Cải tiến các hình thức trả công tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm

LỜI NÓI ĐẦU
Mục đích cao nhất, cuối cùng mà mọi tổ chức kinh tế đều hướng tới đó là
lợi nhuận. Để đạt được điều đó thì việc sử dụng hiệu quả nguồn lao động
trong tổ chức là rất quan trọng vì con người là nhân tố tiên quyết, không thể
thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Trong các nguốn lực bên trong của
doanh nghiệp thì nhân tố con người được xem là nhân tố quan trọng nhất, do
đó doanh nghiệp làm sao phải phát huy tối đa được tiềm năng của người lao
động nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, và trong các biện
pháp đặc biệt được doanh nghiệp chú ý đó là bằng biện pháp trả lương tương
xứng với năng lực của người lao động. Tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài
lòng về công việc của người lao động, tiền lương thoả đáng sẽ tăng cường sự
gắn bó của người lao động với công ty, kích thích tăng hiệu quả lao động của
người lao động. Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng
về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có
hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.
Sau quá trình thực tập tại Công ty TNHH thiết bị Minh Tâm, được tìm
hiểu về quy trình kinh doanh, đặc điểm lao động, cơ cấu tổ chức, hiệu quả
hoạt động kinh doanh của Công ty, em càng nhận thấy rõ hơn vai trò của việc
trả lương hợp lý. Vì vậy em quyết định chọn đề tài: ‘‘Cải tiến các hình thức
trả công tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm’’ làm chuyên đề thực tập.
Mục đích nguyên cứu đề tài là xem xét tình hình thực tế về vấn đề trả
lương tại Công ty TNHH thiết bị Minh Tâm rồi đưa ra kiến nghị và giải pháp
nhằm nâng cao công tác trả lương tại Công ty
Đối tượng nghiên cứu là các hình thức trả lương được áp dụng đối với
người lao động tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm
1
Phạm vi nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2004 – 2006, tại Công ty
TNHH thiết bị Minh Tâm
Phương pháp nguyên cứu: Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích,
đánh giá, phương pháp bảng hỏi để thực hiện đề tài.
Kết cấu đề tài: gồm 3 phần

Phần I: Lý luận chung về các hình thức trả lương tại doanh nghiệp
Phần II: Thực trạng cáchinhf thức trả lương tại công ty TNHH thiết bị
Minh Tâm
Phân III: Kiến nghị và giải pháp nhằm cải tiến các hình thức trả lương tại
công ty TNHH thiết bị Minh Tâm.
Trong quá trình thực hiện chuyên đề, em đã nhận được sự quan tâm, ủng
hộ và giúp đỡ từ toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty TNHH thiết bị Minh
Tâm và đặc biệt là sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của THS. Vũ Thị Uyên,
giảng viên trực tiếp hướng dẫn thực tập. Em xin chân thành cảm ơn thầy và
các cô chú, anh chị cán bộ nhân viên Quý Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ
em hoàn thiện chuyên đề. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng trong việc thu thập
tài liệu, tìm hiểu thực tế Công ty và nghiên cứu tài liệu song do thời gian,
trình độ và đặc biệt là kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên chuyên đề
của em không tránh khỏi những thiếu sót. Vậy kính mong nhận được sự đóng
góp ý kiến từ thầy cô để em có điều kiện hoàn thiện đề tài này trong những
lần nghiên cứu sau.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
PHẦN I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI DOANH NGHIỆP
I. Tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
1. Các khái niệm tiền lương
Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, nó tuỳ thuộc dưới nhiều góc độ.
Dưới góc độ kinh tế thì tiền lương cũng được hiểu rất khác nhau qua từng thời
kỳ. Trong nền kinh tế thị trường sức lao động trở thành thứ hàng hoá đặc biệt
có thể trao đổi mua bán trên thị trường. Do vậy, tiền lương là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động, là giá trị của sức lao động, được hình thành
thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, và
do người sử dụng lao động trả cho người lao động.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) :“ Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền
mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao viết hoặc bằng miệng, cho một
công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ dã làm
ha sẽ phải làm ”.
Theo bộ luật lao động Việt Nam : “Tiền lương của người lao động do hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng hoặc hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không
thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.”
Một số khái niệm liên quan đến tiền lương:
3
Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm
công viêc đơn giản nhất trong điều kiện lao đọng bình thường đủ bù đắp sức
lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng.
Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người
lao động.
Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể
hiện qua công thức sau:
I
TLDN
I
TLTT
=
I
GC

