Hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May 10

LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm góp ý bởi ý nghĩa
kinh tế xã hội to lớn của nó. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với người lao động vì nó là nguồn thu chủ yếu giúp họ đảm bảo được cuộc
sống của bản thân và gia đình. Tiền lương đối với mỗi doanh nghiệp là một
phần không nhỏ của chi phí sản xuất. Tiền lương là yêu cầu cần thiết khách
quan luôn được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đặc biệt trong
nền kinh tế thị trường tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng. Nó có thể là
động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động nếu tiền
lương được trả đúng theo sức lao động đóng góp nhưng tiền lương cũng có
thể làm giảm năng suất lao động và quá trình sản xuất bị chậm phát triển
nếu tiền lương được trả cao hơn sức lao động của người lao động. Tiền
lương là động lực mạnh mẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất
lao động.
Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hoá của quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội làm
ra. Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, lựa chọn các hình thức
trả lương hợp lý để sao cho tiền lương vừa là khoản thu nhập người lao
động đảm bảo một phần nhu cầu về tinh thần và vật chất, vừa làm cho tiền
lương thực sự trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn là việc hết sức cần thiết.
Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó mang tính
cần thiết đối với người lao động và đồng thời nó cũng là công cụ của các
nhà quản lý. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, hình thức trả lương đang
được áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
1
1
theo sản phẩm. Có rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu và hoàn thiện trả lương
trong các doanh nghiệp để làm sao tiền lương được chia công bằng, hợp lý
đối với người lao động. Phát huy vai trò của tiền lương nhằm khuyến khích
người lao động trong quá trình sản xuất.

Vì vậy, trong quá trình thực tập tại Công ty May 10 tôi đã chọn đề
tài “Hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May 10”
làm báo cáo thực tập tốt nghiệp
Để hoàn thành được nội dung của chuyên đề này tôi đã nhận được
sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô cũng như sự giúp đỡ của các cán bộ ở
Phòng Tổ chức lao động và các Phòng ban, các Phân xưởng trong Công ty.
Nhân dịp này tôi xin chân thành cảm ơn tất cả sự giúp đỡ nhiệt tình đó.
Chuyên đề được chia làm 3 phần:
Phần I: Những lý luận cơ bản về tiền lương trong các doanh nghiệp.
Phần II: Thực trạng áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại
Công ty May 10.
Phần III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện các hình thức và
chế độ trả lương tại Công ty May 10.
2
2
PHẦN I
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
I. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó.
Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ
khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau.
Quan điểm cũ:
Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân phối cho
người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người.
Theo quan điểm này, chế độ tiền lương mạng nặng tính phân phối cấp phát.
Tiền lương vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ
thông qua các chế độ nhà ở, y tế, giáo dục và các khoản phúc lợi không mất

tiền hoặc mất tiền không đáng kể. Chế độ tiền lương này mang nặng tính
bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên
môn, tính chủ động của người lao động và xem nhẹ lợi ích thiết thực của
người lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo, vì
thế tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.
Quan điểm mới:
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công
ăn lương trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê
cho các ông chủ hoặc Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một
3
3
loại hàng hoá và do vậy tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là
giá cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao
động, người sử dụng lao động lại có điều kiện và muốn sử dụng nó để tạo
ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng sức lao động phải trả cho người
sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy tiền
sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao động mà nói
thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản
thu nhập.
Vậy giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan
hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động. Giá cả
của sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động, hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả của sức lao động.
Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền
lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy
luật cung cầu vì tiền lương (giá cả sức lao động) do thị trường quy định
nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu.
Với quan điểm mới này về tiền lương (tiền công) nhằm trả đúng với
giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm

coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương (tiền công) phải được sử
dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó
hăng say với công việc.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản
lý. Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có các yếu tố của quá trình sản
xuất. Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không giống như những
yếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải
biến hình thức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng
4
4
thành sản phẩm. Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu
tố chi phí không đủ đảm bảo bù đắp lại các chi phí mà còn phải tính đến
hiệu quả do các yếu tố đó mang lại.
Tiền lương là một công cụ để người quản lý thực hiện quản lý con
người, sử dụng lao động có hiệu quả.
Tiền lương là yếu tố kích thích xúc tiến sự phát triển kinh tế. Tiền
lương là động cơ hoạt động của người lao động được người quản lý dùng
để điều khiển người lao động hoạt động đúng hướng.
Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp
và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối
thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Tiền
lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong
và sau quá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động). Tiền lương
nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra.
Nói tóm lại, tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Tiền
lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng sức lao động
phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của người lao động cũng
như mức độ phức tạp, tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương
cho người lao động.

Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành
sản phẩm. Do vậy, nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một
công cụ tích cực đến người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng
5
5
cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng
suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm được do
tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy
tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực
tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ.
Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng
khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết
quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy
sản xuất phát triển.
2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương:
2.1. Yêu cầu:
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được các
yêu cầu sau:
Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng
cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao.
Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Đảm bảo tính công
bằng cho người lao động.
Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao
hơn tiền lương tối thiểu hiện hành. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của
người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của
người lao động. Tiền lương được trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao

động khác nhau...
2.2 Chức năng của tiền lương:
6
6
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan
hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Nó
bao gồm các chức năng sau:
- Tiền lương là một công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu
nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng sức lao động và
người lao động.
- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương
trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động
- Kích thích con người tham gia lao động, bởi lẽ tiền lương là một
bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của
người lao đông, do đó là một công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử
dụng nó để thúc đẩy người lao động trong công việc, hăng hái lao động và
sáng tạo, coi như là một công cụ tạo động lực trong lao động.
Như vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng. Trong việc phải giải
quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với
nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao
năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải bảo đảm được sự
công bằng và khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc...
3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
3.1. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau:
Nguyên tắc này được đưa ra nhằm đảm bảo sự công bằng trong
công việc trả lương cho người lao động. Hai người có tay nghề và năng
suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự phân
biệt đối xử về giới tính và tuổi tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi
sự lạm dụng những tiêu cực bất hợp lý để hạ thấp tiền lương của người lao
động.

7
7
3.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân:
Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo
cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác
động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền
lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng
cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về
thời gian lao động...). Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do
những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan
khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên). Như
vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn
tăng tốc độ của tiền lương bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng tiền
lương cần phải xem xét hai khía cạnh tăng tiền lương để đảm bảo đời sống
cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động.
Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”.
Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ
doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con
đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên tạo nên
những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của
nhân dân lao động.
3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:
Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện
lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là
khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao
8

8
động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều
hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những
người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác.
Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức
góp phần vào sự phân hoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Tiền
lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền
lương trả cao hơn sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy, khi trả lương
cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG:
1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ
nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào
thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ. Do đó tiền
lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì vậy
nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập
của mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng
cao trình độ lành nghề. Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương
vấn đề đặt ra là cần xác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số
lương của họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất
lương thời gian theo bậc chính xác. Cách tính suất lương thời gian theo cấp
bậc như sau:
S giờ i = S giờ 1 x Ki
S ngày i = S ngày 1 x Ki
S tháng i = S tháng 1 x Ki
Trong đó:
9
9
S giờ i, S ngày i, S tháng i, là mức lương (Suất lương) giờ, ngày,
tháng của công nhân bậc i, ký hiệu chung là STGi. S giờ 1, S ngày 1, S

tháng 1 là mức lương của công nhân bậc 1 được quy định ở thang lương.
Ki là hệ số lương của công nhân bậc i và được quy định ở thang
lương. Sau khi tính được S giờ i, S ngày i hay S tháng i ta tính được lương
thời gian theo công thức sau:
Để đảm bảo tính lương đúng thì việc xác định STG i và thời gian
làm việc phải chính xác. Có nghĩa là phải xác định trình độ lành nghề của
người lao động (Cấp bậc) và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức
trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: Theo thời gian đơn giản và theo
thời gian có thưởng.
1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i) cao hay
thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được
tính theo công thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Chế độ
này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động. Tiền
lương của người lao động cố định theo bậc lương của họ, cho dù kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lãi hay lỗ. Chế độ trả lương như thế
sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm theo chế
độ này việc tính lương sẽ dễ dàng.
1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng
theo quy định. Chế độ này khắc phục được nhược điểm của chế độ trả
10
Lương TG i = STG i x Thời gian làm việc thực tế
10
lương theo thời gian đơn giản. Kết quả lao động có ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng. Việc tính
toán chỉ tiêu thưởng cho chế độ này là phức tạp vì những người hưởng
lương theo thời gian là lao động quản lý nên kết quả lao động của họ khó

