một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố thanh hoá

một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hoá
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau mà tại tổ chức mà các anh/chị
đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
BÀI LÀM

Nước ta đang tiến hành q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố nhằm thúc đẩy
nền kinh tế phát triển nhanh theo kịp các nước tiên tiến trên thế giới. Để tiến hành cơng
nghiệp hố, hiện đại hố địi hỏi phải có hai yếu tố cơ bản gắn bó với nhau, đó là kĩ
thuật hiện đại và con người hiện đại.Vì thế phải đổi mới tồn diện con người, kỹ thuậtcơng nghệ hiện đại. Việc đổi mới kỹ thuật công nghệ diễn ra tương đối dễ dàng hơn khi
chúng ta tạo được nguồn vốn (kể cả đi vay) và dùng vốn đó để nhập khẩu kỹ thuật công
nghệ(KT-CN) hiện đại từ các nước tiên tiến.Đối với người lao động không thể nhập
khẩu được.Muốn có sự tương thức, đồng bộ giữa KT-CN và con người địi hỏi khơng
chỉ số lượng và khơng phải chủ yếu ở số lượng mà ở chất lượng con người sử dụng
phương tiện KT-CN đó .Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hay đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp bách để thực hiện cơng nghiệp
hố, hiện đại hố.Chính vì vậy vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là phải thường xuyên
chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển
của xã hội
Chính Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến
chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt đã khẳng
Lê Hoàng

GaMBA.X01

định: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay khơng phải là lâu đài hay cơng xưởng
mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người
đóng vai trị vơ cùng quan trọng, cơ quan, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân
lực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng
trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thơng
qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên
có trình độ cao thơng qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức,
doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Trước đây khi nói tới việc sử
dụng, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực có trình độ cao thường phổ biến ở các
doanh nghiệp, tổ chức do đặc thù cơng việc địi hỏi. Việc đào tạo, sử dụng nhân lực ở
các cơ quan hành chính Nhà nước có nhiều bất cập, từ khâu tuyển dụng, bố trí cơng việc
đến việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Số lượng thạc sỹ, tiến sỹ trong khối cơ
quan hành chính Nhà nước là rất nhiều, song hiệu quả, lợi ích mà những tri thức từ
những con người đó đem lại cho cơ quan, tổ chức khơng phải khi nào, lúc nào cũng
tương xứng, phù hợp.
Qua quá trình cơng tác tại cơ quan Uỷ ban nhân dân các cấp càng giúp em hiểu rõ
tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong khn khổ
bài viết này em trình bày “một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố Thanh
Hoá”
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Khái niệm đào tạo con người

Lê Hoàng

GaMBA.X01

Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực,
tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn
nhân lực để phát triển đất nước.
Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm
tồn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm
sinh).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội ,là khả năng lao động của xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm những
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm
những nguời từ bắt đầu bước vào tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã
hội.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho người
đó chuyển tới cơng việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học
nghề, các hoạt động dạy nghề.

II. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TIẾN HÀNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC,
LÝ DO, TÁC DỤNG.
- Thành phố Thanh Hố là đơ thị Tỉnh lỵ của một Tỉnh có gần 4 triệu dân với vị
trí địa chính trị hết sức quan trọng, nằm trên trục Bắc – Nam của đất nước và trục Đơng
Lê Hồng

GaMBA.X01


–Tây lưu thông sang Lào, Myama. Hiện thành phố là đô thị loại 2 đang quy hoạch và
phát triển mạnh mẽ tiến tới sáp nhập thị xã Sầm Sơn và một số đô thị xung quanh để
xây dựng đô thị loại I trước năm 2015. Do đó mọi chính sách về phát triển nguồn nhân
lực liên quan trực tiếp đến phát triển của Thành phố và ảnh hưởng không nhỏ đến sự
phát triển chung của cả tỉnh Thanh Hoá.
- Trong điều kiện tồn cầu hố và hội nhập kinh tế-quốc tế sâu rộng như hiện
nay, việc xây dựng hình ảnh một thành phố trẻ trung, năng động, văn minh và thân thiện
sẽ có vai trị rất quan trọng trong giao lưu và hợp tác, thu hút đầu tư phát triển. Để làm
được việc đó rất cần có đội ngũ cán bộ (nguồn nhân lực ) tương xứng.
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho UBND hoạt động thường xuyên liên tục
(kể cả khi có sự thay đổi, luân chuyển cán bộ, cán bộ nghỉ hưu,..).
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật cơng nghệ mới tạo ra.
- Để hồn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ
tương lai một cách có hiệu quả).
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự
giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm
bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang
bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả

ngay cả khi thiếu những cán bộ chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

III. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
1. Xây dựng cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố thành tổ chức có tinh thần
học hỏi
Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hoá hiện nay
UBND thành phố hiện có trên 200 cán bộ, nhân viên, lao động hợp đồng làm việc ở các
phòng, ban chuyên môn và các ban dự án của thành phố.
- Cán bộ, công chức (theo chỉ tiêu biên chế Sở Nội vụ giao) là: 100 người
- Lao động hợp đồng: 125 người
Lê Hoàng

GaMBA.X01


- Trình độ: tiến sỹ (đang đào tạo 01 người), cao học 15 người, đại học (115
người, trong đó tại chức chiếm 35%), còn lại là cao đẳng, trung cấp.
- Lao động dưới 40 tuổi chiếm 55% (trong đó biên chế chiếm 30%, hợp đồng
chiếm 70%).
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự hiệu quả hoạt động của chính quyền thành phố
trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong
công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt
mang lại sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể
thành cơng trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và th ường người ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của tổ chức. Ví dụ: tuỳ cơ
quan, tổ chức đề cao các yếu tố về năng suất, hiệu quả; kỹ năng có tính chun nghiệp
hay khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên,...
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó khơng thể
xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hố của tổ chức. Đây chính là
các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ

chức. Văn hố cịn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề
cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Do vậy:
muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố của
cơ quan. Tuy nhiên điều này khơng phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém.
Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hố tổ chức và rất
khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực
khác như tài chính hoặc công nghệ.
Do vậy trước tiên, để thay đổi các quan niệm, cán bộ, công chức dù là lãnh đạo,
người quản lý hay nhân viên phải thay đổi tư duy. Họ cần hiểu ý nghĩa của phát triển
nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cách thực sự, thực hiện việc
đó như chiến lược cơ bản và định hướng cho sự phát triển của thành phố Thanh Hố.
Dịchvụ
vụ
Dịch
tuyệthảo
hảo
tuyệt

Chấtlượng
lượng
Chất
cao
cao

Năngsuất,
suất,
Năng
hiệuquả
quả
hiệu

Nguồnnhân
nhân
Nguồn
lực
Năng
lực - Năng
lựccốt
cốtlõi
lõi
lực
Lê Hồng

GaMBA.X01


Khảnăng,
năng,tư
tư
Khả
duy,sáng
sángtạo,
tạo,
duy,
đổi
mới
đổi mới
Cáckỹ
kỹnăng
năng

Các

Hình 1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực
Thực tế cho thấy mặc dù đã có chính sách thu hút sinh viên khá, giỏi về công tác
ở thành phố song thực tế chất lượng cho thấy rất ít có sinh viên khá, giỏi về cơng tác ở
thành phố mặc dù lượng sinh viên người Thanh Hoá tốt nghiệp đạt khá, giỏi ở các
trường Đại học trong và ngồi nước là rất nhiều.
Do vậy địi hỏi về phía lãnh đạo thành phố cần chú trọng tới việc đào tạo và phát
triển, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, đầy tình đồng chí, đồng nghiệp, sẵn
sàng giúp đỡ, tạo điều kiện đối với những người gặp khó khăn để mọi người gắn bó với
cơ quan hơn, tự hào khi là một cán bộ của UBND thành phố; đồng thời khuyến khích
mọi cán nhân, bộ phận sáng tạo trong công việc, không ngừng nâng cao chất lượng,
hiệu quả lao động.
Bên cạnh đó người lãnh đạo phải coi đào tạo là sự đầu tư mang tính chiến lược và
định hướng lâu dài, do đó việc bố trí ngân sách và tạo điều kiện về thời gian cho nhân
viên được học tập, nâng cao tri thức phục vụ công việc.
Hiện nay thành phố đã xây dựng các quy hoạch cán bộ giai đoạn 2010-2015,
2015-2020. Trên cơ sở đó để có kế hoạch đào tạo cán bộ cho phù hợp, tránh đào tạo tràn
lan hoặc khơng có kế hoạch đào tạo phù hợp. Tuy nhiên có quy hoạch thơi thì cũng
chưa đầy đủ, cần phải đảm bảo cho việc thực hiện quy hoạch được xuyên suốt kể cả khi
có sự thay đổi về lãnh đạo trong tổ chức; đồng thời một tổ chức học tập đòi hỏi khi cán
bộ được cử đi đào tạo về thì tương xứng với năng lực phải được giao những công việc
nâng tầm, được thăng tiến hoặc có những đãi ngộ tốt hơn.
Xây dựng một tổ chức biết tơn trọng, phát huy những người có năng lực, trình độ
và đạo đức tốt, như vậy sẽ thu hút được những người có trình độ chun mơn tốt hơn.
2. Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu và phương pháp đào tạo
Xácđịnh
địnhnhu
nhucầu
cầu

