Tiểu luận Môn Chính quyền đô thị và Quản trị công

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG

TIỂU LUẬN
CHÍNH QUYỀN ĐƠ THỊ VÀ QUẢN TRỊ CÔNG

HỌC VIÊN

: LÊ QUANG VŨ

LỚP

: ĐTSG1811

MÃ HỌC VIÊN

: 1811063

TP.Hồ Chí Minh – 03/2019


Câu 1, Ngoài các giải pháp đã nêu trong nội dung mơn học, Anh (chị) có đề xuất
thêm các giải pháp gì để nâng cao năng lực nhà quản trị công ở Việt Nam và đặc biệt ở
thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện nay?
Trong bối cảnh tồn cầu hóa với những thay đổi nhanh chóng, khó lường, nhà
lãnh đạo, quản lý cần am hiểu về ảnh hưởng của sự thay đổi và biết cách chỉ đạo, triển
khai và hỗ trợ một cách tích cực các chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách trong hệ
thống công vụ. Có nhiều loại hình thay đổi trong khu vực cơng như: Thay đổi chiến
lược (Sự điều chỉnh các kế hoạch quốc gia hay các mục tiêu lớn, các chính sách, cam
kết dài hạn về kinh tế, xã hội và chính trị); Thay đổi kỹ thuật (Sự điều chỉnh về luồng
công việc, quy trình thủ tục và cơng cụ sử dụng để thực thi công tác một cách hiệu
suất); Thay đổi cơ cấu tổ chức (Sự điều chỉnh trong nội bộ hệ thống thứ bậc, cơ cấu về

chế độ thông tin báo cáo, hay cơng tác quản lý hành chính và hoạt động); Thay đổi văn
hóa (Sự điều chỉnh về ý thức thái độ và hành vi của công chức để tạo nên nhóm liên
kết, mẫn cán và gắn bó trung thành với tổ chức). Có những cải cách liên quan đến
nhiều loại hình thay đổi nêu trên, chẳng hạn như xây dựng và triển khai Khung Chính
phủ điện tử, cơ chế một cửa, một cửa liên thông, trung tâm hành chính cơng – địi hỏi
sự đổi mới trong cả tư duy, văn hóa phục vụ, sắp xếp cơ cấu tổ chức cũng như phong
cách lãnh đạo quản lý, quy trình giải quyết công việc, phương pháp làm việc mới.
Thông thường, hầu hết nhân viên đều lo lắng, nhiều người phản kháng lại thay
đổi, quá trình cải cách. Một số người cho rằng thay đổi có ảnh hưởng bất lợi với họ.
Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, người công chức nhận thấy rằng thay đổi là tốt hơn
cho tổ chức và bản thân họ. Quy trình quản lý sự thay đổi được các nhà lãnh đạo, quản
lý áp dụng rộng rãi là: xua tan những ‘tin đồn thất thiệt’, ‘dư luận đám đông’ bằng
cách thông tin truyền đạt kịp thời, công khai ý tưởng đổi mới, phát ngơn nhất qn,
phân tích rõ tính cấp thiết, lợi ích và lơ-gic của sự thay đổi; giáo dục, đào tạo, tăng
cường năng lực, tạo động lực và giúp công chức chuẩn bị sẵn sàng với thay đổi qua
học tập cách thức làm việc mới; lôi cuốn sự tham gia của công chức vào quá trình thay
đổi. Bản thân các nhà lãnh đạo-quản lý phải có tư duy đúng đắn về tính tất yếu của
thay đổi, luôn cam kết ủng hộ cách nghĩ cách làm mới, lường trước thay đổi để lập kế
hoạch ứng phó, cải tiến quy trình cơng tác, lề lối làm việc, đổi mới văn hóa cơng vụ,
thậm chí đổi mới trong tồn tổ chức như khi triển khai mơ hình Chính phủ điện tử và
Quản trị điện tử.


