CÔNG tác QUẢN lý TIỀN LƯƠNG tại TỔNG CÔNG TY XI MĂNG VIỆT NAM năm 2018 và 2019

MỤC LỤC

1


CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI
TỔNG CÔNG TY XI MĂNG VIỆT NAM NĂM
2018 VÀ 2019

2


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Trong quản lý kinh tế tài chính, kế tốn ln là một bộ phận có vai trị quan
trọng trong tổ chức cơ cấu tổ chức của một công ty hay doanh nghiệp nào đó. Nó là
một cơng cụ để người quản lý nhằm điều hành và kiểm soát các hoạt động sản xuất
kinh doanh, đảm bảo cung cấp thông tin cần thiết cho việc điều hành và quản lý
các doanh nghiệp. Bên cạnh đó thì yếu tố con người trong một doanh nghiệp là chủ
chốt trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi doanh nghiệp. Để người lao
động tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp lâu dài thfi phụ thuộc rất nhiều vào chế
độ đãi ngộ của công ty đối với họ. Đặc biệt chú ý ở đây là chế độ lương, thưởng và
các khoản trích theo lương là một trong những vấn đề được cho là thể hiện chính
sách đãi ngộ đối với người lao động tại đơn vị.
Nhận thấy sự quan trọng của chế độ lương, thưởng và các khoản trích theo
lương và nhìn nhận được đối với bản thân người lao động cần tìm hiểu và hiểu rõ
được bản chất và cách thức tính và trả lương của cơng ty để biết được rõ về lương
của mình hơn. Vì vậy, học viên chọn đề tài “Cơng tác quản lý tiền lương tại

Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam năm 2018 và 2019” để làm bài tiểu luận học
phần “quản lý tiền lương”.
2.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : thực trạng chế độ tiền lương và các khoản
trích theo lương.
Phạm vi nghiên cứu :thực trạng chế độ tiền lương và các khoản trích

3.
4.

theo lương của cơng ty năm 2018 và năm 2019
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập, tổng hợp dữ liệu
Phương pháp suy luận logic, phân tích dữ liệu
Phương pháp so sánh
Cấu trúc đề tài
3


Chương 1: Cơ sở lý luận về lương và các khoản trích theo lương
Chương 2: Các cơ sở pháp lý về lương và các khoản trích theo lương
Chương 3: Phân tích tình hình thực hiện chế độ lương và các khoản trích theo
lương tại Tổng Cơng ty Xi măng Việt Nam

4


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ
NSDLĐ
NLĐ

Bộ luật Lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG, CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG
Một số khái niệm
1.1.1. Tiền lương
1.1.

Việt Nam cũng đã vận dụng linh hoạt vào điều kiện kinh tế - xã hội của nước
ta, Điều 55 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung ở nước ta quy định: “tiền lương của người lao
động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiếu do nhà nươc quy định”.
1.1.2. Các bộ phận cơ bản của tiền lương
Định nghĩa trên đây bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ bản của nó,
bao gồm: Lương cơ bản (lương chính), phụ cấp và tiền thưởng. Trong đó:
- Tiền lương cơ bản : là tiền lương chính thức ghi trong hợp đồng lao động, các
quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức. Tiền lương cơ bản phản ánh
giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm
nhận. Trong khu vực nhà nước tiền lương cơ bản được xác định như sau:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương

- Phụ cấp lương: là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động
phải làm việc trong điều kiện khơng bình thường hoặc phải thực hiện các cơng việc
u cầu trách nhiệm cao hơn mức bình thường.
- Tiền thưởng: là phần trả cho những yếu tố nảy sinh trong quá trình lao động, như
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Tiền lương tối thiểu: là tiền lương trả cho người lao động giản đơn nhất, trong điều
kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
1.1.3. Những đặc trưng cơ bản của tiền lương
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
+ Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
6


+ Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình
thường.
+ Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
+ Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
Bên cạnh đó tiền lương cịn có: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
+ Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hồn thành một khối lượng cơng việc nhất định. Được quy định
trong thang lương, bảng lương hay bất kỳ một mức nào do các bên thỏa thuận không
trái pháp luật.
+ Tiền lương thực tế: biểu hiện qua số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người lao động
có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa phục vụ cho cuộc sống của bản thân và
gia đình. Tiền lương thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao
động ở các vùng hay quốc gia khác nhau.
Bản chất của tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động, tiền lương thay đổi
xung quanh trục giá trị sức lao động. Dưới góc độ pháp lý, tiền lương thể hiện tương
quan pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ. Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ có quyền
hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sở pháp luật và

sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược lại, tiền lương chính là nghĩa vụ của
NSDLĐ đối với NLĐ trong mối quan hệ này.
Nguyên tắc trả lương và các hình thức trả lương
1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.2.

Khái niệm: Là tiền lương trả cho người lao động tính theo thời gian làm việc,
cấp bậc công việc và thang lương của người lao động, bao gồm lương tháng, lương
tuần, lương ngày, lương giờ.
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý. Đối với cơng nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng
ở nhưng bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những cơng việc không
7


thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản
xuất của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản
phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực.
1.2.2. Các hình thức trả lương theo thời gian:
1.2.2.1.
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm
việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những
nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá cơng việc.
Tiền lương được tính như sau:
Ltt. Lcb.T
Trong đó:
Ltt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
Lcb: Là tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian.

T: Thời gian làm viêc.
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản:
- Lương giờ: tính theo cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc.
- Lương tháng: tính theo cấp bậc tháng.
Cách trả lương này mang tính bình qn, khơng khuyến khích, sử dụng hợp lý thời
gian, tập trung cơng suất máy.
1.2.2.2.

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương đơn giản và tiền
thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Hình thức trả lương này chỉ chủ yếu áp dụng với cơng nhân phụ làm cơng việc phục
vụ. Ngồi ra, cịn áp dụng ở cơng nhân chính làm cơng việc sản xuất, có trình độ cơ
khí hóa, tự động hóa, hoặc những cơng việc phải đảm bảo chất lượng.
8


1.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Khái niệm: là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số
lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hồn thành, cơng việc và lao vụ hồn thành
đúng tiêu chuẩn kỹ thuật đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản
phẩm, cơng việc đó. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất và chế tạo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm nó làm tăng năng suất của người lao động.
Trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình
độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn kỹ năng, phát huy sáng tạo, năng cao khả
năng làm việc và làm tăng năng suất lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm.

-

Hình thức trả lương trực tiếp theo sản phẩm cá nhân: Chế độ tiền lương này
áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản
phẩm tương đối hồn chỉnh và địi hỏi có những mức lao động áp dụng cho
từng cá nhân.

Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:
Lsp =ĐG.Q
Trong đó:
ĐG : là đơn giá sản phẩm.
Q : là Số sản phẩm mà người lao động làm được.
Đơn giá tiền lương là mức lương để trả cho người lao động khi họ hồn thành
một đơn vị sản phẩm hay cơng việc. Đơn giá sản phẩm có thể được xác định như
sau:
ĐG = (Lcb+PC)/M hoặc ĐG = (Lcb+PC).Mtg
Trong đó:
Lcb: Lương cấp bậc của công việc (mức lương trả cho công việc đó).
PC: Phụ cấp mang tính lương cho cơng việc đó
9


Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian.
Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết quả
lao động của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người lao động
nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhất
những nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm, đó là cơng nhân ít quan
tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, không chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật
liệu, và không quan tâm đến kết quả chung của tập thể. Vì vậy khi áp dụng chế độ

tiền lương này doanh nghiệp cần phải có những quy định chặt chẽ nhằm hạn chế
những ảnh hưởng không tốt của chế độ tiền lương này.
-

Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Đây là chế độ tiền lương sản
phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi cơng nhân hoàn thành
vượt mức sản lượng quy định. Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định
như sau:
Lspthưởng.Lsp + ( m.h/100.Lsp )

Trong đó:
h : là phần trăm hồn thành vượt mức sản lượng
m: là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng.
Chế độ tiền lương khuyến khích cao cơng nhân hồn thành vượt mức quy định, nhờ
vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức. Chế độ tiền lương này khi áp dụng
cần tính cho cả tháng để tránh tình trạng trong tháng công nhân không đạt mức mà
vẫn được hưởng tiền thưởng.
-

