Xử lý kỷ luật và quy trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

TỔNG LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
ĐẠI HỌC TƠN ĐỨC THẮNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO NHĨM
MƠN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ VIỆC LÀM

ĐỀ TÀI:
XỬ LÝ KỶ LUẬT VÀ QUY TRÌNH XỬ LÝ KỶ LUẬT
THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn: T.S NGUYỄN HỒ KHÁNH
VÂN
Nhóm thực hiện: Nhóm 8.2

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2021


BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH
BÀI BÁO CÁO CUỐI KỲ
STT

Họ và tên

MSSV

Nội dung trình bày

Mức độ
X ác
hồn

nhận
thành

Trình bày lời mở đầu

1

2

Ngơ Thị Ngọc
71802383
Bích

Đặng
Ngọc
71802461
Khánh Tâm

Trình bày phần xác
định mục tiêu xử lý
tình huống

100%

Đã ký

100%

Đã ký

100%

Đã ký

100%

Đã ký

Trình bày kết quả kỷ
luật và bài học kinh
nghiệm
Trình bày phần nguyên
nhân và hậu quả tình
huống
Trình bày phần các
phương án xử lý tình
huống
Trình bày phần kết luận

3

4

Tơn Thị
Tuyền

Kim

71801526

Trần
Thị
71800080
Huyền Trân

Trình bày phần mơ tả
tình huống
Lập quy trình xử lý kỷ
luật
Trình bày
thuyết

phần

lý

Làm bìa, chỉnh sửa báo
cáo

Link video làm việc nhóm:
Video 1: />usp=sharing
Video 2: />
2


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
Hiện nay trong các doanh nghiệp, xử lý kỷ luật lao động là một trong những vấn đề mà
cả người sử dụng lao động và người lao động đặc biệt quan tâm. Đối với người lao

động, xử lý kỷ luật ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bản thân trong quá trình làm
việc. Đối với người sử dụng lao động, xử lý kỷ luật có ý nghĩa tạo cho người lao động
cơ hội để rút kinh nghiệm và khắc phục khuyết điểm, ngăn chặn sự tái phạm của người
lao động thông qua việc xử lý và cảnh cáo về khả năng áp dụng các hình thức xử lý
nghiêm túc hơn trong tương lai. Ngoài ra, xử lý kỷ luật còn giúp răn đe người lao động
khác không vi phạm những hành vi tương tự, giúp người sử dụng lao động xây dựng
cơ chế công bằng, minh bạch nhằm thu hút và giữ chân người lao động có năng lực,
giảm thiểu chi phí đào tạo lại lao động mới. Vậy làm thế nào để người lao động tuân
thủ và thực hiện theo nội quy lao động? Đây là vấn đề đáng quan tâm của nhiều người
sử dụng lao động. Vì thế mà xử lý kỷ luật lao động ra đời nhằm giải quyết vấn đề này,
đảm bảo sự tuân thủ quy định của người lao động, cải thiện yếu tố tuân thủ quy định
nơi làm việc, bảo mật bí mật kinh doanh, làm việc đúng quy trình và đảm bảo an toàn
lao động, tránh những tổn thất, thiệt hại của doanh nghiệp mình và hạn chế vi phạm
quy định về quy trình sản xuất cũng như nâng cao năng suất làm việc. Việc xử lý vi
phạm nội quy lao động rất quan trọng nó khơng những ảnh hưởng đến quyền và lợi ích
của các bên mà cịn ảnh hưởng đến mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người
sử dụng lao động, đại diện người lao động tại cơ sở và và đại diện tổ chức người sử
dụng lao động. Do đó, việc ra quy định xử lý kỷ luật lao động và việc xác định lỗi của
người lao động phải khách quan, hợp lý, minh bạch, tuân theo những quy định của nhà
nước về luật lao động. Sau đây, nhóm chúng tơi sẽ phân tích và tiến hành quy trình xử
lý vi phạm kỷ luật do vi phạm nội quy lao động tại nơi làm việc cho một tình huống cụ
thể, cách áp dụng các nguyên tắc xử lý, trình tự thủ tục, các hình thức cũng như mục
đích của quy trình xử lý.
3