Để làm được điều đó, nhà lãnh đạo, quản lý phải lường tính và lập kế hoạch để
cải tiến hiệu quả các quy trình, lề lối làm việc của tổ chức. Một mặt, họ phải quản lý sự
thay đổi: thiết lập các cơng cụ và cơ cấu để kiểm sốt thay đổi, giảm thiểu những tác
động tiêu cực. Mặt khác, họ phải lãnh đạo sự thay đổi: sáng tạo tầm nhìn đối với thay
đổi của tổ chức, tập hợp các lực lượng, thúc đẩy các động cơ và hỗ trợ, tạo thuận lợi
cho sự thay đổi. Như vậy, họ phải có năng lực, kỹ năng cần thiết để đề ra định hướng,
xác định ưu tiên, dẫn dắt và quản lý quá trình thay đổi của tổ chức; tạo sự đồng thuận

và nhiệt huyết đổi mới trong đội ngũ công chức để cùng xác định tầm nhìn, nguồn lực
và cam kết thực hiện một cách thực chất; thông tin rõ về tầm nhìn với kết quả dự kiến
cụ thể trong tồn tổ chức, gắn với mục tiêu của các cá nhân; lập các kênh giao tiếp
thường xuyên, hai chiều, đáng tin cậy, dễ tiếp cận với các nhóm cơng chức (ví dụ các
buổi trao đổi hàng tuần hoặc 2 tuần 1 lần); phát huy vai trò làm chủ của nhân viên đối
với quá trình thay đổi, tăng cường sự tham gia của nhân viên vào việc nhận diện, đề
xuất giải pháp, và thực hiện các phương án giải quyết vấn đề; tổ chức các hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng giúp nhân viên học những kỹ năng mới, áp dụng công nghệ mới
(như công nghệ thông tin), cách thức xử lý những khác biệt, xây dựng nhóm, quản lý
căng thẳng, giải quyết xung đột để cùng nhau làm việc hài hòa, hiệu quả và thực hiện
thay đổi thành cơng.
Mọi chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách thành cơng đều cần có sự tham gia
tích cực, rộng rãi của đội ngũ cơng chức. Điều này đòi hỏi phân cấp, trao quyền phải
gắn với trách nhiệm và theo dõi, giám sát tốt việc thực thi nhiệm vụ được giao. Trong
suốt quá trình ủy quyền, giao việc, công chức lãnh đạo, quản lý cần quản lý tốt việc
thực thi nhiệm vụ. Đây là quá trình thường xuyên, liên tục để truyền đạt và làm rõ
chức trách nhiệm vụ, các ưu tiên cũng như các mong đợi từ việc thực thi cơng việc đó
nhằm bảo đảm sự hiểu biết lẫn nhau giữa nhà lãnh đạo, quản lý với người công chức
dưới quyền. Thực tế cho thấy nhà lãnh đạo, quản lý nào thường xuyên phản hồi thơng
tin và phát triển nhóm làm việc sẽ đề cao giá trị, tạo động cơ thúc đẩy người công chức
phấn đấu nâng cao kết quả thực thi nhiệm vụ và hồn thiện kỹ năng, nghiệp vụ. Thơng
tin phản hồi về việc thực thi nhiệm vụ giúp người công chức biết lĩnh vực nào họ đang
thực hiện tốt, ở mức độ nào, lĩnh vực nào cần phải điều chỉnh, năng lực, kỹ năng nào
cần bổ sung, đổi mới nhằm nâng cao kết quả thực thi cơng vụ. Do đó, thơng tin phản
hồi là cơng cụ hữu ích giúp người cơng chức phát huy mặt mạnh, khắc phục mặt hạn


chế, đẩy mạnh học tập, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng để phát triển chức nghiệp của
mình cũng như hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó, nhà lãnh
đạo, quản lý cần sử dụng phương pháp đánh giá theo các chuẩn so sánh để đo lường

