TIỂU LUẬN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH HHG HOLDINGS

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
===o0o===

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN
CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÂY DỰNG CHIẾN
LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH HHG HOLDINGS

Giáo viên giảng dạy: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Hải Yến
Lớp: K10QT1

Hà Nội, năm 2021


MỤC LỤC
I. Mở Đầu

1

II. Nội Dung

2

1.

Một số khái niệm cơ bản

2

1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực

2

1.2.

Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực

2

1.3.

Mục đích của chiến lược nguồn nhân lực

3

1.4.

Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực

3

2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

3

2.1.
2.1.1.

Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.1.2.

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH HHG Holdings (Công ty HHG)
Tổng quan về Công ty TNHH HHG Holdings

2.2.1.

3
3
4
6
6

2.2.1.1. Giới thiệu chung

6

2.2.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty

7

2.2.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty HHG

7

2.2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

7

2.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân
lực của Công ty HHG
2.2.2.1. Phân tích các yếu tố mơi trường bên ngồi

8
8

2.2.2.2. Phân tích các yếu tố môi trường bên trong

10

III. Kết Luận

15

IV. Tài liệu tham khảo

16

I. MỞ ĐẦU
Trong thời đại tồn cầu hóa hiện nay, một doanh nghiệp, muốn duy trì và phát triển
bền vững, buộc phải xây dựng cho mình một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp
với doanh nghiệp của mình hay nói cách khác là phải tự tìm cho mình một chiến
lược nguồn nhân lực hợp lý có thể đủ sức cạnh tranh trên thị trường để tồn tại, phát
triển. Doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào hay có thể có cơng nghệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi đến đâu nhưng nếu thiếu đi lực
lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn
tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Mỗi doanh nghiệp, nếu khơng muốn
doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị
trường thì cần phải có chiến lược về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết.
Trước những yêu cầu mới đặt ra, vấn đề làm thế nào để xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực một cách toàn diện trở thành thách thức lớn đối các doanh nghiệp,
nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó có Cơng ty TNHH HHG Holdings
(Cơng ty HHG). Cơng ty HHG là đại lý phân phối thiết bị vệ sinh tầm trung và cao
cấp của các hãng Bavat, hansgrohe, Axent với lịch sử phát triển còn non trẻ so với
nhiều đối thủ cạnh tranh.Trải qua 7 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt
được nhiều thành tựu trong lĩnh vực hoạt động: là đại lý phân phối độc quyền thiết
bị vệ sinh Bravat phía bắc, sản phẩm có mặt ở nhiều các dự án khách sạn lớn như
Khách sạn Pao’s - Sapa, Khách sạn Star City – Nha Trang, Khách sạn Camelia Tam Đảo, Khách sạn Sea Star – Quảng Ninh, …. Mặc dù đạt được nhiều thành quả
trong kinh doanh song Công ty HHG cũng không nằm ngoài những hạn chế của
một doanh nghiệp tư nhân (vừa và nhỏ) về khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực.
Thực tế, các hoạt động nhân sự của Công ty HHG tuy đã được thực hiện song chỉ
giải quyết các nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà chưa có một kế hoạch nhân sự mang
tính chiến lược; thiếu một sự chuẩn bị về nhân lực khiến cho các dự án của Cơng ty
HHG nhiều khi rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, gây hậu quả bị rớt dự án. Do vậy,
tơi đã lựa chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược
nguồn nhân lực ở Cơng ty TNHH HHG Holdings ” với mục đích nhằm tìm ra

những điểm yếu, điểm mạnh về nhân lực giúp Công ty xây dựng một chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp.

1


II.NỘI DUNG
1. Một số khái niệm cơ bản
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của tồn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp
quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả
năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – cơng
nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” . Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các
tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hịa của sức lực, trí lực và tâm lực.
1.2. Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực:
Theo cách tiếp cận đơn giản nhất là của hai tác giả Mile & Snow (1984) cho rằng
chiến lược nguồn nhân lực là “một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
của chiến lược kinh doanh”. Write & MacmaHan (1992) xem đó là “các đặc tính