PHẦN LÝ THUYẾT
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là một số hành động được thực hiện để xử lý một cá nhân

không tuân thủ các quy tắc của tổ chức mà người đó là thành viên (Wheeler, 1976).
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao
động và do pháp luật quy định. Điều 117 BLLĐ 2019
2. Nội quy lao động
Điều 118 BLLĐ 2019
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người
lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định
của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau
đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An tồn, vệ sinh lao động;
d) Phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy
rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ của người
sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng
lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ
luật lao động;
4


h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người
sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính
phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
3. Các hình thức xử lý kỷ luật
Điều 124, Bộ Luật lao động 2019
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
4. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham
gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
5. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Điều 123 BLLĐ 2019
5


1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của BLLĐ 2019, nếu hết thời hiệu
hoặc còn thời hiệu nhưng khơng đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật
lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

II. QUY TRÌNH XỬ LÝ KỶ LUẬT
1. Quy trình xử lý kỷ luật theo Dundon và Rollinson (2011)
Làm rõ vấn đề

Nhận thức

Vấn đề này là vấn đề gì?

Nhận biết được những vấn

Vấn đề này liên quan đến ai?

đề đó là những vấn đề gì

Liên quan ở đâu và liên quan khi nào?
Tại sao có vấn đề này?

Phỏng vấn sơ bộ
Mục đích và thủ tục của Nhà nước
Câu hỏi để được làm rõ
Lắng nghe lời giải thích của nhân

Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn/làm

viên

việc giữa 2 bên

Ghi lại và thống nhất những gì đã

Chọn vị trí

ghi

Thơng báo cho những người tham dự

---------------------------------------------

Đánh giá hoàn cảnh theo ngữ cảnh

Điều chỉnh (ngưng lại)

Biết nếu có tiền lệ

Kiểm tra thơng tin mới

Kiểm tra kỳ vọng của chính mình

Đánh giá lại
Quyết định điều gì tiếp theo
--------------------------------------------Triệu tập lại
Thơng báo những gì tiếp theo

6


2. Quy trình xử lý kỷ luật theo luật pháp Việt Nam
Trình tự xử lý kỷ luật lao động (Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Lập biên bản (tại thời điểm xảy ra vi phạm)/ Chứng minh được lỗi NLĐ (sau thời
điểm vi phạm). Thông báo CĐ/người đại diện pháp luật nếu chưa đủ 15 tuổi.
Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, thông báo nội dung, thời gian, địa điểm
cuộc họp tới các thành viên ít nhất 05 ngày trước ngày họp.
Thành viên xác nhận tham dự cuộc họp.
Bước 3: Tiến hành cuộc họp
Lập biên bảng và thông qua bởi các thành viên, đủ chữ ký các bên

Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật (K1, K2 Đ123 BLLĐ), NSDLĐ ban hành quyết định
xử lý kỷ luật gửi đến NLĐ/ đại diện pháp luật nếu chưa đủ 15 tuổi, và tổ chức đại
diện tập thể tại cơ sở
3. Các cơ sở pháp lý có liên quan
Điều 118 đến 127 BLLĐ 2019; Điều 69 đến 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

