Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang

LỜI NÓI ĐẦU
Mỗi doanh nghiệp là một tế bào quan trọng của nền kinh tế quốc dân.
Đó là nơi trực tiếp tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp
các lao vụ, dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong xã hội.
Nhân tố quan trọng nhất trong sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp đó là nhân tố con người. Một trong những biện pháp nhằm phát huy
nhân tố này là dùng tiền lương: "Tiền lương vừa là động lực thúc đẩy con
người trong sản xuất kinh doanh, vừa là một chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và được cấu thành vào giá thành sản phẩm ". Xây dựng và
quản lý quỹ tiền lương một cách có hiệu quả vừa đảm bảo được quyền lợi
của người lao động đồng thời là một biện pháp nhằm hạ giá thành sản phẩm,
tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường.
Một doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất trên thị trường thì
mục tiêu hàng đầu của họ là lợi nhuận do đó họ phải chú trọng và quan tâm
tới tất cả các yếu tố đầu vào, tăng cường thúc đẩy các yếu tố đầu ra. Tức là
phải sử dụng chi phí sản xuất ở mức thấp nhất, tiết kiệm nhất nhưng vẫn
phải đảm bảo chất lượng của sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh
doanh đạt mức cao nhất. Để đạt được điều này doanh nghiệp có thể sử dụng
các biện pháp như tìm được nguồn vật tư đầu vào hợp lý hoặc giảm tối đa
các khoản chi phí không đáng có song tiền lương của người công nhân thì
không thể cắt giảm được. Doanh nghiệp phải xác định chính xác chế độ tiền
lương và tiền thưởng cho người lao động. Tiền lương là đòn bầy kinh tế
quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao
động, có tác dụng động viên khuyến khích công nhân viên phấn khởi tích
cực lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất.
Chúng ta đều hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của một bộ phận
sản phẩm xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí sức lao
động của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh (tái sản xuất sức lao động ).
Hơn nữa tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, ngoài ra
họ còn được hưởng một khoản BHXH. Một điều chắc là chính người lao
động trong doanh nghiệp đã và sẽ tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vì thế

họ luôn mong một điều là doanh nghiệp sẽ quan tâm tới họ và ngược lại
những nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng luôn chú ý tới chế độ tiền
lương và các khoản trích theo lương cho cán bộ công nhân viên trong toàn
doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Nhật Quang em càng thấy
rõ vị trí cũng như vai trò của kế toán tiền lương và các khoản trích theo
lương. Từ đó đã khiến em mạnh dạn phân tích đề tài: "Kế toán tiền lương và
các khoản trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang ".
Đề tài của em gồm 3 phần:
Phần I: Lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương.
Phần II: Thực trạng công tác kế toán tiền lương và các khoản
trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang.
Phần III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác kế toán tiền
lương và các khoản trích theo lương ở Công ty TNHH Nhật Quang.
Trong quá trình thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của
các phòng ban và đặc biệt là sự giúp đỡ của các cô, chú, anh chị trong phòng
Tài chính - Kế toán và sự hướng dẫn chỉ bảo của các thầy cô giáo đã giúp đỡ
em hoàn thiện bản báo cáo này. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng bản báo
cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót do trình độ có hạn và bỡ ngỡ
giữa lý thuyết và thực tế. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô
giáo, các cô chú anh chị trong phòng Tài chính - Kế toán.

Em xin chân thành cảm ơn !
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN
TRÍCH THEO LƯƠNG
A. LÝ LUẬN CHUNG
- Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sử và có
ý nghĩa chính trị xã hội to lớn. Ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu sự
tác động mạnh mẽ của xã hội, của tư tưởng chính trị.