Hình thức trả lương theo lũy tiến: Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hồn thành
vượt quy định. Cơng thức tính tiền lương của chế độ này như sau:
Lsplt = ĐG.Q+ĐGlt.(Q-Msl)

10


Chế độ tiền lương có tác động khuyến khích rất mạnh mẽ cơng nhân hồn thành
vượt mức quy định. Tuy nhiên chế độ này có thể làm cho việc tăng tiền lương nhanh
hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Vì vậy chế độ tiền lương này ít được áp

dụng trong các doanh nghiệp . Chế độ tiền lương này thường chỉ được áp dụng trong
những khâu trọng yếu hoặc những khâu yếu kém cần phải tăng tốc trong một thời
gian ngắn.
-

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ tiền lương này thường áp
dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những công việc phục vụ cho cơng
nhân chính. Chế độ tiền lương này nhằm khuyến khích cơng nhân phụ phục
vụ tốt hơn cho cơng nhân chính mà mình có trách nhiệm phục vụ. Chế độ tiền
lương này thì tiền lương của cơng nhân phụ sẽ phụ thuộc vào việc sản lượng
mà cơng nhân chính làm ra được.
Lspgt = ĐGpv.Q

Trong đó:
ĐGpv - là đơn giá sản phẩm phục vụ.
Q - số sản phẩm mà công nhân chính đạt được.
ĐGpv = Lcbpv/Msl
-

Hình thức trả lương theo sản _phẩm tâp thể: Chế độ tiền lương này thường
được áp dụng với những cơng việc cần phải có một nhóm cơng nhân mới
hồn thành được (vì cơng việc địi hỏi những u cầu chun mơn khác nhau)
hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả. chẳng hạn như lắp ráp máy
móc thiết bị, xây dựng các cơng trình ... Với chế độ tiền lương này thì tiền
lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả hoạt động chung của nhóm và sức
đóng góp của họ vào kết quả chung đó.

Khi thực hiện chế độ tiền lương này cần lưu ý 2 vấn đề:
•

Tính tiền lương sẩn phẩm chung của tập thể:
Lsptt = ĐG.Q
11


•

Hình thức trả lương khốn:

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng
chi tiết, bộ phận sẽ khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cơng việc cho
người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hồn thành mới có hiệu quả.
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các ngành như xây dựng cơ bản,
nông nghiệp ... về thực chất chế độ tiền lương khoán là một dạng đặc biệt của hình
thức tiền lương sản phẩm.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương.
1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân cơng việc
- u cầu về trình độ học vấn và đào tạo.
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc.
- Các phẩm chất cá nhân cần có.
- Trách nhiệm đối với cơng việc.
- Tầm quan trọng của công việc: phản ánh giá trị của cơng việc. Các cơng việc
1.3.

có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của
tổ chức.
-

Điều kiện để thực hiện công việc. Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương
nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự

phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao
động cũng như động viên họ bền vững với công việc.

1.3.2. Yếu tố thuộc về bản thân nhân viên.
- Yếu tố thuộc về bản thân nhân viên.
- Kinh nghiệm của bản thân người lao động
- Mức hồn thành cơng việc
- Thâm niên cơng tác
- Sự trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
1.3.3. Yếu tố thuộc về mơi trường cơng ty
- Chính sách tiền lương của cơng ty.
- Khả năng tài chính của cơng ty.
- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty.
- Năng lực sản xuất của công ty.
12


-

Văn hóa của cơng ty.

1.3.4. Yếu tố thuộc về mơi trường xã hội
- Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường.
- Mức sống trung bình của dân cư.
- Tình hình giá cả sinh hoạt.
- Sức mưa của cơng chúng.
- Cơng đồn xã hội.
- Nền kinh tế.
- Luật pháp.