Trong đó :
I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
GC
: chỉ số giá cả
Như vậy, nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có
thể xảy ra khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều
chỉnh trong chính sách tiền lương).
Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động
là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương
thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến
lợi ích của họ. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát
cao (giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá) trong khi những thoả thuận về
tiền lương doanh nghĩa lại không điều chỉnh kịp là một số điển hình về sự
thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
4
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm:
• Thị trường lao động: Yếu tố bên ngoài quan trọng nhất gây ảnh
hưởng lớn đến tiền lương là tình hình cung cầu, thất nghiệp trên thị
trường lao động. Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các
định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền
lương. Những yếu tố này ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà
người lao dộng sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có tay
nghề cao.

• Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh
nghiệp đặt trụ sở: hi xác định mức tiền lương cũng cần được quan
tâm vì tiền lương phải phú hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
• Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: đây cũng là
yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, mỗi nơi có văn hóa, phong tục, tập
quán khác nhau, các mong đợi của xã hội cũng khác nhau chính vì
vậy mà việc trả lương cần được xem xét đến.
• Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức bảo vệ quyền lợi
cho người lao động nên các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các
tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền
lương, các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn
ủng hộ thì các kế hoạch về tiền lương dễ dàng được chấp nhận.
• Luật pháp và các Qui định của Chính phủ: Khi xác định và đưa ra
các mức tiền lương, các điều khoản về tiền lương, tiền công và phúc
lợi được qui định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải
tuân thủ
5
• Tình trạng của nền kinh tế: Tiền lương có khuynh hướng tăng lên
hoặc giảm xuống theo tình trạng kinh tế đang suy thoái hay đang
tăng trưởng.
Yếu tố thuộc về tổ chức:
• Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực kinh
doanh nào, mỗi ngành sẽ đòi hỏi về chất lượng lao động, độ phức
tạp công việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, mức độ độc
hại…là khác nhau. Nên tiền lương là sẽ cao hay thấp là tùy thuộc
vào lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp.
• Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không, nếu doanh nghiệp
có tổ chức công đoàn thì việc trả lương cho người lao động phải
được thảo luận với họ, các quyết định về tiền lương phải thông qua
công đoàn.

• Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức, yếu tố
này cũng ảnh hưởng lớn đến tiền lương mà người lao động nhận
được. Những doanh ghiệp mà việc kinh doang thành công, lợi nhuận
luôn tăng qua các năm thì tiền lương của người lao động sẽ được
đảm bảo hơn. Ngoài tiền lương người lao động có thể còn có thưởng
vào cuối năm nếu doanh nghiệp kinh doanh phát đạt. Còn nếu doanh
nghiệp việc kinh doanh thu lỗ thì khả năng chi trả hù lao của doanh
nghiệp sẽ khó khăn hơn, người lao động có thể nhận lương không
ổn định.
• Qui mô của doanh nghiệp, qui mô lớn thì việc trả lương sẽ hệ thống,
chặt chẽ hơn.
• Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp, những doanh nghiệp có
trình độ trang bị kỹ thuật cao thì thường đòi hỏi trình độ người lao
động là cao, chính vì thế mà tiền lương thường cao hơn.
6
• Quan điểm tổ chức của lãnh đạo. Đó là những nhân tố chính thuộc
về doanh nghiệp mà sự ảnh hưởng của những nhân tố đó tới việc
xác định mức tiền lương là không nhỏ. Doanh nghiệp đặt mức
lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường là tuỳ vào
mực đích của doanh nghiệp. Một số công ty áp dụng mức lương
trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động.
Vì với cách đó doanh nghiệp vẫn thu hút được người lao động có
trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn
duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách nâng giá sản
phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có doanh nghiệp lại trả lương thấp
hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì: có thể doanh
nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính, hoặc là ngoài tiền lương
người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng trả
lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại
doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không