của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt
được các mục tiêu kinh doanh”. Hai định nghĩa trên đi từ mô tả chiến lược nguồn
nhân lực như một lĩnh vực quản lý có tác động “ngược”, trong đó quản trị nhân sự
được xem là công cụ để thực hiện chiến lược, tới việc xem nó như một nhiệm vụ
“tiên phong” trong đó các hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành
chiến lược kinh doanh.
Theo Armstrong, M and Baron, A. (2002) thì chiến lược nguồn nhân lực chính là
“chìa khố để cải thiện doanh nghiệp”. Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức
2


thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý của mình nhằm sử dụng đúng người đúng
việc, đúng thời điểm nhằm tạo sự linh hoạt đối phó với sự thay đổi trên thị trường.
Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên
không đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cũng như tiến
độ công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Theo Slide bài giảng của TS. Nguyễn Thị Minh Hịa thì Chiến lược nguồn nhân
lực: là một hệ thống các chính sách và hoạt động phát triển NNL, bao gồm việc đáp
ứng và đảm bảo được nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo mục tiêu
chiến lược phát triển cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.3. Mục đích của chiến lược nguồn nhân lực
Mục đích tổng thể của chiến lược nguồn nhân lực là đảm bảo tổ chức hoạt động
hiệu quả thông qua nguồn nhân lực của mình. Thực hiện chiến lược nguồn nhân lực
sẽ góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đề ra qua đó tạo lợi thế
cạnh tranh bền vững so với các đối thủ.
1.4. Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực
Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực là đảm bảo cho doanh nghiệp có được
nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai các công việc
quan trọng đối với việc thực hiện thành công chiến lược kinh doanh của mình. Mục
tiêu là cơ sở cho việc đánh giá kế hoạch đã đưa ra, là điều mà kết quả phải đạt

được. Mục tiêu trả lời câu hỏi “làm cái gì”. Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát
triển nguồn nhân lực là:
- Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng các
nhóm - Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
- Giúp người lao động có việc làm phù hợp, thu nhập hợp lý có cơ hội phát triển
nghề nghiệp.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
2.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp
2.1.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:
những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho
nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân
3


lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao
động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh
nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược
của mình.
- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ
vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế
hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết,
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết
theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế
hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ

thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho cơng việc mà cịn bao gồm những mối
quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khơng khí làm việc, phong cách,
cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,
cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình,
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính
cơng bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn
nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức
được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và cịn cần những
kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức,
nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng chỉ từ một phía
doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp
tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.
2.1.2. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì
khoảng cách từ khoa học cơng nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh
doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Việc
áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều
hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không
4


chỉ ảnh hưởng đến quy mơ mà cịn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có
ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó
khơng chỉ quyết định trình độ văn hóa, chun mơn, kĩ thuật, tay nghề của người
lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố
thu nhập, nhận thức và xử lí thơng tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ

phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mơ nguồn nhân lực chất lượng
cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.
- Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, tồn cầu hóa và hội nhập đã
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay
đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự
phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động
việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động
có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
- Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe
được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn
nhân lực.
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen,
lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và
quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng
lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, mơi trường hoạt
động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng.
- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa
phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của
đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức
sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Môi trường pháp lý: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến
vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho
các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề
5


cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và
phát triển nguồn nhân lực.

- Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà
nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn
định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các
mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã
tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết
tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này địi hỏi mỗi doanh
nghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao
năng lực cạnh tranh khi hội nhập.
2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH HHG Holdings (Công ty HHG)
2.2.1. Tổng quan về Công ty TNHH HHG Holdings
2.2.1.1. Giới thiệu chung
Tên Công ty: Công ty TNHH HHG Holdings
Trụ sở chính: Số 10 BT3, đường Nguyễn Duy Trinh, Bán đảo Linh Đàm, Hoàng
Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội.
Điện thoại: 024.3821.6666
Mã số thuế: 0106354009
Đăng ký lần đầu: 04/11/2013
Vốn điều lệ: 30 tỷ VND
Tổng số nhân lực: 67
Công ty HHG là Công ty TNHH một thành viên với ngành nghề kinh doanh chủ
yếu phân phối thiết bị vệ sinh của các hãng hansgrohe, Bravat của CHLB Đức,
Axent của Thụy Sĩ, Gạch ốp lát Dongpeng của Trung Quốc.
Với đội ngũ nhân sự trình độ cao - Ban giám đốc và cán bộ nhân viên đều là
những người trẻ, có năng lực, kinh nghiệm, được đào tạo chính quy tại các trường
danh tiếng trong và ngồi nước. Cơng ty ln chú trọng nâng cao chất lượng quản
trị, chiến lược, quản trị rủi ro, minh bạch, củng cố niềm tin, tạo sự đồng thuận, đoàn
kết, phát huy tinh thần làm việc nhóm và tác phong cơng nghiệp trong tồn thể cán
bộ nhân viên. Với sự nhanh nhạy, biết chớp thời cơ, cơ hội của nền kinh tế đang
phục hồi, kinh tế vĩ mơ đang có những tín hiệu tích cực, Cơng ty đẩy mạnh hơn