13


CHƯƠNG 2
CÁC CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO
LƯƠNG

2.1. Các quy định pháp lý hiện hành về lương.
Nghị định 157/2018/NĐ-CP vừa được Chính phủ ban hành vào ngày
16/11/2018 nhằm quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm
việc theo hợp đồng lao động.
Mức lương tối thiểu vùng được quy định là mức thấp nhất làm cơ sở để
doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả
cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ
thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc
công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm: Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
đối với người lao động làm cơng việc giản đơn nhất; Cao hơn ít nhất 7% so với
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm cơng việc địi hỏi người lao
động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định.
Điều 21. Tiền Lương
Tiền lương theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động được quy định
như sau:
1/. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với
người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm:
a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương,
bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ
luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao
động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi
người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức

lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
14


b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được
tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;
c) Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngồi mức lương, phụ cấp lương
và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động,
trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao
động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao
động.
2/. Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp
đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người
lao động đã thực hiện.
3/. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động
được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương
cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp
luật về ngoại hối.
Điều 22. Hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo Khoản 1 Điều 94 của Bộ luật Lao động được quy định
như sau:
1. Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm
việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
a) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng
lao động;
b) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp

luật mà doanh nghiệp lựa chọn;
15


d) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104
của Bộ luật Lao động.
2. Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất
lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
3. Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng cơng việc và thời
gian phải hồn thành.
Điều 23. Kỳ hạn trả lương đối với người hưởng lương tháng
1. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần.
2. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố
định trong tháng.
Điều 24. Nguyên tắc trả lương
1. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà
người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả
lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì khơng được trả
chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động
do trả lương chậm được quy định như sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì khơng phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền
ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01
tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi
suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh
nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.

Điều 25. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
16


1. Người lao động được trả lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật
Lao động được quy định như sau:
a) Người lao động hưởng lương theo thời gian được trả lương làm thêm giờ khi
làm việc ngồi thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định
theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động;
b) Người lao động hưởng lương theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi
làm việc ngồi thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng
sản phẩm, cơng việc ngồi số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc theo định
mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
2. Tiền lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều này được tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể
tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao
động đối với người lao động hưởng lương theo ngày.
3. Người lao động làm việc vào ban đêm theo Khoản 2 Điều 97 của Bộ luật Lao
động, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương thực trả theo cơng việc của ngày làm việc bình thường.
4. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo Khoản 3 Điều 97 của Bộ luật
Lao động thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này,
người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình
thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày lễ, tết.
5. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy
định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ

lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào
17


ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao động
được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.
6. Tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy
định tại các Khoản 2, 3, 4 và 5 Điều này được tính tương ứng với hình thức trả
lương quy định tại Điều 22 Nghị định này.
Điều 26. Tiền lương làm căn cứ để trả lương cho người lao động trong thời gian
ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, tạm ứng
tiền lương và khấu trừ tiền lương
1. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc tại
Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động
khi người lao động phải ngừng việc và được tính tương ứng với các hình thức trả
lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định này.
2. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hằng năm tại
Điều 111; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc tại Điều 112;
ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương tại Khoản 1
Điều 116 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của
tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy
định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày người lao động nghỉ hằng năm,
nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có
hưởng lương.
3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng
năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động
được quy định như sau:
a) Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình
quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi
việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ

hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng
18


lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền
những ngày chưa nghỉ hằng năm;
b) Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình
quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.
4. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm
hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều
này chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao
động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân
với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
5. Tiền lương làm căn cứ để tạm ứng cho người lao động trong thời gian tạm thời
nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định tại Khoản 2 Điều 100 hoặc
bị tạm đình chỉ cơng việc quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động là tiền lương
theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi người lao động tạm thời
nghỉ việc hoặc bị tạm đình chỉ cơng việc và được tính tương ứng với các hình thức
trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định này.
6. Tiền lương làm căn cứ khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường
thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị tại Khoản 1 Điều 130 của Bộ luật Lao
động là tiền lương thực tế người lao động nhận được hằng tháng sau khi trích nộp
các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp
thuế thu nhập cá nhân (nếu có) theo quy định.
2.2. Các quy định pháp lý hiện hành về trích theo lương.
2.2.1. Văn bản hướng dẫn chung cho tất các các loại bảo hiểm
Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của Bảo hiểm xã hội Việt
Nam, có hiệu lực từ ngày 01/7/2017, ban hành quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp;
quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế.