có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức. Trả lương
cao thì sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng
suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản
phẩm sẽ thấp hơn.
Yếu tố thuộc về công việc: Mức lương của người lao động phụ thuộc rất
nhiều vào công việc mà họ làm. Đây là nhân tố chính mà các doanh nghiệp rất
chú trọng, đặc biệt là giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố
thuộc về công việc cần được xem xét theo đặc trưng, nội dung của mỗi công
việc cụ thể. Những đặc trưng chung nhất cần được phaan tích và đánh giá cho
mỗi công việc gồm: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
7
• Kỹ năng: Đó là các yếu tố như: mức độ phức tạp của công việc, sự
khéo léo chân tay, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, khả năng quản
lý… mà công việc đòi hỏi.
• Trách nhiệm: Một số vấn đề mà công việc đòi hỏi người lao động
phải có trách nhiệm như: tiền, tài sản, sự cam kết trung thành…
• Sự cố gắng: Yêu cầu về thể lực và trí lực, sự căng thẳng của công
việc, quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết. Những mối quan tâm
khác được yêu cầu khi thực hiên công việc.
• Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng
ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi…Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ
người lao động. Các điều kiện đó có ảnh hưởng tốt cũng như xấu
đến sức khoẻ, khả năng làm việc của con người lao động và qua đó
ảnh hưởng đến chất lượng lao động, công tác.
Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:
• Sự hoàn thành công việc: Người lao có thành tích xuất xắc, năng
xuất cao thường được trả lương cao hơn. Tùy vào mức độ hoàn
thành công việc mà có biện pháp trả lương phù hợp hơn.
• Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong
nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.

• Kinh nghiệm: Đây là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và
cần được xem xét khi trả lương.
• Thành viên trung thành: Người lao động mà luôn gắn bó với công ty
trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức để vượt qua khó
khăn và dành được thắng lợi, khi trả lương phải tính đến yếu tố này.
• Tiềm năng: Những người lao dộng mới có thể chưa có kinh nghiệm
hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng
8
trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do vậy khi trả
lương nên xem xét nhân tố này.
II. Các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay
1.Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lươg theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao
động dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn
vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thực hiện công
việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
Được áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất như sau:
• Đối với người lao động làm công tác quản lý, vì tính chất công việc
của họ là khó định mức được cụ thể.
• Đối với những công việc mà năng suất phụ thuộc chủ yếu vào máy
móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ: Những
công việc dây truyền tự động.
• Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho
người lao động.
• Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng sản phẩm phải cao.
• Đối với những hoạt động sản xuất thử, tạm thời…
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản dễ hiểu khi
tính toán, dễ quản lý. Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu
được lương mà người lao động nhận được. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo
thời gian cũng có nhược điển đó là chưa thực sự gắn kết kết quả thực hiện công

việc với thu nhập mà họ nhận được. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả
công theo theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng.
* Các hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
9
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà
trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp
bậc và thời gian thực tế làm việc của người lao động.
Công thức : TL = L
cb
x T
Trong đó:
TL : Tiền lương thực lĩnh của người lao động.
L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
T : Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng)

Có ba loại tiền lương theo thời gian giản đơn:
• Lương giờ được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
thực tế. Lương ngày được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày
làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng được tính theo mức lương
cấp bậc tháng.
Chế độ trả lương này còn mang tính bình quân, vì vậy mức độ khuyến
khích người lao động hăng hái tham gia công việc là kém.
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương có sự
kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, tiền
thưởng có thể được tính khi người lao động đạt và vượt mức những chỉ tiêu số
lượng và chất lượng đã quy định.

Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và
những công nhân chính làm những khâu có trình độ cao hoặc sản phẩm đòi
hỏi chất lượng cao.
Công thức : TL
ct
= TL + Tiền thưởng = L
cb
x T + Tiền thưởng

