vừa bị ảnh hưởng nhiều vào kỹ năng và khả năng, trình độ của chủ sở
hữu. Trong nghiên cứu của Marshal and Oliver (2005) cho thấy khó khăn gặp phải bởi
các doanh nghiệp dẫn đến kết quả kinh doanh không tốt xuất phát từ các chủ doanh
nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp thiếu kiến thức và kỹ năng. Trong khi
Herrington và cộng sự (2009) thấy rằng thiếu giáo dục và đào tạo (một bộ phận của vốn
nhân lực) là nguyên nhân quan trọng dẫn đến kinh doanh thất bại của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Nam Phi.
Do kết quả của q trình tồn cầu hóa và tiến bộ cơng nghệ, sự cạnh tranh trên
thị trường ngày càng khốc liệt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần nâng cao
chất lượng vốn nhân lực. Có thể khẳng định rằng vốn nhân lực đã trở thành một trong
những động lực quan trọng tạo nên sự thành công của DN (Wong, 2005).
Snell and Dean (1992) cho thấy những người lao động có kinh nghiệm và kiến
thức về kinh tế là quan trọng đối với các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có vốn nhân
lực phong phú có thể đổi mới và giải quyết các vấn đề của khách hàng một cách nhanh
chóng hơn, dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn (Guthrie, 2001). Một doanh nghiệp có
nhiều vốn nhân lực chất lượng cao không dễ bị bắt trước bởi các đối thủ (Stewart,
1997). Trong thực tế nhiều nghiên cứu định lượng khác đã tìm thấy mối tương quan tích
cực có ý nghĩa giữa chất lượng vốn nhân lực và kết quả hoạt động của DN (Huselid,
1995; Sherer, 1995; Hansson, 1997; Pennings và cộng sự, 1998).
Tuy nhiên ở một số nghiên cứu thực nghiệm khác lại cho thấy mối quan hệ
không đáng kể giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (Shiu, 2006;
Appuhami, 2007; Chan, 2009). Trong nghiên cứu của Clarke và cộng sự (2011) đã thừa
nhận rằng bằng chứng thực nghiệm không nhất quán, không dẫn đến một kết luận thuyết

phục về mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Ảnh hưởng của vốn nhân lực tới sự đổi mới của doanh nghiệp


9

Đổi mới chiến lược kinh doanh được coi là yếu tố rất quan trọng, nó có tác động
đến kết quả kinh doanh, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, dẫn đến sự
gia tăng lợi nhuận (Lee and Olson, 2016; Yang và cộng sự, 2012).
Vốn nhân lực được công nhận như là một trong những nguồn lực quan trọng của
doanh nghiệp để đạt được lợi thế cạnh tranh (Delery and Roumpi, 2017; Prajogo and
Oke, 2016). Trong những năm qua, ngày càng nhận ra tầm quan trọng của vốn nhân lực
trong việc quản lý các doanh nghiệp và đo lường kết quả kinh doanh của họ theo nhiều
cách khác nhau (Taie, 2014). Các DN phải đối mặt với những thách thức trong việc
quản lý tài ngun vơ hình dưới dạng vốn nhân lực, cùng với tài nguyên vật chất. Tài
sản vốn nhân lực đề cập đến kiến thức, thơng tin, sở hữu trí tuệ và kinh nghiệm có thể
được kết hợp để tạo ra sự giàu có cho doanh nghiệp (Chahal and Bakshi, 2015). Vốn
nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực của nhân viên trong doanh
nghiệp, nó thể hiện qua năng lực của nhân viên bao gồm kiến thức, kỹ năng, tài năng,
kinh nghiệm, trình độ và giáo dục của họ (Edvinsson and Malone, 1997; Roos and Roos,
1997; Chen và cộng sự, 2009; Hsu and Sabherwal, 2012).
Một số nghiên cứu đã nhấn mạnh mối quan hệ giữa vốn nhân lực và đổi mới của
doanh nghiệp (Dakhli and De Clercq, 2004; Marvel and Lumpkin, 2007; Kato et al,
2015; Cinnirella and Streb, 2017). Trong nghiên cứu của Dzisah and Etzkowitz (2008)
cho rằng vốn nhân lực là trái tim của sự đổi mới doanh nghiệp. Nó liên quan đến sự đổi
mới, kiến thức, kỹ năng, và năng lực. Người lao động tạo ra vốn nhân lực thơng qua
năng lực, thái độ và sự nhanh nhẹn trí tuệ của họ. Năng lực bao gồm các kỹ năng và
giáo dục, thái độ thể hiện qua hành vi làm việc của người lao động, trong khi sự nhanh
nhẹn và trí tuệ dựa trên sự đổi mới, giải quyết các vấn đề kinh doanh của doanh nghiệp
(Debrah và cộng sự, 2018; Danquah and Amankwah-Amoah, 2017; Bornay-Barrachina

