Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện ngân sơn, tỉnh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ANH TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN,
TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2021


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ANH TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN,
TỈNH BẮC KẠN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Đình Hịa

THÁI NGUN - 2021

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu độc lập của tơi
dưới sự hướng dẫn của TS. Bùi Đình Hịa.
Các thơng tin, số liệu trong luận văn là trung thực, không sao chép bất
kỳ tài liệu nào và chưa được cơng bố tồn bộ nội dung này bất kỳ ở đâu. Các
thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi!
Thái Nguyên, tháng 1 năm 2021
Tác giả

Nguyễn Anh Tuấn


ii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn được thực hiện tại Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh,
Đại học Thái Nguyên. Tơi xin chân thành cảm ơn TS.Bùi Đình Hịa đã trực
tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong
suốt q trình nghiên cứu.
Tơi xin cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học kinh tế và quản trị kinh
doanh các thầy cô đã truyền đạt kiến thức cũng như giúp đỡ tôi rất nhiều trong
quá trình nghiên cứu, tạo mọi điều kiện thuận lợi về mặt thủ tục cho hoạt
động nghiên cứu của tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các anh/chị cán bộ
công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn đã tận tình giúp đỡ và chỉ
bảo tôi trong suốt thời gian tôi làm luận văn.
Cuối cùng, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc gia đình, bạn bè,

đồng nghiệp đã ln ở bên tơi, động viên khích lệ tơi để tơi hồn thiện luận
văn này.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn chưa
nhiều nên luận văn vẫn còn những thiếu sót. Tơi rất mong nhận được sự đóng
góp của Quý Thầy/Cô và các anh chị học viên.
Thái Nguyên, tháng 1 năm 2021
Tác giả

Nguyễn Anh Tuấn


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .............................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bô, công chức ............................ 5
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã .................................................. 5
1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....................... 6
1.1.3. Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ...................... 8

1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....... 14
1.1.5. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................... 16
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức ........................................................................................................ 19
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức....... 22
1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta .................................... 22
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn .............. 25
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 27
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 27


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 27
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu ................................................ 29
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 30
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 30
2.3.1. Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ........... 30
2.3.2. Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức .............................................................. 31
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN .. 32
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn .. 32
3.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 32
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 34
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn .................................................................................. 36
3.2.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thông qua thể lực ......... 36
3.2.2. Chất lượng cán bộ, cơng chức thơng qua trí lực ................................... 38
3.2.3. Chất lượng cán bộ, công chức thông qua tâm lực ................................. 47
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại

huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn ....................................................................... 52
3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................... 52
3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng .................................................................. 54
3.3.3. Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức ............................................... 56
3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá .................................................. 59
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn ............................................................. 62
3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 62
3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 63
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn ....................................................................... 66


v
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 66
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 68
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH
BẮC KẠN....................................................................................................... 74
4.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn ...................................................... 74
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn ....................................................................... 74
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn ....................................................................... 75
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn ............................................................. 76
4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã............................................................................................................... 76
4.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã............................................................................................................... 78
4.2.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán
bộ, cơng chức cấp xã ....................................................................................... 79
4.2.4. Hồn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực đối với cán bộ, công chức
cấp xã............................................................................................................... 82
4.2.5. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, thực hiện công việc .................. 84
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 85
4.3.1. Đối với tỉnh Bắc Kạn ............................................................................ 85
4.3.2. Với cấp huyện ....................................................................................... 86
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 89
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BQ