19


Quyết định số 888/QĐ-BHXH ngày 16/7/2018 của Bảo hiểm xã hội Việt
Nam, có hiệu lực từ ngày 01/7/2018; sửa đổi, bổ sung một số điều trong Quyết
định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017.
2.2.2. Quy định về Bảo hiểm xã hội
Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11/2014, có hiệu lực từ
ngày 01/01/2016, quy định chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội; quyền và trách
nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động; cơ quan, tổ chức, cá nhân có
liên quan đến bảo hiểm xã hội, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện
người sử dụng lao động; cơ quan bảo hiểm xã hội; quỹ bảo hiểm xã hội; thủ tục
thực hiện bảo hiểm xã hội và quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội.
Nghị định số 44/2017/NĐ-CP ngày 14/4/2017 của Chính phủ, có hiệu lực từ
ngày 01/6/2017, quy định mức đóng hàng tháng và phương thức đóng bảo hiểm xã
hội bắt buộc vào Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Nghị định số 143/2018/NĐ-CP ngày 15/10/2018 của Chính phủ, có hiệu lực từ
ngày 01/12/2018, quy định chi tiết về đối tượng và mức đóng bảo hiểm xã hội bắt
buộc cho người lao động là cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam.
Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 của Chính phủ, có hiệu lực
từ ngày 01/01/2016, hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
với các quy định về một số chế độ của Bảo hiểm xã hội bắt buộc như chế độ thai
sản lao động nữ mang thai hộ, hưu trí, bảo hiểm xã hội một lần, tử tuất; Quỹ bảo
hiểm xã hội;....
Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXD ngày 29/12/2015 của Bộ Lao động
-Thương binh và Xã hội, có hiệu lực từ ngày 15/02/2016, quy định chi tiết một số
điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc và hướng dẫn thi hành
Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015.

20

2.2.3. Quy định về Bảo hiểm y tế
Luật Bảo hiểm y tế số 25/2008/QH12 ngày 14/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/7/2009, quy định về chế độ, chính sách bảo hiểm y tế, bao gồm đối tượng, mức
đóng, trách nhiệm và phương thức đóng bảo hiểm y tế; thẻ bảo hiểm y tế; phạm vi
được hưởng bảo hiểm y tế; tổ chức khám bệnh, chữa bệnh cho người tham gia bảo
hiểm y tế; thanh tốn chi phí khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế; quỹ bảo hiểm y
tế; quyền và trách nhiệm của các bên liên quan đến bảo hiểm y tế.
Luật Bảo hiểm y tế sửa đổi số 46/2014/QH13 ngày 13/6/2014, có hiệu lực từ
ngày 01/01/2015; sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm y tế.
Nghị định số 146/2018/NĐ-CP ngày 17/10/2018 của Chính phủ, có hiệu lực từ
ngày 01/12/2018, quy định chi tiết và hướng dẫn biện pháp thi hành một số điều
của Luật Bảo hiểm y tế.
2.2.4. Quy định về Bảo hiểm thất nghiệp
Luật Việc làm số 38/2013/QH13 ngày 16/11/2013, có hiệu lực từ ngày
01/01/2015, quy định chính sách hỗ trợ tạo việc làm; thơng tin thị trường lao động;
đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; tổ chức, hoạt động dịch vụ việc
làm; bảo hiểm thất nghiệp và quản lý nhà nước về việc làm.
Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính phủ, có hiệu lực từ
ngày 01/5/2015, hướng dẫn một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất
nghiệp.
Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXD ngày 31/7/2015 của Bộ Lao động -Thương
binh và Xã hội, có hiệu lực từ ngày 15/9/2015, hướng dẫn chi tiết một số nội dung
về bảo hiểm thất nghiệp.
2.2.5. Quy định về Cơng đồn phí
Nghị định số 191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 của Chính phủ, có hiệu lực
từ ngày 10/01/2014, quy định chi tiết về tài chính cơng đồn.
21