- Cụ thể là trong xã hội tư bản chủ nghĩa tiền lương là sự biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động.
- Trong xã hội, xã hội chủ nghĩa tiền lương không phải là giá cả sức
lao động mà là một phần giá trị vật chất trong tổng sản phẩm xã hội dùng để
phân phối cho người lao động theo nguyên tắc "làm theo năng lực, hưởng
theo lao động". Tiền lương mang một ý nghĩa tích cực tạo ra sự công bằng
trong phân phối thu nhập quốc dân.
- Trong cơ chế hiện nay, tiền lương tuân thủ theo quy luật cung cầu
của thị trường sức lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành
thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa
trên số lượng và chất lượng lao động. Tiền lương là một phần giá trị mới
sáng tạo ra của doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động.
Tiền lương trong cơ chế mới tuân thủ theo quy luật cung cầu của thị
trường sức lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành thông qua
sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương là
một phần giá trị mới sáng tạo ra của doanh nghiệp dùng để trả công cho
người lao động.
I. Kh ái niệm - Bản chất - Vai trò của tiền lương:
1. Kh ái niệm về tiền lương:
- Lao động là một trong nhân tố cơ bản của quá trình sản xuất, nó tác
động đến kết quả sản xuất, trên hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
- Số lượng lao động được phản ánh trong sổ danh sách lao động do
phòng Tổ chức hành chính lập sổ này, nó được tập trung cho toàn Công ty,
lập riêng cho từng đơn vị để nắm chắc tình hình phân bố sử dụng lao động
hiện có trong Công ty.
- Trong Công ty các đơn vị sản xuất thường có biến động về lao động
tăng hoặc giảm, việc biến động này cũng có ảnh hưởng đến việc thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Để phản ánh kịp thời chính xác số lượng lao
động trong toàn Công ty, phòng Tổ chức hành chính phải ghi vào sổ đăng ký
lao động cho từng đơn vị trong Công ty để theo dõi, tuyển dụng, thôi việc,

nghỉ hưu một cách kịp thời làm cơ sở cho việc báo cáo về lao động của
Công ty vào cuối tháng, quý, hàng năm.
- Để quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cần phải tổ chức
tốt việc hạch toán thời gian sử dụng lao động, kết quả lao động cả công nhân
viên trong Công ty có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Công ty dùng bảng chấm công theo mẫu số : 01- LĐTL cho từng
công nhân viên, từng tổ, từng ca, từng bộ phận, từng phân xưởng, từng
phòng ban để chấm công đi làm.
- Bảng chấm công là tài liệu quan trọng với công tác kế toán lao động
tiền lương, là tài liệu để đánh giá phát triển.Tình hình sử dụng thời gian lao
động hàng ngày, hàng tháng ... Tiền lương của cán bộ công nhân viên ngoài
bảng chấm công kế toán còn sử dụng một số chứng từ khác để phản ánh tình
hình cụ thể, thời gian sử dụng lao động, phiếu ghi kết quả sản xuất, phiếu
làm thêm giờ, phiếu giao việc để làm cơ sở tính lương và BHXH.
- Kết quả lao động của công nhân trong Công ty chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố như: Máy móc thiết bị, thời gian lao động, trình độ tay nghề,
tinh thần thái độ lao động, do vậy trong quá trình hạch toán kế toán phải dựa
vào các yếu tố để đánh giá qua kết quả sản xuất. Năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, công việc hoàn thành là cơ sở cho việc tính tiền lương và
các chế độ cho người lao động.
2. B ản chất của tiền lương:
- Tiền lương, tiền công được quan niệm là giá cả sức lao động, được
hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
sức lao động phù hợp với các quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường.
- Nhà nước thực hiện trả lương theo việc, khuyến khích người có tài
năng, người lao động làm việc tốt.
Cần phân biệt phạm trù tiền lương với thu nhập. Thu nhập bao gồm
tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận và các khoản khác ngoài lương.
3. Vai tr ò của tiền lương:

Vai trò của tiền lương được biểu hiện trên các mặt sau:
* Về kinh tế :
Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển
kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các khoản chi
phí trong gia đình như ăn, mặc, ở, học hành, đi lại, chữa bệnh, vui chơi giải
trí ...phần còn lại để tích luỹ. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có tích
luỹ sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm phấn khởi làm việc, thực
hiện dân giàu nước mạnh. Ngược lại tiền lương thấp sẽ làm cho mức sống
của họ giảm sút, kinh tế gia đình gặp khó khăn.
* Về chính trị - xã hội:
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới tâm tư của người lao động đối
với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ có ảnh
hưởng tích cực, ngược lại họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, mất lòng
tin vào tương lai.
Có thể nói tiền lương là một nhân tố tích cực nhất, cách mạng nhất
đối với nền kinh tế - xã hội.
II. Chức năng của tiền lương và nguyên tắc trả lương:
1. Ch ức năng của tiền lương:
Tiền lương có 4 chức năng sau:
- Tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động.
Đây là yêu cầu thấp nhất của tiền lương, phải nuôi sống người lao động, duy
trì sức lao động của họ.
- Bảo đảm vai trò kích thích của tiền lương. Vì tiền lương mà người
lao động phải có trách nhiệm cao với công việc, tiền lương phải tạo ra được
niềm say mê nghề nghiệp, làm cho người lao động không ngừng bồi dưỡng,
nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kỹ sảo, chịu khó
học hỏi, tìm tòi trong lao động.
- Bảo đảm vai trò điều phối lao động tiền lương:
Với tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công
việc được giao, dù ở đâu làm việc gì, công việc dù có độc hại, nguy hiểm,