7


PHẦN NỘI DUNG
I. MƠ TẢ TÌNH HUỐNG
Cơng ty giày Lam Giang được thành lập năm 2006 với quy mô 1500 nhân viên.
Công ty chuyên gia công các hãng giày nổi tiếng như: NIKE, ADIDAS, SUPREME,…
Dù thành lập không lâu so với các đối thủ cùng ngành nhưng công ty lại có tiếng là
cơng ty sản xuất sản phẩm chất lượng và bảo mật được các mẫu hàng mới của các
nhãn hàng.
Chị Nguyễn Trần Hương Lan là trưởng phòng nhân sự của Cơng ty giày Lam
Giang đã 4 năm. Phịng ban này phụ trách các công việc liên quan đến lương, thưởng,
phúc lợi của nhân viên, pháp lý, xử lý kỷ luật, tranh chấp lao động,…
Sáng ngày 5/8/2021 lúc 7h30 chị Lan nhận được cuộc gọi từ bảo vệ của xưởng

sản xuất thành phẩm - chú Trần Văn Hai trình báo về vấn đề của một nhân viên làm
việc trong xưởng là anh Nguyễn Văn An đang có hành vi tuồn hàng ra bên ngoài. Chị
Lan đang xem xét xử lý vụ việc trên. Vụ việc cụ thể như sau:
Khi tan ca làm vào lúc 16h30 ngày 4/8/2021 tại cửa ra vào xưởng sản xuất
thành phẩm, anh Nguyễn Văn An - nhân viên gia công giày, được nhân viên viên bảo
vệ (hay được gọi là chú Hai) yêu cầu đi lại phịng bảo vệ (có gắn camera quan sát) và
đề nghị anh An lấy tất cả đồ trong túi xách đen mà anh có ý định mang về để xem xét
vì chú Hai thấy anh An có hành vi bất thường. Ban đầu anh Nguyễn Văn An từ chối
thực hiện, sau đó do sự yêu cầu quyết liệt của chú Hai nên anh An đã lấy mọi thứ đặt
lên bàn. Ngoài các vật dụng cá nhân của anh An bên trong có thêm đơi giày Nike size
35 vừa được sản xuất thành phẩm của Công ty Lam Giang. Bảo vệ buộc anh Nguyễn
Văn An ghi lại bản tường trình, ký tên để đưa lên phòng nhân sự xem xét xử lý kỷ luật.
Sau khi nhận được vụ việc bộ phận an ninh pháp chế đã tiến hành điều tra về
hành vi của anh An và nhận thấy rằng anh An đã có dấu hiệu vi phạm từ ngày
8/7/2021, số lượng giày bị lấy trước đó là 1 đơi SUPREME size 37. Anh An khai báo
rằng ngày 8/7/2021 sau khi kết thúc ca làm, anh thấy bộ phận giám sát không kiểm tra
số lượng giày thành phẩm nên anh đã lấy về 1 đơi SUPREME size 37 cho con gái. Vì
vụ việc quá suôn sẻ nên anh An lại tiếp tục hành vi của mình với mục đích bán giày ra
8


ngoài với giá rẻ để kiếm thêm thu nhập, ngày 4/8/2021 sau khi tan ca làm anh lại lấy 1
đôi Nike size 35 thì bị chú Hai phát hiện.
Xem xét thấy tính nghiêm trọng của vụ việc, chị Lan quyết định tiến hành xử lý
kỷ luật lao động đối với anh An.

II. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
Vấn đề được đặt ra là xem xét quá trình vi phạm kỷ luật của nhân viên bộ phận
sản xuất Nguyễn Văn An với trách nhiệm của một người nhân viên trong tổ chức và
các bước tiến hành xử lý kỷ luật đối với anh An khi anh vi phạm kỷ luật của công ty.

Xem xét trong quá trình làm việc trong thời gian qua của anh Nguyễn Văn An
cho thấy anh An là một người ln đi làm đúng giờ, hồn thành những cơng việc được
giao, hoà đồng, thân thiện với mọi người nên rất được đồng nghiệp quý mến. Hơn nữa,
trong quá trình làm việc anh Nguyễn Văn An luôn thể hiện ý chí phấn đấu, tích cực
học hỏi nâng cao năng lực chun mơn. Ngồi ra, anh An cịn là nhân viên đã gắn bó
và làm việc cho cơng ty đã hơn 6 năm, tháng 8 năm ngối (2020) anh An cịn được đề
xuất tăng lương.
1. Xác định mục tiêu xử lý tình huống
Mục đích kỷ luật lao động là nhằm đảm bảo cho người lao động làm việc dựa
trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất
chính là sự tự kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm
cho người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân
họ.
Theo (Dundon và Rollinson, 2011), mục đích của kỷ luật lao động là: Trừng phạt, răn
đe, phục hồi chức năng. Cụ thể là:
Trừng phạt (punishment): hành động kỷ luật này không liên quan nhiều đến
việc xác định hành vi trong tương lai mà quan tâm hơn đến việc tìm kiếm sự trừng
phạt từ một nhân viên vì đã vi phạm quy tắc.

