Khóa luận tốt nghiệp Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH truyền thông và nội dung số GDC

Khóa luận tốt nghiệp

Đề tài:

Hồn Thiện Cơng tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH truyền thông và nội dung số
GDC

1


Khóa luận tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của
nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con
người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp
công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và
cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trị của nó không
phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Nhất là trong giai đoạn hiện nay,
nền kình tế nước ta đã có sự chuyển đổi mạnh mẽ về nhiều mặt, đặc biệt là sự
kiện Việt Nam trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế WTO. Việc
Việt Nam tham gia vào tổ chức này nhằm khẳng định quá trình đổi mới, mở cửa
hội nhập kinh tế quốc tế, đưa nền kinh tế tăng tốc. Gia nhập WTO sẽ mang cho
nước ta khơng ít những cơ hội nhưng kèm theo đó cũng là những thách thức. Một
trong những thách thức đó là các doanh nghiệp trong nước khơng chỉ cạnh tranh
với nhau mà cịn phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp nước ngoài. Trong
các yếu tố để doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững thì nguồn nhân lực con
người là yếu tố quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo, vừa là

người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế.
Chiến lượt con người trong từng tổ chức doanh nghiệp thể hiện được rõ nét
nahats là chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược đào tạo,
phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc,
khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao
động và kết quả kinh doanh.Vì vậy, đầu tư cho yếu tố con người là đầu tư khơn
ngoan nhất, có lợi nhất và bền vững nhất. Mọi cấp quản trị, kinh doanh đều thừa
nhận giáo dục, đào tạo phát triển nhân lực là vấn đề sống còn của tổ chức doanh
nghiệp, là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh hiện nay.
Đối với Công ty TNHH Truyền thông và nội dung số GDC, đào tạo phát
triển nguồn nhân lực ln giữ vài trịn quan trọng và trở thành công tác thường
xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
2


Khóa luận tốt nghiệp
cơng nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi.... thì cơng tác đào tạo, phát triển
trong cơng ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Sau một thời gian tham gia kiến
tập và nghiên cứu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Truyền
thông và nội dung số DGC, em quyết định lựa chọn đề tài " Hồn Thiện cơng tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH truyền thông và nội
dung số GDC " làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về Đào tạo phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
truyền thông và nội dung số GDC trong những năm gần đây được tiến hành như
thế nào, kết quả đạt được ra sao, nguồn nhân lực sau khi đào tạo có đáp ứng được
nhu cầu thực tế khơng. Từ đó rút ra những ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại

trong vấn đề này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Truyền thông và nội dung số GDC để đáp ứng tốt hơn về
yêu cầu chất lượng về nguồn nhân lực của công ty giúp công ty ngày càng lớn
mạnh hơn nữa.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng: Đề tài chú trọng nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty TNHH truyền thông và nội dung số GDC.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH truyền thông và nội dung số GDC giai đoạn 2012-2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp tốn học
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp thống kê
5, Kết cấu, nội dung đề tài
3


Khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu và kết luận, đề tài được kết cấu thành ba chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Truyền thông và nội dung số GDC.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông và nội dung số GDC.

4

Khóa luận tốt nghiệp

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động có tổ chức được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi về hành vi và nghề nghiệp của người lao động. Do đó trong các
tổ chức, cơng tác đào tạo, phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức
và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng thì phát triển nguồn nhân lực
được hiểu đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao
động1. Đó là những hành vi mà tổ chức kỳ vọng vào người lao động và để phục
vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Theo đó, phát triển nguồn nhân
lực bao gồm ba hoạt động sau:
Giáo dục: là những hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Đây là quá trình trang bị những tri thức, hiểu biết để sống tốt hơn, có kiến thức
tham gia vào cơng việc và thích ứng với cơng việc của doanh nghiệp. Giáo dục
được hiệu là các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức để nâng cao ý thức, nhận
thức nghề nghiệp bao gồm nhận thức về chính trị, pháp luật, về nghề nghiệp, tác
phong, lề lối làm việc, lối sống, ý thức tuân thủ kỷ luật, quy chế, quy tắc xử sự
giữa con người với con người trong công việc hoặc ý thức giữ gìn sức khỏe, bảo
đảm an tồn, an ninh trong lao động. Giáo dục chủ yếu hướng vào làm thay đổi

nhận thức, tư tưởng, ý thức, tình cảm của con người sao cho phù hợp với yêu cầu
công việc và mục tiêu quản lý2.
1 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm. Giáo trình quản trị nhân lực. NXB.LĐ-XH, 2004, tr 153.
2 TS. Lê Xuân Sinh. Bài giảng Quản trị nhân lực. Đại học Cơng Đồn, 2008, tr 105.