bất cứ lúc nào thậm chí ngoài giờ làm việc.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương:
Thông qua việc trả lương mà người quản lý kiểm tra, theo dõi, giám
sát người lao động làm việc theo sự chỉ đạo của mình, đảm bảo tiền lương
chi ra phải đem lại kết quả, hiệu quả rõ rệt. Hiệu quả của tiền lương không
chỉ được tính theo tháng mà còn được tính theo ngày, trong từng bộ phận và
trong toàn doanh nghiệp.
2. Nguy ên tắc tổ chức tiền lương:
Việc sử dụng tiền lương làm công cụ kích thích kinh tế đối với người
lao động đòi hỏi phải qui định những nguyên tắc tổ chức tiền lương sau:
* Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này bắt nguồn từ qui luật phân phối theo lao động. Trả
lương theo số lượng và chất lượng lao động sẽ khắc phục được chủ nghĩa
bình quân trong phân phối.
- Chất lượng lao động thể hiện ở mức độ phức tạp của công nghệ,
trình độ thành thạo của người lao động càng cao thì tiền lương càng cao hơn.
- Số lượng lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm hoặc khối lượng
công việc được hoàn thành.
* Nguyên tắc 2: bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng
nâng cao mức sống:
Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu của qui luật tái sản xuất mở
rộng. Nó là yếu tố khách quan, gồm 3 mặt:
- Tái sản xuất giản đơn sức lao động.
- Tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tái sản xuất sức lao động mới.
Thực hiện nguyên tắc này, công tác tiền lương tính đúng, tính đủ giá
trị sức lao động bỏ ra. Tiền lương phải đảm bảo cho người làm công ăn
lương tái sản xuất sức lao động của bản thân và gia đình họ.
Trong thiết kế tiền lương cần tiền tệ hoá tiền lương một cách tích cực
nhất, xoá bỏ chế độ bao cấp ngoài lương dưới hình thức hiện vật, tiền lương

phải gắn với giá trị hàng hoá, giá cả tư liệu sinh hoạt.
* Nguyên tắc 3: Bảo đảm quan hệ hợp lý giữa tiền lương và thu nhập
của các bộ phận lao động trong xã hội:
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp biểu hiện chính sách đãi ngộ
của Đảng và Nhà nước đối với người lao động, có liên quan đến cuộc sống
toàn dân, đến toàn bộ nền SX - XH, tiền lương có liên quan đến vấn đề đoàn
kết giữa các công nhân viên chức các ngành, giữa các bộ phận lao động khác
và liên quan đến việc thực hiện công bằng xã hội.
* Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các
ngành trong nền kinh tế quốc dân:
Cơ sở của nguyên tắc này căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái
sản xuất sức lao động kích thích người lao động do đó phải đảm bảo hợp lí
giữa các ngành thông qua chỉ tiêu bình quân giữa các ngành. Tiền lương
bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố:
- Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động mỗi
ngành, tính chất phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành trong nền kinh tế quốc
dân đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành
khác nhau. Trả lương cao hơn cho người lao động một cách thích đáng sẽ
khuyến khích cho họ nâng cao trình độ và số lượng lao động.
- Nhân tố điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện
nặng nhọc tổn hao nhiều năng lượng sẽ được trả lương cao hơn những người
làm việc trong điều kiện bình thường để bù đắp sức lao động đã hao phí. Trả
công có tính đến điều kiện lao động có ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương
bình quân ở mỗi ngành nghề.
- Nhân tố Nhà nước: Do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào
điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước có sự ưu tiên nhất định.
Các ngành chủ yếu quyết định sự phát triển của đất nước thì được đảm bảo
tiền lương cao hơn. Như vậy mới khuyến khích người lao động yên tâm làm
việc lâu dài ở những ngành nghề có vị trí quan trọng ở từng thời kỳ nhất
định.