việc khai thác khách hàng, chú trọng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, vì vậy đạt
6


được sự tin cậy, tín nhiệm và đánh giá cao từ các chủ đầu tư lớn trong và ngoài
nước.
2.2.1.2. Bộ máy tổ chức của Cơng ty

Giám đốc

Phịng HCNS: Trưởng
phịng HCNS

Nhân viên trong phịng: nhân
viên Hành chính, nhân viên
nhân sự, tạp vụ, nhân viên bảo
vệ, nhân viên pháp chế

Phòng kinh doanh: Trưởng
phòng kinh doanh kinh

Nhân viên trong phòng:
Team xuất nhập khẩu, nhân
viên bán hàn dự án, nhân
viên bán lẻ,nhân viên kho,
nhân viên giao hàng…

Phịng kế tốn: Trưởng
phịng kế tốn

Nhân viên trong phịng: Kế
tốn tổng hợp, kế tốn thuế,
kế tốn cơng nợ, thủ quỹ

Sơ đồ 1: Sơ đồ phân công chức năng của Cơng ty.
(Nguồn: phịng HCNS)
2.2.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty HHG
Công ty HHG là đại lý phân phối thiết bị vệ sinh hansgrohe, bravat của CHLB
Đức, Axent của Thụy Sĩ cho khách lẻ và các dự án lớn trong nước. Cung cấp dịch
vụ tư vấn sản phẩm và hỗ trợ kỹ thuật thi công lắp đặt trọn gói, sẵn sàng hỗ trợ
nhanh nhất về vấn đề bảo hành sản phẩm khi có yêu cầu của khách hàng.
2.2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Trải qua hơn 7 năm xây dựng và phát triển từ một Công ty ban đầu với vốn điều
lệ 10 tỷ VNĐ đến nay HHG đã nâng cấp hạn mức 30 tỷ VNĐ vốn điều lệ. Khi mới
thành lập, hoạt động chủ yếu của Công ty HHG là cung cấp độc quyền mặt hàng
thiết bị vệ sinh Bravat khu vực miền bắc song đến nay Công ty đã mở rộng và cung
7


cấp đa dạng mặt hàng của các hãng khác nhau. Cùng với uy tín, đội ngũ tư vấn
nhiệt tình, đội ngũ kỹ thuật giỏi và lành nghề HHG đã trở thành một đơn vị cung
cấp thiết bị vệ sinh khắp từ Bắc vào Nam: Dự án MaiA - Quy Nhơn, Dự án De
vista, Dự án Khách sạn Sea Star – Quảng Ninh, Khách sạn Pao's – Sapa, Khách sạn
Camelia - Tam Đảo, Dự án Premier Sky – Đà Nẵng, Dự án Phoenix – Bắc Ninh,
Dự án khách sạn Sea star – Hải Phòng….. Doanh thu từ năm 2017 đến năm 2020
thể hiện trên biểu đồ 1:

Doanh thu năm: 2017-2020
180
152.57

160
140
120
100

102.23
86.09
Doanh thu (tỷ)