Xác
đàotạo,
tạo,phát
pháttriển
triển
đào
Lê Hoàng

GaMBA.X01


Xáclập
lậpmục
mụctiêu
tiêu
Xác
đào
tạo
và
phát
triển
đào tạo và phát triển

Lựachọn
chọnphương
phương
Lựa
pháp
đào
tạo

pháp đào tạo

Thựchiện
hiệnchương
chương
Thực
trìnhđào
đàotạo
tạovà
vàphát
phát
trình
triển
triển

Đánhgiá
giá
Đánh



Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng, và mục tiêu của tổ chức,



Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm đạt đến các tầm
nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định,



Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mạng, mục tiêu đã xác
định,



Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các kế
hoạch phát triển của cá nhân và của tổ chức, và



Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức.

Trong điều kiện của các mơ hình năng lực được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị cơ sở,
các nhà hoạch định chính sách cũng theo đuổi những tiếp cận rõ ràng hơn, hiệu quả
hơn, có trách nhiệm hơn và dễ đánh giá hơn các tiếp cận truyền thống trong giáo dục,
đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Mơ hình năng lực đã được phát triển rộng khắp
trên thế giới với Hệ thống chất lượng quốc gia về đào tạo nghề nghiệp (National
Vocational Qualifications (NVQs)) ở Anh và xứ Wales. Khung chất lượng quốc gia của
Lê Hoàng

GaMBA.X01


New Zealand (New Zealand's National Qualifications Framework), các tiêu chuẩn năng
lực được tán thành, khẳng định bởi Hội đồng đào tạo quốc gia Australia về đào tạo
(National Training Board (NTB)), và Hội đồng thư ký về những kỹ năng cần thiết phải
đạt được (the Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)) và
những tiêu chuẩn kỹ năng quốc gia (the National Skills Standards) ở Mỹ.
Hiện thành phố Thanh Hố đã có quy hoạch các chức danh cán bộ giai đoạn

2010-2015, 2015-2020, tất nhiên quy hoạch không phải là bất biến tuy nhiên việc thực
hiện quy hoạch cần có tính ổn định tương đối.
Trên cơ sở quy hoạch đó, cần cử các chức danh cán bộ đi học chuyên môn cho
phù hợp. Tránh tình trạng có những người ngành này, đi học cao học ngành khác,.. đến
khi làm việc thì chun mơn được đào tạo nâng cao không phù hợp với công việc (tình
trạng hiện nay khơng phải là ít), VD: kỹ sư xây dựng khi làm chuyên môn không cần
thiết phải học MBA mà cần học cao học chuyên ngành,.. đối với cán bộ quản lý có thể
học quản lý nhà nước và học chun mơn.
Việc đào tạo có thể đa dạng các hình thức: tập trung, vừa học vừa làm, học buổi
tối, học thứ bảy, chủ nhật, học từ xa, qua mạng Internet,...Phải xuất phát từ địi hỏi cơng
việc mà có kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp, chẳng hạn đối với những nghiệp vụ thông
thường như: tiếp dân, tiếp nhận đơn thư, công văn, tiếp nhận hồ sơ cơng việc: có thể cử
cán bộ chun mơn liên quan, việc đào tạo nâng cao kỹ năng chỉ cần dưới hình thức tập
huấn, bổ sung kiến thức, khơng cần thiết phải đào tạo dài hạn,.. ngược lại đối với một số
chuyên ngành như: luật, xây dựng, giao thông, quy hoạch,... cần phải được đào tạo dưới
hình thức tập trung, hạn chế đào tạo vừa học vừa làm hiệu quả không cao.
Bên cạnh đó cần phải chú trọng tới một số kỹ năng, thực trạng hiện nay việc
này chưa được chú trọng: Giao tiếp với công dân, tổ chức (cần mềm dẻo, linh hoạt,);
giải quyết cơng việc theo nhóm (mới chỉ chú trọng tới phân công công việc cá nhân,
chưa đề cao giải quyết cơng việc theo nhóm); kỹ năng soạn thảo văn bản (không phải
bất cứ trường đại học nào cũng đào tạo kỹ năng này); việc trao đổi thông tin, tính liên
kết giữa các bộ phận, phịng, ban, ngành và các phường xã của thành phố vẫn còn bất
cập nhất định,..
Cần có sự đánh giá kết quả đào tạo đối với cán bộ, việc làm này hiện nay rất
nhiều cơ quan chưa thực sự quan tâm. Không phải cứ được đào tạo là có chất lượng mà
Lê Hồng