: Bình qn

CBCC

: Cán bộ cơng chức

CCB

: Cựu chiến binh

CN - TTCN

: Công nghiệp - Tiểu thủ cơng nghiệp

CNH - HĐH

: Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa

CQHC

: Cơ quan hành chính

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

LHPN

: Liên hiệp phụ nữ

LLCT

: Lý lịch chính trị

MTTQ

: Mặt trận tổ quốc

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Ngân Sơn,
tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019................................................ 36
Bảng 3.2. Trình độ văn hóa của cán bộ, công chức cấp xã huyện Ngân
Sơn giai đoạn 2017-2019 .............................................................. 38
Bảng 3.3. Trình độ chun mơn của cán bộ, công chức cấp xã huyện
Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 ..................................................... 39
Bảng 3.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã huyện
Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 ..................................................... 40
Bảng 3.5. Trình độ quản lý nhà nước và trình độ ngoại ngữ, tin học của cán
bộ, công chức cấp xã huyện Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019............ 41
Bảng 3.6. Kết quả đánh giá sự cần thiết và đánh giá khả năng đáp ứng
thực thi công vụ của CBCC cấp xã huyện Ngân Sơn ................... 44
Bảng 3.7. Tổng hợp cơ cấu CBCC cấp xã về thâm niên công tác tính đến
năm 2019 (Tính từ khi chính thức vào biên chế) .......................... 46
Bảng 3.8. Kết quả đánh giá của CBCC cấp huyện về mức độ hoàn thành

nhiệm vụ được giao của CBCC cấp xã ......................................... 47
Bảng 3.9. Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan
hành chính cấp xã huyện Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 ............ 49
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với
CBCC trong các đơn vị cấp xã tại huyện Ngân Sơn ..................... 49
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá của công dân địa phương về thái độ, ý thức
trong thực thi công vụ của CBCC cấp xã ...................................... 51
Bảng 3.12. Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ CBCC
cấp xã tại huyện Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 ......................... 52
Bảng 3.13. Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng CBCC cấp xã
huyện Ngân Sơn ............................................................................ 53


viii
Bảng 3.14. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện
Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 ..................................................... 55
Bảng 3.15. Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã huyện Ngân Sơn ....................................................................... 56
Bảng 3.16. Tổng hợp số lượng các chức danh CBCC cấp xã của huyện
Ngân Sơn năm 2019 ...................................................................... 57
Bảng 3.17. Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ CBCC
cấp xã huyện Ngân Sơn ................................................................. 58
Bảng 3.18. Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã huyện
Ngân Sơn, giai đoạn 2017-2019 .................................................... 60
Bảng 3.19. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBCC cấp xã tại
huyện Ngân Sơn ............................................................................ 61


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất. Trong phạm vi
chức năng, nhiệm vụ của mình, họ là những người trực tiếp truyền tải pháp
luật đến với nhân dân thông qua giải quyết các công việc liên quan tới quyền
và lợi ích của nhân dân, đồng thời cũng là người thấu hiểu nhất những tâm tư
nguyện vọng của nhân dân, những vướng mắc, bất cập của chính sách, pháp
luật khi áp dụng chúng trong thực tế.
Chủ trương, chính sách, pháp luật dù có đúng đắn đến mấy nhưng sẽ khó
có được hiệu lực, hiệu quả cao nếu như khơng được triển khai thực hiện
bởi một đội ngũ CBCC cấp xã có năng lực tổ chức và thực hiện pháp luật
tốt. Tuy nhiên, trên thực tế, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan,
năng lực pháp luật của cán bộ, cơng chức cơ sở nhìn chung cịn hạn chế;
một số CBCC chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của nhiệm vụ, nhất là trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mở rộng dân chủ và xây
dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân.
Chính vì đội ngũ CBCC cấp xã có vai trị quan trọng như vậy nên việc
xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức tốt, trong
sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và đủ trình độ năng lực để thực hiện các
nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta.
Đây cũng là một trong những nội dung rất quan trọng của cơng tác cán bộ.
Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ
thống chính trị và đội ngũ CBCC cấp xã đối với sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa phát triển đất nước. Đầu tư xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã có
phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầng sự nghiệp đổi mới. Nâng cao
năng lực cho CBCC cấp xã là một yêu cầu bức thiết nhằm góp phần xây dựng
đội ngũ CBCC cấp xã trong sạch, vững mạnh, đủ khả năng thực thi chức
năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá
nhân, tổ chức, để thực hiện trọng trách là “công bộc” của nhân dân.