- Nhân tố phân bố khu vực sản xuất ở mỗi ngành khác nhau: ảnh
hưởng đến mức tiền lương bình quân mỗi ngành do điều kiện sinh hoạt ở
các khu vực khác nhau việc quy định các yếu tố phụ cấp khu vực thường căn
cứ vào điều kiện khí hậu những nơi xa xôi hẻo lánh, nhu cầu về sức lao
động, những chênh lệch đó phải được bù đắp bằng tiền lương phụ cấp cao
hơn và ưu đãi khác.
Nếu làm khác đi sẽ không thu hút được người lao động đến làm việc
tại các khấu hao vực kinh tế mới giàu tài nguyên thiên nhiên nhưng lại thiếu
nhân lực.
III. Ph ân loại tiền lương:
Ta đã biết tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra của doanh
nghiệp dùng để trả lương cho người lao động. Trên thực tế cái mà người lao
động yêu cầu không phải là một khối lượng tiền lương lớn mà thực tế họ
quan tâm đến khối lượng tư liệu sinh hoạt mà họ nhận được thông qua tiền
lương. Vấn đề này liên quan đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực
tế:
* Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
+ Tiền lương danh nghĩa: là chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động căn cứ vào hợp đồng lao động thoả thuận giữa
hai bên trong việc thuê lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người
lao động đều là tiền lương danh nghĩa.
+ Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà
người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng
các khoản thuế theo qui định của Nhà nước. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ
nghịch với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định.
Ta có công thức:
Tiền lương thực tế =
Tiền lương danh nghĩa
Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ
Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với

chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả.
Điều mà người lao động quan tâm là làm thế nào để tăng được số tiền
lương thực tế. Xét trên mặt lý thuyết có thể xảy ra trường hợp sau:
- Trường hợp 1: chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả
giảm.
- Trường hợp 2: chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả
không thay đổi.
- Trường hợp 3: chỉ số tiền lương danh nghĩa không thay đổi và chỉ số
giá cả giảm.
- Trường hợp 4: chỉ số tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả cùng
tăng nhưng tốc độ tăng của giá cả nhỏ hơn tốc độ tăng của tiền lương danh
nghĩa.
Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa
tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa là hình thức can thiệp của Chính
phủ. Mặt khác tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng trở lại đối với hành vi và
động cơ của doanh nghiệp khi các đại lượng như: mức sản lượng, mức thuê
lao động, mức lương, mức lợi nhuận có thể đạt được trong sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đó.
 Tóm lại: tiền lương phụ thuộc vào cơ chế chính sách phân phối các
hình thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của
Chính phủ đối với doanh nghiệp, bản chất của tiền lương là một yếu tố đầu
vào của chi phí sản xuất kinh doanh.
* Về phương diện hạch toán: tiền lương công nhân của các doanh
nghiệp sản xuất được chia thành 2 loại: tiền lương chính và tiền lương phụ:
- Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời
gian làm việc thực tế có thể làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền
thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp khu vực).
- Tiền lương phụ: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
thực tế không làm việc nhưng được hưởng theo chế độ quy định của nhà

nước như: nghỉ phép, nghỉ hè, nghỉ tết, nghỉ chủ nhật, hội họp...
Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ chi
phí tiền lương được chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích
chi phí tiền lương.
IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp, quỹ tiền lương và quỹ
BHXH
1. H ình thức trả lương theo thời gian:
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, vào lương
cấp bậc yêu cầu để tính lương cho công nhân.
Đây cũng là hình thức trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất,
trả lương theo thời gian là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công
lao động trong một giờ. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho
người làm công tác quản lý. Với công nhân sản xuất thì áp dụng ở khâu, bộ
phận làm bằng máy là chủ yếu hoặc bộ phận khó định mức chính xác, chặt
chẽ.
Hình thức này áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức quản lý
như: y tế, giáo dục, sản xuất trên dây truyền tự động ...Trong đó có hai loại:
a. Trả lương theo thời gian giản đơn:
Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời
gian thực tế làm việc không xét đến thái độ lao động và kết quả công việc.
Hình thức này phù hợp với loại lao động gián tiếp, thường được áp
dụng cho loại hoạt động không đồng nhất. Trả lương theo hình thức này
chưa phát huy đầy đủ các nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa chú ý
đến các mặt chất lượng công tác thực tế của công nhân viên chức.
+ Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận
gián tiếp và được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương:
Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)
+ Lương ngày: Đối tượng áp dụng như lương tháng, khuyến khích
người lao động đi làm đều. Căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng
và mức lương của một ngày để trả lương, mức lương ngày bằng mức lương