80

56.02

60
40
20
0
2017

2018

2019

2020

Biểu đồ 1: Doanh thu của Công ty từ năm: 2017-2020
(Nguồn: phịng kế tốn).
Có thể thấy doanh thu của Cơng ty HHG từ năm 2017 đến năm 2019 tăng dần
lên do Công ty đang trên đà phát triển điều này cho thấy Cơng ty đã có những

chính sách và biện pháp khắc phục để đưa hoạt động kinh doanh lên một tầm mới,
hiệu quả vượt trội. Kết quả này là phù hợp với quy luật phát triển của doanh
nghiệp. Để đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh như vậy, chắc chắn trong
đó có khơng ít những lợi ích do yếu tố nhân lực mang lại. đến năm 2020 mặc dù đã
cố gắng hết sức nhưng doanh thu vẫn giảm sút nguyên nhân chính là do đại dịch
covid – 19 làm cho hoạt động kinh doanh của Công ty gặp nhiều khó khăn.
2.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
của Công ty HHG
2.2.2.1. Phân tích các yếu tố mơi trường bên ngoài
 Đặc điểm nền kinh tế
8


Tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang trở thành một trong những
xu thế chủ yếu của quan hệ kinh tế quốc tế hiện đại. Quá trình này thể hiện ở nhiều
hình thức khác nhau và mức độ khác nhau. Đứng trước cơ hội và thách thức đó
Cơng ty HHG muốn phát triển và đứng vũng được cần phải xây dựng chiến lược
nguồn nhân lực thật tốt để đáp ứng nhu cầu thị trường.
 Pháp luật
Hiện nay, các chính sách pháp luật của Nhà nước ta đã tạo ra môi trường pháp lý
thuận lợi với các văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao
động. Đây là khung pháp lý quan trọng giúp cho các doanh nghiệp giải quyết tốt
mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các
doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển
trong đó có Cơng ty HHG. Các chính sách về nhân lực tại Công ty đã và đang xây
dựng đều dựa trên cơ sở pháp luật về lao động của Nhà nước, được cụ thể trong
Nội quy công ty và được cập nhật liên tục.
 Thị trường lao động
Do nhu cầu phát triển doanh nghiệp cùng với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn
ra mạnh mẽ Công ty HHG đã tuyển dụng được nhiều vị trí nhân lực trình độ đại

học, thạc sỹ đáp ứng theo chiến lược phát triển của Công ty. Cụ thể số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty từ năm 2018 đến năm 2020 như sau:

Nguồn nhân lực năm: 2015-2020
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

46
42

41
32
28

Thạc sỹ, Đại học

20

Cao đẳng (người)

18

8

6

5

(người)

15

Trung cấp, phổ thông (người)

8

1

1

2

2

3

3

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Biểu đồ 2: Nguồn nhân lực của Cơng ty từ năm 2015-2020
(Nguồn: Phịng HCNS).
9


Nhìn theo biểu đồ ta thấy lực lao động ở Công ty phần lớn là lao động đã qua
đào tạo cao đẳng, đại hoc, thạc sỹ, lao động chưa qua đào tạo là những lao động ở
vị trí đại bảo vệ, tạp vụ, giao hàng và nguồn lao động tăng lên từ năm 2015 đến
năm 2019 do Công ty phát triển mở rộng thị trường kinh doanh. Nhưng đến năm
2020 do dịch bệnh covid 19 làm cho kinh tế của Công ty suy giảm dẫn tới nhân sự
bị cắt giảm hoặc tự nguyện xin nghỉ một số vị trí.
Để đáp ứng được nhu cầu của thị trường trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
khi xây dựng đội ngũ nhân lực Cơng ty ln hướng tới trình độ tay nghề vững
vàng, tác phong làm việc cơng nghiệp, tinh thần đồn kết, tính tập thể cao.
 Mơi trường cạnh tranh
Thị trường tiêu thụ thiết bị vệ sinh đang ngày càng lớn mạnh với sự ra đời của
nhiều Công ty với nhiều hãng khác nhau, mẫu mã đa dạng hơn, giá cả cạnh tranh
hơn và người tiêu dùng có nhiều sự lựa chọn hơn nên Công ty HHG liên tục nghiên
cứu sản phẩm ở nhiều hãng khác nhau để phù hợp với nhu cầu người tiêu dùng và
cạnh tranh với các Công ty khác. Cụ thể khi mới thành lập Công ty chủ yếu tiêu thụ
mặt hàng thiết bị vệ sinh của hãng Bravat và trở thành Công ty phân phối độc
quyền của hãng này nhưng hiện nay Công ty đã phân phối đa dạng hơn các mặt

