Đào tạo nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH
CUỘC CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0
ThS. Trần Thị Kim Anh1
Tóm lược: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tác động mạnh mẽ đến tất cả các lĩnh vực của đời sống
xã hội. Du lịch là một ngành dịch vụ nằm trong tầm ảnh hưởng của làn sóng này. Bởi lẽ, cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 giúp cho ngành du lịch tạo ra nhiều sản phẩm du lịch mới hấp dẫn, kích thích sự tăng
trưởng và phát triển du lịch bền vững. Ứng dụng công nghệ 4.0 sẽ cho phép giảm chi phí thời gian, nhân lực
lao động, chi phí sản xuất, đồng thời giảm giá thành các dịch vụ du lịch. Để thích ứng với cuộc cách mạng
cơng nghiệp 4.0, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch cũng phải có những bước thay đổi mạnh mẽ
trong việc xây dựng lại chương trình đào tạo, ứng dụng cơng nghệ mới và gắn đào tạo với doanh nghiệp và
xã hội. Do vậy, bài viết cung cấp thực trạng và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị đề xuất để đào tạo nguồn
nhân lực du lịch trong bối cảnh cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0.
Từ khóa: Du lịch, cách mạng công nghiệp 4.0, đào tạo nguồn nhân lực.
Abstract: The industrial revolution 4.0 is strongly impacting all areas of social life. Tourism is a service
industry within the influence of this wave. Because of this, the industrial revolution 4.0 helps the tourism
industry create more exciting new tourism products, stimulate growth and develop sustainable tourism.
Application of technology 4.0 will reduce the cost of time, labor, production costs, and reduce the cost
of tourism services. In order to adapt to the 4.0 industrial revolution, tourism human resource training
institutions must also make drastic changes in rebuilding training programs and applying new technologies
and training with business and society. Therefore, the article provides the status and offers some solutions
and recommendations to train tourism human resources in the context of the industrial revolution 4.0.
Keywords: Tourism; industrial revolution 4.0; human resource training.

1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản

- Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực
tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý
thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,….
Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng

lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng”.
Email: , Khoa Khách sạn – Du lịch, Trường Đại học Thương mại.

1


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

659

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Nhân lực trong tổ chức/doanh
nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai
thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Theo Trần Xuần Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) thì: “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thân cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai”.
- Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức nhằm đảm bảo sự ổn định và nâng cao chất
lượng của đội ngũ lao động trong sản xuất kinh doanh.
Theo Lê Thanh Hà (2012) thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm
tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu trên, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa
mãn được nhu cầu đã xác định, phân cơng vai trị và trách nhiệm của người tham gia và xác định
mục tiêu rõ ràng.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012) thì đào tạo được hiểu: “là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn”. Như vậy, đào tạo là việc trau dồi kỹ năng, tri thức, nghiệp vụ chuyên
môn, kinh nghiệm thực hành, năng lực cá nhân để đáp ứng được những yêu cầu thực tế trong cuộc

sống và công việc thơng qua q trình rèn luyện và học tập một cách có hệ thống.
1.2. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

* Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Nội dung đào tạo khác nhau đối với từng đối tượng được lựa chọn:
- Đối với nhà quản trị: Nội dung học thiên về nâng cao khả năng quản lý, làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp. Bao gồm các khoá học về kỹ
năng quản lý nhân viên, xử lý thông tin, kỹ năng ra quyết định quản trị, kỹ năng giải quyết vấn đề,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ.
- Đối với nhân viên: Chủ yếu là bài giảng lý thuyết và thực hành về chuyên môn nghiệp vụ,
kỹ năng cơ bản và cần thiết cho việc thực hiện công việc, đào tạo văn hố doanh nghiệp, trình độ
ngoại ngữ, cung cấp kiến thức về văn hoá, tập quán của du khách…
Các chương trình đào tạo nhân lực thường bao gồm:
- Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Tập trung vào tri thức nghề nghiệp là những kiến thức căn
bản và chuyên sâu cho từng nghiệp vụ của từng bộ phận mà nhân viên phải nắm vững để đảm nhận
công việc, giúp nhân viên vận dụng kiến thức vào thực tế một cách thuận tiện và dễ dàng hơn, bồi
dưỡng phẩm chất, kinh nghiệm để nhân viên thực hiện công việc một các hăng say và tự nguyện.
- Đào tạo và bồi dưỡng chính trị, lý luận: Về chính trị, bao gồm các nghị quyết, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, các nội dung về đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
giúp người lao động có quan điểm đúng đắn, tư tưởng vững vàng.


660

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

- Đào tạo và bồi dưỡng văn hoá doanh nghiệp: Tập trung vào các nội dung giá trị quan điểm,
lối ứng xử và phong tục, các quy định, quy tắc nội bộ… để nhân viên làm quen và thích nghi với
mơi trường làm việc và hình thành văn hóa doanh nghiệp cho mình, trở nên gắn bó và thân thiết
hơn với đồng nghiệp, trung thành với khách sạn.