mà xác định được rõ ràng để đặt ra chỉ tiêu thưởng cụ thể.
Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương thường dễ mang
tính bình quân, nhiều lúc bậc lương không phản ánh đúng trình độ của
người lao động do việc đánh giá trình độ của người lao động quản lý là khó
chính xác. Để góp phần giảm bớt tính bình quân thì vai trò của tiền thưởng
trong hình thức trả lương này có xu hướng được nâng cao. Tức là khi áp
dụng hình thức trả lương theo thời gian nên áp dụng trả lương theo thời
gian có thưởng.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hiện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian trong các đơn
vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng
rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình
thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:
- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất
lượng lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người,
do đó, kích thích nâng cao năng suất lao động.
- Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học -
kỹ thuật - nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng
kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc
thiết bị để nâng cao năng suất lao động.
11
11
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công
tác quản lý lao động.
Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác
dụng, đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần
có những điều kiện cơ bản sau đây:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều
này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác.

- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao
động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình
độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi
làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản
phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm
sản xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn
quy định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần
phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác
định đúng đơn giá.
Đơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đã được kiểm
tra, nghiệm thu.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động
để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm,
tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc
sử dụng nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm.
Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào
đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả
lương cho họ.
12
12
L
sp
= ĐG x M
tt
Trong đó:
Lsp: Lương trả theo sản phẩm.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtt: Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra trong kỳ tính
lương.

Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả
lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng đối
tượng trong từng trường hợp cụ thể cho các thành phần kinh tế khác nhau.
Dưới đây là một số chế độ đã và đang áp dụng trong sản xuất:
2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp
sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập
tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể riêng biệt.
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
L: Lương theo cấp bậc công việc.
Q: Mức sản lượng.
T: Mức thời gian.
Tiền lương của công nhân được nhận L = ĐG x Qtt.
13
ĐG =
L
Q
ĐG = L x T
Hoặ
13
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và
kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng
cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập.
Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán tiền lương của
mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần
tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị
và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể.

2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập
thể công nhân cùng thực hiện.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ
hiểu, dễ áp dụng.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết
định tiền lương của họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt
khác, do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công
nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc
phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà
công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính hưởng lương theo sản phẩm.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần
trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương
cấp bậc của công nhân phụ.
14
14
Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng
suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi
công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công
nhân chính hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản
lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ
lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc
của công nhân phụ.
2.4. Chế độ trả lương khoán:
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng

chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh
tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng
tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời
hạn. Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số
công việc trong nông nghiệp. Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân
hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn
thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn
chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận
được sẽ được phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chế độ
tiền lương tính theo sản phẩm tập thể.
Ưu điểm: Người công nhân biết trước được tiền lương nhận được
khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn.
Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn
giá trả lương cho công nhân giao khoán.
2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
15
15
Thực chất là các chế độ trả lương như trên và kết hợp các chế độ
tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn
giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc.
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này là phải quy định
đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng
bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp
mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ
tiêu được giao.
Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ trả lương này thường được áp dụng cho những “ Khâu yếu ”

trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản
xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh
nghiệp.
Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả
theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ
tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định).
Mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm của nó.
Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích
hợp với chế độ trả lương đó.
III. QUỸ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ QŨY LƯƠNG:
1. Quỹ lương và thành phần của quỹ lương:
16
16
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động
do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc (Còn gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương
cố định).
- Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng.
Thành phần quỹ lương dựa theo những quy định sau của Nhà nước:
+ Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang lương, bảng
lương của Nhà nước.
+ Tiền lương trả theo sản phẩm.
+ Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng.
+ Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản
phẩm không đúng quy định.
+ Tiền lương trả cho những người CNVC trong thời gian điều động
công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội.
+ Tiền lương trả cho CBCNVC được cử đi học theo chế độ quy
định nhưng vẫn tính trong biên chế.
+ Tiền lương trả cho CBCNVC nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì

việc riêng tư trong phạm vi chính sách của Nhà nước.
+ Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên.
+ Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca.
+ Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất.
+ Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất.
+ Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp.
+ Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng.
17
17
+ Phụ cấp khu vực.
+ Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ tiền lương có những
phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương:
*Quỹ tiền lương theo kế hoạch:
Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ
cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho CNVC theo số lượng và chất
lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
thường.
*Quỹ tiền lương báo cáo:
Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được
lập kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất. Tổ
chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập
kế hoạch không tính đến.
- Kết cấu quỹ lương của công nhân sản xuất được chia làm 4 loại
như sau:
+ Quỹ tiền lương cấp bậc.
+ Quỹ tiền lương giờ.
+ Quỹ tiền lương ngày (tháng, năm).
Cách tính lương sản phẩm:

Q

TLSP
= Σ ĐG i x SP i
Trong đó: Q
TLSP:
Quỹ tiền lương sản phẩm.
ĐG i: Đơn giá tiền lương sản phẩm i.
SP i: Số lượng sản phẩm i.
2. Quản lý quỹ lương:
18
n
i = 1
18
Quản lý quỹ lương là việc phân tich tình hình sử dụng quỹ tiền
lương trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinhdoanh trong
doanh nghiệp.
+ Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp
nhằm:
. Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mặt
mất cân đối giữa các chi tiêu sản lượng và tiền lương để có biện pháp khắc
phục kịp thơì.
. Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm.
+ Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối.
+ Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến
quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân:
. Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất.
. Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý.

IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ
LƯƠNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP
Công tác trả lương của các doanh nghiệp được thực hiện có ý nghĩa
rất quan trọng. Lựa chọn được các hình thức, chế độ trả lương hợp lý,
không những trả đúng đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương
trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc.
19
19
Lương trả theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ vào thời gian thực tế đã tiêu hao dài hay ngắn và trình độ thành thạo
của người thợ để quy định, mà không quan tâm đến sản phẩm thực tế sản
xuất ra. Như vậy, việc trả lương theo thời gian chỉ phản ánh được mặt số
lượng và thời gian của mỗi công nhân, chưa phản ánh mặt chất lượng.
Qua đó ta thấy trả lương theo sản phẩm ưu điểm hơn hẳn trả lương
theo thời gian ở chỗ nó căn cứ vào số lương, chất lượng sản phẩm làm ra,
lương của người lao động nhiều hay ít tuỳ thuộc vào sản phẩm mình làm ra
nhiều hay ít, tốt hay xấu. Vì thế đây là một hình thức trả lương công bằng
hợp lý, cần áp dụng nhất là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm.
Để chuyển sang cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh
doanh, các doanh nghiệp không thể không hoàn thiện các hình thức trả
lương vì nó chính là một nội dung của tự chủ sản xuất . Mặt khác, nó có tác
dụng tích cực trong quá trình sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ. Do đó,
hình thức trả lương theo sản phẩm thể hiện tính khoa học cao hơn so với
hình thức trả lương theo thời gian và là hình thức thích hợp nhất để thực
hiện phân phối theo lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất
người lao động.
Vì thế, việc các doanh nghiệp chọn hình thức trả lương hợp lý, có
thể tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Bởi khi
tiền lương cao là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn thì giá
trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng to lớn. Công tác trả

lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc lập và sử
dụng quỹ lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động. Việc
tính toán phân phối tiền lương đúng, đủ, công bằng gắn tiền lương với số
lượng và chất lượng đến việc chi trả tiền lương đến tay người lao động.
20
20
Thực tế cho thấy việc tính toán xác định đơn giá tiền lương trong
hình thức trả lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề
kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư,
đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động giá cả, máy móc thiết bị...
Trong các doanh nghiệp đa số các hệ thống định mức đã lạc hậu
hoặc xây dựng thiếu chính xác. Có những khâu, những đoạn có thể xây
dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng doanh nghiệp
vẫn trả lương thời gian. Từ đó, do có thể là chủ quan hoăc khách quan mà
đơn giá tiền lương tính cao hơn thực tế, người lao động nhận tiền lương cao
hơn giá trị sức lao động bỏ ra. Ngược lại, có doanh nghiệp tính đơn giá
thấp hơn thực tế, thiệt thòi cho người lao động. Như vậy, vấn đề này là rất
cần thiết mà các doanh nghiệp phải chú ý.
Mặt khác, một số công tác như phục vụ nơi làm việc, kiểm tra chất
lượng sản phẩm là nội dung không thể thiếu được trong việc đảm bảo cho
công tác trả lương được thực hiện tốt.
Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt
động kinh doanh dưới sự điều tiết của cả bàn tay vô hình (Thị trường) và
bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải
có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa
đúng theo quy định của Nhà nước nhưng lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần
thiết. Trong công tác trả lương cũng như vậy, hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp dựa trên các hình thức, chế độ trả lương họ đã tìm ra những phương
pháp trả lương mới... để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù
hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy

tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có
không ít những doanh nghiệp làm chưa tốt bởi những nguyên nhân khách
21
21
quan cũng như chủ quan: Hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước đổi
mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa mang tính ổn
định, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp,
chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động.
Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu
khách quan đối với mỗi doanh nghiệp theo hướng lựa chọn được các hình
thức trả lương hợp lý và hoàn thiện các điều kiện để thực hiện tốt các hình
thức trả lương. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm và chế độ trả
lương theo thời gian là hai chế độ trả lương chính được áp dụng phổ biến
trên cơ sở hoàn thiện việc tính đơn giá sản phẩm, kết hợp tiền lương với kết
quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp.
22
22
PHẦN II
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY 10
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY MAY 10
Tiền thân của Công ty May 10 ngày nay là các xưởng may quân
trang được thành lập ở các chiến khu trong toàn quốc từ năm 1946 để phục
vụ bộ đội trong công cuộc kháng chiến giải phóng dân tộc, bảo vệ Tổ quốc.
Ngày 19/12/1946, các xưởng, các nhà máy ở Hà Nội nhất loạt dời lên núi
rừng Việt Bắc - Thủ đô thứ hai của cả nước, còn gọi là An toàn khu, tổ chức
thành hai hệ xưởng sản xuất quân trang: Hệ chủ lực và hệ bán công xưởng.
Đến năm 1952, Xưởng May X1 ở Việt Bắc đổi tên thành Xưởng
may 10 với bí số X10. Năm 1954, cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp

xâm lược thắng lợi. Xưởng may X10 trở về Hà Nội để có điều kiện sản
xuất tập trung hơn. Xưởng may X40 ở Thanh Hoá đang sử dụng hơn 400
máy khâu cũng được chuyển ra Hà Nội sát nhập với Xưởng may X10, đó là
ngày 26/7/1956. Tổng cục Hậu cần quyết định lấy Hội Xá (huyện Gia Lâm
ngoại thành Hà Nội) làm địa điểm của xưởng May X10. Xưởng May X10
được biên chế 564 cán bộ, CNV, được trang bị nhiều máy khâu...và có
nhiệm vụ may quần áo sẵn cấp phát cho từ cấp uý trở xuống. Tuy đã hợp
nhất thành Xưởng May X10 song nhìn chung Xưởng còn nhỏ bé, manh
mún và sản xuất thủ công. Để đưa năng suất lao động lên cao nhằm phục
vụ tốt hơn cho quân đội đang từng bước tiến lên chính quy hiện đại, Tổng
cục Hậu cần đã cung cấp thêm cho Xưởng May X10 hơn 200 máy gồm:
máy khâu, máy thùa khuy và đính cúc của Liên X. Lúc này nhiệm vụ chủ
23
23
yếu của May X10 vẫn là may quân trang cho quân đội nhưng mặt hàng sản
xuất thì nhiều hơn, phức tạp hơn so với thời kỳ kháng chiến.
Năm 1956 Xưởng May X10 chính thức đi vào hoạt động trong điều
kiện và hoàn cảnh mới. Sau khi củng cố xong tổ chức, ổn định tình hình,
xưởng may đã bắt tay vào thực hiện kế hoạch sản xuất. Kết quả là năng
suất năm 1959 tăng gấp 3 lần năm 1957, nhiều mặt hoạt động của xưởng
tiến xa so với năm 1957.
Tháng 2 năm 1961, xưởng may X10 đổi tên thành Xí nghiệp May
X10 và được chuyển sang Bộ Công nghiệp nhẹ quản lý. Giai đoạn từ 1965
đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt, xí nghiệp May X10 vừa phải sản xuất
vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiến tranh phá hoại của không quân Mỹ.
Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973 XN may X10 được cấp trên
giao nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quân giải phóng và bộ
đội miền bắc mở các chiến dịch lớn.
Sau năm1975, XN may X10 chuyển sang bước ngoặt mới trong
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: chuyên làm hàng xuất khẩu. Từ năm 1975