Trong đó:
10
TL
ct
: Tiền lương theo thời gian có thưởng
Trong chế độ trả lương này vấn đề áp quan trọng nhất là xác định tiền
thương như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động có trách
nhiệm đến kết quả thực hiện công việc. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các
sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế
hoạch xác định trước. Tuy nhiên tiền thưởng nên được tính trên khối lượng
công hoàn thành vượt mức quy định.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động
phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ
hoàn thành.
Hình thức trả lương theo sản phẩm phù hợp với công việc mà ở đó dây
truyền sản xuất được hoạt động liên tục, công việc có thể định mức được, việc
nâng cao năng suất không ảnh đến chất lương sản phẩm.
Công thức : TL
sp
= ĐG x Q

tt
Trong đó:
TL
sp
: Tiền lương theo sản phẩm.
ĐG

: Đơn giá tiền lương.
Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy
định. Đơn giá tiền lương được tính như sau:
ĐG =
Q
L
= L x T
Trong đó : L : Mức lương cấp bậc của công việc.
Q : Mức sản lượng
T : Mức thời gian
11
Các điều kiện mà các doanh nghiệp cần phải đảm bảo khi áp dụng hình
thức trả lương để có được hiệu quả cao và thực sự tạo ra động lực cho người
lao động là:
• Xác định mức lao động có căn cứ khoa học: Mức lao động thể hiện
lượng thời gian cần thiết để hoàn thàmh một khối lượng công việc
(gọi là mức thời gian) hoặc khối lượng công việc mà người lao động
hoàn thành trong một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) trong
điều kiện làm việc bình thường . Xác định mức lao động có căn cứ
khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên cứu thời
gian (chụp ảnh ngày làm việc, bấm giờ thời gian làm việc) và

nghiên cứu chuyển động. Phải xây dựng được các mức nlao động có
căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công
chính xác.
• Tổ chức nơi làm việc: Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo
điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động và
hạn chế tối đa thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật
liệu không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng
không sửa kịp thời …
• Thực hiện tốt công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm: Để áp
dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả thì người quản
lý phải thống kê và nghiêm thu sản phẩm chính xác vì tiền lương
của người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ
tạo ra
• Đảm bảo chất lượng sản phẩm: Ngoài việc nghiệm thu sản phẩm và
chú ý đến tiêu chuẩn sản phẩm đã quy định còn có các cách khác
như: giáo dục và nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao trình độ
12
chuyên môn cho người lao động…và đánh giá thực hiện công đối
với người lao động để đảm bảo chất lượng sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao
động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho năng suất lao động tăng lên vì tiền
lương dựa vào dựa vào số lượng sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra. Do
kết quả thực hiện công việc gắn chặt với tiền lương mà họ nhận được nên nó
có tác dụng tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và tạo ra nhiều
sản phẩm hơn. Hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm nâng cao ý thức trách
nhiệm. Từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
Tuy nhiên cũng có những nhược điểm: vì lương của người lao động
phụ thuộc rất lớn vào sản phẩm mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số
lượng mà không chú ý đến chất lương sản phẩm, không chú ý đến tiết kiệm

nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Người lao động không
muốn làm những công việc đòi hỏi tay nghề cao vì khó vượt định mức đề ra.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm :
*Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
thường được áp dụng cho công nhân sản xuất chính mà trong đó công việc
của họ mang tính chất độc lập, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một
cách cụ thể và riêng biệt. Người lao động có thể được trả công theo đơn giá
cố định, lũy tiến hay lũy thoái tùy thuộc vào điều kiện sản xuất và quan điểm
khuyến khích của doanh nghiệp.
Công thức tính: Tiền lương mà người lao động nhận được được ính
theo công thức sau:
TL
SPi
= ĐG x Q
TTi
ĐG = L
cbcv
/ M
sl
= L
cbcv
x M
tg

13
Trong đó:
TL
SPi
:Tiền lương sản phẩm công nhân i.

ĐG :Đơn giá tiền lương.
Q
TTi
:Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của
công nhân i.
L
cbcv
:Lương cấp bậc công việc.
M
sl
:Mức sản lượng.
M
tg
:Mức thời gian.
Đơn giá tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được trên một
đơn vị sản phẩm và tất cả sản phẩm người lao động làm ra đều cùng hưởng
một mức đơn giá như nhau, đơn giá tiền lương ở đây là cố định. Trong một số
trường hợp doanh nghiệp có thể trả theo đơn giá lũy tiến hoặc là lũy thoái và
phải xây dựng bản đơn giá khuyến khích.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là số
lượng sản phẩm sản xuất ra gắn liền với tiền lương mà công nhân nhận được,
do đó kích thích họ nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương
đơn giản, dể dàng tính.
Tuy nhiên hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiêp cá nhân có
nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bị,
công việc chung.
*Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc
đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều người lao động, đòi hỏi sự phối hợp
giãu các công nhân mới đạt kết quả cao.