- Đào tạo và bồi dưỡng phương pháp công tác: Bao gồm các phương pháp tiến hành cơng việc,
phương pháp bố trí và sắp xếp thời gian, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các
nhân khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hồn thành cơng việc của người lao động.
* Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau phù
hợp với khả năng và nhu cầu của doanh nghiệp mình, thơng thường có hai phương pháp đào
tạo chính là:
- Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo ngay tại doanh nghiệp với một số phương pháp cơ bản
như: mời báo cáo viên, kèm cặp và hướng dẫn, đào tạo theo lớp, luân phiên thay đổi công tác…
Các hình thức và phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức, có thể tiết kiệm chi phí đào tạo và đào tạo
được nhiều người một lúc; tuy nhiên cũng có một số hạn chế như: người hướng dẫn có ít phương
pháp sư phạm, chương trình học hay bị gián đoạn bởi các hoạt động kinh doanh.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số nhân viên có khả năng cho học ở các trường lớp
chuyên nghiệp, tham gia hội nghị, hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với
sư giúp đỡ từ máy tính, đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm… để trau dồi thêm kiến thức. Phương
pháp này địi hỏi phải có chi phí lớn, mất nhiều thời gian của nhân viên, ảnh hưởng đến tình hình
nhân lực của khách sạn nhưng có kết quả cao trong tương lai do chương trình đào tạo bài bản và
liền mạch.
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(1) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng chính xác, đầy đủ có thể
gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực cịn giúp doanh nghiệp đánh giá thực tế trình độ lao động của doanh nghiệp mình, xác
định những điểm yếu của nhân viên trong bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân viên, những kỹ
năng cần đào tạo, những vị trí cần phải đào tạo, thời gian đào tạo cho mỗi nhân viên. Để xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần căn cứ các yếu tố như: Chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp; Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp; Trình độ cơ sở vật chất, kỹ thuật của
doanh nghiệp; Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc; Trình độ năng lực chun mơn của người lao động;

Nguyện vọng của người lao động.
(2) Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Ở mỗi thời kỳ khác nhau của doanh nghiệp có mục tiêu đào tạo nhân lực khác nhau. Mục tiêu
đào tạo nhân lực phải gắn với kết quả đào tạo nhân lực cần đạt được, ví dụ: trình độ, kỹ năng đạt
được sau đào tạo, số lượng và chất lượng học viên tham gia đào tạo, thời gian đào tạo…


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

661

(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Đây là quá trình xác định những người tham gia vào đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là việc trả lời câu hỏi “Ai là người được đào tạo?” và “Ai cần
được đào tạo”. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo nào để đào tạo cần dựa trên những đặc điểm về
công tác và phẩm chất của lao động như: chức năng, nhiệm vụ, cơ hội và hồi bão của nhân viên,
trình độ làm việc và thành tích cơng tác của họ… Đối tượng đào tạo có thể là nhân viên cũ, nhân
viên mới hoặc nhà quản trị.
- Lựa chọn giảng viên: có thể lựa chọn từ nguồn nội bộ hoặc nguồn bên ngoài phù hợp với
mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp.
(4) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình là hệ thống các mơn học và bài học, nó cho thấy những kiến thức và kỹ năng
nào sẽ được sử dụng cho bài giảng. Nội dung chương trình đào tạo sẽ khác nhau đối với từng đối
tượng được lựa chọn là nhà quản trị hoặc nhân viên. Các chương trình đào tạo nhân lực thường
bao gồm: Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn; Đào tạo và bồi dưỡng chính trị, lý luận; Đào tạo và
bồi dưỡng văn hoá doanh nghiệp; Đào tạo và bồi dưỡng phương pháp công tác.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Các doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau phù hợp với
khả năng và nhu cầu của doanh nghiệp mình, thơng thường có hai hình thức và phương pháp đào

tạo chính là: Đào tạo tại chỗ và đào tạo ngồi doanh nghiệp.
(5) Dự tính chi phí đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực nói chung là hoạt động địi hỏi phải có ngân sách để sử dụng cho các khoản
chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho đào tạo nhân viên được trích từ một phần doanh thu của
doanh nghiệp hoặc lấy từ quỹ dành riêng cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Chi phí cho đào
tạo nhân lực thường bao gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
dụng trong q trình giảng dạy, tài liệu học tập.
- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ quản lý giảng dạy, chi phí cho nhân viên hướng
dẫn và trợ cấp cho người học.
Chi phí đào tạo và bồi dưỡng nhân lực phải được thiết lập đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả
năng tài chính của doanh nghiệp, phụ thuộc vào doanh thu, lợi nhuận… chi phí đào tạo năm nay là
cơ sở xác định chi phí năm sau và là cơ sở đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cũng như hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
(6) Triển khai chương trình đào tạo
Triển khai chương trình đào tạo phải được tiến hành theo các trình tự cụ thể:
- Đối với đào tạo trong doanh nghiệp: cần mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung
học viên theo nhu cầu và kế hoạch đã đề ra, chuẩn bị các tài liệu theo nội dung chương trình, chuẩn
bị cơ sở vật chất đồng thời triển khai các chính sách đãi ngộ với cả học viên và giảng viên.


662

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

- Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp: trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn đơn vị đào tạo
dựa trên các tiêu chí: uy tín của đối tác, cơ sở vật chất, chi phí đào tạo... sau đó tiến hành liên hệ, ký
kết hợp đồng với các tổ chức đào tạo bên ngoài để đưa người lao động tham gia vào các khóa học.
(7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả sau mỗi khoá học là việc xác định và so sánh kết quả đạt được với mục tiêu