5


Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo: Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có kiến
thức, kỹ năng, cần thiết thực được công việc, các thao tác, nhiệm vụ hoặc một
cơng việc nào đó. Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình, nắm vững cơng việc, nâng cao trình độ, kỹ năng
để thực hiện cơng việc có hiệu quả hơn. Khác với hoạt động giáo dục, hoạt động
đào tạo hướng vào việc nâng cao hiểu biết về chuyên môn, nghề nghiệp, trang bị,
huấn luyện các kỹ năng để cơng nhân thực hiện tốt các nhiệm vụ. Có các loại đào
tạo: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển3.
Đào tạo mới được áp dụng với lao động phổ thơng chưa có trình độ tay
nghề lành nghề mặc dù người lao động có thể mới đi làm lần đầu nhưng chưa có
kỹ năng làm việc.
Đào tạo lại là đào tạo những người đã có tay nghề nhưng vì một số lý do
nào đó mà nghề của họ không phù hợp nữa, không đáp ứng được yêu cầu.
Đào tạo nâng cao là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm làm việc
để đảm bảo được cơng việc có trình độ cao hơn.
Đào tạo phát triển là đào tạo để giúp cho con người có thể làm được công
việc mới khác với nghề đang làm hay nâng cao lên một trình độ mới.
Phát triển là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi cơng việc trước mắt
của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức4.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập được thực hiện bởi tổ

chức vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, hướng và công việc tương lai để
giúp cho người lao động nâng cao nghề nghiệp nói chung. Phát triển bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay
đổi và phát triển. (Theo Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động, Xã
hội 2004).
Tóm lại, với khái niệm đào tạo thì nhấn mạnh đến việc huấn luyện người
lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc
3 TS. Lê Xuân Sinh. Bài giảng Quản trị nhân lực. Đại học Cơng Đồn, 2008, tr 106.
4 TS. Lê Xuân Sinh. Bài giảng Quản trị nhân lực. Đại học Cơng Đồn, 2008, tr 107.

6


Khóa luận tốt nghiệp
mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích
chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện cơng việc
hiện tại. Cịn đối với khái niệm về phát triển thì lại tập trung vào việc huấn luyện
các cá nhân và tổ chức nhằm chuẩn bị cho công việc trong tương lai của người
lao động và doanh nghiệp với thời gian thực hiện là trong dài hạn. Mặc dù sự
thành công trong kinh doanh của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố
nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành cơng đó. Vì
vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ
mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt các hoạt
động trên.
1.2. Tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xét về mặt xã hội
Để con người có đủ tri thức, kiến thức, kỹ năng cần thiết tham gia vào hoạt
động nào đó. Tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điểu hành kỹ
thuật, cơng nghệ.

Gióp phần nâng cao được dân trí, ý thức cộng đồng cho người lao động.
Chấp hành pháp luật, các quy tắc xử sự trong quan hệ con người, trong lao động
nói riêng và quan hệ xã hội nói chung.
Đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng
tăng lên góp phần tăng thêm thu nhập quốc dân. Đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tạo ra một lực lượng lao động đáp ứng với sự phát triển của thị trường trong
nước và thế giới.
Trong xu thế cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa thời đại của máy móc kỹ thuật
và sự dịch chuyển lao động từ các ngành nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ sang
dịch vụ, công nghiệp, nông nghiệp, giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực
góp phần tạo ra lực lượng phù hợp cho chuyển đổi nền kinh tế quốc dân theo xu
hướng tiến bộ, có chất lượng cao. Qua đó để nâng cao được năng lực cạnh tranh.
Công tác giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo ra một lực lượng
lao động đáp ứng với sự phát triển của thị trường trong nước và thế giới.
7


Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2. Xét về góc độ tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân người lao động
 Đối với doanh nghiệp:
- Giúp cho doanh nghiệp cung cấp đủ nhân lực khi nhu cầu tăng lên, hay
khi thuyên chuyển nhân lực vẫn đảm bảo được chất lượng nhân lực. Vì vậy đào
tạo phát triển nguồn nhân lực nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên sẽ nâng cao được chất lượng
cơng việc. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Vì người lao động đã qua đào tạo, giáo dục sẽ có ý thức tự giác tự chủ hơn
nên sẽ giảm bớt được sự giám sát từ phía người quản lý.
- Góp phần nâng cao tính ổn định và năng động trong tổ chức.
- Tạo điều kiện để doanh nghiệp áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp.

 Đối với người lao động:
- Đáp ứng được nhu cầu cá nhân và nguyện vọng phát triển của người lao
động, tạo được hưng phấn trong lao động để đạt được năng xuất cao, tăng thu
nhập cá nhân. Giúp người lao động có tư duy mới để phát huy tính năng động
sáng tạo trong doanh nghiệp. Khi người lao động có trình độ tay nghề thì cơ hội
thăng tiến trong cơng việc sẽ dễ dàng hơn. Tạo cho người lao động có cách nhìn,
cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong công việc.
- Khi thu nhập người lao động được nâng cao sẽ góp phần tạo ra sự gắn bó
giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Nâng cao được khả năng thích ứng của người lao động với cơng việc cả
hiện tại và tương lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc cho người lao động.
- Tránh được sai sót, rủi ro khơng đáng có do thiếu hiểu biết gây nên.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy, mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của cá nhân người lao
động có thể đồng nhất với nhau. Doanh nghiệp có lợi nhuận cao thì cuộc sống
8


Khóa luận tốt nghiệp
người lao động được cải thiện, người lao động làm việc hiểu quả thì doanh
nghiệp đạt lợi nhuận cao. Một doanh nghiệp phát triển, thu nhập cá nhân người
lao động tăng lên sẽ góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân, phát triển xã hội.
Việc bảo đảm lợi ích của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người lao động sẽ
giúp nền kinh tế quốc dân vững mạnh, đáp ứng xu hướng phát triển tiến bộ
chung.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