Quyết định số 1910/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016 của Tổng Liên đoàn lao động
Việt Nam, có hiệu lực từ ngày 01/01/2017; quy định về thu, chi, quản lý tài chính
cơng đồn cơ sở.
Quyết định số 1908/QĐ-TLĐ ngày 19/12/2016 của Tổng Liên đoàn lao động
Việt Nam, có hiệu lực từ ngày 01/01/2017; quy định về đối tượng, mức đóng, tiền
lương làm căn cứ đóng đồn phí.
Hướng dẫn số 1784/QĐ-TLĐ ngày 06/11/2017 của Tổng Liên đồn lao động
Việt Nam, có hiệu lực từ ngày 06/11/2017, về việc xây dựng dự tốn tài chính cơng
đồn, phân phối tài chính cơng đồn.
2.2.6. Quy định về Xử phạt vi phạm hành chính
Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ, có hiệu lực từ
ngày 10/10/2013, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động,
bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng.
Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ, có hiệu lực
từ ngày 25/11/2015; sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐCP ngày 22/8/2013 của Chính phủ.

22


CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG, TRÍCH THEO
LƯƠNG CỦA TỔNG CƠNG TY XI MĂNG VIỆT NAM
3.1. Giới thiệu chung về công ty
Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam (VICEM). Tiền thân là Liên
hiệp các Xí nghiệp Xi măng được thành lập ngày 01/10/1979, Liên hiệp các xí
nghiệp Xi măng được thành lập để quản lý các nhà máy xi măng trong cả nước.
Ngày 05/10/1993 Bộ xây dựng có Quyết định số 456/BXD-TCLĐ đổi tên
Liên hiệp các xí nghiệp Xi măng thành Tổng cơng ty Xi măng Việt Nam; Ngày

14/11/1994 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 670/TTg về việc thành
lập Tổng công ty Xi măng Việt Nam hoạt động theo mơ hình tổng công ty 91.
Trong chặng đường phát triển, ngành Xi măng Việt Nam chia thành nhiều giai
đoạn phát triển có thể kể đến một số giai đoạn sau:
-

Giai đoạn trước năm 1930: Khi đó trên lãnh thổ Việt Nam mới chỉ có nhà
máy Xi măng Hải Phịng do người Pháp xây dựng năm 1899, đến năm 1955
thuộc về nhà nước Việt Nam quản lý, vận hành phục vụ cho công cuộc xây

-

dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc.
Giai đoạn sau khi đất nước được thống nhất năm 1975 có thêm nhà máy xi
măng Hà Tiên (Kiên Giang). Từ năm 1980 đến 1993 đất nước có thêm nhà
máy xi măng Bỉm Sơn (Thanh Hóa) do Liên Xơ giúp đầu tư xây dựng và

-

Hoàng Thạch (Hải Dương) do Đan Mạch cung cấp thiết kế thiết bị toàn bộ.
Giai đoạn từ 1993 đến nay ngành Xi măng Việt Nam có bước phát triển vượt

*

bậc với nhiều hình thức đầu tư xây dựng gồm:
Các nhà máy xi măng do VICEM tự đầu tư để đáp ứng cho nhu cầu xây
dựng đất nước như: Bút Sơn 1&2; Bỉm Sơn 2&3; Hoàng Thạch 3; Hà Tiên
1- Bình Phước; Hà Tiên 2- Kiên Lương; Hải Phịng mới và các nhà máy do
địa phương đầu tư chuyển giao cho VICEM: Hoàng Mai; Tam Điệp. Các nhà

23


máy do các ngành khác đầu tư chuyển giao cho VICEM: Hải Vân; Hạ Long;
*

Sông Thao.
Các nhà máy xi măng liên doanh với VICEM gồm: Chinhfon (Đài Loan);

*

Nghi Sơn (Nhật Bản); Siam City Cement (Thái Lan).
Các nhà máy do các địa phương, các ngành và doanh nghiệp tư nhân đầu tư.
Đặc biệt từ năm 2006 đến nay khối doanh nghiệp tư nhân đầu tư xây dựng
thêm nhiều nhà máy Xi măng.
Trải qua hơn 120 năm xây dựng và phát triển (kể từ khi xây dựng nhà máy

