Tài liệu Để giảm thiểu rủi ro khi thuê nhân viên ngoài docx

Để giảm thiểu rủi ro khi thuê nhân viên ngoài
Là nhà quản lý, bạn phải luôn tính đến khả năng những nhân viên chủ chốt sẽ ra đi
trong nay mai, mang theo mọi kinh nghiệm và kỹ năng tới áp dụng tại nơi làm mới.
Vấn đề đặt ra là bạn cần phải có một chiến lược tuyển dụng tối ưu để hạn chế tình
trạng này.


Rủi ro không thể tránh khỏi
Rủi ro từ việc tuyển thêm nhân viên cho các vị trí chủ chốt là không thể tránh khỏi, bởi
chẳng có gì đảm bảo rằng những con người này sẽ gắn bó mãi với công ty và khi chuyển
công tác, họ không mang theo những gì lĩnh hội tại
nơi đây.
Khi nhân viên nhảy việc, họ sẽ mang
theo cả kinh nghiệm, kỹ năng, thậm
chí là cả ê kíp tới nơi làm mới
Ảnh: vietnamnetjobs

Là nhà quản lý, bạn phải luôn tính đến khả năng
những nhân viên chủ chốt sẽ ra đi trong nay mai,
mang theo mọi kinh nghiệm và kỹ năng tới áp dụng
tại nơi làm mới. Nhưng may sao, mức độ rủi ro này
cao hay thấp còn tùy thuộc vào từng loại hình công
việc.
Cụ thể là, nguy cơ này sẽ thấp khi đặc thù công việc
đòi hỏi người đó phải phối hợp với nhiều cá nhân
khác trong nhóm và gắn liền với các quy trình làm
việc và văn hóa riêng của công ty.
Để kiểm chứng mối liên hệ giữa đặc thù công việc và khả năng chuyển đổi thành quả
công việc, chúng tôi đã tiến hành bài nghiên cứu tính chất công việc của các cầu thủ bóng
đá chuyên nghiệp, giữa một bên là tiền vệ một bên là thủ môn.
Bài nghiên cứu lấy mẫu phân tích là giải Bóng đá Quốc gia (The National Football

League). Khi mà ở đó, tất cả các “ công ty” (trong trường hợp này là các đội bóng) đều
có một mục tiêu như nhau, đặc thù công việc của các cầu thủ không có gì khác biệt,
phong độ cũng như danh tiếng của họ đều do khán giả đánh giá và ghi nhận.
Chúng ta hãy cùng so sánh phong độ của các cầu thủ ngôi sao tại vị trí tiền vệ và thủ môn
đã chuyển sang chơi cho đội bóng khác với phong độ của các cầu thủ ở lại.
Ai có khả năng chuyển đổi thành quả công việc?
Trên sân, phong độ của tiền vệ là sự tổng hoà của vô số phối hợp nhỏ với các đồng đội.
Là một tiền vệ, họ không chỉ cần có tốc độ và sự lanh lẹ để thoát khỏi sự đeo bám của các
hậu vệ đối phương, giành quyền kiểm soát bóng.
Họ còn cần phải biết phối hợp nhịp nhàng về khoảng cách, hướng di chuyển và thời gian
chuyền bóng tới chân tiền đạo. Tiền đạo lại là người phải cần đến sự bọc lót của một vài
đồng đội tại tuyến sau để tránh khỏi sự cản phá bóng của hậu vệ đối phương.
Trong khi đó, thủ môn chỉ có một nhiệm vụ khá đơn giản là đá quả bóng đi càng xa càng
tốt, mà điều này thì hoàn toàn phụ thuộc vào sức lực và kỹ năng của mỗi cầu thủ.
Các số liệu đều cho thấy chính những thủ môn mới là những người có khả năng chuyển
đổi thành quả công việc cao hơn cả.
Bản nghiên cứu của chúng tôi đã cho kết quả như sau: Với những tiền vệ, nếu còn tiếp
tục ở lại đội bóng, phong độ của họ sa sút dần qua từng năm tháng. Thế nhưng, nếu quyết
định đầu quân cho đội bóng mới thì ngay trong năm đầu tiên, phong độ của họ còn xuống
nhanh hơn cộng với số lần ra sân cũng thưa thớt hơn trước.
Tuy nhiên chỉ sau một năm, khi đã có thể hoà nhập với lối chơi của đội bóng mới và tạo
được sự gắn kết với đồng đội, phong độ của họ dần đi vào ổn định.
Với các thủ môn, phong độ của họ luôn ổn định. Việc chuyển sang một đội bóng mới
cũng không gây ra sự xáo trộn nào về phong độ của họ.
Các chiến lược tuyển dụng tối ưu.
Từ kết quả nghiên cứu trên đây, chúng ta có thể rút ra kết luận rằng với một số vị trí,
chúng ta có thể lựa chọn hoặc tuyển thêm từ bên ngoài hoặc tìm ra ứng viên phù hợp
ngay trong chính công ty .
Ví dụ như các ngân hàng đầu tư, các nhà môi giới đầu tư giao dịch trực tiếp với từng
khách hàng của chính họ và công việc của họ mang tính chất tự doanh. Trong khi đó, các