9


Răn đe (Deterrence): sử dụng biện pháp kỷ luật như một hậu quả khó chịu xảy
ra sau khi vi phạm nguyên tắc, và khi làm như vậy, người ta hy vọng rằng nhân viên sẽ
được thuyết phục để tránh vi phạm lần nữa.
Phục hồi chức năng (Rehabilitation): Sử dụng quy trình kỷ luật để cho nhân
viên thấy rằng một số hành vi nhất định là không đúng và không thể chấp nhận, với
mục đích là trong tương lai họ sẽ tự nguyện áp dụng những hành vi đúng và sửa chữa
các hành vi sai để có thể chấp nhận được. Hành động kỷ luật này như sửa lỗi cho
người lao động và đào tạo, phổ biến lại cho họ.

Đối với chị Nguyễn Trần Hương Lan trong trường hợp này, việc xử lý kỷ luật
phải khách quan, công bằng và nghiêm minh, xử lý đúng người, đúng việc và việc xử
lý kỷ luật này phải đảm bảo trong thời hiệu được quy định trong Điều 123 BLLĐ
2019.
Đưa ra mức đền bù hợp lý về hành vi vi phạm của anh An vì đã gây tổn thất cho
cơng ty, giá trị đền bù có thể bằng giá trị tổn thất để răn đe anh An và các nhân viên
khác trong công ty vì đã vi phạm ngun tắc của cơng ty, việc răn đe này sẽ giúp nhân
viên hình dung được mức độ vi phạm của mình và tránh vi phạm lần sau. Ngồi việc
đền bù thì sẽ phổ biến cho Anh biết mức độ vi phạm kỷ luật hiện tại ảnh hưởng xấu
như thế nào đến cơng ty và nếu cịn tái phạm thì sẽ chịu mức kỷ luật nặng hơn nữa.
Việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đúng quy trình đã được quy định, khơng thực
hiện hời hợt, khơng đúng quy trình, làm giảm hiệu lực của các cấp quản lý và phòng
an ninh - pháp chế.
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao tinh thần kỷ luật, tạo cho người lao động
cảm giác thoải mái với việc thực hiện nội quy lao động đầy đủ.
Ngoài vấn đề xử lý kỷ luật anh An, còn phải xem xét đến q trình đóng góp
trong suốt thời gian làm việc trước đó cho cơng ty tránh gây dư luận khơng tốt cho nội
bộ, dẫn đến hậu quả xấu khi ra quyết định xử lý kỷ luật sau này.
Việc xử lý kỷ luật đối với anh An còn là tấm gương để các nhân viên khác trong
công ty noi theo và thực hiện đúng theo nội quy lao động, không tái phạm. Rà soát hết
các hành vi vi phạm của các nhân viên khác trong bộ phận và tồn cơng ty.
10


2. Nguyên nhân
2.2.1

Nguyên nhân chủ quan

Anh Nguyễn Văn An đã khơng ý thức được hậu quả việc mình đang làm là vi

phạm kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Hơn nữa anh An chưa coi trọng tổ chức kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm do đó lợi
dụng sự hiểu rõ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua thời gian làm việc của
mình anh đã có hành động trộm đồ của cơng ty với mục đích riêng.
Anh An chưa không nắm rõ những quy định trong nội quy lao động và đặc biệt
là hành vi trộm cắp ở nơi làm việc cũng như chưa có ý thức chấp hành, thực hiện
nghiêm các quy định về trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, rèn luyện, tu luyện về
phẩm chất đạo đức.
2.2.2