Xi măng Hải Phòng) và hơn 40 năm thành lập VICEM được sự quan tâm của
Đảng, Chính phủ, Bộ Xây dựng, hiện nay VICEM có 10 nhà máy sản xuất Xi
măng với 16 dây chuyền sản xuất, công xuất 20 triệu tấn Clinker và 27 triệu tấn
xi măng/năm. Các nhà máy xi măng của VICEM có cơng nghệ hiện đại từ các
nước EU, G7, được phân bố khắp đất nước. Các thương hiệu Xi măng của
VICEM: Xi măng VICEM Hải Phòng, Xi măng VICEM Bỉm Sơn, Xi măng
VICEM Hoàng Thạch, Xi măng VICEM Hà Tiên, Xi măng VICEM Bút Sơn,
Xi măng VICEM Hoàng Mai… đã xây dựng các cơng trình trọng điểm của
Quốc gia, cơng trình cơng nghiệp và dân dụng trên cả nước, ăn sâu vào tiềm
thức của người tiêu dùng. Bên cạnh đó VICEM cịn tham gia liên doanh với 3
cơng ty và nắm cổ phần chi phối/liên kết với 18 công ty tham gia chuỗi giá trị
sản xuất và kinh doanh: Cung ứng Than, Thạch cao, vỏ bao, vận tải và phân
phối sản phẩm. VICEM cịn có Viện Cơng nghệ Xi măng làm nhiệm vụ đào tạo

và nghiên cứu; công ty Tư vấn đầu tư & phát triển, chuyên tư vấn thiết kế dây
chuyền công nghệ và sử dụng thiết bị Xi măng; Trường Trung cấp nghề kỹ thuật
Xi măng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề sản xuất Xi măng. Đội
ngũ Cán bộ, Kỹ sư, Công nhân kỹ thuật VICEM dày dạn kinh nghiệm và kỹ
năng trong quản lý và vận hành các nhà máy Xi măng là nguồn lực quan trọng
của ngành xi măng Việt Nam.
24


3.2. Chế độ trả lương
3.2.1. Nguyên tắc xác định trả lương, thưởng, thù lao của Công ty
3.2.1.1. Nguyên tắc xác định trả lương, thưởng đối với người lao động
-

Thực hiện trả lương theo vị trí cơng việc được phân cơng và kết quả hồn

-

thành cơng việc của từng người, từng bộ phận.
Đảm bảo môi tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động

-

làm ở các vị trí làm việc khác nhau.
Đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch trong việc trả lương,
khuyến khích người có tài năng, có đóng góp cho kết quả kinh doanh.

3.2.1.2. Nguyên tắc xác định trả lương, thưởng, thù lao cho người quản lý Tổng
Công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam
-

Trả lương thưởng, thù lao gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, kết quả
quản lý, điều hành hoặc kiểm soát của từng viên chức quản lý trên cơ sở quỹ

-

tiền lương kế hoạch và thực hiện được xác định theo quy định cuả pháp luật.
Thù lao của Chủ tịch và thành viên khơng chun trách HĐTV, Kiểm sốt
viên khơng chuyên trách, người đại diện phần vốn không chuyên trách của
VINCEM tại các đơn vị thành viên được tính theo công việc và thời gian

-

làm việc, nhưng không vượt quá 20% tiền lương của VCQL chuyên trách.
Tiền lương, thù lao của viên chức quản lý được hạch toán vào giá thành hoặc
chi phí kinh doanh và được thể hiện thành một mục trong báo cáo tài chính

-

năm của cơng ty.
Tiền lương, thù lao của Kiểm soát viên chuyên trách được trích nộp cho chủ
sở hữu để hình thành quỹ chung, trên cơ sở đó chủ sở hữu chi trả cho Kiểm
sốt viên theo mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao.

3.2.2. Quỹ tiền lương kế hoạch
-

Quỹ tiền lương kế hoạch của người lao động: được xác định trên cơ sở sổ
lao động kế hoạch và mức tiền lương bình quân kế hoạch. Mức tiền lương
bình quân kế hoạch được gấn với năng suất lao động và lợi nhuận kế hoạch

25