đề ra. Từ đó để đưa ra những kết luận, xác định ưu nhược điểm của chương trình đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào hai tiêu chí:
- Đánh giá kết quả học tập của học viên: Việc đánh giá kết quả học tập của học viên một mặt
giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được cũng như thiếu hụt cần bổ sung. Tuy
nhiên, cách đánh giá này không phản ánh đúng thực chất kết quả đào tạo vào bồi dưỡng nhân lực.
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo: Mục đích của việc đánh giá
này giúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu
cầu trong tương lai. Có thể đánh giá qua năng suất lao động, qua chất lượng công việc, tinh thần
trách nhiệm, tinh thần hợp tác…
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp cịn cần đánh giá cả chương trình
đào tạo nhân lực tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được như mong muốn khơng?
- Nhân viên có đạt được các mục tiêu đào tạo nhân lực khơng?
- Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và nhân viên
bỏ ra không?
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở phương pháp tiếp cận nghiên cứu tổng hợp, việc thu thập các thông tin phục vụ
cho đề tài nghiên cứu được tác giả tìm kiếm từ các tài liệu như sách, báo và các cơng trình nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước về đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam và cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0. Bên cạnh đó, nguồn thơng tin thứ cấp cho nghiên cứu này cũng được
thu thập từ các báo cáo của các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực du lịch tại Việt Nam như Tổng
cục Du lịch, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch của các địa phương, Viện Nghiên cứu phát triển du
lịch... Để làm nổi bật tính cấp thiết của đề tài, tác giả cũng sử dụng các dữ liệu được công bố bởi
Tổng cục thống kê về du lịch Việt Nam. Từ những dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả tiến hành
nghiên cứu, tổng hợp và phân loại các thông tin theo từng nội dung cụ thể để dễ dàng hơn trong
quá trình sử dụng thông tin.
3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VIỆT NAM
- Về số lượng
Hiện nay, ngành Du lịch hiện được đánh giá là ngành có nhu cầu nhân sự cao gấp 2-3 lần so

với các ngành trọng điểm khác như giáo dục, y tế, tài chính. Theo báo cáo của Viện Nghiên cứu


663

PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

phát triển du lịch (ITDR) với tốc độ tăng trưởng là 6,2%/năm trong giai đoạn 2011-2015, đến hết
năm 2015, nhu cầu nhân lực làm việc trực tiếp (hướng dẫn viên du lịch, lễ tân…) trong ngành ước
tính cần 620.000 người và đến năm 2020 nhu cầu nhân lực của ngành Du lịch tăng lên khoảng
870.000 lao động trực tiếp với tốc độ tăng trưởng trong giai đoạn 2016-2020 là 7,0%/năm. Nhu cầu
nhân lực của ngành Du lịch ngày càng gia tăng (thể hiện qua bảng 1.1). Cụ thể dự báo năm 2020
tăng 40% so với năm 2015. Trong đó, nhu cầu nhân lực có trình độ đại học được dự báo chiếm
0,7%; trình độ đại học, cao đẳng chiếm 15%; Trình độ trung cấp chiếm 13%; trình độ sơ cấp chiếm
22,3% và trình độ dưới sơ cấp chiếm 49%.
Bảng 1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch đến năm 2020 (theo trình độ đào tạo)
Chỉ tiêu
1. Trình độ trên đại học
2. Trình độ đại học, cao đẳng
3. Trình độ trung cấp
4. Trình độ sơ cấp
5. Trình độ dưới sơ cấp (qua đào tạo tại chỗ, truyền nghề hoặc
huấn luyện ngắn hạn)
Tổng

Số lượng (Người)
6.100
130.500
113.110
194.000

Tỉ lệ (%)
0,70
15,00
13,00
22,30

426.300

49,00

870.000

100,00

Nguồn: Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch

Ngoài ra, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngành Du lịch theo vị trí làm việc và theo ngành
nghề kinh doanh đến năm 2020 cũng tăng đáng kể, cụ thể như sau: (Bảng 1.2)
Bảng 1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch đến năm 2020 (theo vị trí làm việc và theo ngành nghề)
Chỉ tiêu
A. Phân theo vị trí làm việc
1. Nhân lực quản lý nhà nước về du lịch
2. Nhân lực quản trị doanh nghiệp (từ trưởng, phó phịng trở lên)
3. Nhân lực nghiệp vụ ở những nghề chính
B. Phân theo ngành nghề kinh doanh
1. Khách sạn, nhà hàng
2. Lữ hành, vận chuyển du lịch
3. Dịch vụ khác

Số lượng (Người)
870.000
5.800
55.100
809.100
870.000
408.900
113.100
348.000

Nguồn: Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch trong những năm qua, lực lượng lao động
cũng tăng lên nhanh chóng về số lượng. Ngành du lịch phát triển mạnh kéo theo nhu cầu về nguồn
nhân lực cũng ngày càng cao. Theo dự báo của Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch, đến năm 2020
tương ứng sẽ cần 870.000 lao động trực tiếp trong tổng số 3 triệu việc làm do du lịch tạo ra. Nhu
cầu nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề từng loại lao động ở từng giai đoạn
rất khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu tăng trưởng ở từng lĩnh vực. Cũng theo dự báo trên, nửa đầu
thập kỷ sẽ cần nhiều nhân lực được đào tạo theo các ngành nghề với tỷ lệ tăng thêm hàng năm
9,6% và tăng nhẹ với tỷ lệ 8,1% vào nửa thập kỷ tiếp. Như vậy, nhu cầu lao động du lịch ở tất cả


664

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

các lĩnh vực, ngành nghề, loại lao động đều tăng trong thời gian tới. Tuy nhiên, để đáp ứng đúng
yêu cầu đó đòi hỏi nhân lực du lịch không chỉ được đào tạo đủ về số lượng mà phải đáp ứng yêu
cầu về chất lượng, tức là cần có trình độ kiến thức, kỹ năng quản lý điều hành, kỹ năng nghiệp vụ
chuyên môn, ngoại ngữ cũng như phẩm chất, thái độ nghề nghiệp phù hợp.