1.3.1. Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố ngồi phạm vi kiểm sốt của doanh
nghiệp. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong doanh nghiệp trong đó có
quản trị nhân lực. Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Các nhân tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Pháp luật,
đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ, bối cảnh kinh tế thị trưởng lao động, văn
hóa và xã hội, dân số…Trong các yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có những nhân tố ảnh hưởng lớn hơn như sau:
 Pháp luật nhà nước: Đây là yếu tố quan trọng cảu nhân tố bên ngoài tác động đến
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp điều nhận thức được mọi hoạt động của doanh nghiệp phải nằm trong
khuôn khổ mà phát luật cho phép. Luật pháp của nhà nước quy định mỗi doanh
nghiệp sử dụng lao động phải đóng góp cho hoạt động đào tạo một tỷ lệ nhất định
so với quỹ lương hàng năm của doanh nghiệp (từ 2%-5%). Nhà nước ta ln chủ
trương khuyến khích việc đào tạo nguồn nhân lực, coi trọng giáo dục là quốc sách
hàng đầu của đất nước.
 Tiến bộ khoa học kỹ thuật: tri thức nhân loại ngày càng cao thì khoa học công
nghệ cũng thay đổi và phát triển không ngừng. Sự thay đổi công nghệ diễn ra từng
ngày từng giờ, ngày càng tiên tiến. Một doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh
tranh của mình trên thương trường nhất thiết phải quan tâm đến công nghệ, đổi
mới nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, tạo ra được sản phẩm với chất lượng
cao và có khả năng cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại của đối thủ. Đồng hành
9


Khóa luận tốt nghiệp
với việc đổi mới cơng nghệ thì người lao động cũng phải được đào tạo nâng cao
tay nghề để có thể thích nghi với những thiết bị cơng nghệ mới. Hay nói cách khác
khoa học cơng nghệ có tác động mạnh mẽ tới cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở mỗi doanh nghiệp.

 Đối thủ cạnh tranh: Mỗi doanh nghiệp ln có những đối thủ cạnh tranh xung
quanh mình, họ ln tìm cách lơi kéo khách hàng, thậm chí là nhân việc của nhau
để làm giảm sức cạnh tranh của đối thủ, loại bỏ đối thủ trên thị trường của mình.
Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chiến lược cạnh
tranh riêng bao gồm cả việc giữ nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh việc đãi ngộ
và có chính sách lương bổng hợp lý thì doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu học hỏi
và nâng cao tay nghề của người lao động. Việc đào tạo nguồn nhân lực không
những nhằm mục đích giữ nhân viên mà cịn tăng sức cạnh tranh cho doanh
nghiệp nhờ có nguồn nhân lực có trình độ cao.
 Bối cảnh kinh tế: Càng ngày càng có nhiều doanh nghiệp ra đời, doanh nghiệp
nào cũng muốn mở rộng thị trường kinh doanh của mình nên nhà quản trị của mỗi
người doanh nghiệp phải nhạy bén với những thay đổi về nhu cầu và thị hiếu của
khách hàng. Hơn thế nữa, những sản phẩm làm ra phải đáp ứng những đòi hỏi
khắt khe của khách hàng. Thế nên đội ngũ lao động của doanh nghiệp phải làm
việc có hiệu quả, linh động thì mới có thể giúp cho doanh nghiệp phát triển vững
mạnh được, nên tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu.
Nền kinh tế dù ổn định, phát triển hay suy thối đều ảnh hưởng đến tình hình hoạt
động của doanh nghiệp. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng bị
chi phối bởi những biến động của tình hình kinh tế thế giới và trong nước. Khi
nền kinh tế ổn định và phát triển thì doanh nghiệp sẽ tăng cường đầu tư phát triển
nguồn nhân lực, người lại nếu nên kinh tế khó khăn thì đào tạo sẽ phải thu hẹp.
 Thị trường sức lao động: Khi sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt giữa các doanh
nghiệp sẽ càng tăng làm thêm sức ép đối với từng doanh nghiệp. Họ cạnh tranh
nhau về giá cả, thị phần, khách hàng và cả chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi doanh
nghiệp có được những nhân việc giỏi, lành nghề, trình độ cao thì hoạt động của
doanh nghiệp đó sẽ đạt hiệu quả và chất lượng cao hơn. Từ đó doanh nghiệp nâng
cao được khả năng cạnh tranh, mở rộng thị trường của mình. Nhà quản trị phải
10