đến năm 1990, mỗi năm XN may X10 đã xuất ra thị trường các nước
XHCN từ 4 - 5 triệu áo sơ mi. Những sản phẩm mang nhãn hiệu của XN
may X10 xuất khẩu ra nước ngoài đều được khách hàng tín nhiệm, không
có ai khiếu nại về chất lượng sản phẩm.
Một loạt những khó khăn sau sự kiện Liên Xô và các nước Đông
Âu sụp đổ như về thị trường, nguyên vật liệu, khách hàng,... đã ảnh hưởng
xấu đến sản xuất trong nước nói chung và XN may X10 nói riêng. Trước
tình hình đó, XN may X10 đã mạnh dạn chuyển hướng sang thị trường
“khu vực 2”, càng có đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng sản phẩm và sự
đa dạng về mẫu mã. XN đã thay thế 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng thiết bị mới
hiện đại hơn. Hàn Quốc và Hà Lan trở thành hai bạn hàng mới, sản phẩm
24
24
May X10 đã đáp ứng được thị hiếu người tiêu dùng. Vì thế, khó khăn được
tháo gỡ dần. Sản phẩm May X10 đã vươn tới thị trường khu vực 2 đầy tiềm
năng như CHLB Đức, Nhật, Bỉ, Đài Loan, Hồng Kông... Hàng năm, XN
xuất ra nước ngoài hàng triệu áo sơ mi, áo Jacket và nhiều sản phẩm may
mặc khác.
Tháng 11/1992, XN May X10 đổi thành Công ty May 10, tên giao
dịch quốc tế là GARCO 10. Để thắng lợi trong cơ chế thị trường, Công ty
phải đầu tư nhiều hơn, đổi mới trang thiết bị và dây chuyền công nghệ tiên
tiến hơn để tạo ra hàng hoá có đủ sức cạnh tranh.
Giá trị tổng sản lượng năm 1997 (41.000.000.000 VND) gấp 2,5 lần
giá trị tổng sản lượng năm 1992 (16.022.960.000 VND) đã nâng doanh thu
lên rất cao (95.000.000.000 VND). Điều này kéo theo lợi nhuận của Công
ty tăng cao. Năm1997, Công ty May 10 là một trong những đơn vị có thu
nhập bình quân cao nhất Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam.
BẢNG 1: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY NĂM 1999
Chỉ tiêu
Đ/v

tính
Kế hoạch
1999
Thực hiện
1999
% So với
kế hoạch
% So với
cùng kỳ
98
Giá trị tổng sản lượng 1000đ 42.000.00
0
45.189.28
4
108 108
Tổng doanh thu Tr.đ 119.000 146.074 123 132
Nộp ngân sách Tr.đ 1.794 2.565 142,98 -
Giá trị xuất khẩu USD 6.820.000 8.072.961 118 130
Giá trị nhập khẩu USD 28.200.00
0
28.454.11
6
101 107
25
25