việc thực thi và kịp thời hướng dẫn, kèm cặp và có hành động khắc phục. Trong cơng
tác đánh giá, nhà lãnh đạo, quản lý cần lấy kết quả làm trọng tâm, gắn với việc ghi
nhận và khen thưởng công chức thực thi tốt nhiệm vụ, áp dụng cả hình thức tài chính
và phi tài chính như giấy khen, vinh danh trước tập thể, bình bầu danh hiệu người công
chức trong tháng, nghỉ dưỡng ngắn ngày, hay thăng tiến trong chun mơn, chức
nghiệp.
Để thực hiện điều đó, nhà lãnh đạo, quản lý phải hiểu rõ nhu cầu của nhân viên
mình để tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho họ. Tiền lương không phải là động cơ
thúc đẩy duy nhất. Đối với người công chức, đặc biệt là công chức lãnh đạo, quản lý,
nhu cầu của họ không chỉ dừng lại ở các nhân tố duy trì như: cơng tác quản lý tốt; chế
độ đãi ngộ và thù lao hợp lý; chính sách, quy chế, quy định cơng bằng; mơi trường
cơng tác tích cực, điều kiện làm việc thoải mái; có mối quan hệ tốt với người khác.
Động cơ thúc đẩy thực sự với họ thường bao gồm: có cơ hội thăng tiến; lộ trình đào
tạo và phát triển rõ ràng, bình đẳng; được đảm trách các nhiệm vụ thách thức; hài lịng
với cơng việc có ý nghĩa; được trao đầy đủ thẩm quyền; được tạo điều kiện để hồn
thành tốt nhiệm vụ. Bên cạnh đó, nhân cách đạo đức, tác phong, hành vi và giao tiếp
của nhà lãnh đạo, quản lý cũng có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến động lực làm
việc của người công chức. Do vậy, một mặt, các nhà lãnh đạo, quản lý phải thực sự
nêu gương trong việc thực hiện các quy định pháp luật, văn hóa cơng sở, đi đầu trong
thực thi nhiệm vụ, chống tham nhũng, lãng phí, lãnh đạo và quản lý quá trình cải cách.
Mặt khác, họ phải hiểu rõ mơ hình tính cách cá nhân và phong cách làm việc của chính
bản thân mình; tiếp đó, tìm hiểu về mẫu dạng tính cách những người khác để vận dụng
phong cách giao tiếp, ứng xử phù hợp với môi trường công tác.

Câu 2, Hiện nay, nhu cầu xây dựng và áp dụng theo mơ hình chính quyền
đơ thị tại các đô thị của Việt Nam là rất cấp bách nhằm tạo điều kiện phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
Bộ Nội vụ đã gợi ý 3 phương án cho mơ hình tổ chức chính quyền đơ thị như
sau:
Phương án 1: Thực hiện không tổ chức HĐND huyện, quận, phường trong cả

nước; chỉ đặt cơ quan đại diện hành chính của cơ quan hành chính cấp trên tại địa bàn