Nguyên nhân khách quan

Các chính sách, nội quy lao động bao gồm các điều khoản về hành vi của người
lao động liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ, các hình thức kỷ luật, trách nhiệm vật
chất chưa được truyền thông và phân bổ rộng rãi cho người lao động hiểu và thực hiện
đầy đủ.
Công tác quản lý, giám sát sản phẩm đầu ra còn lỏng lẻo, cơ chế thực hiện chưa
thật sự rõ ràng. Việc kiểm tra, giám sát không thực hiện thường xuyên, đều đặn làm
người lao động có tâm lý coi thường những điều lệ trong nội quy lao động. Hơn nữa
vào ngày 08/07/2021 lần vi phạm đầu tiên, hành vi vi phạm của Anh Nguyễn Văn An
khơng bị phát hiện từ đó dẫn đến lần vi phạm thứ hai ngày 04/08/2021.
2.2.3

Hậu quả

Hành vi trộm cắp tài sản của tổ chức gây thiệt hại về tài sản của công ty mà cụ
thể là giá trị tài sản bị chiếm đoạt, ảnh hưởng đến quy trình quản lý đầu ra của sản
phẩm.
Hành vi trộm cắp tài sản của tổ chức nói riêng và các hành vi vi phạm nội quy
lao động của doanh nghiệp nói chung ảnh hưởng xấu đến khơng chỉ hình ảnh cá nhân

thực hiện hành vi vi phạm mà còn ảnh hưởng xấu đến hình ảnh thực hiện các chính
11


sách nguyên tắc công ty đề ra. Những hành vi này nếu không kiên quyết xử lý một
cách kịp thời sẽ tạo cơ hội cho các cá nhân trong công ty vì lợi ích trước mắt mà bắt
chước thực hiện hành vi vi phạm hoặc nếu để lâu dần những hành vi này trong vô thức
sẽ ngấm dần vào văn hoá làm việc của doanh nghiệp.

III. XÂY DỰNG, LỰA CHỌN PHƯƠNG ÁN GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1. Các phương án giải quyết tình huống
Với những hành vi vi phạm kỷ luật được phân tích ở tình huống trên phải được
xử lý kỷ luật theo đúng nguyên tắc, đúng quy định nhưng phải mềm dẻo, linh hoạt.
Đảm bảo được những yêu cầu công tác và cách giải quyết đối với anh Nguyễn Văn An
phải hợp tình, hợp lý, được mọi người đồng tình ủng hộ và đều chấp hành kỷ luật,
tránh tình trạng như đã xảy ra đối với anh Nguyễn Văn An.
Từ những tình tiết trong tình huống trên, nhóm em xin đề xuất giải quyết theo 2
phương án
a. Phương án 1:
Thực hiện hình thức xử lý kỷ luật với anh Nguyễn Văn An tại Khoản 2, Điều
124 của Bộ luật lao động 2019 là kéo dài thời hạn nâng lương trong 6 tháng và anh An
phải hoàn trả số tiền tương ứng với số tài sản anh đã lấy là 1.500.000 VNĐ cho công
ty Lam Giang.
Ưu điểm: Phương án này thể hiện sự mềm dẻo và sự ghi nhận những đóng góp
của anh Nguyễn Văn An qua thời gian làm việc của công ty. Hơn nữa, theo Điều 5 của
nội quy lao động của công ty Lam Giang “ Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản
của cơng ty với giá trị tài sản từ 2.000.000 VNĐ đồng sẽ bị sa thải với bất kỳ lý do
nào”. Với giá trị tài sản anh Nguyễn Văn An đã lấy là 1.500.000 VNĐ đồng, hình thức
kỷ luật sa thải là chưa hợp lý. Do đó, với hình thức kỷ luật nhẹ hơn là kéo dài thời hạn
nâng lương trong 6 tháng với anh Nguyễn Văn An phù hợp hơn.