và cộng sự, 2017).
Theo Subramaniam and Youndt (2005), bản thân vốn nhân lực là tiêu cực liên
quan đến khả năng sáng tạo của doanh nghiệp, mặc dù các nghiên cứu khác lại cho rằng
vốn nhân lực có tác động tích cực đến sự đổi mới doanh nghiệp (De Winne and Sels,
2010; Marvel and Lumpkin, 2007). Nhiều học giả tin rằng một cách để các doanh
nghiệp liên tục đổi mới, Chiến thắng trong thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay và
duy trì sự tăng trưởng kết quả kinh doanh của họ là thông qua đầu tư vào vốn nhân lực
(Gunday và cộng sự, 2011; O’Sullivan and Dooley, 2008; Bartelsman và cộng sự, 2014;
D’Este và cộng sự, 2014; Sun và cộng sự, 2017).
- Ảnh hưởng của vốn nhân lực tới tăng trưởng và thất bại của doanh nghiệp


10

Vốn nhân lực là yếu tố trung tâm của lý thuyết tăng trưởng kinh tế (Storper and
Scott, 2009). Một nền kinh tế với tổng số vốn nhân lực lớn hơn sẽ trải qua sự tăng
trưởng nhanh hơn (Romer, 1990). Tăng trưởng của một doanh nghiệp liên quan đến chất
lượng vốn nhân lực và đầu tư của doanh nghiệp trong nó (Santos-Rodrigues và cộng sự,
2010). Vốn nhân lực là hiện thân của sự hiểu biết, ở những người có học vấn cao có
năng suất tốt hơn (Santos-Rodrigues và cộng sự, 2010; Storper and Scott, 2009;
Amankwah-Amoah, J., 2018).
(Becker, 1964) cho rằng vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng và kiến thức mà họ
giành được thông qua các khoản đầu tư của họ trong trường học, tập huấn trong công
việc, và các loại kinh nghiệm, ông đã rút ra một sự phân biệt giữa vốn nhân lực tổng thể
và vốn nhân lực cụ thể, vốn nhân lực tổng thể là không liên quan trực tiếp đến một công
việc nhất định và bao gồm số năm đi học và kinh nghiệm làm việc. Vốn nhân lực có thể
được áp dụng trong những điều kiện khác nhau, và do đó, làm tăng LN dự kiến, là tích
cực liên quan đến tăng trưởng của DN (Gimeno và cộng sự, 1997; Cassar, 2006). Ngoài
ra, vốn nhân lực thúc đẩy con người tiếp thu kiến thức mới giúp các cá nhân thích ứng
với tình hình mới (Davidsson and Honig, 2003). Hơn nữa, vốn nhân lực làm tăng chất

lượng và tính nhất qn trong cơng việc (Bruederl và cộng sự, 1992; Parker and Van
Praag, 2006).
Tích lũy vốn nhân lực có thể đóng một vai trị quan trọng trong việc đảo ngược
quá trình suy giảm kinh doanh (D’Aveni, 1990). Mặc dù nguồn nhân lực có thể rời bỏ
khỏi doanh nghiệp khi các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ trước khi phá sản, song nguồn
vốn nhân lực vẫn là một trong những giá trị tài sản chiến lược của tổ chức (Crook và
cộng sự, 2011), việc người lao động ra nhập hoặc rời bỏ doanh nghiệp có thể đóng một
vai trò quan trọng trong việc quyết định một khả năng vững chắc để chống lại sự suy
giảm kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (Pennings và cộng sự, 1998). Trước kết quả
kinh doanh giảm sút, tuyển dụng kịp thời tài năng hàng đầu vào doanh nghiệp sẽ giúp
thay đổi số phận của doanh nghiệp, khôi phục khả năng cạnh tranh của họ (Kumar và
cộng sự, 2015). Ngoài ra, vốn nhân lực đã được công nhận là tài nguyên, thay thế chiến
lược cạnh tranh (Gardner, 2002). Nó đã được coi là cần thiết cho các doanh nghiệp cạnh
tranh trong các ngành cơng nghiệp địa phương và tồn cầu để tìm cách tập hợp các cá
nhân có tay nghề cao như cơ sở của chiến lược của họ (Debrah and Ofori, 2006). Trong
khi một số nghiên cứu cho rằng có ý nghĩa mối quan hệ tích cực trọng yếu giữa vốn
nhân lực và sự sống còn của doanh nghiệp (Bruederl và cộng sự, 1992; Evans and
Leighton, 1989), thì một số nghiên cứu khác lại cho kết quả là không