- Về mặt chất lượng
Nguồn lao động trong lĩnh vực du lịch không những thiếu về mặt số lượng, mà cịn yếu về
chun mơn. Chất lượng nguồn nhân lực do các cơ sở đào tạo cung cấp cho thị trường lao động du
lịch chưa đạt yêu cầu của doanh nghiệp. Báo cáo tổng hợp về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
những năm qua cho thấy: lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 9,7%, sơ cấp, trung cấp,
cao đẳng chiếm 51%, dưới sơ cấp là 39,3%... Trong đó, chỉ có 43% được đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ về các ngành nghề du lịch; có 3,5% cán bộ đạt trình độ đại học và trên đại học. Cả nước hiện có
khoảng 425 nghìn lao động trực tiếp và hơn 750 nghìn lao động gián tiếp, phần lớn ở độ tuổi dưới
30 (60%); phân bố ở khu vực phía Bắc 40%, miền Trung 10% và khu vực phía Nam 50%. Lao động
quản lý nhà nước và quản trị kinh doanh chiếm 25%; lao động phục vụ trực tiếp chiếm 75%.
Về trình độ ngoại ngữ: nhân lực du lịch sử dụng được ngoại ngữ đạt khoảng 60% tổng nhân
lực, trong đó biết tiếng Anh khoảng 42%, tiếng Hoa là 5%, tiếng Pháp là 4%, các tiếng khác là 9%.
Riêng tiếng Anh thì chỉ có 15% đạt trình độ đại học, giao tiếp thơng thạo (phần lớn làm hướng dẫn
viên du lịch, lễ tân khách sạn và nhân viên thị trường), còn lại 85% chỉ đạt mức cơ sở.
Về trình độ tin học (cơng nghệ thơng tin): Tồn ngành có khoảng trên 400 nghìn người biết
sử dụng máy tính phục vụ được u cầu cơng việc, chiếm khoảng 68% tổng nhân lực lao động
trực tiếp; như vậy vẫn cịn tới trên 190 nghìn nhân lực du lịch khơng biết sử dụng máy tính phục
vụ u cầu cơng việc.
Về tính chun nghiệp: Theo đánh giá của các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và của
các doanh nghiệp du lịch thì tính chun nghiệp của nhân lực du lịch sau khi tốt nghiệp đào tạo ra
trường còn rất thấp: nhân lực đầu ra từ trung cấp trở lên đạt khoảng 3,05 điểm/ trên 5 điểm (tối đa),
đầu ra từ sơ cấp chỉ đạt dưới 3,0 điểm/ trên 5 điểm.
Về cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch: Cả nước hiện có 156 cở sở tham gia đào tạo nguồn
nhân lực du lịch gồm 48 trường đại học, 43 trường cao đẳng, 40 trường trung cấp, 23 trung tâm đào
tạo nghề và 2 công ty đào tạo. Trong đó, hiện có 11 trường Đại học đào tạo Thạc sỹ du lịch, trong
khi đó Bộ Giáo dục – Đào tạo chỉ quy định có 3 mã ngành đào tạo đại học du lịch và một mã ngành
đào tạo thạc sỹ, khơng có mã ngành đào tạo tiến sỹ du lịch khiến hạn chế việc đào tạo chuyên sâu
về du lịch. Nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành Du lịch là rất lớn. Tuy nhiên, số lượng các cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực của ngành còn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo và chủ yếu tập trung
ở các thành phố lớn. Trong khi đó, các địa điểm du lịch, các trung tâm du lịch lại tập trung ở hầu

hết các địa phương trong cả nước.
Hiện vẫn chưa có trường đại học đào tạo chuyên ngành du lịch, và các trường đại học và cao
đẳng chun nghiệp có chương trình đào tạo ngành học du lịch cũng chưa có thống nhất cơ bản
được chương trình khung đào tạo; hệ đào tạo nghề du lịch cũng đang tồn tại nhiều hệ thống trên
chuẩn khác nhau: Hệ thống trên chuẩn nghề quốc gia có 8 nghề thuộc nhóm du lịch, do Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch ban hành, Hệ thống trên chuẩn kỹ năng nghề du lịch VTOS gồm 10 nghề


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

665

do dự án EU hỗ trợ xây dựng, hệ thống trên chuẩn kỹ năng nghề ASEAN gồm 6 nghề đã được bộ
trưởng các nước ASEAN ký cam kết thực hiện. Việc tồn tại cùng lúc nhiều hệ thống trên chuẩn như
vậy cũng gây khó khăn cho việc quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước, cũng như lúng túng
cho các doanh nghiệp sử dụng nhân lực du lịch.
Đối với các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Du lịch các trình độ từ sơ cấp, trung cấp,
cao đẳng đến đại học được hình thành và mở rộng. Số lượng cơ sở đào tạo tăng nhanh, phủ kín hầu
hết các tỉnh; cơ cấu đa dạng về loại hình sở hữu, cấp đào tạo và ngành nghề đào tạo; phần lớn tập
trung ở các đô thị, trung tâm du lịch trọng điểm, địa bàn đông dân cư, tạo thuận lợi cho người học
và gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và nhu cầu
khách du lịch. Hầu hết các tỉnh, thành phố đã có trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nghề du lịch ngắn
hạn hoặc trung tâm đào tạo đa ngành nghề tham gia đào tạo du lịch. Năng lực đào tạo, bồi dưỡng
của hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch trên toàn quốc từng bước được nâng cao.
Về cơ sở vật chất kỹ thuật của các đơn vị đào tạo: Đặc thù của ngành du lịch trong quá trình
đào tạo cần gắn lý thuyết với thực hành để sinh viên có sự gắn kết với thực tế, nhưng các cơ sở đào
tạo thường thiếu trang thiết bị phục vụ cho môn học. Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật (cả nơi dạy lý
thuyết và thực hành) và trang thiết bị giảng dạy tuy cịn khó khăn về kinh phí, nhưng đã có tiến bộ.
Hiện nay, các đơn vị đã được đầu tư nâng cấp trang thiết bị phục vụ giảng dạy, thí nghiệm và thực
hành được nâng cấp, từng bước đồng bộ hoá và hiện đại hoá. Một số cơ sở đào tạo đã đầu tư xây