Ưu và nhựợc điểm:
14
Ưu điểm là khuyến khích được tất cả mọi người lao động tham gia tích
cực vào công việc của nhóm, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác
của tập thể nhóm.
Nhược điểm không khuyến khích nâng cao năng suất lao động cá nhân,
có tình trạng ỷ lại trong nhóm. Mặt khác việc xác định chính xác tiền lương
cho mỗi cá nhân trong nhóm là khó khăn và phức tạp.
Cách tính tiền lương cho người lao động:
Tiền lương tập thể lao động được tính như sau:
TL
SPTT
= ĐG x Q
TT
Trong đó:
TL
SPTT
: Tiền lương sản phẩm tập thể.
ĐG : Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
Q
TT
: Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể người lao động sản xuất ra
đạt tiêu chuẩn quy định.
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:
ĐG=
Msltt
Li
n
i
∑

=1
Hoặc: ĐG =

∑
=
n
i
Li
1

x M
tgtt
Trong đó :
∑
=
n
i
Li
1
: Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động.
M
sltt
: Mức sản lương giao cho tâp thể lao động.
M
tgtt
: Mức thời gian của tập thể lao động.
n : Số công nhân trong tổ lao động.
Cách phân phối tiền lương cho cá nhân ngừoi lao động trong tổ, có hai
cách:
15

Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh được thực hiện qua các
bước sau:
Tính tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế:
L
CBCNi
= L
CBCVi
x T
i
Trong đó:
L
CBCNi
: Tiền lương cơ bản theo thời gian làm việc thực tế cảu người lao động
thứ i.
L
CBCVi
: Tiền lương theo cấp bậc công việc của ngừoi lao động của người lao
động thứ i.
T
i
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i.
Tính hệ số điều chỉnh:
Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức:
H
đc
=
∑
=
n
i

TLcbcni
TLsptt
1
=
∑
=
n
i
TiTLcbcvi
TLsptt
1
.
Trong đó:
TL
sptt
: Lượng sản phẩm tập thể.
TL
cbcni
: Tiền lương cơ bản theo thời gian làm việc thực tế cảu người lao động
thứ i.
TL
cbcvi
: Tiền lương theo cấp bậc công việc của ngừoi lao động của người lao
động thứ i.
T
i
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i.
Chia lương cho người lao động trong nhóm:
Tiền lương thực tế của người lao động được tính theo công thức:
TL

TTi
= TL
cbcni
x H
đc
Phương pháp giờ hệ số: chia lương theo phương pháp giờ hệ số được
thực hiện qua các bước sau:
16
Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ thành
thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn.
T
QĐi
= T
i
x H
i
Trong đó:
T
QĐi
:Số giờ làm vệc quy đổi ra bậc một của người lao động thứ i.
T
i
:Số giờ làm việc thực tế của người lao động thứ i.
H
i
: Hệ số lương của ngừoi lao động i.
Tính tền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi:
L
QĐ
=

∑
=
n
i
Tqdi
TLsptt
1
Trong đó:
L
qđi
: Lương cho một đơn vị thời gian quy đổi.
∑
=
n
i
Tqdi
1
: Tổng số giờ quy đổi tập thể lao động.
Bước ba: Tính tiền lương thực tế cho người lao động.
L
CNTTi
= L
qđ
x T
qđi
Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chia lương cho người
lao động theo các cách khác nhau.
*Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Thường được áp dụng cho công nhân phục vụ, hỗ trợ cho hoạt động
của công nhân chính, mà công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả làm việc

của công nhân chính.
Công thức tính lương:
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
ĐG =
MxQsl
L
Trong đó:
17
ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ.
L : Lương cấp bậc của công nhân phụ.
M : Mức phục vụ của công nhân phụ.
Q
sl
: Mức sản lượng của công nhân chính.
Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau:
L
pv
= ĐG x Q
tt
Trong đó:
L
pv
: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.
Q
tt
: Số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế của công nhân chính
*Chế độ trả lương khoán sản phẩm
Được áp dụng cho các công việc cần phải giao khoán cho tập thể công
nhân, vì nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ
công việc cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định.