11

có ý nghĩa của mối quan hệ tích cực giữa vốn nhân lực và sự sống còn của doanh nghiệp
(Bates, 1990; Stuart and Abetti, 1990; Kalleberg and leicht, 1991).
- Vốn nhân lực thông qua số năm đi học của người lao động trong doanh nghiệp

Người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao hơn sẽ có tiềm năng để
học hỏi và tích lũy kiến thức chung (Hitt và cộng sự, 2001) cũng như các kỹ năng và
kiến thức cụ thể vững chắc hơn (D’Aveni, 1996) do đó có thể đóng góp cho doanh
nghiệp nhiều hơn.

Đầu tư vào vốn nhân lực được cho là để cải thiện hiệu quả hoạt động, năng suất
cao hơn của người lao động (Bosma và cộng sự, 2004; Ucbasaran và cộng sự, 2008). Có
nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự liên quan đến tác động của vốn nhân lực thông qua giáo
dục đối với doanh nghiệp như: Một nghiên cứu thực nghiệm của các doanh nghiệp sản
xuất Phần Lan, thấy rằng kỹ năng kỹ thuật là chìa khóa để đổi mới, để có lợi nhuận
(Leiponen, 2005). Tương tự, Saridakis và các cộng sự (2008) nghiên cứu về các doanh
nghiệp ở Anh đã phát hiện ra rằng nguồn vốn nhân lực của các chủ doanh nghiệp (được
đo bằng giáo dục) đã thúc đẩy sự sống còn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu của
các doanh nghiệp tại Đức cho thấy số nhân viên có trình độ cao trong và ngồi các
ngành sản xuất khơng nhất thiết liên quan một cách tích cực đến khả năng đổi mới của
doanh nghiệp (Schneider và cộng sự, 2010). Hơn nữa, trong nghiên cứu của Stuart and
Abetti (1990) cho thấy số giám đốc điều hành của các doanh nghiệp kỹ thuật mới có
trình độ học vấn vượt ra ngồi mức bằng Cử nhân có liên quan đến hoạt động của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, Blundell và cộng sự (1999) nhận thấy rằng những người lao động
có trình độ học vấn và có tay nghề cao đã thực hiện các nhiệm vụ nhanh chóng và hiệu
quả.
Mức độ các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động là một yếu tố trực tiếp cấu thành
nên vốn nhân lực, do đó yêu cầu trước tiên mà doanh nghiệp thường đưa ra đối với đội
ngũ nhân lực của mình là trình độ giáo dục của nguồn nhân lực. Trình độ giáo dục là
một trong những yếu tố cấu thành vốn nhân lực quan trọng của doanh nghiệp. Trình độ
giáo dục của người lao động được hình thành thơng qua giáo dục phổ thơng và giáo dục
sau phổ thông, được thể hiện qua thước đo là số năm đi học bình quân của họ (Barro
and Lee, 1993; Benhabib and Spiegel, 1994; Barro and Sala-i-Martin, 1995;...).
- Vốn nhân lực thông qua thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

Adam Smith trong tác phẩm sự giàu có các quốc gia đã chỉ ra rằng, ý nghĩa
quan trọng của kỹ năng và kiến thức của người lao động có thể được thể hiện trong sản
xuất và hàng hố chất lượng cao. Ơng lưu ý rằng, tiền thù lao phải tính đến khơng chỉ là
nỗ lực mà cịn là thời gian dành cho việc hoàn thành nhiệm vụ và từ những hỗ trợ