2
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc và
giải quyết các công việc hàng ngày của nhân dân. Trong hệ thống chính trị
của chúng ta, chính quyền cấp cơ sở (hay cịn gọi là chính quyền cấp xã) có
một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà
nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lí nhà nước trên các lĩnh vực
kinh tế,văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Ngân Sơn là một huyện miền núi nằm ở phía Đơng Bắc của tỉnh Bắc
Kạn, có 10 đơn vị hành chính cấp xã; trong đó có 01 thị trấn và 9 xã với tổng
số 162 CBCC (Công chức 87 người, cán bộ chuyên trách 75 người). Trong
những năm qua, kinh tế - xã hội của huyện có nhiều bước chuyển biến mạnh
mẽ, tích cực, tạo tiền đề to lớn cho việc phát triển trong những năm tới. Tuy
nhiên, hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cấp xã trong việc thực hiện
triển khai các chủ trương, chính sách chiến lược phát triển kinh tế - xã hội,
hiệu quả thu được qua việc thực hiện các chính sách này là chưa cao. Ngồi
ra, việc tổng kết đánh giá một cách có hệ thống và thường xuyên về năng lực
công chức cơ sở chưa phản ánh đúng chất lượng của đội ngũ cơng chức. Nhìn
chung, huyện chưa có giải pháp đồng bộ hiệu quả phù hợp với đặc thù của địa
phương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở, đặc biệt đối với
các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện. Với thực trạng đội ngũ cán bộ cơ
sở còn nhiều bất cập, đứng trước yêu cầu của Đảng và Nhà nước về đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ trương xây dựng nơng thơn mới trong
những năm tiếp theo. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: "Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn" là
yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lí luận và thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.


3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn
về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức.
- Đánh giá thực trạng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2017-2019.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt đông nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn
trên các khía cạnh trình độ chun mơn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hồn
thành cơng việc.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng đội
ngũ công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; thực trạng và giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tại Ngân Sơn, tỉnh
Bắc Kạn, khi nghiên cứu đề tài sẽ đưa ra đóng góp mới đó là: Xây dựng được
bộ tiêu chuẩn khung để dựa vào đó các cấp quản lý, các nhà lãnh đạo có thể
đánh giá, phân loại được cán bộ, công chức (Một vấn đề hiện nay đã thực hiện

nhưng cịn q nhiều bất cập về tính xác thực của việc làm đó).


4
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã tại tại Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bô, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã
* Khái niệm cán bộ công chức
Theo khoản 1, điều 4 luật Cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước
Cơng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa VII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày
13/11/2008 (sau đây gọi tắt là Luật CBCC) và có hiệu lực thi hành từ ngày
01/01/2010, quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đay gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,

huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo khoản 2, điều 4, luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.


6
* Cán bộ công chức cấp xã
Tại khoản 3, điều 4, luật cán bộ công chức quy định: “Cán bộ xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cán bộ cấp xã có các chức danh sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đồn Thanh niên
Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân
(áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp
và có tổ chức Hội Nơng dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh.

Công chức cấp xã có các chức danh: Trưởng Cơng an; Chỉ huy trưởng
Qn sự; Văn phịng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi
trường (đối với xã); Tài chính - kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
Cơng chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Theo từ điển Tiếng việt thì “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người, sự vật, sự việc”. Theo Juran - một giáo sư người Mỹ định
nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”. Theo
tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) định nghĩa:
“Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực
thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu
tiềm ẩn”.


7
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau với mục đích khác nhau có nhiều quan
điểm về chất lượng khác nhau.
Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã được phản ánh thông qua các tiêu
chuẩn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức
khỏe của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được
đặt trong một chính thể thống nhất của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Vì vậy,
quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải được đặt trong mối
quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng cán bộ, công chức với chất
lượng của cả đội ngũ. Như vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
là chất lượng của tập hợp cán bộ, công chức cấp xã trong một tổ chức, địa
phương. Chất lượng đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn về số lượng

mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Sức
mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có trong mỗi con người và nó được
tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo,
phân công, quản lý và kỷ luật.
Tóm lại, chất lượng của đội ngũ cơng chức bao gồm:
- Chất lượng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo
đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng
công chức là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ
tuổi được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động
của đời sống xã hội. Như vậy có thể định nghĩa về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã như sau: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là tập
hợp tất cả các thuộc tính của từng cán bộ, công chức cấp xã cùng sự phối hợp