Những công việc đòi hỏi hoàn thành với mức độ khẩn trương…Chế độ trả
lương này thường được áp dụng trong các ngành nông nghiệp, sửa chữa, xây
dựng cơ bản, lắp ráp các sản phẩm, máy móc thiết bị…
Cách tính lương cho đơn vị giao khoán:
TL
gk
= ĐG
gk
x Q
tt
Trong đó:
TL
gk
:Tiền lương cho đơn vị giao khoán.
ĐG
gk
:Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc cụ thể.
Q
tt
:Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Đơn giá tiền lương ở đây có thể được tính theo một đơn vị khối lượng
công việc hoặc cả khối lượng công việc. Tiền lương được thể hiện qua phiếu
giao khoán, trong đó qui định rõ khối lượng, chât lượng công việc và thời
gian cần thiết để hoàn thành công việc. Tiền công sẽ được trả theo khối lượng
công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.
18
Nếu trả lương theo sản phẩm khoán cá nhân thì tương tự như trả lương
theo sản phảm trực tiếp cá nhân. Nếu trả lương khoán cho tập thể lao dộng thì
việc chia lương cho tứng cá nhân tương tự như trả lương theo sản phẩm tập
thể

Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động tham gia tích cực
vào công việc để hoàn thành khối lượng công việc đã được giao trước thời
hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng, nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao
động
Tuy nhiên nó có nhược điểm là trả lương cho người lao động là khó
khăn và nhiều khi không chính xác, đặc biệt là trong môi trường khoán tập
thể. Vì vậy trong chế độ trả công này thì khi tính toán đánh giá phải chặt chẽ
để xây dựng đơn giá trả công chính xác.
*Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng.
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa chế
độ trả lương sản phẩm với các hình thức tiền thưởng. Cách tính lương theo
chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính theo đơn giá
cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được giao thì được
tính thêm tiền thưởng. Tiền thưởng sẽ că cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu.
Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có
thưởng được tính như sau:
L
th
= L +
100
).( hmL
Trong đó:
L
th
:Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L :Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m :Phần trăm tiền thưởng cho một phần trăm hoàn thành
19
vượt mức sản lượng quy định.

h :Phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng quy định.
Để áp dụng chế độ trả lương này có hiệu quả thì phải xác định đúng các
chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân
Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham
gia tích cực vào công việc để hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề ra. Tuy
nhiên việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là việc xác định tỷ lệ tiền
thưởng hợp lý là rất khó. Nếu tỷ lệ thưởng quá nhỏ thì sẽ không gây tác dụng
đến việc khuyến khích người lao động hoặc gây ra hiện tượng làm tăng chi
phí tiền lương nếu xác định tỷ lệ thưởng quá lớn.
20
III. Sự cần thiết phải cải tiến hình thức trả lương tại công ty TNHH thiết
bị Minh Tâm
1. Đối với người lao động tại công ty
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động làm công ăn
lương. Do đó nó có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống bản
thân người lao động và gia đình họ. Ngoài các nhu cầu về giao tiếp xã hội,
nhu cầu chính trị… đại bộ phận người lao động tham gia quá trình lao động là
vì mục đích tiền lương. Mọi biện pháp, chính sách Nhà nước, doanh nghiệp
làm thay đổi tiền lương của người lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến mức
sống của họ nên đều tác dụng đến động lực lao động, thái độ làm việc, năng
suất lao động, chất lượng lao động… của người lao động. Cho nên có thể nói
tiền lương có ý nghĩa quyết định - phản ánh lợi ích thiết thân của người lao
động cả trong cuộc sồng và trong lao động.
Tiền lương ảnh hưởng thể hiện địa vị của người lao động trong doanh
nghiệp cũng như trong xã hội. Vì tiền lương thể hiện sự đóng góp của người
lao động nên nó phản ánh giá trị của người lao động trong doanh nghiệp và xã
hội. Người lao động được hưởng mức lương càng cao thì càng địa vị trong
doanh nghiệp cũng như trong xã hội càng cao. Vì vậy mà việc trả lương công
bằng là rất quan trọng và cần thiết cho người lao động.
2. Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là một trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định đến hiệu
suất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một bộ phận chi phí trong
tổng chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của
doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ
nhằm tiết kiệm chi phí nhân công từ đó làm tăng hiệu suất kinh doanh.
Mặt khác, tiền lương là công cụ để quản lý và khuyến khích người lao
động. Vì vậy các doanh nghiệp bên cạnh việc áp dụng các biện pháp tiết kiệm
21
chi phí nhân công cũng cần biết sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý
và tạo động lực cho người lao động - trước hết là duy trì một mức tiền lương
thoả đáng - đảm bảo và từng bước nâng cao đời sống của người lao động qua
đó làm tăng hiệu quả hoạt động lao động của họ. Chính vì lẽ đó mà Công ty
luôn cố gắng để trả lương cho người lao động thông qua hình thức trả lương
thích hợp nhất nhằm đạt được lợi nhuận cao nhất.
3. Đối với xã hội
Tiền lương ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm và các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền công cao giúp cho người lao động có sức mua cao
hơn và điều đó làm tăng sự phồn thịnh của xã hội nhưng mặt khác có thể dẫn
tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập thấp. Lạm
phát tăng cao lại có thể làm giẩm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm
công việc làm dẫn tới thất nghiệp, gây gánh nặng cho xã hội.
Thông qua thuế thu nhập và các loại thuế khác tiền công đóng góp một
phần đáng kể vào thu nhập quốc dân góp phần làm tăng nguồn thu của chính
phủ cũng như giúp cho chính phủ có các chính sách hợp lý để điều tiết được
thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
22
PHẦN II
THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
TNHH THIẾT BỊ MINH TÂM
I.Giới thiệu chung về công ty .

