Cải tiến công tác trả lương nhằm tạo động lực cho người lao động tại khách sạn Sông Lô

LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương đã trở thành một vấn đề được quan tâm
không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, người lao động mà trong toàn xã hội. Người lao
động quan tâm đến tiền lương bởi vì tiền lương biểu hiện quá trình tự sức lao động mà họ
bỏ ra, còn doanh nghiệp quan tâm vì tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất nên
doanh nghiệp thường vẫn hạn chế tối đa chi phí tạo ra lợi nhuận tối đa. Vì thế tiền lương
thường trả cho người lao động rất thấp có khi không đảm bảo được cuộc sống của họ. Để
tránh tình trạng này nhà nước đã ban hành các chính sách về tiền lương áp dụng cho các
doanh nghiệp buộc doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động. Trong thực tế cơ chế
tiền lương hiện nay ở nước ta trong khu vực tư nhân cũng như trong khu vực nhà nước
rất bất hợp lý, tiền lương không trở thành động lực, để khuyến khích người lao động có
hiệu quả. Do tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Việc trả lương chỉ mang tính hình thức, không đủ để thực hiện những yêu cầu của tiền
lương như trong tính chất của tiền lương, không đúng với các nguyên tắc của tiền lương.
Hệ thống lương trong các doanh nghiệp hiện nay chưa phát huy được sức mạnh đích thực
của nó. Vì thế em chọn và phân tích đề tài:
"Cải tiến công tác trả lương nhằm tạo động lực cho người lao động tại khách sạn
Sông Lô".
Mục đích của đề án này là chỉ ra một số bất cập còn tồn tại trong công tác trả lương
của khách sạn Sông Lô, đồng thời kiến nghị một số biện pháp để giải quyết một số bất
cập đó.
Đề án sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, chỉ hạn chế trong phạm vi của
khách sạn Sông Lô.
Bài viết này được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của thầy
Nguyễn Đức Kiên. Tuy nhiên do kiến thức thực tế còn hạn hẹp nên bài viết không tránh
khỏi những sai sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để có thể
hoàn thiện bài viết hơn trong những lần sau.
Em xin chân thành cảm ơn !.
1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG.

I. KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Trên thế giới tiền lương được định nghĩa như sau:
Tiền lương là khoản mà người lao động nhận được tương ứng với việc mà họ thực
hiện.
Tiền lương là khoản mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành công việc.
2. Tại Việt Nam tiền lương là một phần thu nhập quốc dân khi nhà nước
phân phối cho người lao động (áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp):
TL = V + m.
Tiến lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường sức lao động phù
hợp với quan hệ cung cầu. Ngoài ra còn có các định nghĩa khác như đối với người lao
động thì tiền lương là quá trình thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ
yếu với đại đa số lao động xã hội mà có xu hướng ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của
họ.
Xét trong mối quan hệ lao động thì thì tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù
hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy giá cả sức lao động do yếu tố nào
quyết định? Chúng ta cần phải hiểu một các đúng đắn rằng cơ sở của giá cả sức lao động
là do hao phí lao động xã hội cần thiết quyết định (còn gọi là tự sức lao động) còn sự
giao động giá cả của sức lao động trên thị trường lao động là sự xoay quanh của giá cả
sức lao động đối với giá trị sức lao động là do quan hệ cung cầu quyết định.
Từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, tiền lương càng biểu hiện rõ là giá cả
sức lao động. Vì vậy có thể hiểu tiền lương theo nghía đầy đủ là:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao
động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, tuân theo nguyên tắc cung
cầu, giá cả của thị trường với pháp luật hiện hành của Nhà nước .
Tiền lương được xem xét trên hai phạm trù:
2
- Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả của công tác
của người lao động và trình độ lành nghề, kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động.

- Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà người lao động được hưởng lương có thể mua được thông qua tiền lương danh nghĩa.
+ Chỉ số tiền lương thực tế (I
r
)
I
r
=
Trong đó: I
n
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
:Chỉ số giá cả.
3. Các nguyên tắc trả lương:
a. Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau.
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng, sự bình đẳng trong phân phối tiền
lương giữa người lao động như nhau trong một doanh nghiệp, làm giảm tối đa sự so sánh
và bất bình đẳng trong tiền lương. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng bởi mức tiền
lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả mà họ tạo ra, từ đó tạo nên sự mâu thuẫn
có tính chất rất lớn.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động
qua lại với nhau. Biểu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động và
ngược lại tăng tiền lương là biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng
năng suất lao động.
b. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hoặc tiền lương bình quân.
Tăng tiền lương và tăng năng xuất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động
mạnh mẽ với nhau, tác động qua lại với nhau. Biểu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở
tăng năng suất lao động và ngược lại tăng tiền lương là biện pháp khuyến khích con

người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động.
Nguyên nhân trực tiếp của tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ
chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Tăng năng suất lao động ngoài các yếu
3
tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì
tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đối với công nghệ sản
xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các
tài nguyên thiên nhiên.
Trong các doanh nghiệp thường thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.
Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi
phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao
động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này cần
thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người
lao động làm cơ sở cho tạo động lực cho người lao động.
c. Tiền lương phải phản ánh đầy đủ hao phí lao động.
Tiền lương phải xứng với hao phí lao động xã hội cần thiết của người lao động và
phải đủ để cung cấp tư liệu sinh hoạt để tái tạo ra sức lao động đã bị tiêu hao. Tóm lại
nguyên tắc này nhằm đảm bảo tiền lương phải đủ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của con
người để tạo ra sức lao động mới.
d. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.
Không chỉ phản ánh đầy đủ hao phí sức lao động hay nhằm đảm bảo tái sản xuất
mở rộng sức lao động mà tiền lương còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao
động. Tiền lương ngoài chi phí nuôi sống bản thân người lao động, còn phải đảm bảo cho
chi phí học tập để nâng cao trình độ cho phù hợp với sự tăng trưởng của xã hội và chi
phó nuôi sống gia đình người lao động tạo điều kiện duy trì lao động kế tiếp với ý nghĩa
và tầm quan trọng đó, tiền lương cần phải đảm bảo nguyên tắc này.
e. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề
khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người

lao động khác nhau ở các ngành nghề khác nhau dựa trên cơ sở:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
- Điều kiện lao động.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
4
Tóm lại: Nếu việc trả lương thực hiện theo đúng 5 nguyên tắc trên sẽ đảm bảo được
sự công bằng hợp lý trong trả lương, bình đẳng trong quyền lợi, kích thích người kinh
doanh hăng say làm việc. Ngược lại nếu vi phạm nguyên tắc trên sẽ triệt tiêu động lực
của người lao động, cụ thể là họ sẽ có bất mãn, bất bình xảy ra gây rối loạn trong tổ chức.
II - TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1. Khái niệm tạo động lực trong lao động :
Là tạo ra những kích thích sự nỗ lực, sự khát khao đạt được những mục tiêu trong
lao động. Tạo động lực là đáp ứng các nhu cầu của con người (tức là đem lại lợi ích cho
người lao động).
2. Một số học thuyết.
a)Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow:
Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đó thường
được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối với các nhà
quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Abraham
Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow, dường như
có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã minh hoạ qua
hình 1.
Theo hình 1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu
hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ
bản của con người: thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp
ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động của
con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy.
Nhưng điều gì sẽ xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một người khi những nhu cầu
cơ bản này bắt đầu được đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ,
thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi của cá

nhân. Và khi những nhu cầu này được đáp ứng tới một mức độ nào đó, những nhu cầu
khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy tiến xuống phía dưới của hệ thống phân cấp.
Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở nên
nổi trội hơn (hình 2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và
5
bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì.
Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc công
việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không. Nên sự an toàn hay an
ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng.
Hình 1: Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow
Sinh lý
An toàn
(an ninh)
Xã hội
(hội nhập )
Tôn trọng
(nhận biết)
Tự k.định mình
Hình 2 - Nhu cầu an toàn khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.
An toàn
Sinh lý Xã hội
Tôn trọng
Tự k.định mình
Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội hoặc
hội nhập (liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với tư cách là các nhu cầu nổi trội trong cấu trúc
nhu cầu, như minh hoạ qua (hình 3). Vì mọi người là thành viên của xã hội, họ có một
nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu
xã hội trở nên nổi trội, một người sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp với người khác.
Sau khi các cá nhân bắt đầu thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói chung họ
muốn nhiều thứ khác nữa chứ không phải chỉ trở thành thành viên trong nhóm. Khi đó họ