Khóa luận tốt nghiệp
nắm bắt được những biến động của thị trường lao động để ra quyết định chính
xác.
1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhân tố bên trong là những nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng
đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố bên trong cơ bản
phải nói đến là: Độ phức tạp của công việc, mục tiêu chiến lược của tổ chức
doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, các dặc điểm về kỹ thuật công nghệ, tiềm
lực của doanh nghiệp…
 Quan điểm cấp quản trị cao nhất: Đó là những quan tâm ưu đãi đáp ứng nhu cầu
của doanh nghiệp cũng như nhu cầu cá nhân người lao động và nâng cao trình độ.
Nếu ban lãnh đạo nhận thấy được tầm quan trọng của cơng tác đó tốn kém, tốn
thời gian, khơng ích lợi. Việc này đồng nghĩa với kìm hãm sự phát triển của
doanh nghiệp, giảm tính cạnh tranh của doanh nghiệp mình trên thị trường. Chính
sách về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp được thực hiện thông qua sự quan tâm
lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp, có ảnh hưởng quyết định đến sự thành công
của lãnh đạo cao cấp sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi để nhân viên được học
tập, được bồi dưỡng không chỉ về chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề mà
cịn là phát triển toàn diện con người. Một doanh nghiệp có thiết lập một chính
sách nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp đó thực hhieenj các chiến lược con người
một cách nhanh chóng và linh hoạt.
 Độ phức tạp của công việc: Yêu cầu công việc thay đổi dẫn đến yêu cầu về năng
lực của công nhân việc trong doanh nghiệp cũng phải đi theo chiều hướng tay
nghề, chuyên môn hoa phải cao hơn trước. Để đáp ứng yêu cầu mới đặt ra, người
lao động trong doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao tay nghề, chun mơn
của mình thơng qua các chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo có liên quan đến
những mục tiêu phát triển của tổ chức doanh nghiệp. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà
có những kế hoạch đào tạo phù hợp.
 Khả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ mới: Những đặc điểm về kỹ thuật và công
nghệ sản xuất kinh doanh là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến hoạt động đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi công nghệ thay đổi đòi hỏi
con người phải được nâng cao tay nghề để học thích nghi và biết cách sử dụng
11


Khóa luận tốt nghiệp
cơng nghệ mới. Sự thay đổi cơng nghệ kéo theo sự thay đổi về điều kiện vật chất
trong doanh nghiệp. Muốn thành cơng thì doanh nghiệp phải có chính sách đào
tạo phù hợp với cơ sở vật chất, khoa học của doanh nghiệp.
 Tiềm lực của doanh nghiệp: Tiềm lực của doanh nghiệp thể hiện khả năng về tài
chính, vật chất trong doanh nghiệp thể hiện khả năng về tài chính, vật chất trong
doanh nghiệp, nó có tác động trực tiếp đến công việc phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Doanh nghiệp có tài chính mạnh sẽ có nhiều kinh phí đáp ứng cho
nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động, việc đầu tư cho đào
tạo nhân lực sẽ đạt chất lượng cao hơn. Doanh nghiệp muốn thực hiện công tác
đào tạo và phát triển tốt thì trước hết phải xây dựng được tiềm lực vững mạnh
cho mình, đảm bảo được tài chính cho cơng tác đào tạo.
 Điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật cho giáo dục: Đây là nhân tố hết sức quan
trong, nó tác động trực tiếp lên chất lượng đào tạo. Trang thiết bị đào tạo giúp
cho học viên có điều kiện thực hành để hồn thành kỹ năng sản xuất. Điều kiện
cơ sở vật chất thiết bị càng tốt, càng hiện đại bao nhiêu thì học viên có thể thích
ứng, vận dụng nhanh chống với sản xuất trong doanh nghiệp bấy nhiêu. Chất
lượng của trang thiết bị, cơ sở vật chất đòi hỏi phải theo kịp tốc độ đổi mới, hiện
đại hóa máy móc thiết bị sản xuất. Cơ sở vật chất tốt sẽ tạo điều kiện cho giáo
viên truyền đạt kiến thức cho học viên được tốt, học viên cũng thực hành kỹ năng
tốt hơn.
Ngồi ra, cịn có một số yếu tố khác thuộc môi trường bên trong như:
điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp, sự đáp ứng về giáo viên,
ý thức học tập của nhân viên….
Như vậy, để thực hiện được một số chương trình đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố. Chúng ta cần đánh giá và hiểu rõ
ảnh hưởng của từng nhân tố, điều này sẽ giúp doanh nghiệp có được những chiến
lược về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của cách kịp thời, đúng đắn và khoa
học.
1.4. Nội dung của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

12


Khóa luận tốt nghiệp
Trên thực tế các doanh nghiệp thường tổ chức các chương trình giáo dục,
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo các nội dung sau:
 Đào tạo
- Nghề
- Kỹ năng làm việc
- Chuyên môn nghiệp vụ
- Chuyên môn quản lý
- Luật pháp
 Phát triển
- Theo chủ chương, chiến lược, định hướng phát triển của doanh nghiệp
- Tiếp cận với những kiến thức kỹ năng mới, hoặc cao hơn để nhân viên có
thể thích ứng được u cầu trong tương lai
- Để chuyển đổi cơng việc
1.5. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.5.1. Các cơ sở chủ yếu để xây dựng nội dung chương trình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, đặc
điểm về nhân lực khác nhau. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng cho

mình một chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế
của doanh nghiệp. Các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức thay đổi của môi
trường và nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực. Để xây dựng được một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
dựa vào hai căn cứ.
 Dựa vào bảng phân tích cơng việc: Đó là q trình cụ thể hóa các nhiệm vụ, các
kỹ năng, các thao tác của một công việc mà nhân viên cần thiết phải làm để thực
hiện một cơng việc nào đó trong tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt khi phát sinh
cơng việc mới, tính chất cơng việc thay đổi đòi hỏi những yêu cầu kỹ năng mới
cần có của nhân viên.
Phân tích cơng việc sẽ cung cấp những thơng tin về tính chất đặc điểm,
u cầu của từng công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ chức năng của người thực
hiện cơng việc.
Q trình phân tích cơng việc nhằm trả lời đầy đủ các câu hỏi sau ở từng
cơng việc cụ thể: người thực hiện có nhiệm vụ, trách nhiệm gì? Phải có các hoạt
13