tháng chia cho 22 ngày:
Mức lương =
Lương cơ bản x hệ số lương
Số ngày làm việc theo chế độ (22ngày)
x
Số ngày làm
việc thực tế
+ Lương giờ: áp dụng đối với người làm việc tạm thời đối với từng công việc.
Căn cứ vào mức lương ngày chia cho tám giờ và số giờ làm việc thực tế áp dụng để
tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm:
Mức lương =
Mức lương ngày
8 giờ làm việc
x
Số giờ làm việc thực
tế
b. Trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất của chế độ này là sự kết kợp giữa việc trả lương theo thời
gian giản đơn và tiền thưởng khi công nhân vượt mức chỉ tiêu số lượng và
chất lượng qui định. Nó có ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian
giản đơn, vừa phản ánh trình độ thành thạo, thời gian làm việc, vừa khuyến
khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác
định lương bao nhiêu là hợp lý là rất khó khăn vì vậy nó chưa đảm bảo phân
phối theo lao động:
Mức lương = Lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
- Hình thức này chỉ thuần tuý đo lường được sự hiện diện của công
nhân đối với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường sức cố gắng hoặc hiệu
quả sản xuất. Nó chưa gắn được thu nhập với kết quả sản xuất của người lao
động, còn mang nặng tính bình quân.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người công nhân
căn cứ vào số lượng sản phẩm, chất lương sản phẩm hoặc công việc hoàn
thành và đơn giá tiền lương trả cho sản phẩm hoàn thành. Hình thức này đã
quán triệt đầy đủ hơn gắn thu nhập tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi
công nhân. Do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động, khuyến
khích họ ra sức học tập văn hoá kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ
lành nghề, ra sức sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động,
sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao nâng suất lao động góp phần thúc
đẩy việc cải tiến quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác lao động và thực
hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. Theo qui định hiện nay Giám đốc các
doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù họp với từng
tập thể hay cá nhân người lao động. Trong việc lựa chọn hình thức và chế độ
trả lương thì Công ty có thể lựa chọn một trong các cách trả lương sau:
a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất ta có công
thức:
ĐG = L/ Qđm
hoặc :
ĐG = L x Tđm
trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương
L : lương cấp bậc công nhân
Tđm : Lương thời gian địng mức
L = ĐG x Q
Q : Mức sản lượng thực tế
Ưu điểm: mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và
kết quả lao động thể hiện rõ ràng, người công nhân có thể xác định ngay tiền
lương của mình.
Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến máy móc thiết bị, chạy
theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng tinh thần tập thể, tương trợ lẫn
nhau kém, hay có tình trạng giấu nghề, giấu kinh nghiệm.

b. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Được áp dụng đối với công việc cần một tập thể công nhân thực hiện
như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền.
Căn cứ vào số lượng sản phẩm một công việc đã hoàn thành và đơn
giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc.
ĐG = ∑ Li x Ti (i = 1,n)
Trong đó :
ĐG: đơn giá tiền lương trả cho tập thể
∑ Li: tổng tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ ( Li
là cấp bậc của công nhân thứ i; n là số công nhân trong tổ).
Tiền lương thực tế được tính:
L1 = ĐG x Q1
Trong đó:
L1: tiền lương thực tế tổ nhận được
Q1: sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Trong chế độ này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền
lương cho các thành viên trong tổ, nhóm một hợp lý, phù hợp với cấp bậc
lương thời gian lao động của họ.
Ưu điểm: khuyến khích nhân viên trong tổ nâng cao trách nhiệm
trước tập thể tạo nên mối quan hệ than ái giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành
công việc.
Nhược điểm: là kết quả của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định
tiền lương của họ. Do đó không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất
lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình
thực tế của công nhân về sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động, chưa thể hiện
nguyên tắc phân phối theo số lượng, chất lượng lao động.
c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công
việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính
hưởng lương theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh

thiết bị trong Công ty. Đặc điểm của chế độ này là thu nhập về tiền lương
của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:
ĐGp =
L
M x Q
Trong đó:
ĐGp: đơn giá tiền lương của công nhân phụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ
M : mức phục vụ của công nhân phụ
Q : mức sản lượng của công nhân chính.
Tiền lương của công nhân phụ:
TLp = ĐGp x Q1
Trong đó:
TLp: tiền lương thực tế của công nhân phụ.
ĐGp: đơn giá tiền lương phụ
Q1: mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính.
Ưu điểm trong phương pháp này là chế độ tiền lương khuyến khích
công nhân phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng
cao năng suất lao động cho công nhân chính.
d. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Thực chất của chế độ trả lương này là sự hoàn thiện hơn của chế độ
sản phẩm trực tiếp cá nhân. Theo chế độ này ngoài tiền lương được lĩnh,
người công nhân được hưởng thêm một khoản tiền thưởng nhất định, căn cứ
vào trình độ hoàn thành các chỉ tiêu thưởng.
Đây cũng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế
độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả lương theo sản phẩm theo đơn giá cố định và số lượng sản
phẩm thực tế đã hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn

thành vượt mức các chỉ tiêu tiền thưởng cả về số lượng và chất lượng sản
phẩm.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
TL
th
= TL +
TL (mxh)
100
Trong đó:
TLth: tiền lương sản phẩm có thưởng.
T: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: tỷ lệ % tiền thưởng( tính theo tiền lương sản phẩm với đơn
giá cố định)
h : tỷ lệ % hoàn thành vượt mức số lượng được tính thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải qui định,
đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện tiền thưởng, nguồn tiền thưởng và tỷ lệ
thưởng bình quân.
Tiền thưởng do tiết kiệm chi phí sửa chữa gián tiếp cố định tăng năng
suất lao động mà có. Tuy nhiên để giảm giá thành sản phẩm người ta không
dùng hết số tiết kiệm này để làm tiền thưởng mà chỉ sử dụng một phần và
đặt ra là phải quy định đúng các chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ
thưởng bình quân cho phù hợp.
Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm
tới số lượng, chất lượng sản phẩm và khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ
tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư nâng
cao chất lưọng sản phẩm.
e. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ trả công này được áp dụng trong những khâu trọng yếu của
quá trình sản xuất khi mục đích đang khẩn trương mà xét thấy việc giải
quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất. Trong chế độ

trả lương này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định. Khi tính số
tiền lương phải trả thì sẽ có hai loại đơn giá một dùng cho những sản phẩm
thực tế đã hoàn thành và một loại dùng cho những sản phẩm vượt mức quy
định. Nó được tính theo công thức:
K =
d
cd
x t
k
d
1
x 100
Trong đó:
K: là tỷ lệ đơn giá hợp lí
d
cd
: là tỷ trọng chi phí sản phẩm gián tiếp trong giá thành sản phẩm
t
k
: là tỷ lệ số tiền tiết kiệm
d
1
: là tỷ trọng tiền công
Tiền công của công nhân nhận được tính theo công thức:
Σ L = (P x Q
1
) + P
xk
(Q
1

- Q
0
)
Trong đó:
Σ L: là tổng tiền lương của công nhân hưởng lương sản phẩm luỹ tiến
Q
0
: là sản lượng đạt mức khởi điểm
Q
1
: là sản lượng thực tế
P : là đơn giá cố định tính theo sản phẩm
P
xk
: là tỷ lệ đơn giá cố định được nâng cao.
- Ưu điểm: khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức công
việc.
- Nhược điểm: tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ
tăng năng suất lao động.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt nguyên tắc trả lương
theo số lượng và chất lượng lao động, gắn việc trả lương với kết quả sản
xuất kinh doanh của mỗi người. Do đó nó kích thích người lao động nâng
cao tay nghề, nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn, sử dụng tốt máy móc
thiết bị, tiết kiệm vật liệu góp phần nâng cao nâng suất lao động.
3. Ch ế độ trả lương khoán theo công việc:
Chế độ này áp dụng cho toàn bộ khối lượng công việc mà người lao
động phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Như vậy đặc
điểm loang khoán ngoài quy định về số lượng còn quy định thời gian bắt
đầu và kết thúc công việc. Trong các ngành cơ khí, nông nghiệp, xây dựng
cơ bản thường áp dụng chế độ này, còn trong công nghiệp áp dụng với