Nhược điểm: Việc xử lý không đủ mạnh để các nhân viên khác tránh tiếp diễn
tình trạng này.
b. Phương án 2:
12


Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tại Khoản 4, Điều 124 của Bộ luật lao động
2019 là sa thải anh Nguyễn Văn An tại vị trí nhân viên sản xuất và anh Anh phải hoàn
trả số tiền tương ứng với số tài sản anh đã lấy là 1.500.000 VNĐ cho công ty Lam
Giang.
Ưu điểm: Phương án thể hiện sự trừng phạt với hành vi vi phạm của anh
Nguyễn Văn An, đồng thời để các nhân viên khác thấy được những hậu quả có thể xảy
ra khi vi phạm kỷ luật của tổ chức tránh tiếp diễn tình trạng này .
Nhược điểm: chưa thật sự mềm dẻo trong công tác xử lý kỷ luật .
2. Các phương án và căn cứ xét kỷ luật
2.1 Chọn phương án

Qua 2 phương án được đề xuất ở trên cho thấy: Phương án 2 sa thải là đúng, tuy
nhiên phương án này chưa thực sự mềm dẻo trong quản lý. Phương án 1 kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng là thích hợp vì đây là phương án mang tính răn đe
người lao động nhưng vẫn cho người lao động cơ hội thay đổi và tiếp tục được làm
việc tại công ty. Bản thân anh An mặc dù vi phạm nội quy tuồn hàng ra bên ngồi
nhưng có thời gian dài (6 năm) làm việc, cống hiến cho công ty và đã có sự ăn năn, hối
hận, nhận ra sai phạm và ý thức sửa chữa, bồi thường thiệt hại và không tái phạm. Việc
giữ lại anh An tiếp tục làm việc cho công ty không chỉ tạo cơ hội cho anh rút kinh
nghiệm và khắc phục khuyết điểm mà còn giúp cơng ty giữ lại được anh An, người có
nhiều đóng góp cho cơng ty cũng như giảm thiểu được chi phí tuyển dụng, đào tạo lại
lao động mới.
2.2 Lập quy trình xử lý kỷ luật (theo quy trình xử lý của Việt Nam)

Căn cứ vào Luật lao động 2019, các quy định từ Điều 117 đến Điều 128. Được
hướng dẫn chi tiết và thi hành theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Thời gian
phát hiện sai phạm đến ngày xử lý từ 08/07/2021 đến 10/08/2021, nằm trong thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động 06 tháng, do đó bộ phận nhân sự đã tiến hành xây dựng quy
trình xử lý hành vi vi phạm của anh An, cụ thể như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
13


Sau khi phát hiện ra hành vi vi phạm của anh An bộ phận nhân sự đã tiến hành
lập văn bản sai phạm và xác định được thời gian anh An bắt đầu vi phạm. Do thời gian
anh An vi phạm vẫn nằm trong thời hiệu xử lý nên bộ phận nhân sự quyết định tiến
hành kỷ luật. Bộ phận nhân sự có thơng báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động ở
cấp cơ sở để tiến hành hợp và xử lý kỷ luật.
Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Thời gian anh An bắt đầu thực hiện hành vi vi phạm là ngày 08/07/2021 đến
ngày 04/08/2021 thì vụ việc bị phát hiện, sự việc vi phạm vẫn đang trong thời gian xử
lý và có đủ chứng cứ chứng minh lỗi của anh An. Nên công ty Lam Giang quyết định
tiến hành họp để kỷ luật vi phạm của anh An:
-

Nội dung họp: xem xét xử lý hành vi vi phạm của anh An
Thời gian họp: 8h-11h ngày 10/08/2021
Địa điểm: văn phòng nhân sự công ty Lam Giang.