Khóa luận tốt nghiệp
động, các thao tác như thế nào? Tại sao phải thực hiện các nhiệm vụ chức năng
đó? Cơng việc đó cần có máy móc, thiết bị, dụng cụ nào hỗ trợ khi làm việc?...
Dựa vào bản phân tích cơng việc đặc biệt khi phát sinh những cơng việc
mới khi tính chất cơng việc thay đổi, u cầu thay đổi kỹ năng phương pháp
làm việc của nhân viên. Trong trường hợp đó cấp quản trị phải làm rõ yêu cầu
của công việc, những tiêu chuẩn kỹ năng cần thiết còn thiếu, còn yêu cầu của
nhân viên để xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù
hợp.
Phân tích cơng việc thường áp dụng khi:
- Tổ chức doanh nghiệp mới thành lập. Lúc này doanh nghiệp phải khảo
sát, tìm hiểu các cơng việc ở những nơi khác nhau, doanh nghiệp khác nhau để

triển khai công việc.
- Thay đổi về hướng sản xuất kinh doanh hoặc khi phát sinh công việc
mới.
- Đổi mới kỹ thuật công nghệ, thay đổi cơ cấu sản phẩm, tính chất cơng
việc.
- Căn cứ vào đánh giá tình hình phân tích cơng tác đánh giá tình hình thực
hiện cơng việc của nhân viên.
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc hay đánh giá thành tích cơng việc
của nhân viên là sự đánh giá chính thức có hệ thống tình hình thực hiện cơng
việc của nhân viên trên cơ sở so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế với
các tiêu chuẩn yêu cầu đã được xây dựng làm căn cứ đánh giá.
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc là một cơng việc hệ trọng rất nhạy
cảm và phức tạp. Đây là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong cơng tác cán
bộ. Là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định tuyển mộ, tuyển chọn,
phát triển tài nguyên nhân sự. Đồng thời nó cũng là căn cứ để khen thưởng,
động viên, khuyến khích, kỷ luật, trả cơng cơng bằng, khách quan. Đánh giá
tình hình thực hiện cơng việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Trong doanh nghiệp, tình hình hồn
thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những
khoảng thời gian được quy định với sử dụng những phương pháp đã được thiết
kế một cahcs có lựa chọn, này thuộc vào mục đích của đánh giá.
14


Khóa luận tốt nghiệp
Qua đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên có thể biết được năng lực
thực tế của nhân viên, thấy được những bất cập giữa trình độ của nhân viên với
công việc, biết họ yếu, thiếu về kiến thức, kỹ năng nào so với yêu cầu cơng việc
đặt ra từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợ đối với từng nhân viên cho
từng cơng việc. Vì thế, muốn đào tạo được hiệu quả phải căn cứ vào kết quả

đánh giá thành tích của nhân viên để rồi quy hoạch đào tạo cho đúng đối tượng
tránh sự đào tạo tràn lan, hình thức gây lãng phí, khơng cần thiết.
1.5.2. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm về nhân lực khác nhau. Chính vì thế
các doanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục diễn ra khơng
ngừng, xét một cách tổng quát tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được áp dụng theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong

15


Khóa luận tốt nghiệp

Xác định mục tiêu của

Lựa chọn phương ph

Chuẩn bị cho công tá

Triển khai thực hiện nộ

Kiểm tra, đánh giá hiệu quả kinh tế, thu nhập thô

Bước 1: Xác định nhu cầu của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Xác định rõ những bất cập về trình độ giữa nhân viên với trình độ cơng
việc, chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo về nội dung gì?
Đây là bước đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình bởi vì chỉ có
xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng đắn. Xác
định nhu cầu đào tạo phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phải xác định các
yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu?
- Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào?
- Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?
- Khi nào thì tổ chức tiến hành cơng tác đào tạo?
Kế hoạch đào tạo thường bắt đầu bằng sự phân tích có phương pháp các
nhu cầu theo các giai đoạn:
- Phân tích các chức năng, các nhóm nghề để hiểu kỹ nhu cầu địi hỏi cần
phải có những con người như thế nào. Việc phân tích chức năng gồm:
Mô tả chức năng
16


Khóa luận tốt nghiệp
Đề ra các chỉ tiêu nói lên các u cầu của chức năng đó: khi phân tích từng
cá nhân có thích hợp hay khơng với chức năng đó thường chia theo 5 bậc: rất phù
hợp, bình thường, phù hợp, phù hợp rất cao. Các chỉ tiêu đó bao gồm: kiến thức
chung, kiến thức nghề nghiệp, những khả năng trí tuệ (thơng minh, trí nhớ, óc
phân tích), các tư chất cá nhân (nghị lực, vui vẻ bình tĩnh, hịa hợp với mọi
người…)
- Phân tích các khả năng của con người đang làm cơng việc đó
- Phân tích những yêu cầu về đào tạo do các cá nhân đang làm việc trình
bày.
Cụ thể để xác định được nhu cầu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp cần tiến hành phân tích tình hình thực tế của doanh nghiệp, phân

tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
- Phân tích tình hình thực tế của doanh nghiệp tức là xem xét thực trạng
của các chỉ tiêu hiệu quả về đội ngũ nhân viên, tổ chức, doanh nghiệp để từ đó
xác định được các vấn đề đã hồn thành và các vấn đề còn tồn tại và xác định sự
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo, phát triển.
- Phân tích tác nghiệp là xem đội ngũ nhân viên trình độ chun mơn
nghiệp vụ như thế nào để đảm bảo các loại công việc được thực hiện tốt nhất.
- Phân tích nhân viên là xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Đó
là năng lực, hành vi các nhân để từ đó xác định những ai cần được đào tạo và cần
đào tạo kiến thức nghề nghiệp nào. Ngồi ra, xác định nhu cầu đào tạo cịn có thể
thơng qua việc thảo luậ với lãnh đạo, qua khảo sát tình hình thực của doanh
nghiệp, qua phân tích kết quả tình hình thực hiện…
Sau khi phân tích theo các giai đoạn trên sẽ chuyển sang việc lập kế hoạch
đào tạo và quyết định đào tạo theo hình thức nào.
Nhu cầu cá nhân của người lao động: đảm bảo lợi ích cũng như điều kiện
cuộc sống. Điều này được thể hiện qua Đơn xin đi đào tạo của từng nhân viên.
Nhu cầu của doanh nghiệp: Đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp một
cách trôi chảy và đạt năng suất cao. Nó được xuất phát từ yêu cầu nhiệm sản xuất
của doanh nghiệp.
17


Khóa luận tốt nghiệp
Các chương trình đào tạo chỉ có hiệu quả thực sự khi chúng ta định đúng
nhu cầu và dối tượng cần được đào tạo. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp bớt lãng
phí thời gian cũng như tiền bạc.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.
Để xác định được các mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo phát
triển phải tiến hành các hoạt động sau:
- Xác định mức độ kiến thức và kỹ năng cần đạt được sau mỗi khóa đào
tạo gồm: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng của học viên...cần đạt
được sau mỗi khóa học.
- Xác định số lượng cơ cấu học viên và quy mô đào tạo.
- Xác định thời gian tiến hành tổ chức lớp học.
Đối với nhân viên, để xác định được các chương trình đào tạo cần tiến
hành kiểm tra sự khác nhau của phạm vi cơng việc và kiểm tra trình độ theo yêu
cầu của công việc.
Đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên trách vì những yêu cầu trình độ
khác nhau với nhân viên thực hiện cơng việc nên tùy theo yêu cầu và mục đích
đào tạo mà xây dựng chương trình phù hợp. Mục tiêu của hoạt động đào tạo phát
triển nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao
động cần đạt được sau khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên
cần đào tạo hay thời gian đào tạo. Khi chúng ta xây dựng được một chương trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với yêu cầu, mục tiêu đề ra thì
mới tiến hành lựa chọn phương pháp thích hợp, từ đó mà tiến hành tốt chương
trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Bước 3: Lựa chọn các phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
18


Khóa luận tốt nghiệp
Hiện nay có hai nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu là nhóm phương pháp
đào tạo trong cơng việc, đào tạo ngồi cơng việc và nhóm phương pháp đào tạo
cấp quản trị, đào tạo công nhân.

Tuy nhiên, tùy vào đặc điểm, tính chất cơng việc của doanh nghiệp, điều
kiện sản xuất mà lựa chọn những phương pháp tối ưu cho việc đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực. Nhưng dù là phương pháp nào vẫn phải đảm bảo yêu cầu sau:
- Các đối tượng khác nhau thì nội dung, phương pháp, chương trình đào
tạo khác nhau.
- Vừa đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường, vừa đạt được tiêu
chuẩn đào tạo.
Bước 4: Chuẩn bị kế hoạch tài chính, các phương tiện kỹ thuật, con người
phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Về Chi phí tài chính : Phải tính đủ các chi phí cần thiết phục vụ cho hoạt
động đào tạo bao gồm các chi phí thực tế như tiền cho giáo viên, người quản lý,
học viên, tiền thuê lớp học, mua giáo cụ, tiền in ấn, nguyên nhiên liệu và các
khoản chi phí khác, kể cả chi phí cơ hội và dự trù phát sinh.
Giáo viên: là người không thể thiếu trong quá trình đào tạo. Việc lựa chọn
giáo viên cũng rất quan trọng. Vừa phải lựa chọn những người có trình độ chun
mơn cao và tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho doanh nghiệp. Để có thể thiết
kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có
thể kết hợp giáo viên thuê ngồi với người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời
không xa rời thực tế tại doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội cho biết khi nào tiến hành chương trình đào tạo là tốt nhất.
+ Chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố bán do gia cơng
khơng đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc
thấp của học sinh học nghề…
19