những công việc đòi hỏi tính đột suất không theo trình tự cụ thể.
Đối tượng của lương khoán có thể là cá nhân, tập thể người lao động
có thể khoán theo từng công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả
theo số lượng mà công nhân hoàn thành được ghi trong phiếu giao khoán.
Việc xác định đơn giá tuỳ theo từng đối tượng của lương khoán.
- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá theo như
hình thức trả lương trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể việc xác định đơn giá như hình
thức trả lương sản phẩm tập thể.
4. Ti ền thưởng và các hình thức tiền thưởng:
a. Tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến
khích lợi ích vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền thưởng khuyến
khích người lao động tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu
cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc, tiền thưởng
nhằm quán triệt hơn nguyên tắc theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất
kinh doanh của đơn vị.
b. Các hình thức tiền thưởng:
Có nhiều hình thức tiền thưởng song người ta thường áp dụng một số
hình thức sau:
* Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng:
- Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành hoặc giảm số lượng hàng hỏng so với
quy định.
- Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng với tiêu chuẩn kỹ thuật
nhất định, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng
và chất lượng sản phẩm.
- Nguồn tiền thưởng: được trích ra từ số tiền do số hàng hỏng so với
định mức đã quy định của doanh nghiệp để thưởng cho các tổ chức cá nhân
có thành tích nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm.
* Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất:

- Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và
đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định.
- Điều kiện thưởng: đảm bảo hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số
lượng và chất lượng sản phẩm.
- Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất
gián tiếp cố định (đó là những chi phí không thay đổi). Chi phí gián tiếp cố
định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận từ
tiết kiệm sản xuất gián tiếp cố định.
* Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm:
- Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng loại một
và hai trong một thời gian nhất định.
- Điều kiện thưởng: tiếtkiệm vật tư nhưng phải đảm bảo kỹ thuật, tổ
chức nghiệm thu kiểm tra sản phẩm chặt chẽ.
- Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nguyên vật liệu dựa vào chênh lệch
giá trị giữa sản lượng các loại đạt được tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng.
* Tiền thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu:
- Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu.
- Điều kiện thưởng: đảm bảo tiết kiệm vật tư, đảm bảo chất lượng kỹ
thuật, chất lượng hàng hoá.
- Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nguyên vật liệu tiết kiệm, phần còn
lại dùng để hạ giá thành sản phẩm.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay ngoài các hình thức tiền thưởng
trên còn có một số hình thức tiền thưởng khác như:
Thưởng đột xuất.
Thưởng của Công ty
5. Ch ế độ phụ cấp
Việc trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp căn cứ vào
hẹ thống thang bảng lương thống nhất do Nhà nước quy định. Tiền lương
thực tế là cơ sở để tính lương cho mọi chức danh, mọi bậc công nhân trong
mọi ngành nghề, chưa tính đến các yếu tố không ổn định so với điều kiện

lao động và sinh hoạt bình thường. Vì vậy cùng với hệ thống thang bảng
lương còn có các chế độ phụ cấp, bao gồm các loại phụ cấp sau:
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm.
- Phụ cấp khu vực
- Phụ cấp trách nhiệm
- Phụ cấp lưu động.
Việc xác định các khoản phụ cấp này đảm bảo sự công bằng trong
phân phối thu nhập, người làm công việc nặng nhọc hay trong điều kiện khó
khăn thì tiền công của họ sẽ nhiều hơn so với công việc bình thường. Chế độ
phụ cấp này có tác dụng phân phối lao động hợp lý.
6. Qu ỹ tiền lương:
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương tính theo số
công nhân viên của doanh nghiệp do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi
trả lương, bao gồm cả tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp, tiền lương
chính và tiền lương phụ.
* Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp:
Tiền lương trong doanh nghiệp được chi theo kết cấu sau:
- Kết cấu 1: Quỹ tiền lương được chia thành 2 bộ phận là bộ phận cơ
bản và bộ phận biến đổi:
+ Bộ phận tiền lương cơ bản gồm tiền lương cấp bậc. Có nghĩa là mức
tiền lương tại các thang lương, bảng lương của từng ngành nghề nằm trong
hệ thống thang lương bảng lương do Nhà nước quy định hoặc các đơn vị vận
dụng trên cơ sở tham khảo thang lương bảng lương khác của Nhà nước quy
định.
+ Bộ phận biến đổi bao gồm các loại phụ cấp, các loại bồi dưỡng nằm
cạnh bảng lương cơ bản. Và quan hệ giữa hai bộ phận này từ 70 - 75% là
lương cơ bản và 25 - 30% là lương biến đổi.
- Kết cấu 2: Tiền lương thời kỳ báo cáo và tiền lương thời kỳ kế
hoạch:
+ Tiền lương thời kỳ báo cáo là những số liệu về tiền lương thực tế

trong thời kỳ báo cáo.