12

của các chi phí phát sinh từ việc có được các kỹ năng này, cho phép nhân viên thực hiện
nhiệm vụ trên các vị trí thích hợp.
Ngồi ra, nghiên cứu của Lucas (1988) dựa trên giả định rằng, sự nhanh nhẹn
của vốn nhân lực dẫn đến sự chuyển hướng sang các lĩnh vực có thu nhập cao hơn, đến
các vùng giàu hơn, vì vậy nó tạo ra sự khác biệt về thu nhập. Do đó các vùng giàu hơn
trở nên mạnh hơn và với sự tích tụ vốn nhân lực cao hơn. Cũng giống như vốn đầu tư
thích các khu vực mạnh hơn, nơi các giải pháp công nghệ cao có thể được phát triển hơn
là các khu vực yếu hơn. Hơn nữa, gần đây những nghiên cứu liên quan đến thu nhập của
người lao động cho rằng: Nguồn vốn nhân lực như là tài sản của doanh nghiệp, đã đặt ra
câu hỏi liên quan đến việc chi trả tiền thuê nguồn vốn này (Coff, 1999; Grant, 1998),
quan điểm này có thể gợi ý rằng việc chi trả tiền thuê lao động phản ánh các đặc điểm
riêng của vốn nhân lực. Một người lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kinh
nghiệm cao hơn được trả lương nhiều hơn (Gomez-Mejia and Wiseman, 1997; Harris
and Helfat, 1997; Hill and Phan, 1991). Bên cạnh đó, doanh nghiệp trả lương cao, một
phần cũng do chiến lược giữ chân người lao động, để khơng bị mất nguồn vốn nhân lực
có chất lượng cao, những người được coi là có năng lực đặc biệt, có sự ảnh hưởng lớn
tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Grant, 1998).
- Vốn nhân lực thông qua đào tạo người lao động trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể tạo ra lợi thế thông qua việc giành được nguồn vốn nhân
lực ưu việt, bên cạnh đó các doanh nghiệp có thể cố gắng phát triển nguồn vốn nhân lực
tốt hơn thông qua các khoản đầu tư cho đào tạo người lao động của doanh nghiệp mình.
Các doanh nghiệp có tầm nhìn xa có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách xây dựng
vốn nhân lực cụ thể của nhân viên thông qua đào tạo. Nguồn vốn nhân lực sẽ không dể
dàng để các đối thủ bắt chước (Klein et al, 1978; Mahoney and Pandian, 1992). Khi
doanh nghiệp đào tạo người lao động sẽ tạo ra vốn nhân lực cụ thể, nó có thể đẩy nhanh
tốc độ tăng vốn nhân lực thông qua việc học hỏi các nhiệm vụ của họ, qua đó nâng cao
năng suất cho mình.

Gary Becker (1964) trong tác phẩm “Vốn nhân lực” đã trình bày một khung lý
luận để phân tích ảnh hưởng của đào tạo trong công việc trong thị trường lao động,
khung lý luận của Becker tiếp tục là nền tảng trong những tư liệu về vốn nhân lực và trở
thành một phần tất yếu trong bộ công cụ của kinh tế học lao động hiện đại, cơng trình
của Becker nhấn mạnh rằng có hai dạng đào tạo trong cơng việc gọi là đào tạo phổ cập
và đào tạo chuyên môn. Đào tạo phổ cập được định nghĩa là dạng đào tạo mà khi được
thực hiện, nó làm tăng năng suất như nhau trong tất cả các doanh nghiệp.


13

Đào tạo chuyên môn là dạng đào tạo chỉ làm tăng năng suất trong doanh nghiệp mà nó
được thực hiện và giá trị của đào tạo bị mất đi ngay khi người lao động rời khỏi doanh
nghiệp. Trong thực tế, đào tạo trong công việc là một sự kết hợp của đào tạo phổ cập và
đào tạo chuyên môn, nhưng sự chia tách về lý luận thành đào tạo phổ cập thuần tuý và
đào tạo chuyên môn thuần tuý rất có ích.
Một số nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu vai trị của vốn
nhân lực, nhân tố ảnh hưởng tới vốn nhân lực (Bùi Quang Bình, 2009; Mohammad
Pasban and Sadegheh Hosseinzadeh Nojedeh, 2016, ...). Bên cạnh đó, hầu hết các
nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn nhân lực tới doanh nghiệp là các nghiên cứu định
lượng. Cụ thể như nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn nhân lực tới sự thành công của DN
(Jiang và cộng sự, 2012; Unger và cộng sự, 2011), vốn nhân lực tới duy trì lợi thế cạnh
tranh của DN (Stewart, 1997; Guthrie, 2001; Wong, 2005), vốn nhân lực với hiệu quả
hoạt động của DN (Huselid, 1995; Sherer, 1995; Hansson, 1997; Pennings và cộng sự,
1998), vốn nhân lực tới sự sống còn của DN (Bates, 1990 ; Stuart and Abetti, 1990;
Kalleberg and leicht, 1991). Trong khi một số tác giả cho rằng đầu tư vào vốn nhân lực
ảnh hưởng tới hiệu suất, kết quả hoạt động của DN. (Cohen and Kamimenakis, 2007;
Tovstiga and Tulugurova, 2007; Daou and Karuranga, 2014; Karolina Jerzak, 2015;
Mohammad Pasban and Sadegheh Hosseinzadeh Nojedeh, 2016, ...). Do đó khuyến
khích các doanh nghiệp trong việc đào tạo người lao động, việc tuyển dụng và giữ lại