Khóa luận tốt nghiệp

+ Chi phí về đào tạo: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian
họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim,
tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Muốn quản lý và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý và có hiệu quả
thì doanh nghiệp phải tính tốn chính xác các loại chi phí trên.
Bước 5: Triển khai, thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực.
Sau khi đã chuẩn bị đầy đủ các bước cơ bản của quá trình chúng ta tiến
hành thực hiện chương trình này. Chúng ta cần trang thiết bị những kiến thức
chung và có cái nhìn tổng qt về các vấn đề đào tạo. Chúng ta nên chỉ rõ nguyên
quyền lợi của học viên sau quá trình đào tạo, kích thích học viên học tập, giúp
học viên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo một cách tích cực. Bên cạnh đó
chúng ta phải đề ra các nội quy, quy định và phải thường xuyên kiểm tra tình hình
thực tế của chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc học tập cũng như giảng dạy
đạt hiệu quả cao, theo đúng mục tiêu kế hoạch đã định. Chương trình phải có
người đơn đốc, kiểm tra, quản lý q trình thực hiện chương trình.
Bước 6: Kiểm tra đánh giá hiệu quả kinh tế, thu thập thông tin phản hồi để
phục vụ chương trình đào tạo sau này.
Hiệu quả kinh tế của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là kết quả kinh
doanh mà doanh nghiệp thu được so với tổng chi phí đào tạo phát triển mà doanh
nghiệp bỏ ra. Để đánh giá một chương trình địa tạo có thể sử dụng nhiều hình
thức đánh giá theo định tính, định lượng. Đánh giá hiệu quả kinh tế hoặc đánh giá
thời gian thu hồi vốn chi phí đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiểu quả kinh tế của việc đào tạo. Sau khi đánh giá chất
lượng, hiểu quả chúng ta tổng kết xem đạt hiệu quả là bao nhiêu, chưa đạt là bao
nhiêu, chi phí tiền học và thời gian bỏ ra cho chương trình đào tạo nhiều hay ít.
20

Khóa luận tốt nghiệp
Từ đó rút ra kinh nghiệp bài học để tránh lặp lại sai lầm cho chương trình đào
tạo, phát triển lần sau.
1.6. Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đào khác nhau, mỗi phương pháp
có những ưu nhược điểm khác nhau. Tuy vào đặc thù riêng của từng doanh
nghiệp mà nhà quản trị đưa ra thực hiện mới có kết quả như mong đợi. Và cả
phương pháp đào tạo được chia thành 2 phương pháp lớn là đào tạo trong cơng
việc và đào tạo ngồi cơng việc.
1.6.1. Nhóm phương pháp đào tạo trong và ngồi cơng việc
1.6.1.1. Phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi
làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những
người lành nghề hơn, trong đoa người học sẽ học được các kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn
của người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Người học nhanh chóng nắm băt được các kỹ năng của nghề
nghiệp và công việc, giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo do không phải
thuê cơ sở vật chất đề đào tạo. Đội ngũ giáo viên chủ yếu là các cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp nên sẽ tạo được không khí học tập thoải mái hơn
người học sẽ tiếp thu nhanh hơn. Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn,
không tốn nhiều tiền cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo do đó tiết kiệm
được chi phí và thời gian cho đào tạo, được nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Người lao động học xong có thể tham gia ngay vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, giúp học có thêm thu thập trong q trình tham
gia đào tạo.
Việc học nghề tại doanh nghiệp sẽ gắn kết học việc với tổ sản xuất, đồng
nghiệp giúp học có nhiều kinh nghiệm học hỏi thêm được các chuẩn mực hành

vi cần có trong quan hệ lao động trong tương lai.
Nhược điểm: Học viên không nắm bắt được kiến thức một cách hệ thống.
Đào tạo trong công việc không được lên kế hoạch và có giáo án cụ thể nên chưa
đào tạo theo bải bản, trình tự.
21


Khóa luận tốt nghiệp
Người dạy kèm có thể hạn chế việc thực hành, học tập của học viên do sợ
hỏng máy và làm ảnh hưởng đến năng suất của chính họ. Vì vậy việc đào tọa bị
ảnh hưởng đến chất lượng.
Học viên dễ bị ảnh hưởng bởi những mặt hạn chế của người dạy như tư
tưởng, quan điểm không tốt, những thói quen xấu trong thao tác làm việc, khơng
phát huy được tính sáng tạo của người học.
Phương pháp này gặp hạn chế trong việc đào tạo với số lượng lớn, do
nhiều hạn chế từ phía người dạy và máy móc thiết bị để thực hành.
Do đó, nếu doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng đào tạo thì cần tổ
chức việc học tập chặt chẽ và có kế hoạch cụ thể. Bên cạnh đó, doanh nghiệp
phải lựa chọn người dạy phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đào tạo.
Phương pháp đào tọa trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc. Thông qua việc làm, kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn mà học viên có
thể học được những kỹ năng của họ. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu
và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng
bước về cách thực hiện công việc. Học viên sẽ nắm bắt được những kỹ năng công
việc thông qua việc quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho đến kho thành thạo
công việc.
Ưu điểm: giúp cho người lao động lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết
được dễ dàng hơn, lại không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

Nhược điểm: hình thức này người chỉ dẫn thường tham gia vào sự tiến
hành công việc của cá nhân người học. Mặt khác vì thực hành ngay tại nơi làm
việc nên có thể làm hư hỏng máy móc và trang thiết bị.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Sau quá trình học lý thuyết trên lớp học viên được trực tiếp xuống xưởng
và thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm.
Ưu điểm: phương pháp này không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc
thực tế. Việc học được phân ra 2 phần khác nhau, giúp người học tiếp nhận được
dễ dàng hơn và học viên được trang bị một lượng lớn kiến thức và kỹ năng.