dựng cơ sở thực hành (xưởng trường, khách sạn trường...) tương đối hiện đại. Một số trường đã có
trung tâm thực hành nghề và nhiều đơn vị đã nhận được sự tài trợ của EU và Luxembourg trong
dự án đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
Về đội ngũ giảng viên, giáo viên, đào tạo viên du lịch: Đội ngũ giảng viên, giáo viên và cán bộ
quản lý đào tạo du lịch tăng về số lượng và từng bước được chuẩn hóa. Theo thống kê của Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch, hiện cả nước có khoảng 5.000 người tham gia đào tạo mới về du lịch, trong
đó có 2.000 giáo viên, giảng viên (cả cơ hữu và thỉnh giảng), 2580 đào tạo viên du lịch và 540 cán
bộ quản lý, phục vụ đào tạo các cấp. Trong số đó có 2 Giáo sư, 11 Phó Giáo sư, 1 Tiến sỹ khoa học,
36 Tiến sỹ, 210 Thạc sỹ và 5 chuyên gia, nghệ nhân. Với thực trạng công tác đào tạo nhân lực du lịch
hiện nay, chúng ta mới chỉ đáp ứng được xấp xỉ 60% nhu cầu về số lượng và còn khoảng cách xa về
trình độ chất lượng nguồn nhân lực du lịch so với yêu cầu của ngành, của doanh nghiệp và xã hội.
Tuy nhiên, đội ngũ giáo viên ở các cơ sở đào tạo còn mỏng. Phần lớn giáo viên ở các cơ sở đào tạo
tự nghiên cứu, chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Về chương trình, giáo trình và phương pháp đào tạo: Hiện nay, các chương trình đào tạo cịn
thiếu thực tế và chưa đáp ứng được tiêu chuẩn quốc tế. Các chương trình, phương pháp đào tạo
khơng đặt trọng tâm nhiều về kỹ năng mềm và phát triển nhân cách, trong khi những điều này rất
cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Từ thực trạng trên cho thấy, để phát triển mạnh mẽ ngành du lịch cần huy động mọi nguồn lực,
trong đó yếu tố quan trọng và mang tính quyết định nhất là nguồn nhân lực. Vì vậy địi hỏi nguồn
nhân lực du lịch phải có chất lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý. Thực tế cho thấy, chất lượng
nguồn nhân lực du lịch nước ta hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển du lịch,
nhu cầu của du khách, tiêu chuẩn khu vực và quốc tế.


666

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

4. TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VỚI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
4.1. Xu thế mới của cách mạng công nghiệp 4.0

* Khái niệm cách mạng công nghiệp 4.0
Thế giới đã trải qua ba cuộc cách mạng công nghiệp và đang trong giai đoạn cách mạng công
nghiệp 4.0. Nếu như cách mạng công nghiệp lần thứ nhất là cơ khí hóa với máy chạy bằng thủy lực
và hơi nước, thì cách mạng cơng nghiệp lần thứ hai sử dụng động cơ điện và dây chuyền lắp đặp,
sản xuất hàng loạt, tiếp đến là kỷ nguyên máy tính và tự động hóa trong cách mạng cơng nghiệp lần
thứ ba, và hiện nay là các hệ thống liên kết thế giới thực và ảo của cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ tư. Có thể tóm lược lại, cách mạng cơng nghiệp 4.0 là sự hội tụ của một loạt các công nghệ mới
xuất hiện dựa trên nền tảng kết nối và công nghệ số và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Các
cơng nghệ, lĩnh vực mới có thể kể đến như: Internet kết nối vạn vật (IoT); Cơ sở dữ liệu tập trung
(Big data); Trí tuệ nhân tạo (AI); Năng lượng tái tạo/ Công nghệ sạch (Renewable energy/ Clean
tech); Người máy (Robotics); Công nghệ in 3D (3D printing); Vật liệu mới (graphene, skyrmions,
bio-plastic,...); Blockchain; Kết nối thực ảo (Virtual/Augmented Reality); Thành phố thông minh
(Smart cities); Công nghệ màng mỏng (Fintech); Các nền kinh tế chia sẻ (Shared economics); v.v.
Thuật ngữ “Industrie 4.0” bắt nguồn từ một dự án trong Chiến lược cơng nghệ cao của Chính phủ
Đức, trong đó khuyến khích việc tin học hố sản xuất. Đó là tên gọi làn sóng thay đổi sản xuất đang
diễn ra tại Đức. Ở một số nước khác, nó được gọi là “công nghiệp IP”, “sản xuất thông minh” hay
“sản xuất số”. Dù tên gọi có khác biệt, nhưng ý tưởng là một: sản xuất tương lai mang thế giới ảo
(mạng) và thực (máy móc) xích lại gần nhau. Khác với các cuộc cách mạng trước đó, cách mạng
cơng nghiệp 4.0 có sự khác biệt rất lớn về tốc độ, phạm vi và sự tác động. Cuộc cách mạng này có
tốc độ phát triển và lan truyền nhanh hơn rất nhiều so với trước đó. Phạm vi của cách mạng cơng
nghiệp 4.0 diễn ra rộng lớn, bao trùm, trong tất cả các lĩnh vực, không chỉ trong sản xuất chế tạo
mà trong cả dịch vụ, trong đó có dịch vụ cơng. Cách mạng công nghiệp 4.0 dự báo sẽ làm thay đổi
toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị trên toàn thế giới, tác động mạnh mẽ tới mọi mặt đời
sớng, kinh tế, chính trị, xã hội, nhà nước, chính phủ, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân,...
* Các xu thế mới của cách mạng công nghiệp 4.0
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 thay đổi q trình sản xuất và thời hạn sản xuất
Q trình sản xuất hồn tồn tự động nhờ các thiết bị máy móc điều khiển và các dây chuyền
sản xuất tự động thông minh, do vậy tiết kiệm được không chỉ thời gian tiền bạc mà còn tăng được
chất lượng sản phẩm. Sản phẩm ra đời với năng suất và chất lượng vượt trội. Quá trình giao tiếp tự