1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty được thành lập ngày 27/11/2001 , trụ sở chính tại Hà Nội theo giay
phép đăng ký kinh doanh số : 0102003984 do Sở kế hoạch đầu tư HÀ NỘI
cấp .Trụ sở chính : 21 Ngõ 22 Nguyễn Ngọc Nại – Thanh Xuân – Hà Nội
Tel : 84 4 5655792 Fax : 84 4 5655793
Email : .vn
Số tài khoản : 1300311003867 tại chi nhánh Ngân Hàng NN & PTNN Thăng
Long
Mã số thuế : 0101268476
Vốn điều lệ : 1.500.000.000 đồng (Bằng chữ : Một tỷ năm trăm triệu đồng)
Là doanh nghiệp thương mại, nên sản phẩm chủ yếu là nhập từ các doanh
nghiệp khác. Lĩnh vực kinh doanh chủ là trang thiết bị và dụng cụ y tế (máy
móc, hoá chất …), ngoài ra còn cung cấp dịch vụ bảo dưỡng máy móc. Tuy
thành lập chưa được lâu, nhưng lĩnh vực kinh doanh thì rất phát triển. Do nhu
cầu về chăm sóc sức khoẻ của xã hội ngày càng tăng cả về số lượng và chất
lượng, nên để đáp ứng nhu cầu của mọi người thì các bệnh viện phải không
ngừng nâng cao công nghệ khoa học, cơ sở vật chất của bệnh viện. Vì vậy đòi
hỏi các thiết bị máy móc ở các bệnh viện cần phải đổi mới. Biết được các nhu
cầu đó Công ty đã được thành lập và có các chiến lược phù hợp để đáp ứng
nhu cầu đó. Là nhà phân phối độc quyền tại Việt Nam về các loại máy móc và
hoá chất của các hãng : OLYMPUS – NHẬT BẢN , DPC- MỸ
BIOSYTEMS – TÂY BAN NHA, IL – Ý, DIALAB – ÁO, SFRI – PHÁP,
BDSL – ANH. Ngành hàng cung cấp cho lĩnh vực kinh doanh ngày càng
23
phong phú . Qua 5 năm hoạt dộng thị trường tiêu thụ sản phẩm không ngừng
được mở rộng. Chủ yếu là các tỉnh miền bắc (Hà Nội, Hải Phòng, Quảng
Ninh, Hải Dương, Thái Nguyên, Thái Bình, Tuyên Quang…). Đặc biệt là các
bệnh viện tuyến tỉnh, nơi có trang thiết bị, khoa học kỹ thuật và cơ sở hạ tầng
phát triển. Năm 2005 Công ty đã mở chi nhánh tại TP.HCM. Hiên nay công
ty đã mở chi nhánh tại TP. HCM.