hàng ở nhiều hãng khác nhau như hansgrohe của CHLB Đức, Axent của Thụy Sĩ.
2.2.2.2. Phân tích các yếu tố mơi trường bên trong
Phân tích các yếu tố môi trường bên trong về nguồn lực tại Công ty HHG nhằm
xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn thách thức, những thuận lợi
của Cơng ty trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
 Quan điểm, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức
Với mong muốn mang đến một khơng gian sống tiện nghi và hồn hảo, ưu tiên
nhu cầu của con người. Qua các thương hiệu thiết bị phòng tắm, phòng bếp và phụ
kiện nội thất hàng đầu thế giới, Công ty HHG không chỉ xây dựng một phong cách
sống tinh tế mà còn tạo nên một không gian sống thẩm mỹ, đáp ứng tiêu chuẩn khắt
khe của mỗi cá nhân. Với mong muốn mang những thương hiệu tốt nhất trên thế
giới cho người Việt với thiết kế đột phá có tính ứng dụng cao trong mọi không gian
nhấn mạnh đến sự tiện nghi và thoải mái cho mọi thế hệ. Và mục tiêu biến HHG
trở thành Công ty phân phối thiết bị vệ sinh trong khắp cả nước, hoạt động hiệu
quả, tăng trưởng bền vững dựa trên nền tảng hài hịa lợi ích giữa các bên.
10


Để đạt được mục tiêu đó, Ban Lãnh đạo của Công ty luôn giữ vững quan điểm
coi con người là tài sản vô giá, là sức mạnh của HHG. Trong các giá trị cơ bản của
HHG, yếu tố con người ln được đặt lên hàng đầu do đó Cơng ty đã luôn chú
trọng vào các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Quy mô nhân lực của Công ty
được mở rộng theo hàng năm Các nguyên tắc định hướng về nhân lực tại HHG
như:
- Thực hiện chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng, kịp thời để đáp ứng
nhu cầu phát triển của Cơng ty.
- Đầu tư các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ
nhân sự chất lượng.
- Xây dựng và cải thiện các chính sách, chế độ phúc lợi đảm bảo đời sống vật chất,
tinh thần cho người lao động.

- Xây dựng chính sách phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm mục tiêu đưa HHG
trở thành một tập thể thống nhất, mọi người tin tưởng và tôn trọng nhau. Các
nguyên tắc định hướng này cho thấy đi kèm mục tiêu phát triển của Cơng ty ln
ln có các hoạt động nhân lực gắn liền.
 Tuyển dụng
* Nguồn tuyển dụng: HHG là công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị
vệ sinh nên nhu cầu tuyển dụng nhân viên có trình độ nghiệp vụ tốt, được đào tạo
bài bản, chịu được áp lực cơng việc và có khả năng tiếp cận cơng việc nhanh là
quan trọng. Với vị trí đóng tại địa bàn thủ đơ là nơi tập trung nhiều các trường đại
học, trung tâm kinh tế chính trị lớn của đất nước nên việc tuyển dụng nhân lực là
rất thuận lợi. Nguồn cung lao động cho Công ty bao gồm: Nội bộ Công ty, sinh
viên tốt nghiệp các trường đào tạo trong nước, lao động ứng tuyển trên các web
tuyển dụng. Hiện nay, HHG đã xây dựng quy trình tuyển dụng áp dụng cho tồn
thể Cơng ty. Quy trình này đưa ra nhằm chuẩn hố hoạt động tuyển dụng để tuyển
chọn những người có kiến thức, chun mơn, kinh nghiệm phù hợp với u cầu
cơng việc, có năng lực và đạo đức tốt. Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng
lao động gồm các bước như sau:
- Bước 1: Bộ phận có yêu cầu tuyển dụng nhân sự phát sinh.
- Bước 2: Phịng HCNS rà sốt lại nhân sự trong tồn Cơng ty để đưa ra các biện
pháp nhân sự.
11


- Bước 3: Phịng HCNS có trách nhiệm xác nhận kết quả trình duyệt với bộ phận
đề nghị tuyển dụng và chỉ tuyển dụng khi được Ban lãnh đạo duyệt.
- Bước 4: Tổ chức tuyển dụng (sau khi đã được phê duyệt).
- Bước 5: Báo cáo kết quả tuyển dụng.
- Bước 6: Thực hiện thủ tục tiếp nhận nhân sự mới.
- Bước 7: Lưu hồ sơ.
* Thực trạng tuyển dụng: Hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các bộ phận trong