động giữa máy với máy, nơi thế giới ảo và thế giới thực được kết nối với nhau qua IT để tích hợp
vào q trình sản xuất, để tự động hóa hồn tồn q trình sản xuất tạo ra sản phẩm.
Cách mạng công nghiệp 4.0 gia tăng cảm biến và các giải pháp kết nối thế giới
Ngày nay, có hàng tỷ thiết bị trên tồn thế giới như điện thoại thơng minh, máy tính bảng và
máy tính được kết nối Internet. Số lượng thiết bị được dự kiến sẽ tăng đáng kể trong vài năm tới,
ước tính vài tỷ đến hơn một nghìn tỷ thiết bị. Điều này sẽ thay đổi hoàn toàn cách thức mà chúng
ta quản lý chuỗi cung ứng bằng cách cho phép chúng ta giám sát và tối ưu hóa tài sản và các hoạt
động đến một mức chi tiết.


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

667

Kết nối là tiền đề ra đời những mơ hình kinh doanh mới và mở ra những cách thức cung cấp
hàng hóa, dịch vụ mới. Ví dụ, ứng dụng taxi Uber chỉ có thể xuất hiện khi việc sử dụng điện thoại
di động có kết nối Internet đã bùng nổ. Các dịch vụ như Facebook, WhatsApp, Pinterest, Snapchat
Twitter và Instagram đã đóng một vai trò then chốt trong sự tương tác xã hội của các cơng dân trên
tồn thế giới.
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 đưa cơng nghệ thơng tin từ vị trí ứng dụng lên vị trí điều khiển,
tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới với chi phí khơng đáng kể
Cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4 có tiềm năng nâng cao mức thu nhập toàn cầu và cải
thiện chất lượng cuộc sống cho người dân trên toàn thế giới. Cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ 4 đã tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới với chi phí không đáng kể phục vụ người tiêu dùng.
Gọi taxi, đặt vé máy bay, mua một sản phẩm, thực hiện thanh tốn, nghe nhạc hay xem phim đều
có thể được thực hiện từ xa. Internet, điện thoại thông minh và hàng ngàn các ứng dụng đang làm
cho cuộc sống của con người trở nên dễ dàng hơn và năng suất hơn. Chi phí giao thơng vận tải và
thơng tin liên lạc sẽ giảm xuống, hậu cần và các chuỗi cung ứng toàn cầu sẽ trở nên hiệu quả hơn,
và các chi phí thương mại sẽ giảm, tất cả những điều đó sẽ giúp mở rộng thị trường và thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế. Cuộc cách mạng này có thể mang lại sự bất bình đẳng lớn hơn, đặc biệt là ở

khả năng phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa thay thế con người trong tồn bộ nền kinh
tế, người lao động sẽ bị dư thừa và điều đó làm trầm trọng hơn khoảng cách giữa lợi nhuận so với
đồng vốn và lợi nhuận so với sức lao động.
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 phân hóa thị trường lao động dẫn tới sự thay đổi kết cấu xã hội
Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ làm phát sinh một thị trường việc làm ngày càng phân hóa theo
hai nhóm: “kỹ năng thấp/lương thấp” và “kỹ năng cao/lương cao”. Nhu cầu lao động có tay nghề
cao đã tăng trong khi nhu cầu đối với người lao động ít được đào tạo và kỹ năng thấp đã giảm. Kết
quả là một thị trường việc làm với nhu cầu cao ở hai đầu cao và thấp, nhưng trống rỗng ở khúc giữa.
4.2. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 tới đào tạo nguồn nhân lực du lịch

Cách mạng công nghiệp lần thứ tư sẽ tác động tới tất cả các ngành, lĩnh vực trên diện rộng,
trong đó có ngành du lịch. Bên cạnh những tác động to lớn mà cách mạng công nghiệp 4.0 đem lại
thì cũng có nhiều thách thức được đặt ra đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, đặc biệt
sẽ làm thay đổi mạnh mẽ cơ cấu lao động và thị trường lao động. Hệ thống tự động hóa sẽ thay thế
dần lao động thủ cơng trong toàn bộ nền kinh tế, sự chuyển dịch từ nhân cơng sang máy móc sẽ
gia tăng sự chênh lệch giữa lợi nhuận trên vốn và lợi nhuận với sức lao động, điều này sẽ tác động
đến thu nhập của lao động giản đơn và gia tăng thất nghiệp. Số lượng công việc cần lao động chất
lượng cao ngày càng gia tăng, phát sinh một thị trường việc làm ngày càng tách biệt: thị trường kỹ
năng cao, thị trường kỹ năng thấp và dẫn đến gia tăng sự phân hóa, hoặc tạo ra nhu cầu việc làm
hoàn toàn mới so với trước đây, do vậy cần có sự chủ động chuẩn bị trong việc đào tạo nguồn nhân
lực phù hợp với nhu cầu thị trường. Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tác động tới đào tạo nguồn nhân
lực du lịch trên các phương diện như:
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 địi hỏi phải thay đổi phương thức đào tạo nhất là phương pháp
đào tạo ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin. Cụ thể: cần nhanh chóng thay đổi theo tiêu chuẩn