Chi nhánh tại TpHCM : S72 đường Bầu Cát , P. 14 , Q.Tân Bình ,TpHCM.
Tel : 84 8 8428343 Fax : 84 8 9490845
Email : mitalab – hcm.vnn.vn
Sau hơn 5 năm hình thành và phát triển đến nay công ty đã tạo được uy tín trên thị
trường (chủ yếu là các bệnh viện lớn ). Với mức doanh thu không trong 5 năm
qua không ngừng tăng, tình hình phát triển là khả quan và ổn định.
2. Đặc điểm sản phẩm và cơ cấu tổ chức bộ máy
Đặc điểm sản phẩm: Kinh doanh ,nhập khẩu máy móc, thiết bị hóa chất và
hóa chất y tế, sửa chữa và bảo dưỡng máy móc, hướng dẫn khách hàng cách
sử dụng máy móc công nghệ mới
+ Các sản phẩm do công ty phân phối độc quyền :
1 Máy xét nghiệm đông máu và hóa chất xét nghiệm đông máu do hãng IL
– Ý sản xuất .
2 Máy xét nghiệm miễn dịch tự động và hóa chất xét nghiệm miễn dịch do
hãng DPC – USA sản xuất .
3 Máy xét nghiệm nước tiểu, máy đo đường huyết cá nhân do hãng Arkray
– Nhật Bản sản xuất .
4 Máy xét nghệm sinh hóa và hóa chất xét nghiệm do hãng Biosystems –
Tây Ban Nha sản xuất .
5 Máy xét nghiệm điện tải, máy xét nghiệm huyết học tự động và các hóa
chất xét nghiệm do háng SFRI – Pháp sản xuất .
24
6 Các thiết bị và hóa chất xét nghiệm do hãng Dialab – Aó sản xuất .
7 Máy xét nghiệm khí máu và hóa chất xét nghiệm của hãng Techno Medica
– Nhật Bản .
8 Máy xét nghiệm sinh hóa tự động và hóa chất xét nghiệm do hãng
Olympus – Nhật Bản sản xuất.
9 Ngoài ra công ty còn cung cấp các thiết bị khác như : Dàn xét nghiệm
Elía , máy đếm tinh trùng , đồ tiêu hao và các loại thiêt bị y tế khác .
Bảng 1 : DANH SÁCH CÁC MÁY XÉT NGHIỆM VÁ HÓA CHẤT XÉT

NGHIỆM CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ MINH TÂM CHUYÊN CUNG CẤP
MÁY SINH HÓA CAO CẤP CỦA
HÃNG OLYMPUS
MÁY ĐIỆN GIẢI
MÁY SINH HÓA TỰ ĐỘNG CỠ VỪA
VÀ NHỎ
MÁY ĐIỆN LY
MÁY SINH HÓA BÁN TỰ ĐỘNG CỠ
VỪA VÀ NHỎ
MÁY PHÂN TÍCH NƯỚC TIỂU
DÀN ELLSA TỰ ĐỘNG VÀ BÁN TỰ ĐỘNG
MÁY ĐẾM & KIỂM TRA CHẤT
LƯỢNG TINH TRÙNG
MÁY MIỄN DỊCH HÓA PHÁT
QUANG TỰ ĐỘNG
CÁC LOẠI HÓA CHẤT SINH
HÓA, MIỄN DỊCH, HUYẾT HỌC,
ĐÔNG MÁU, VI SINH, ĐIỆN
GIAIR, KHIS MÁU
MÁY ĐẾM TẾ BÀO TỰ ĐỘNG 18 – 22
THÔNG SỐ
CÁC LOẠI TÉ THỬ NHANH VÀ
ELISA
MÁY PHÂN TÍCH KHÍ MÁU
Cơ cấu tổ chức bộ máy: Do là công ty TNHH một thành viên ,nên cơ
cấu của bộ máy quản lý cũng đơn giản .Bao gồm : Giám đốc vá các 4 phòng
ban , năm 2003 công ty có 18 người nay đã tăng lên thành 35 người
25