Công ty được thực hiện chủ yếu bởi bộ phận HCNS của Công ty. Hoạt động tuyển
dụng thường được tiến hành với mục đích bổ sung nhân lực vào các vị trí làm việc
cịn trống, do người lao động thơi việc chuyển đi nơi khác, do nghỉ chế độ, do mở
rộng quy mô.
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cơng ty đã xây dựng quy trình đào tạo
nhân sự nhằm chuẩn hoá hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo
sự phù hợp và đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty. Hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được áp dụng tại Cơng ty bao gồm các chương trình: đào tạo
chung, đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạo phát triển năng lực với các hình thức:
đào tạo tại chỗ (kèm cặp), đào tạo ngắn hạn, hội thảo.
- Quy trình đào tạo:
Bước 1: Đề xuất kế hoạch đào tạo
Bước 2: Phê duyệt kế hoạch đào tạo
Bước 3: Hướng dẫn triển khai và đánh giá hoạt động đào tạo
Bước 4: Báo cáo hoạt động đào tạo tháng
Bước 5: Lưu hồ sơ
- Thực trạng hoạt động đào tạo hàng năm, theo quy chế đào tạo nguời lao động làm
việc trong Công ty từ đơn vị văn phòng đến các đơn vị kỹ thuật trực tiếp lắp đặt sản
phẩm tuỳ theo chức danh, nhiệm vụ công việc được giao sẽ tham gia học tập, bồi
dưỡng để nâng cao kiến thức thông qua các lớp đào tạo theo các chuyên đề về
chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện mục tiêu hoạt động kinh doanh.
- Đào tạo chung: nội dung buổi đào tạo này thường là giới thiệu về quá trình hình
thành và phát triển của Cơng ty, phổ biến quy trình làm việc, giải đáp các thắc mắc
về chế độ tiền lương, chính sách đối với cán bộ nhân viên.
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật, Công ty tổ chức các buổi đào tạo tại chỗ theo từng
bộ phận và chức năng. Để cán bộ nhân viên hiểu về sản phẩm từ đó tư vấn, lắp đặt
12


sản phẩm tốt giúp nâng cao hiệu quả làm việc và giảm thiểu tối đa chi phí phát

sinh.
 Chính sách đãi ngộ
Quy chế tiền lương đưa ra với Cán bộ nhân viên với mục đích đảm bảo quyền lợi
và động viên nhân viên cống hiến và phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công
thức trả lương cho người lao động chủ yếu dựa trên đánh giá đo lường KPI bộ
phận, bảng chấm công, xếp loại hệ số cá nhân hàng tháng...
Trong q trình lao động, Cơng ty có bổ sung các mức phụ cấp đi lại, liên lạc, tàu
xe, tiền ăn…, trợ cấp cơng tác phí hỗ trợ cho người lao động. Chính sách trả lương
của Cơng ty đã đảm bảo khơng thấp hơn lương tính theo mức tối thiểu để đảm bảo
mức sống đã phần nào đánh giá được tính chất cơng việc và năng suất lao động cho
NLĐ.
 Chính sách thưởng Chế độ thưởng cuối năm: thưởng cuối năm hàng năm đối
với cán bộ nhân viên dựa trên các yếu tố sau: Kết quả kinh doanh của năm, Vị trí
cơng tác; Ý thức, hành động của cán bộ nhân viên trong việc thực hiện quy định
của Công ty. Thời gian làm việc thực tế của cán bộ nhân viên trong năm. Chế độ
thưởng khuyến khích: áp dụng đối với cán bộ nhân viên, Bộ phận hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ hoặc có sáng kiến, cải tiến, đem lại lợi ích cho Cơng ty.
 Chế độ phúc lợi Công ty: đảm bảo các chế độ phúc lợi cho người lao động
được thực hiện đúng theo các quy định Nhà nước về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp… Trong những năm gần đây, Công ty cũng thường xuyên
tổ chức các hoạt động giải trí cho người lao động như: hàng tháng tổ chức giao lưu
thể dục thể thao với bộ mơn bóng đá … tiêu biểu nhất là chương trình "Sơi động
giải bóng đá CUP mùa hè HHG”. Hàng năm, Công ty cũng tổ chức các chương
trình du lịch, dã ngoại cho nhân viên như hoạt động: Lễ xuân đầu năm – tham quan
các đền chùa nổi tiếng của đất nước, hay chương trình teambuilding và nghỉ mát
cho cán bộ nhân viên mỗi năm 1 lần với mức đóng chi phí tham gia chương trình
tương ứng với thâm niên cơng tác tại cơng ty… Các hoạt động này có vai trị quan
trọng trong việc tạo lập tình cảm gắn bó, tinh thần đồn kết giữa những người lao
động trong tổ chức, giúp họ trung thành, gắn bó hơn với tổ chức. Ngồi ra bộ phận
Cơng Đồn và bộ phận HCNS của Cơng ty ln quan tâm gắn kết các thành viên