668

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

mới, tiêu chuẩn Giáo dục 4.0. Trong đó, dạy học 4.0 gồm nhiều hình thức học tập mới (cả trực
tiếp và trực tuyến), thời gian và địa điểm học tập không bị ràng buộc, có sự thay đổi phù hợp với
đối tượng học, cung cấp nhiều kỹ năng phù hợp hơn. Quá trình dạy cần chuyển từ truyền thụ kiến
thức sang hình thành phẩm chất và phát triển năng lực người học (tổ chức nền giáo dục mở, thực
học, thực nghiệp); chuyển phát triển giáo dục và đào tạo từ chủ yếu theo số lượng sang chú trọng
cả số lượng, chất lượng và hiệu quả; chuyển từ chỉ chú trọng giáo dục nhân cách nói chung sang
kết hợp giáo dục nhân cách với phát huy tốt nhất tiềm năng cá nhân; chuyển từ quan niệm cứ có
kiến thức là có năng lực sang quan niệm kiến thức chỉ là yếu tố quan trọng của năng lực. Việc học
cần chuyển từ học thuộc, nhớ nhiều sang hình thành năng lực vận dụng, thích nghi, giải quyết vấn
đề, tư duy độc lập. Tuy nhiên, điều kiện cho sự thay đổi này ở các trường đào tạo hiện nay vẫn rất
hạn chế, việc đổi mới phương pháp dạy – học cịn chậm; hạ tầng cơng nghệ thơng tin cịn lạc hậu.
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 đòi hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên. Cho dù
khoa học cơng nghệ có phát triển hiện đại đến đâu thì cũng khơng thể thay thế được hồn tồn vai
trị của người dạy. Trong những năm gần đây, đội ngũ giáo viên trong các trường đã được chuẩn
hóa về bằng cấp chun mơn, đa số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ. Tuy nhiên, kiến thức thực tiễn và
năng lực nghiên cứu khoa học của một bộ phận giảng viên còn hạn chế. Trong điều kiện khoa học
công nghệ phát triển như hiện nay, học viên có thể tự tìm kiếm tri thức, kỹ năng thơng qua mạng
Internet. Do đó, nếu giảng viên khơng thường xun trau dồi, nâng cao trình độ thì sự tác động này
sẽ làm mất dần vai trò chủ đạo của người dạy.
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 tác động đến chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo hiện nay
vẫn chưa được linh hoạt, nội dung chưa phù hợp với nhu cầu và xu thế thị trường lao động cách
mạng công nghiệp 4.0. Các trường đại học thực hiện hoạt động đào tạo theo hai hướng: một mặt
phải đáp ứng tính định hướng xã hội, mặt khác đào tạo cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
của thị trường lao động. Tuy nhiên, áp lực đối với các trường đại học càng lớn khi chương trình đào
tạo vừa đáp ứng tính chuyên môn cao trong lĩnh vực nhất định, vừa đáp ứng tính liên ngành và các
kỹ năng khác khơng thể thiếu, như: khả năng suy nghĩ có hệ thống, khả năng tổng hợp, khả năng
liên kết giữa thế giới thực và ảo, khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác liên
ngành… Trong bối cảnh kiến thức về công nghệ thay đổi rất nhanh, việc trang bị cách thức tự học
và ý thức học tập suốt đời càng quan trọng hơn kiến thức của chương trình đào tạo. Như vậy, cách
mạng công nghiệp 4.0 đã tạo áp lực lớn trong hoạt động đào tạo đối với các trường đại học, từ xây

dựng chương trình đào tạo, cập nhật nội dung chương trình cho đến đào tạo kỹ năng cho người học
để đáp ứng yêu cầu công việc.              
Cách mạng công nghiệp 4.0 với những công nghệ mới, làm thay đổi nền tảng sản xuất, phát
sinh thêm nhiều ngành nghề mới, đồng thời đặt ra những yêu cầu mới về năng lực nhân sự. Đây là
một thách thức lớn đối với giáo dục đại học Việt Nam. Vì vậy, các trường đại học ở Việt Nam cần
phải nhận thức được những thách thức này, từ đó, có chiến lược phù hợp cho việc phát triển khoa
học, công nghệ, thay đổi phương thức đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất để đào tạo ra nguồn nhân lực
du lịch có chất lượng cao trong thời kỳ kỹ thuật số.
5. NHỮNG KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT
Công nghiệp 4.0 đang được ứng dụng rộng rãi vào tất cả lĩnh vực trong đời sống xã hội, trong
đó có ngành du lịch. Cuộc cách mạng này đã mang lại những cơ hội cũng như thách thức to lớn


PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

669

đối với ngành du lịch Việt Nam. Do đó, để cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch
thích ứng được với sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì cần tập trung đổi mới
vào những vấn đề sau:
- Đổi mới chương trình, giáo trình đào tạo, tăng thời lượng thực hành, thực tập thực tế tại
doanh nghiệp; thiết kế lại chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo đảm bảo đáp ứng được nhu cầu
của doanh nghiệp khi các doanh nghiệp phát triển theo hướng công nghiệp 4.0.
- Các trường đại học, các cơ sở đào tạo sau đại học cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ giảng viên để nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ về du lịch bằng các chương trình đào
tạo, bồi dưỡng ngắn hạn trong và ngoài nước hoặc mời các chuyên gia du lịch bồi dưỡng theo cách
“chuyển giao cơng nghệ” nhằm giúp họ có trình độ cao về lý thuyết và am hiểu sâu về thực tiễn,
đồng thời nắm vững các nghiệp vụ thực hành. Đội ngũ này cũng cần thâm nhập thực tế du lịch
nhiều hơn, kết hợp chặt chẽ hơn với các doanh nghiệp du lịch.
- Tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, ứng dụng công nghệ mới trong giảng dạy lý