Các thành viên sẽ tham gia họp gồm có:
-

Người vi phạm: anh Nguyễn Văn An
Người làm chứng: chú Trần Văn Hai

Đại diện tập thể lao động cấp cơ sở: ông Trần Văn Trọng
Đại diện NSDLĐ: chị Nguyễn Trần Hương Lan
Thư ký cuộc họp: chị Lê Thị Hương
Chủ trì cuộc họp: chị Lê Thị Liễu
Đồng nghiệp của anh Trần Văn An: anh Lê Trọng Hiếu, chị Lu Thị Ly
Bước 3: Thành viên xác nhận tham dự cuộc họp
Sau khi gửi mail thông báo hợp cho các thành viên tham gia hợp thì nhận được

sự xác nhận tham gia của chú Trần Văn Hai, chị Lê Thị Liễu, chị Nguyễn Trần Hương
Lan, ông Trần Văn Trọng, anh Nguyễn Văn An, chị Lê Thị Hương.
Chị Lu Thị Ly có phản hồi rằng ngày diễn ra cuộc hợp chị phải làm tiểu phẫu
tại bệnh viện 115 Quận 10, không thể tham gia cuộc họp.
Qua 3 ngày thông báo anh Lê Trọng Hiếu khơng có phải hồi mail xác nhận là
tham gia hay đưa ra lý do chính đáng khơng thể tham gia cuộc họp.

14


Cuộc họp vẫn diễn ra ngày 10/08/2021 khi có sự tham gia của người vi phạm,
người làm chứng, đại diện NSDLĐ, đại diện tập thể lao động cơ sở, người chủ trì cuộc
họp.
Bước 4: Tiến hành cuộc họp
Mở đầu cuộc họp chủ trì chị Lê Thị Liễu nêu lý do cuộc họp: xử lý kỷ luật với
hành vi vi phạm của anh Nguyễn Văn An
Đại diện NSDLĐ chị Nguyễn Trần Hương Lan: trình bày lại quy trình vi phạm
của anh An.
Thư ký cuộc họp chị Lê Thị Hương: đọc trích ngang sơ yếu lý lịch của anh
Nguyễn Văn An và các tài liệu khác có liên quan.
Người làm chứng chú Trần văn Hai: có trình bày lại vụ việc và làm chứng là
anh An có hành vi vi phạm và bị chú bắt gặp.

Người vi phạm anh Nguyễn Văn An: thừa nhận hành vi vi phạm và mong được
tiếp tục làm việc tại công ty.
Đại diện tập thể lao động cơ sở ông Trần Văn Trọng: xác nhận hành vi của anh
Nguyễn Văn An đủ điều kiện kỷ luật lao động.
Các thành viên Hội đồng và người tham dự cuộc họp phát biểu ý kiến.
Hội đồng Kỷ luật bỏ phiếu kín kiến nghị áp dụng hình thức kỷ luật.
Biên bản cuộc họp được thông qua bởi các thành viên tham dự trước và sau
cuộc họp. Biên bản họp có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham gia cuộc họp.
Bước 5: Quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày kết thúc cuộc họp, Hội đồng Kỷ
Luật có kiến nghị việc xử lý kỷ luật bằng văn bản (kèm theo biên bản họp Hội đồng kỷ
luật và hồ sơ xử lý kỷ luật) gửi người có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Đại diện NSDLĐ
chị Nguyễn Trần Hương Lan xem xét anh An đã là nhân viên lâu năm của cơng ty và
có nhiều cống hiến, vi phạm của anh An không gây q nhiều thiệt hại cho cơng ty mà
cịn giúp cơng ty nhận ra các khiếm khuyết trong quản trị an ninh. Nên chị Nguyễn
15


Trần Hương Lan quyết định kỷ luật anh Nguyễn Văn An ở hình thức kéo dài thời hạn
nâng lương khơng quá 06 tháng (theo Điều 124, BLLĐ 2019).
Trong thời hạn 15 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản kiến nghị của
Hội đồng kỷ luật thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật ra quyết định kỷ luật. Quyết
định kỷ luật được sự đồng ý của anh Nguyễn Văn An là người vi phạm và đại diện tập
thể lao động cơ sở ông Trần Văn Trọng đồng ý.