các nhân viên có kiến thức và tay nghề cao là rất quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Tại Việt Nam gần đây đã có những nghiên cứu đề cập đến vốn nhân lực như: Phân
tích mối quan hệ giữa giáo dục và thu nhập cá nhân (Nguyễn Nguyệt Nga, 2002;
Nguyễn Đức Thành, 2004; Bùi Quang Bình, 2008; Indu Bhushan và cộng sự, 2011, Thái
Phúc Thành, 2014). Tác động của vốn nhân lực đến tăng trưởng kinh tế, đối với một
vùng, một ngành (Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung, 2008; Thái Phúc Thành, 2014;
Nguyễn Ngọc Hiên và Phạm Thị Bích Ngọc, 2017). Tác động tích cực của vốn nhân lực
tới doanh nghiệp của một ngành (Lê Thị Mỹ Linh, 2009; Hoàng Xuân Hiệp, 2013;
Nguyễn Quang Thu và cộng sự, 2017).
Đặc biệt trong nghiên cứu “Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế
các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung (2008) đã
sử dụng mơ hình hồi quy với các thước đo vốn con người là số năm đi học bình quân
của người lao động; chi phí cho giáo dục và thu nhập của lao động. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra rằng: tỉnh nào có mức vốn nhân lực cao hơn thì sẽ có mức GDP cao


14

hơn trong các điều kiện yếu tố khác không thay đổi. Tuy nhiên hiệu ứng của vốn con
người thay đổi theo vùng.
- Ảnh hưởng của quy mô doanh nghiệp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Kết quả hoạt động kinh doanh là một phạm trù kinh tế, biểu hiện sự phát triển
kinh tế, phản ánh trình độ khai thác và sử dụng các nguồn lực trong quá trình tái sản
xuất, nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh, với chi phí bỏ ra ít nhất mà đạt kết quả cao
nhất. Bản chất của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là phản ánh mặt chất lượng
của các hoạt động sản xuất kinh doanh, phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực để đạt
được mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận. Nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh là cần
thiết đối với DN, kết quả kinh doanh không những cho biết trình độ sản xuất mà cịn
giúp tìm ra các biện pháp tăng kết quả và giảm chi phí kinh doanh, nhằm nâng cao lợi

nhuận cho DN.
Quy mơ của doanh nghiệp phụ thuộc vào số lao động, doanh thu và đặc biệt là
nguồn vốn của doanh nghiệp. Trong khi đó, nguồn vốn của doanh nghiệp phần lớn phụ
thuộc vào các yếu tố cụ thể của doanh nghiệp như xác suất phá sản, khả năng sinh lời,
chất lượng và cấu trúc của tài sản. Ngoài những yếu tố này, sự liên kết trong ngành của
doanh nghiệp và các đặc điểm của quốc gia mà doanh nghiệp hoạt động cũng ảnh hưởng
đến nguồn vốn của họ. Do đó, sự lựa chọn của mức độ nguồn vốn là quyết định riêng
của từng doanh nghiệp. Các cơng trình thực nghiệm của Bradley và cộng sự (1984) và
Long and Malitz (1985) ủng hộ mạnh mẽ rằng các khoản chi phí thuế và mức độ phá
sản của doanh nghiệp là những yếu tố quyết định một phần đến nguồn vốn của doanh
nghiệp. Ở trong lĩnh vực mà doanh nghiệp bị nộp mức thuế thấp hơn hay mức độ phá
sản của doanh nghiệp là ít hơn hay nói khác đi là kết quả kinh doanh là thuận lợi thì ở
đó các doanh nghiệp sẽ có mức vốn cao hơn. Nghiên cứu của Huberman (1984), cho
thấy có mối quan hệ tiêu cực giữa nguồn tài chính bên ngồi của doanh nghiệp và hoạt
động của nó. Thu nhập từ hoạt động kinh doanh là một nguồn thanh khoản quan trọng
và do đó, thu nhập dẫn đến thanh khoản thấp, doanh nghiệp dự đoán lợi nhuận giảm dần
do phụ thuộc tài chính bên ngồi. Do đó, nguồn vốn tài trợ từ bên ngoài cao đi kèm với
mức thu nhập của doanh nghiệp đó thấp và có xu hướng làm giảm giá trị của doanh
nghiệp.
Bên cạnh đó, nghiên cứu trên 70 công ty Brazil trong khoảng thời gian 7 năm
(1995-2001) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa lợi nhuận doanh nghiệp và vốn chủ sở
hữu (Mesquita and Lara, 2003), các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng tỷ lệ sinh lời có tỷ
lệ nghịch với nợ, nói cách khác là nợ càng lớn thì khả năng sinh lời càng thấp (Graham,
2000; Booth và cộng sự, 2001; Fama and French, 2002).