thuyết và thực hành giúp giảng viên đủ khả năng giảng dạy, tự nghiên cứu, trao đổi chuyên môn ở
các diễn đàn trong và ngoài nước đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực theo hướng 4.0.
- Sinh viên cần được đào tạo thêm các kỹ năng mềm, kỹ năng ứng dụng công nghệ mới, kỹ
năng giao tiếp và sử dụng ngoại ngữ trong hoạt động kinh doanh.
- Liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp, để sinh viên có mơi trường cọ sát thực tế; đào tạo theo
nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội.
- Các doanh nghiệp lữ hành trong nước cần tập trung nguồn lực để hoàn thiện sản phẩm du
lịch chủ đạo theo hướng ưu tiên các sản phẩm du lịch đặc thù, tiếp cận các ngách thị trường mà
các doanh nghiệp lữ hành lớn bỏ ngỏ hoặc khơng có khả năng làm tốt hơn các doanh nghiệp trong
nước để qua đó có được thị trường ngách cho riêng mình. Để tạo ra các thị trường ngách độc đáo,
các doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo và thu hút nhân sự chuyên nghiệp cho hoạt động tạo ra các
sản phẩm đặc thù, đậm chất văn hóa truyền thống; coi trọng phát triển du lịch xanh, sản phẩm du
lịch thân thiện môi trường phù hợp với xu thế cầu của thị trường
- Triển khai, ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào các thành phần tham gia
quản lý cũng như thực hành các hoạt động, dịch vụ của ngành du lịch (quản lý nhà nước/quản trị
kinh doanh, lữ hành, lưu trú, vận chuyển khách du lịch, bán hàng, ăn uống và dịch vụ khác); đặc
biệt là ứng dụng các công cụ, thành quả của IT để phát triển “quảng bá xúc tiến và kinh doanh du
lịch trực tuyến” cho phù hợp xu hướng và thói quen của du khách trên thế giới.
- Đào tạo và phát triển nhân lực du lịch đảm bảo chất lượng, số lượng, cân đối về cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch và hội nhập quốc tế. Phát triển mạng
lưới cơ sở đào tạo về du lịch mạnh với cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị giảng dạy đồng bộ, hiện đại;
chuẩn hóa chất lượng giảng viên và chương trình đào tạo. Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến
lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực du lịch phù hợp với nhu cầu phát triển du lịch từng
thời kỳ, từng vùng, miền trong cả nước; từng bước thực hiện chuẩn hóa nhân lực du lịch hợp chuẩn
với khu vực và quốc tế, đặc biệt chú trọng nhân lực quản lý và lao động có tay nghề cao; đa dạng
hóa phương thức đào tạo; khuyến khích đào tạo tại chỗ, tự đào tạo theo nhu cầu.


670

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

- Các doanh nghiệp cần thường xuyên kiểm tra, giám sát tay nghề, chun mơn nghiệp vụ của
nhân viên, có chế độ đãi ngộ hợp lý; có chính sách tuyển dụng lao động có chất lượng cao và sa
thải lao động khơng đạt yêu cầu.
- Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch cần phối hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao
động, Thương binh và xã hội và các bộ liên quan xây dựng các chính sách đào tạo hợp lý, xây dựng
chương trình đào tạo tiên tiến, hợp lý, các mã ngành đào tạo đa dạng, thiết thực phù hợp với nhu
cầu xã hội, đáp ứng tốt trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0 hiện nay.
6. KẾT LUẬN
Bản chất cạnh tranh giữa các quốc gia hiện nay là cạnh tranh đổi mới, cạnh tranh tồn cầu.
Sự phát triển của cơng nghệ làm dịch chuyển từ du lịch thắng cảnh sang du lịch đặc thù, đậm chất
văn hóa truyền thống, độc đáo. Cơng nghệ du lịch tiên tiến, đặc biệt là công nghệ thông tin và viễn
thông, du lịch kết nối đặt ra cho ngành những cơ hội và thách thức mới. Phát triển nguồn nhân
lực du lịch chuyên nghiệp là mục tiêu, là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ và ưu tiên đào tạo
nhân lực bậc cao, đội ngũ quản lý. Tương lai đang dần hình thành ngay trước mắt chúng ta, và con
người sẽ phải học cách đón nhận, thích ứng với những bước tiến đang đến như vũ bão này. Những
mơ hình kinh doanh mới và các mơ hình hợp tác mới xuất hiện yêu cầu phải có những giải pháp
tốt hơn trong vấn đề sở hữu trí tuệ thời đại số.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Tạp chí Tự động hóa ngày nay, Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư bối cảnh, các xu hướng lớn và những
sản phẩm điển hình, Số 5/2016.

2.

Vũ Thế Bình, “Ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong các doanh nghiệp du lịch”, Tạp chí Du lịch, số 1/2018, tr.38.

3.

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

4.
5.

Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
Nguyễn Văn Đính (2018), “Nâng cao chất lượng nhân lực du lịch Việt Nam đáp ứng hội nhập cộng đồng kinh tế
ASEAN”, Tạp chí Du lịch, số 11.

6.

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

7.

Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê.

8.

Lê Thanh Hà  (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội.

9.

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Trường Đại học Thương
mại, Hà Nội.

10. Phát triển du lịch trong cách mạng công nghiệp 4.0: Kỷ yếu Hội thảo Khoa học, NXB Đại học Quốc gia Tp. Hồ
Chí Minh, 2018.