IV. KẾT QUẢ KỶ LUẬT VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM
1. Kết quả kỷ luật
Đại diện phía cơng ty, chị Nguyễn Trần Lan Hương quyết định kết quả kỷ luật
đối với anh An như sau:
Anh An bị cảnh cáo trước công ty và tất cả nhân viên và ký bản kiểm điểm, cam

kết sự việc mình làm khơng tái phạm nếu còn tại phạm thêm một lần nữa bất cứ hành
vi vi phạm gì thì sẽ bị đuổi việc ngay lập tức.
Anh An phải bồi thường số tiền cho công ty bằng số tiền hai đôi giày mà anh đã
lấy trước đó bằng hình thức trừ vào lương hàng tháng nhưng không quá 30% lương
thực mỗi tháng của anh An sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Anh An bị kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng mặc dù tháng 8 năm ngoái anh
An được đề xuất tăng lương.
2. Bài học kinh nghiệm
Qua sự việc này, nhân viên cơng ty cần có thái độ làm việc tốt hơn, chấp hành
nghiêm ngặt nội quy lao động của công ty. Việc kỷ luật lần này cũng là bài học kinh
nghiệm đối với anh An và tất cả nhân viên, nhằm răn đe, cảnh cáo trước toàn thể nhân
viên công ty.
Cần chú trọng hơn trong việc kiểm kê hàng hóa của bộ phận này, thắt chặt hơn
về việc mất hàng để khắc phục tình trạng này, bộ phận an ninh đóng vai trị quan trọng

16


trong việc rà sốt nhân viên cơng ty khi ra vào ca làm việc, tránh việc giấu hàng tuồn
ra ngoài.
Về phía cơng ty, dù nhân viên cơng ty có giỏi hay có đóng góp, làm việc tốt
nhưng cũng phải chú ý và giám sát chặt chẽ để xử lý vi phạm kịp thời khi vi phạm.

17


PHẦN KẾT LUẬN
Việc thi hành kỷ luật đối với người lao động khơng chỉ là những hình phạt ảnh
hưởng trước mắt mà còn để lại hậu quả lâu dài cho người lao động, ảnh hưởng tới

tương lai sau này của họ. Nếu kỷ luật không đúng người, đúng tội hoặc áp dụng hình
phạt quá nặng so với sai lầm, khuyết điểm của họ, khơng những khơng mang lại kết
quả tích cực mà cịn có thể làm nảy sinh những hành vi tiêu cực khác, làm giảm uy tín
của người điều hành công ty. Do vậy, khi xử lý kỷ luật người lao động, người điều
hành cơng ty cần phải có ý thức bảo vệ tương lai cho họ, tạo cho họ cơ hội để họ sửa
chữa những sai lầm, khuyết điểm mà họ đã mắc phải, phải đánh giá, phân tích rõ bản
chất của sự việc, hồn cảnh gây ra lỗi lầm và những đặc điểm riêng của người đã mắc
sai lầm, khuyết điểm để quyết định hình thức xử lý kỷ luật đối với họ một cách hợp
tình, hợp lý, đúng pháp luật, có như vậy thì việc kỷ luật mới mang lại hiệu quả như
mong muốn.

18


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Anh:
[1] Tony Dundon, Derek Rollinson (2011). Published by McGraw-Hill Education
(UK) Limited an imprint of The McGraw-Hill Companies, Inc., 1221 Avenue ò the
Americas, New York, NY 10020. Understanding Employment Relations.
Tài liệu tiếng Việt:
[2] Luật Lao động, ngày 20 tháng 11 năm 2019
[3] Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ, Quy định
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về điều kiện lao
động và quan hệ lao động.

19