trong Công ty thông qua việc tổ chức hoạt động có ý nghĩa như: - Hàng tháng Công
13


ty tổ chức sinh nhật cho các thành viên trong Công ty, Các hoạt động kỷ niệm ngày
lễ, ngày kỷ niệm trong năm như: ngày Quốc tế Phụ nữ; phát động phong trào Thi
đua lập thành tích chào mừng 5 năm thành lập HHG, ngày quốc tế thiếu nhi.
Đánh giá về các yếu tố mơi trường bên trong doanh nghiệp
Tích cực:
- Nguồn nhân lực của COMAS trong thời gian qua cơ bản đáp ứng được yêu cầu
của hoạt động kinh doanh:
- Số lượng và cơ cấu lao động hiện nay đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh
doanh.
- Đội ngũ lao động trẻ, đã qua đào tạo chiếm 95% tổng số lao động trong công ty.
Các yếu tố trên là nền tảng để Cơng ty có thể xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
trong tương lai thúc đẩy quá trình thực hiện thành công chiến lược kinh doanh của
tổ chức. Nguồn nhân lực trẻ, thể lực tốt sẽ đáp ứng được yêu cầu môi trường làm
việc với áp lực cao và các công việc nặng nhọc trong các dự án sắp tới.
- Hoạt động tuyển dụng gắn liền với đào tạo giúp người lao động sau khi đào tạo
có khả năng làm việc và thích ứng cao với mơi trường, nhiệt huyết hơn trong công
việc bởi những nội dung đào tạo sát với thực tế cơng việc.
- Chính sách lương thưởng mang lại mức thu nhập đảm bảo đời sống cho người lao
động, chính sách đãi ngộ thực hiện khá tốt giúp người lao động an tâm làm việc.
- Môi trường làm việc thân thiện, người lao động được trang bị các máy móc thiết
bị trong q trình làm việc.
Hạn chế
- Mặc dù lực lượng lao động trẻ là một lợi thế lớn đối với HHG song cũng là hạn
chế đối với hoạt động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, do tỷ lệ nhảy việc
của người lao động trong độ tuổi này khá cao (dưới 30 tuổi).
- Lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao của Cơng ty ở một số vị trí hiện

nay tương đối thấp ví dụ: vị trí nhân viên xuất nhập khẩu điều này ảnh hưởng đến
công việc kinh doanh của Công ty trong việc đảm bảo tiến độ hàng cho dự án.
- Việc bố trí và sử dụng lao động cịn tồn tại xu hướng cảm tính nên bố trí lao động
chưa chính xác, hạn chế phát triển năng lực cá nhân.
- Chính sách lương, thưởng cịn chưa phù hợp ở một số bộ phận.

14


III. KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện
trở thành một u cầu tất yếu, có ý nghĩa sống cịn đối với mỗi doanh nghiệp. Thực
tế đã chứng minh, một chiến lược nguồn nhân lực hồn thiện chính là yếu tố tiên
quyết tạo nên những kết quả quan trọng đối với sự hình thành, tồn tại và phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Để xây dựng được một chiến lược nguồn nhân lực tốt
thì việc nghiên cứu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân
lực của công ty là việc làm hết sức cần thiết qua đó có thể nắm được điểm mạnh,
điểm yếu về mặt nhân sự của cơng ty từ đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hợp lý.

15


IV. DANH MỤC THAM KHẢO
1.

PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh

tế nguồn nhân lực.
2.

PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực.

3.

/>
4.

/>
5.

/>
16