nhân viên kinh doanh phụ trách mảng doanh nghiệp là những người trực tiếp làm việc với
các đối tượng khách hàng như hệ thống tiết kiệm lương hưu hay quỹ tương hỗ nhà nước.

Để giảm thiểu rủi ro khi thuê người ngoài,cần phải có chiến lược tuyển dụng hợp lý
Ảnh: www.jc-consultancy.com

Đặc thù công việc đòi hỏi họ phải có sự liên kết với các thành viên khác trong nhóm và
với các chuyên gia phân tích, chủ các ngân hàng đầu tư.
Đối chiếu với phần nghiên cứu ở trên, ở những vị trí như nhà môi giới đầu tư, công ty
hoàn toàn có thể tuyển thêm nhân viên từ bên ngoài. Nhưng với những vị trí như các
nhân viên kinh doanh phụ trách mảng doanh nghiệp, công ty nên dùng chính người trong
nội bộ, đồng thời cũng nên đề ra chính sách giữ người tài.
Nếu quyết định tuyển dụng người mới vào các vị trí mà đòi hỏi nhân viên phải làm việc
nhóm, kết hợp với quy trình làm việc riêng có của công ty, thì các nhà quản lý nên chấp
nhận một thực tế là những người mới cần một khoảng thời gian để có thể hoà nhập với
môi trường làm việc mới, tạo mối liên kết với các thành viên khác trong nhóm trước khi
có thể phát huy hết kiến thức và năng lực đóng góp cho công ty.
Với một số người, kết quả công việc của họ chủ yếu tuỳ thuộc vào một nhóm cộng sự
thân thiết thay vì phụ thuộc vào tổng hòa các mối quan hệ trong công ty. Chính vì vậy, để
tránh bỏ phí khoảng thời gian dành cho độ chững về nghề nghiệp, những người này có xu
hướng thuyết phục ít nhất là một vài cộng sự chuyển tới môi trường mới cùng mình.
Ví dụ như một bác sỹ phẫu thuật sẽ chuyển tới bệnh viên mới khi có kíp mổ thân thuộc đi
cùng hay như các nhà giáo sư luôn chuyển sang trường đại học mới cùng một số trợ
giảng đã cộng tác lâu năm.
Trái với những trường hợp này, các nhóm sẽ khó có thể nhảy việc cùng một lúc nếu họ
đang cộng tác trong những công việc liên quan tới pháp luật bao gồm các hợp đồng phi
cạnh tranh hay luật sở hữu trí tuệ.
Một thách thức nữa đặt ra với chính sách tuyển dụng đó là một cá nhân hoàn toàn có thể
ra đi dễ dàng cùng với toàn bộ ê kíp của mình cũng giống như cách mà họ đến với công
ty bạn. Nguồn nhân lực này chỉ thực sự gắn bó với công ty mới một khi họ nhận thấy rõ

yêu cầu phải gắn bó với nơi đây mà thôi.
- Bài viết của các tác giả Boris Groysberg, Lex Sant và Robin Abrahams trên HBS In The
New -
•
Như Nguyệt dịch