8
hoạt động chặt chẽ cả về ý chí lẫn hành động của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp
xã có khả năng đáp ứng yêu cầu, mục tiêu tại một thời điểm nhất định”.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là tổng thể các
biện pháp có tổ chức, có định hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính
và sự phối hợp hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã làm cho thay
đổi về chất cao hơn so với thời điểm chưa tác động.
1.1.3. Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
Hiện nay, có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến chất lượng
nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ, cơng chức nói riêng. Tuy
nhiên, các tác giả đều chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Chính vì chưa có sự thống nhất nên ln có tranh luận
với nhiều luận điểm khác nhau, điều đó tạo ra những mâu thuẫn nhất định
trong quan điểm đánh giá chất lượng cán bộ, công chức. Đặc biệt, cán bộ,

công chức trong các đơn vị cấp xã là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị
quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cấp, do đó nhất thiết cần
phải có tiêu chí để đánh giá được chất lượng đội ngũ này. Trong luận văn, để
đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, tác giả tập trung đánh giá chất
lượng cán bộ, công chức cấp xã dựa vào ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể
lực và tâm lực của cán bộ, cơng chức cấp xã.
1.1.3.1. Trí lực
Trí lực của cán bộ, cơng chức cấp xã bao gồm trình độ học vấn, kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của cán bộ công chức cấp
xã được thể hiện qua văn bằng về trình độ chun mơn được đào tạo qua
trường, lớp tại các trường đại học, học viện trong và ngồi nước. Khi xem xét
về trình độ học vấn cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo
với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của CBCC cấp xã. Đây
là tiêu chí đo lường đầu vào của CBCC. Tiêu chí này được lựa chọn vì chỉ khi


9
nào CBCC đáp ứng tiêu chí này họ mới có đủ điều kiện cần để đảm nhiệm
công việc được giao.
- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC cấp xã bao gồm kỹ năng sử dụng
ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc được đo lường qua
các chứng chỉ về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong bối
cảnh nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, ngoại ngữ
đã trở thành yêu cầu cho những CBCC muốn mở cánh cửa đón nhận những
tinh hoa văn hố của nhân loại bằng việc trao đổi với người nước ngoài hay ra
nước ngoài học hỏi kinh nghiệm. Xây dựng chính phủ điện tử, giảm thủ tục
hành chính, giấy tờ, rút ngắn thời gian nhận thông tin… là mục tiêu cần
hướng tới của Nhà nước Việt Nam. Xu hướng này đòi hỏi CBCC cấp xã phải
có trình độ ngoại ngữ và tin học nhất định.

- Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá CBCC cấp
xã. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà CBCC tích luỹ được trong q
trình thực tiễn cơng tác nói chung và thời gian đảm nhiệm một cơng việc cụ
thể nói riêng. Theo xu hướng chung CBCC càng có thời gian cơng tác lâu
năm thì càng rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp. Những kỹ năng đó
sẽ góp phần làm tăng hiệu quả cơng việc của CBCC cấp xã. Kinh nghiệm làm
việc của CBCC cấp xã được đánh giá qua thâm niên công tác (số năm làm
việc) của CBCC và tỷ lệ thuận với thời gian cơng tác, tuy nhiên, khơng phải
chỉ hồn tồn phụ thuộc vào thời gian công tác. Điều kiện cần để hình thành
kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp xã cịn phụ thuộc vào bản thân CBCC,
vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như thành
tích cơng tác của họ.
- Mức độ hồn thành cơng việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra):
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của CBCC, phản
ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức
trách, nhiệm vụ của CBCC. Nội dung của chỉ tiêu này là so sánh giữa việc