15

Một số nghiên cứu lại chỉ ra rằng, quy mô của doanh nghiệp có liên quan đến sự ổn
định của doanh nghiệp (Finkelstein and Hambrick, 1996; Gomez-Mejia and Wiseman,

1997), quy mơ nguồn vốn doanh nghiệp có thể dẫn đến tỷ lệ lợi nhuận trên tài sản
(Chaddad and Mondelli, 2013) hoặc tỷ lệ lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu cao hơn
(Adenauer and Heckelei, 2011). Mối quan hệ tích cực giữa quy mô của doanh nghiệp và
kết quả kinh doanh cũng được tìm thấy bởi Vijayakumar and Tamizhselvan (2010). Các
doanh nghiệp với quy mơ khác nhau sẽ có sự khác biệt về cơ cấu tổ chức, hệ thống quản
lý để tạo ra giá trị hàng hóa cho doanh nghiệp.

1.3 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài
1.3.1 Khoảng trống nghiên cứu
Quá trình tổng quan nghiên cứu dựa trên các tài liệu thu thập được, tác giả cho rằng
còn có một số khoảng trống nhất định trong nghiên cứu về vốn nhân lực:
Thứ nhất, có thể khẳng định rằng có nhiều yếu tố cấu thành nên vốn nhân lực, tuy
nhiên kiến thức chuyên môn, giáo dục, kinh nghiệm, đào tạo người lao động trong DN
và thu nhập của lao động là những yếu tố rất quan trọng cấu thành nên vốn nhân lực của
DN đó, bởi vì khi một LĐ có kiến thức chun mơn tốt, được đào tạo bài bản hơn thì
người lao động đó sẽ có năng lực tốt hơn, có nhiều ý tưởng sáng tạo hơn, giải quyết vấn
đề trong công việc tốt hơn, ... Bên cạnh đó, một lao động có kinh nghiệm nhiều hơn có
thể tạo ra được kết quả đầu ra nhanh hơn, nhiều hơn và chất lượng hơn, sản phẩm lỗi ít
hơn. Trong khi một lao động được trả lương cao hơn, đảm bảo được mức thu nhập thì
thái độ đối với cơng việc của người đó tốt hơn, sức khoẻ cá nhân được cải thiện hơn,
lòng trung thành đối với doanh nghiệp cao hơn (Kwon, 2009; Bildirici và cộng sự,
2005;...). Hơn nữa những lao động được doanh nghiệp đào tạo nhiều hơn sẽ có cơ hội
nhiều hơn trong việc được tăng cường thêm năng lực về kiến thức và kỹ năng, sự sáng
tạo của bản thân, ...
Thứ hai, đã có những cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước cho thấy, sự ảnh
hưởng của vốn nhân lực tới DN có thể xem xét ở các nhóm vấn đề lớn - Ảnh hưởng tới
kết quả kinh doanh của DN; ảnh hưởng tới sự đổi mới của DN; ảnh hưởng tới sự tăng
trưởng và thất bại của DN; ảnh hưởng của vốn nhân lực thơng qua trình độ giáo dục,
đào tạo của DN, thu nhập của lao động và Kinh nghiệm.
Thứ ba, ở Việt Nam chưa có cơng trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn nhân

lực và kết quả kinh doanh của DN và đây là khoảng trống khá rõ trong nghiên cứu ảnh
hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của DN.