22


Khóa luận tốt nghiệp
Nhược điểm: Phương pháp này mất nhiều thời gian và chi phí đắt, có thể
khơng liên quan trực tiếp tới công việc.
 Đào tạo theo kiểu kèm cặp: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên trước mắt và công việc trong tương lai của họ
thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm
cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, bởi một cố vấn, bởi người quản lý
có kinh nghiêm.
Ưu điểm: giúp học viên lĩnh hội kiến thức, kỹ năng về công việc dễ dàng.
Đồng thời học viên có điều kiện làm thử cơng việc thật.
Nhược điểm: học viên khơng thực sự được làm cơng việc đó một cách đầy
đủ. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, phương pháp, cách thức làm
việc không tiên tiến.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc: là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kiến thức thu được ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Gồm:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức những vẫn với chức năng và quyển hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ.
Ưu điểm: phương pháp này giúp học viên được làm nhiều công việc học
tập thực sự và mở rộng kỹ năng làm việc cho học viên.
Nhược điểm: học viên không hiểu biết đầy đủ và sâu về một công việc,
thời gian làm một cơng việc hay một vị trí ngắn.
1.6.1.2. Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
Là q trình đào tạo mà trong đó người được đào tạo được tách rời khỏi
cơng việc thực tế của họ tham gia vào một môi trường đào tạo mới khác biệt,
chuyên nghiệp hơn. Đầy đủ các thiết bị giảng dạy và học. Người đào tạo được
gửi đi đào tạo tại các trường, các lớp có hệ thống, đồng thời trong quá trình đào
tạo tại các học viên cũng được thực hành những việc thực hành chỉ mang tính
minh họa cho bài học trên lớp.
Ưu điểm:
23


Khóa luận tốt nghiệp
Phát huy được tính sáng tạo cho học viên, giúp cho họ suy nghĩ một cách
độc lập
Quá trình đào tạo đươc diễn ra một cách hệ thống văn bản, học viên có thể
tập trung vào học tập và nghiên cứu các kiến thức có hệ thống. Hình thức này
phù hợp với phương châm “học đi đôi với hành”, cụ thể là việc học lý thuyết và
thực hành gắn bó với nhau chặt chẽ.
Phương pháp này khắc phục được những hạn chế trong phương pháp đào
tạo trong công việc nhưng vẫn đảm bảo cho học viên được thực hành.
Nhược điểm:
Học viên ít có cơ hội thực hành trên máy móc

Học viên chủ yếu tiếp thu lý thuyết, dẫn đến kỹ thuật thực hiện các thao tác
kỹ thuật công việc.
Chi phí đào tạo, tốn thời gian và trong quá trình tham gia đào tạo học viên
khơng tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Các phương pháp của nhóm này bao gồm :
 Mở các lớp cạnh doanh nghịêp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc
các cơng việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Trong phương pháp này chương trình đào
tạo bao gồm các lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do
các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách và phần thực hành được tiến hành ở các
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm: học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức
lý thuyết và thực hành.
Nhược điểm: phương pháp này cần có phương tiện và trang thiết bị riêng
cho học tập nên tốn kém.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao
động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do
trung ương tổ chức. Trong trường hợp này người học sẽ được trang thiết bị tương
đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Ưu điểm: phương pháp này không ảnh hưởng, không can thiệp, ảnh
hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. Học viên
được trang bị đầy đủ và có hệ thống lý thuyế, thực hành. Mặt khác, chi phí
khơng cao khi cử nhiều người đi học.
24


Khóa luận tốt nghiệp
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, kinh phí đào tạo.
Đào tạo thơng qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo: Các buổi hội nghị, giảng
dạy có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một cơ sở bên ngồi, có thể tổ

chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhau. Trong các buổi
thảo luận, học viên sẽ thỏa thuận theo từng chủ để với sự lãnh đạo của người
lãnh đạo nhóm và qua đó họ thực hiện được các kiến thức và kinh nghiệp cần
thiết.
Ưu điểm: phương pháp đào tạo này đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi
phương tiền, trang thiết bị riêng.
Sử dụng các chương trình hố với sự trợ giúp của máy tính:Đây là phương pháp
đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều công ty tiên tiến trên thế giới áp dụng. Trong
phương pháp này các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. Phương
pháp này có thể sử dụng đào tạo rất nhiều kỹ năng, kiến thức mà không cần
người dạy.
Ưu điểm: Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng
mà không cần người dạy. Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình
huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều. Cung cấp cho học viên mọi cơ
hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào
sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt cung cấp nhanh chóng tức thời thơng tin về
đáp án, trả lời cho người họ. Việc học diễn ra nhanh hơn. Học viên phản ứng
nhanh nhạy, tự quyết định được tiến độ học.
Nhược điểm: phương pháp này tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử
dụng cho số lớn học viên. Yêu cầu nhân viên đa năng về vận hành.
 Đào tạo từ xa: Là phương pháp mà học viên và người giảng dạy không cần gặp
nhau tại cùng một địa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiên nghe nhìn như sách , báo, tài liệu học tập, tivi, đĩa
CD, VCD, đặc biệt là Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
thông tin, các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp
với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có

25