có nhu cầu được tôn trọng – cả tự trọng và sự nhận biết từ người khác, như thể hiện qua
(hình 4). Hầu hết mọi người có một nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế –
sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía người khác. Việc thoả mãn những nhu cầu được tôn
trọng này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con người bắt đầu cảm
6
thấy họ có ích và có chút ảnh hưởng đối với môi trường xung quanh. Thế nhưng cũng có
những trường hợp con người không thể thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của họ bằng
hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng
những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn được chú ý,
chẳng hạn một đứa trẻ có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc
tranh luận với công nhân khách hoặc với chủ. Vì vậy, sự nhận biết không phải lúc nào
cũng đạt được thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. đôi khi nó có thể có
được do những hành động mang tính “phá hoại” hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài
vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ
mộng về các nhu cầu được tôn trọng.
Hình 3 - Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.
Xã hội
An toàn Tôn trọng
Sinh lý Tự k.định mình
Hình 4 - Nhu cầu được tôn trọng khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu
Tôn trọng
Xã hội Tự k.định mình
An toàn
Sinh lý
Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng
định mình trở nên mạnh hơn, như thể hiện qua (hình 5). Tự khẳng định mình là nhu để
tăng đến mức tối đa tiềm năng của một người. Một nhạc sĩ phải chơi nhạc, một nhà thơ
phải sáng tác, một vị tướng phải cầm quân, một giáo sư phải giảng dạy. Maslow nói :
“một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”. Vì vậy, tự khẳng định mình là
một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Các cá nhân thoả mãn nhu

cầu này theo các cách khác nhau. Ở người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn
trở thành một bà mẹ lý tưởng; ở người khác nó lại được thể hiện trong việc quản lý một
tổ chức; hoặc ở người khác nữa nó có thể là nhà thể thao, còn ở người tiếp theo là nghệ sĩ
chơi piano…
7
Hình 5 - Nhu cầu tự khẳng định mình khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.
Tự khẳng định mình
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Tuy nhiên cấu trúc nhu cầu trên không nhất thiết phải theo các phần như Maslow đã
mô tả. Ông không có ý định nói rằng cấu trúc này có thể áp dụng phổ biến. Maslow thấy
đây là một mô hình đặc trưng hầu như luôn vận hành. Đồng thời ông cũng nhận ra rằng,
có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng chung này.Ví dụ, nhà lãnh đạo Ấn Độ Mahatma
Gandhi thường xuyên hy sinh nhu cầu sinh lý và an toàn để đáp ứng các nhu cầu khác,
khi Ấn Độ đang đấu tranh giành độc lập, thoát khỏi chế độ thực dân Anh. Trong các sự
kiện lịch sử của ông, Gandhi đã đi hàng tuần mà không ăn uống để phản đối sự bất công
của chính phủ Anh. Ông đã hành động ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của
ông không được thoả mãn.
b)Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Chúng ta từng nói tới độ mạnh của nhu cầu. Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến
độ mạnh của nhu cầu. Victor Vroom đã đưa ra một cách tiếp cận trong thuyết kỳ vọng
nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này. Hơn nữa, thuyết của ông phù hợp với điều khẳng định
trước đây của chúng ta là, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi của con người.
Dưới hình thức đơn giản hoá, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi, và việc tạo
lập hành vi được thúc đẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một người nhận thức
được mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục
tăng lên, nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc
giải thưởng, đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Do đó, có ba mối

quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy: một mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực
hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực hiện tốt và giải thưởng và sự phân phát hoặc
đạt được kết quả cao hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có
một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt
công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có
8
thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lương thêm
10%. Nếu chuỗi sự kiện này xảy ra, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn,
củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó “thành công nuôi dưỡng thành công”. Nhưng
nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức
hoặc lương tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của
anh ta sẽ giảm xuống.
III. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG VÀ ƯU
NHƯỢC ĐIỂM TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.
1. Các chế độ tiền lương.
1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc.
* Khái niệm chế độ tiền lương cấp bậc: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những
quy định của nhà nước và các xí nghiệp doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương
cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công
việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân và những người lao động trực
tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng và số lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cơ bản là cần thiết nhằm quán triệt các
nguyên tắc trong trả lương cho người lao động, đánh giá đúng chất lượng và hiệu quả
công việc.
* Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc:
Thực hiện chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa sau:
- Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, nghề một cách hợp lý, giảm
bớt tính chất bình quân trong trả lương.

- Có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng.
- Có tác dụng thu hút và khuyến khích người lao động và làm việc trong những
ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại… Chế độ tiền lương cấp bậc thay
đổi theo từng điều kiện kinh tế trong mỗi thời kỳ nhất định, chế độ tiền lương luôn được
cải thiện sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tác dụng của nó.
9
1.2. Chế độ tiền lương chức vụ:
Khái niệm về điều kiện áp dụng:
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức
quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng đề trả lương
cho lao động quản lý.
Lao động quản lý có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức và điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong nhiều trường hợp hiệu quả lao động quản lý
mang tính quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc tính toán xây dựng thang
lương, bảng lương cho lao động này là rất phức tạp, nó buộc phải dựa trên sự đánh giá
vai trò và giá trị của lao động quản lý ấy.
2. Các hình thức trả lương và ưu, nhược điểm của nó trong việc tạo động lực.
2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức này thường được áp dụng đối với người làm công tác quản lý. Đối với
công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể
tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác.
Nhược điểm của hình thức này là chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ đã
đạt được trong thời gian làm việc, chỉ có ưu điểm là đơn giản, dễ tính dựa vào bảng
lương được quy định của nhà nước.
Hình thức này gồm 2 chế độ là:
* Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:
Chế độ này chỉ áp dụng những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khi đánh
giá công việc chính xác. Đây là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người
của công nhân do mức mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc
nhiều hay ít quyết định.

Công thức tính:
L
tt
= L
CB
x T
Trong đó L
tt
: Là tiền lương thực tế người lao động nhân được
L
CB
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian, gồm có lương ngày, giờ,
tháng.
10
Ưu điểm: Cách tính lương này đơn giản và khi áp dụng lương này sẽ kích thích
người lao động đi làm đủ thời gian quy định.
Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian
làm việc, người lao động chỉ cần làm việc tối thiểu đã được nhận lương do vậy, hạn chế
năng suất lao động, người lao động không hăng say làm việc.
* Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ này là sự kết hợp trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đã
nhận được chỉ tiêu về số lượng, chất lượng đã quy định.
- Áp dụng đối với các công nhân phụ thuộc làm công việc phục vụ hoặc có thể áp
dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao,
tự động hoá hoặc những công việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao.
- Công thức tính.
L
H
= L
CB

x T + T
Thưởng
.
Ưu điểm: Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt
với thành tích công tác của từng người. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan
tâm đến trách nhiệm đối với công việc và kết quả công tác cuả mình, qua đó tạo động lực
trong lao động.
Nhược điểm: Để làm cho người lao động chạy theo số lượng mà không đảm bảo
chất lượng theo quy định.
2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
* Ý nghĩa trả lương theo sản phẩm.
- Hình thức này áp dụng trả lương cho lao động trực tiếp vào số lượng và chất
lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Ưu điểm và ý nghĩa của hình thức này:
+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động như vậy sẽ kích thích làm tăng
năng suất lao động của người lao động.
Trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập để nâng cao trình độ tay
nghề, tích luỹ kinh nghiệm phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và tăng
năng suất.
+ Làm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, thúc đẩy người lao động tự chủ, chủ
động trong công việc của mình.
11