huyện, quận, phường. Đối với khu vực ngoại thành, ngoại thị chỉ tổ chức cấp chính
quyền ở xã, thị trấn, khơng tổ chức cấp chính quyền ở huyện. Do tính chất đặc biệt về
quy mô, đặc điểm của TP. Hà Nội và TP. HCM nên hai thành phố này có thể cân nhắc
tổ chức theo một trong hai phương án 1a và 1b. Phương án 1a như phương án 1.
Phương án 1b: do tính đặc thù riêng và quy mơ quá lớn của hai thành phố này và để
đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai, cần nghiên cứu đề xuất theo hướng mỗi
thành phố không phải là một đơ thị riêng lẻ mà là mơ hình chùm đơ thị, trong đó có đơ
thị lõi và các đơ thị trực thuộc (thành phố nhỏ trong thành phố lớn).
Phương án 2: Chỉ tổ chức một cấp chính quyền địa phương (gồm HĐND và UB
hành chính) ở thành phố trực thuộc trung ương, thành phố thuộc tỉnh và thị xã thuộc
tỉnh. Khơng tổ chức cấp chính quyền ở tất cả các đơn vị hành chính trực thuộc kể cả ở
nội thành, nội thị và ngoại thành, ngoại thị.
Phương án 3: Tổ chức chính quyền đơ thị theo mơ hình Thị trưởng. Theo đó,
thiết lập cơ quan hành chính đơ thị ở địa bàn thành phố trực thuộc trung ương và thành
phố, thị xã thuộc tỉnh là Tịa thị chính; đứng đầu Tịa thị chính là Thị trưởng. Trong đó
có hai phương thức bầu Thị trưởng: do HĐND bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm hoặc do cử
tri của địa bàn trực tiếp bầu. Báo cáo đề án trên cũng đề xuất lựa chọn phương án một
là phù hợp với tình hình, đặc điểm chính trị, xã hội của Việt Nam hiện nay.
Hiện tại (cuối 2019) thành phố Hồ Chí Minh đã bước đầu thực hiện thí điểm mơ
hình chính quyền đơ thị trên địa bàn thành phố, trên cơ sở phân tích điều kiện thực tế,
tham khảo các mơ hình thí điểm và các phương án mà bộ Nội vụ đề xuất, anh (chị)
hãy (i) phân tích những ưu / nhược điểm của mơ hình mà thành phố đề xuất hoặc
(ii) đề xuất mơ hình tổ chức chính quyền đơ thị cho phù hợp với điều kiện TP Hồ
Chí Minh trong thời điểm hiện nay?
Trọng tâm của đề án là đề xuất không tổ chức HĐND quận, phường tại TP.HCM
nhằm tinh gọn, đổi mới mạnh mẽ và linh hoạt hoạt động của bộ máy chính quyền đơ
thị, đáp ứng u cầu phát triển nhanh và bền vững của đô thị đặc biệt. Thực tế,

TP.HCM đã thực hiện thí điểm khơng tổ chức HĐND quận, huyện, phường giai đoạn
2009-2016 và đạt được nhiều kết quả tích cực, cụ thể như sau:
Tinh gọn bộ máy, tiết kiệm ngân sách, khắc phục sự trùng lắp về chức
năng,nhiệm vụ của các cơ quan. Đảm bảo tính thống nhất, thông suốt, nâng cao hiệu
quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước và phát huy dân chủ trực tiếp ở cơ sở.


Khi thực hiện mơ hình chính quyền đơ thị sẽ giúp chính quyền các
cấp quyết định nhanh hơn, đặc biệt là nêu cao trách nhiệm cá nhân
của người đứng đầu chính quyền các quận, phường. Và nếu cá nhân
đó khơng đáp ứng, việc thay thế người mới do UBND TP, HĐND TP
quyết định sẽ nhanh hơn
Mặt khác, nếu khơng có HĐND quận, phường, UBND có thể giải quyết nhanh
hơn các vấn đề chồng chéo chức năng, thiếu nhân sự hay nguồn tài chính, yếu kém
trong việc cung cấp dịch vụ cơng. Cơ cấu tổ chức này tiết kiệm chi phí và đảm bảo
tính chun mơn của cán bộ
Về cơ cấu tổ chức và hoạt động bộ máy nhà nước: Việc tồn tại HĐND ở cấp
quận, phường như là một cơ quan quyền lực ở địa phương quyết sách các vấn đề phát
triển ở địa phương mang tính hình thức, chưa mang lại hiệu quả cao. Bởi lẽ, tất cả các
chỉ tiêu kinh tế - xã hội, ngân sách, nhân sự của quận, phường là do UBND cấp trên
duyệt, HĐND họp mỗi năm hai lần chỉ để thông qua các chỉ tiêu đã phê duyệt! Bỏ
HĐND cấp quận, phường giảm chi phí hoạt động của bộ máy khơng nhiều nhưng
mang lại hiệu quả quản lý Nhà nước cao hơn.
Về tính hiệu lực, hiệu quả: Việc bỏ HĐND đã giúp cho hoạt động quản lý hành
chính và sự chuyển tải quyết sách từ trên xuống được thông suốt và nhanh gọn hơn.
Cơ cấu chính quyền mới tiết kiệm chi phí hành chính và đảm bảo tính chun mơn của
cán bộ.

Mơ hình đề xuất tổ chức chính quyền đơ thị cho phù hợp với điều
kiện TP Hồ Chí Minh trong thời điểm hiện nay