GaMBA.X01

chất lượng cần phải được đánh giá qua hiệu quả công việc, qua tư duy và phương pháp,
cách tiếp cận mới trong công việc đem lại hiệu quả hơn so với trước khi đào tạo.
Một phương pháp đào tạo nữa mang lại hiệu quả tích cực đó là: Ln chuyển
cán bộ. Thực chất đây là việc điều chuyển cán bộ từ công việc này sang công việc khác
để mở rộng kinh nghiệm, giúp họ hiểu được nhiều công việc khác nhau.
Hiện nay Thành uỷ thành phố Thanh Hố có Nghị quyết 06/NQ-TU năm 2008 về
luân chuyển cán bộ, nhất là cán bộ trong diện quy hoạch của thành phố đi các phường,
xã. Việc triển khai tương đối rộng khắp trên tồn thành phố và các phường, xã. Q
trình sơ kết đã có đánh giá những hiệu quả nhất định, cán bộ thành phố tăng cường về
đã thổi một luồng gió mới trong hoạt động của chính quyền cơ sở. Bên cạnh đó đối với
từng cán bộ tăng cường cũng được nâng cao hiểu biết sâu sắc hơn về cơ sở, những tồn
tại, khó khăn vướng mắc trong đời sống nhân dân.
Tuy nhiên để việc luân chuyển được hiệu quả cao cần có sự chỉ đạo sát sao của
lãnh đạo thành phố, có sự đánh giá cán bộ và phát triển đối với những cán bộ có năng
lực thực sự.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo, kết hợp mục tiêu của UBND thành phố và mục
tiêu cá nhân trong đào tạo và phát triển.
Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo:
1) Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội
dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú
với lớp học thì thường học học được nhiều hơn;
2) Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa
học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau;
3) Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường
thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và
4) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả hoạt động của cơ quan.
Ở đây ta đánh giá chủ yếu về hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên sau khi
được thành phố cử đi đào tạo: Thực trạng hiện nay thành phố chưa có đánh giá đối với
hiệu quả đào tạo một cách cụ thể, một phần xuất phát từ đặc điểm của quản lý nhà nước

việc đánh giá khó cụ thể, mang tính định tính là chủ yếu trong nhiều trường hợp khơng
định lượng được. Tuy nhiên cũng thẳng thắn nhìn nhận việc đánh giá chưa được xây
dựng mang tính hệ thống, chưa thường xuyên và liên tục.
Lê Hoàng

GaMBA.X01


Bên cạnh đó, việc bố trí cán bộ nhất là cán bộ chủ chốt ở các phòng, ban, bộ
phận còn nhiều bất cập, nhiều người giữ các cương vị quản lý nhất định song trình độ
chun mơn do chun tu, tại chức nên anh em cán bộ cũng có những ý kiến nhất định,
Do vậy giải pháp đối với việc đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, nhân
viên phải xuất phát từ việc đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng
lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất
và kỹ năng có liên quan đến cơng việc. Trước hết:
Mục đích việc đánh giá hiệu quả làm việc:
- Để đánh giá hiệu quả lảm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu
quả làm việc của họ trong tương lai.
- Xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
- Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân
viên.
- Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định
hướng nghề nghiệp.
- Làm cơ sở xác định mức lương
- Tăng động lực làm việc cho nhân viên
- Nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của
doanh nghiệp.
Mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá hiệu quả làm
việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một tổ chức bằng
cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức đó.

Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả làm việc:
Các lợi ích đối với người đánh giá:
- Có điều kiện thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm việc của họ
- Nhắc nhở mình khơng qn khen ngợi nhân viên khi họ hồn thành tốt cơng việc
- Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc của nhân viên và trên cơ sở đó xác định
nhu cầu đào tạo của họ
- Thảo luận, thống nhất về mục tiêu của nhân viên, nhờ đó họ có định hướng mục
tiêu tốt hơn
- Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thơng qua sự
phản hồi của nhân viên
Lê Hoàng

GaMBA.X01


- Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, nhờ đó phân cơng và ủy thác cơng việc
hiệu quả hơn
- Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp khó khăn.
Các lợi ích đối với người được đánh giá:
- Có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ, khích lệ
- Biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu
- Biết hiệu quả làm việc của chính mình, xác định những điểm cần cải tiến
- Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn
- Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc
- Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi của người quản lý
- Được đào tạo một cách hợp lý
- Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày ý kiến về các vấn đề liên
quan đến công việc.
IV. KẾT LUẬN
Đảng ta đã khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người

là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi cơng
cuộc cơng nghiệp hóa hiện đại hóa. Tuy nhiên, từ ý tưởng trên đi tới đường lối, chính
sách và tổ chức thực hiện là cả một cuộc trường chinh gian khổ.
Trong điều kiện hội nhập sâu rộng và tồn cầu hố kinh tế thế giới như hiện nay
đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mang tính sống cịn khơng phải chỉ ở phạm vi tổ chức,
doanh nghiệp mà là vấn đề quốc gia. Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển
trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ
trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân
lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
mấu chốt của nước nhà
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy công quyền cũng phải đặt
thành một ưu tiên. Nâng cao “quan trí”, nâng cao năng lực kỹ trị, nâng cao ý thức công
bộc của đội ngũ cán bộ viên chức ăn lương nhà nước. Người ta hay nói nhiều đến ý thức
thấp kém của người nông dân, người công nhân… Song hiện tượng đáng lo lắng hơn lại

Lê Hoàng

GaMBA.X01


là cuộc sống có khơng biết bao nhiêu ví dụ về tác trách, về vận dụng hay thi hành sai
luật pháp và những chính sách đúng đắn.
Phát triển nguồn nhân lực hiển nhiên đòi hỏi phải đồng thời đổi mới triệt để toàn
xã hội hướng thiện - theo những giá trị chân chính – ví dụ, để có một mơi trường xã hội
trọng công bằng, kỷ cương, đạo đức; pháp luật được coi làm chuẩn mực; xã hội trở
thành xã hội học tập.
Tơi rất thích một câu nói: “ Hãy yêu tổ quốc mình với tất cả bản lĩnh người Việt Nam,
với tinh thần thắt lưng buộc bụng để mà học, với lòng kiên nhẫn như đào núi lấp biển,
xây dựng ý thức hiệp đồng, gìn giữ bằng được chữ tín, tất cả để làm chủ bản thân mình

và làm chủ thực sự đất nước của mình”. Người Việt Nam có thể chiến thắng những thế
lực xâm lược hùng mạnh, tại sao chúng ta không xây dựng được một xã hội học tập,
một xã hội văn minh, giàu đẹp mà bắt đầu từ việc xây dựng một đất nước có nguồn
nhân lực dồi dào, chất lượng đáp ứng mọi đòi hỏi của thời kỳ mới.
Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình HR, trường Đại học Griggs, Hoa Kỳ
2. Bài giảng cô giáo Tiến sỹ Vũ Hồng Ngân
3. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Đại học KTQD
4. Boyatzis, R.E. (1982). The Competent Manager, John Wiley and Sons, New York,
NY.
5. Boyatzis, R.E., Cowen, S.S., Kolb, D.A. et al. (1995). Innovation in Professional
Education: Steps on a Journey from Teaching to Learning, Jossey-Bass, San Francisco,
CA.

Lê Hoàng

GaMBA.X01