10
thực hiện công việc cụ thể của từng CBCC với những tiêu chuẩn được xác
định trong bản mô tả công việc. Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc của CBCC (đo lường qua kết quả: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn
thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và
khơng hồn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng
CBCC trên thực tế. Trong trường hợp CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao
có thể kết luận tại thời điểm đó, chất lượng CBCC đảm bảo, đáp ứng được địi
hỏi của cơng việc. Cịn trong trường hợp CBCC liên tục khơng hồn thành
nhiệm vụ được giao mà khơng phải lỗi tại tổ chức hay của những yếu tố
khách quan thì có nghĩa là CBCC đó khơng đáp ứng được yêu cầu của công
việc, chất lượng CBCC thấp ngay cả khi trình độ chun mơn được đào tạo

của họ phù hợp, thậm chí cao hơn u cầu của cơng việc.
1.1.3.2. Tâm lực
Tâm lực của cán bộ, công chức cấp xã bao gồm phẩm chất chính trị,
đạo đức, thái độ làm việc.
- Tiêu chí đo lường phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là một
trong những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá chất lượng CBCC cấp xã.
Biểu hiện về phẩm chất chính trị của CBCC cấp xã được thể hiện bằng những
hành động, việc làm của cán bộ, cơng chức và qua văn bằng, chứng chỉ về
trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp). CBCC cấp xã
chỉ đủ phẩm chất chính trị khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
+ Có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, trung thành với lợi ích
quốc gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi
mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
+ Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hồn thành nhiệm vụ
được giao. Tuyệt đối không được so đo, lựa chọn những công việc dễ dàng,
thuận lợi, đùn đẩy cho đồng nghiệp những việc khó khăn, phức tạp. Khi gặp
khó khăn trong cơng việc phải giữ vững bản lĩnh chính trị, năng động, sáng


11
tạo, lường trước những tình huống có thể xảy ra trong quá trình quản lý để
cùng đồng nghiệp tìm ra biện pháp giải quyết đúng đắn, kịp thời.
+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người
dân thực hiện thành cơng đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước. Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người,
phải tạo được lịng tin và lơi cuốn mọi người cùng thực hiện. Muốn làm được
điều này thì mỗi CBCC phải “nói đi đôi với làm” “làm gương cho quần chúng
trong mọi công việc”.
+ Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì cơng việc chung.
Biết lắng nghe ý kiến của những người xung quanh. Ln có ý chí làm giàu

cho xã hội, cho tập thể và cho gia đình, giàu cả về vật chất lẫn tinh thần. Đối
với CBCC giữ trách nhiệm lãnh đạo còn cần phải biết đánh giá khách quan,
đúng những con người do mình quản lý để từ đó biết giao đúng người, đúng
việc, bên cạnh đó cịn phải tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới hoàn thành
nhiệm vụ.
+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong
khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Tiêu chí phẩm chất đạo đức được đo lường thông qua kết quả đánh
giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình,
kém) và CBCC cấp xã chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu
chuẩn sau:
+ Trung thực, khách quan, tận tuỵ, liêm khiết trong công việc. Đất nước
ta đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, các chính sách, pháp luật
cịn cần phải từng bước hồn thiện dần, chính vì vậy càng phải nêu cao tính
trung thực, khách quan trong cơng việc của CBCC cấp xã, không được lợi
dụng những kẽ hở của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân. Cần phải
có ý thức cao, nhiệt tình lao động nhằm góp cơng sức của mình trong xây
dựng và phát triển địa phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước.


12
+ Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý.
+ Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý. Có uy
tín mới có thể khiến người khác nghe theo.
- Thái độ làm việc chính là ý thức của cán bộ, cơng chức trong q
trình làm việc. Điều này hồn tồn phụ thuộc vào phẩm chất và tính cách mỗi
cá nhân CBCC. Khi làm việc trong một đơn vị nhà nước, CBCC buộc phải
tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định do đơn vị đó đề ra. Tuy
nhiên, khơng phải bất cứ một CBCC nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và
sự tự giác tuân thủ thực hiện các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc

biệt, khi văn hóa của tổ chức khơng được quan tâm, các cấp quản lý trong tổ
chức không thật sự chú ý và kiểm sốt các hoạt động thì thái độ làm việc của
CBCC có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Thái độ làm việc của CBCC cấp xã được đo lường thơng qua tính tích
cực làm việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (sẵn sàng, do dự, từ chối) và
thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp).
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý
làm việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc của mỗi cá
nhân biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo, sẽ ảnh hưởng đến thái
độ làm việc của mỗi CBCC và làm thay đổi hành vi trong thực hiện công việc
của CBCC. Khi cán bộ, cơng chức kiểm sốt được hành vi của bản thân,
nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành
vi đúng đắn là thể hiện cán bộ, cơng chức có kiến thức, có sự hiểu biết nhất
định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.
Ngồi ra, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ
chức. Xuất phát từ văn hố truyền thống của dân cư tại địa phương có ảnh
hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống… tạo nên văn hoá, đạo
đức của CBCC của địa phương đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi
làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy hiện nay có ảnh


13
hưởng của văn hố tồn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp người CBCC có
thể kiểm sốt hành vi, nhưng khơng phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào
CBCC cũng kiểm sốt được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất chính
trị, đạo đức của cán bộ, cơng chức cấp xã là rất khó đánh giá, khó đưa ra một
nhận định hay có thể lượng hóa được vì trong mỗi thời điểm, mỗi hồn cảnh
lại có những biểu hiện không giống nhau. Do vậy, việc xây dựng một hệ
thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng cán bộ, cơng chức cấp xã, có tiêu
chí về phẩm chất chính trị, đạo đức của người CBCC nhưng khơng thể ln

ứng dụng, ln khách quan trong mọi tình huống.
1.1.3.3. Thể lực
- Tiêu chí về sức khoẻ: Cán bộ, cơng chức cấp xã phải có sức khoẻ đáp
ứng được yêu cầu của công việc. Sức khoẻ của CBCC thể hiện trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ. Để xác định trạng thái
sức khoẻ của CBCC người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y
tế có thẩm quyền. Có thể phân làm 3 loại: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh
tật; Loại B: sức khoẻ trung bình; Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng
làm việc. Tuy nhiên, tuỳ theo từng ngành nghề của từng CQHC cấp xã cụ thể
cịn có những u cầu khác nhau,nên phải căn cứ vào từng ngành nghề cụ thể
mà xây dựng các tiêu chí riêng về sức khoẻ. Cán bộ, cơng chức cấp xã cần
phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi
tuyển dụng, mà cịn phải duy trì trong suốt q trình cơng tác phản ánh qua
các đợt khám sức khoẻ định kỳ.
- Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi
lao động. Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến
tròn 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ. Những người
trong độ tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH. Ngoài ra, khi
tiến hành xây dựng quy hoạch CBCC, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định
còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần
đầu, bổ nhiệm lại theo từng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như phát


14
huy cao nhất khả năng của CBCC trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình
trạng trì trệ, già hóa CBCC.
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế

tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và
sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định
nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của q trình đó chính là nguồn lực con người.
Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao
chất lượng đội ngũ cơng chức nói riêng là một u cầu có tính quyết định.
Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự
thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là
sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng
cho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập kinh
tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập
kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức
cho các quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một.
Hoạt động của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc
biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này
đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách,
đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội
nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải
có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương.


15
Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Trong xu thế tồn cầu hố và cơng cuộc cơng nghiệp hố và hiện đại
hố đất nước, địi hỏi đội ngũ cơng chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao
tính chuyên nghiệp cho phù hợp. Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ
IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính tồn diện về tổ chức, cán bộ,
cơ chế hoạt động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây

dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân
viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục
tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chun nghiệp, hiện đại hố, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc
tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng;
xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước chun nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy,
trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ
ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành
chính của Việt Nam khơng thể khơng tính đến yếu tố hiện đại. Đồng thời đội
ngũ cơng chức của nền hành chính khơng chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu
thành nền hành chính mà nó cịn có vai trị quyết định cơ chế vận hành, tổ
chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các
hoạt động đó. Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ
cơng chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe
giới doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và
thực thi chính sách. Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó
các chính phủ khơng đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người