Hoàn thiện hệ thống trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama 10

Luận văn tốt nghiệp 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một người lao động nào khi tham gia vào làm việc ở các tổ
chức, các doanh nghiệp, thì vấn đề mà mọi người quan tâm đó là hệ thống
trả công của doanh nghiệp có thoả đáng, công bằng và phù hợp với công sức
và trí tuệ mà người lao động bỏ ra hay không? Hệ thống trả công tốt và hiệu
quả sẽ là động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng
suất lao động, giúp cho tổ chức hoàn thành được kế hoạch sản suất kinh
doanh, đồng thời hệ thống trả công tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ được
chân người lao động có năng lực chuyên môn tốt và thu hút được lao động
giỏi góp phần nâng cao sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp mình. Vì
vậy hệ thống trả công trong doanh nghiệp, tổ chức không chỉ người lao động
đặc biệt quan tâm mà doanh nghiệp cũng luôn luôn quan tâm để hoàn thiện
nó.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần LILAMA 10 em nhận
thấy để người lao động cảm nhận được sự hợp lý, thoả đáng... trong hệ
thống trả công là điều rất cấn thiết. Hoàn thiện một hệ thống trả công phù
hợp không chỉ có tác dụng to lớn đối với người lao động mà còn vô cùng
quan trọng đối với tổ chức.Vì vậy em đã chọn đề tài: "Hoàn thiện hệ thống
trả công cho CBCNV trong công ty cổ phần Lilama 10" làm đề tài cho
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu khái quát tình hình của công ty
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng trong hệ thống trả công cho CBCNV
trong công ty.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 2
- Tìm các hạn chế trong hệ thống trả công của công ty từ đó đề xuất
giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công trong công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Tập trung nghiên cứu hệ thống trả công đối với người lao
động trong công ty.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Tại công ty cổ phần Lilama10.
Thời gian: nghiên cứu đề tài trong thời gian từ năm 2003-2007.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập tài liệu: Dựa trên nội dung của đề tài, tiến
hành thu thập tài liệu theo không gian và thời gian tại công ty cổ phần
Lilama 10, và các tài liệu chuyên ngành kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê mô tả: Thông qua số liệu báo cáo thống kê
của công ty về công tác hệ thống tiền công của công ty.
- Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra. Căn cứ vào đề tài nghiên
cứu, thiết kế bảng hỏi với nội dung liên quan đế hệ thống tiền công của công
ty, nhằm thu được ý kiến của người lao động. Số lượng bảng hỏi phát tới
người lao động trong công ty là 35 bảng hỏi, trong đó cán bộ, nhân viên có
20 bảng hỏi và 15 bảng hỏi là công nhân trong công ty.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá: Sau khi thu
được các số liệu,tài liệu cần thiết, tiến hành phân tích, so sánh…
5. Nguồn số liệu
- Tại công ty cổ phần Lilama, đặc biệt là phòng lao động tiền lương.
- Tài liệu chuyên nghành: sách quản trị nguồn nhân lực, kinh tế lao
động, bộ luật lao động...
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 3
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, bảng hỏi, danh mục tài liệu
tham khảo, thì luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cở sở lý luận hệ thống trả công lao động trong doanh
ngiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác trả công cho CBCNV trong

công ty cổ phần LILAMA10.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công cho
CBCNV trong công ty cổ phần LILAMA10.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm tiền công, tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền công.
“Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm
việc thực tế (giờ, ngày), số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hoặc tuỳ thuộc
vào khối lượng công việc được hoàn thành. Tiền công thường được trả cho
công nhân sản xuất”
1
.
1.1.2 Khái niệm tiền lương
“Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả
cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”
2
.
- Sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương
Từ hai khái niệm trên ta thấy, sự khác nhau giữa tiền công và tiền
lương. Tiền lương mang tính chất cố định và chủ yếu dùng cho lao động
gián tiếp còn tiền công mang tính chất biến đổi, phụ thuộc vào khối lượng
công việc, thời gian làm việc, và thường áp dụng cho lao động trực tiếp.
Nhưng trong thực tế hai thuật ngữ này thường cùng được dùng để chỉ
phần thù lao cơ bản hay cố định mà người lao động nhận được trong tổ
chức. Đây là phần thù lao được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể,

mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
1
Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao
động- xã hội, 2004
2
Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao
động- xã hội, 2004
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 5
Vậy ta thấy dù dùng dưới hình thức nào thì bản chất của tiền công và
tiền lương đều chỉ là một khoán tiền mà người lao động nhận được từ tổ
chức sau khi đã hoàn thành một khối lượng công việc được giao.
1.2. Hệ thống trả công
1.2.1. Các quan niệm về hệ thống trả công.
Quan điểm thứ nhất: Hệ thống trả công được hiểu là các yếu tố chính ảnh
hưởng đến các quyền lợi vật chất và phi vật chất trực tiếp của người lao
động theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Quan điểm thứ hai: Hệ thống trả công được hiểu là tất cả các yếu tố về tiền
lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, hình thức trả lương, hình thức
thưởng và các khoản phúc lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp xây dựng
nên để áp dụng đối với người lao động trong tổ chức, trong doanh nghiệp
đó.
Vậy dù đứng trên quan điểm nào chúng ta đều thấy hệ thống trả công là tất
cả những khoản thù lao mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động sau quá trình thực hiện công việc.
Để hiểu cụ thể về quan niệm hệ thống trả công ta xem xét các yếu tố sau:
1.2.2. Tiền lương tối thiếu:
Theo quy định tại điều 56 Bộ luật lao động thì “mức lương tối thiểu
được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc
giản đơn nhất trong điền kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động

giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được
làm căn cứ để tính các các mức lương cho các loại lao động khác”
3
.
Chính phủ quyết định mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu
vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng
3
Bộ luật lao động, LG Hồng Thanh, nhà xuất bản lao động – xã hội, 2007.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 6
liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi
chỉ số giá sinh hoạt làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm,
thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế.
Theo đó tiền lương tối thiểu là khung pháp lý quan trọng và là cơ sở để trả
công cho người lao động trong tất cả các loại hình doanh nghiệp. Người sử
dụng lao động phải trả ít nhất là bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu do
nhà nước quy định mà không được trả thấp hơn.
Mức lương tối thiểu áp dụng bắt buộc đối với doanh nghiệp nhà nước,
còn các loại hình doanh nghiệp khác như doanh nghiệp tư nhân, công ty
trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần trả lương trên cơ sở sự thoả thuận
nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Thường tiền lương tối thiểu các doanh nghiệp khác doanh nghiệp nhà nước
áp dụng như sau:
TLmindn = TLmin
×
(1+ Kdc)
Trong đó:
+ TLmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn;
+ TLmin: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định;
+Kdc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung

do doanh nghiệp lựa chọn.
Tiền lương tối thiểu còn là cở sở để tính các mức lương hưu, trợ cấp
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…
1.2.3. Hệ thống thang bảng lương:
Thang bảng lương là nội dung quan trọng của chính sách tiền lương.
Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và xác định hợp lý các
mức phụ cấp theo lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau
trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể, nhằm mục đích là
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 7
bù đắp sức lao động hao phí, đảm bảo cuộc sống cho chính bản thân người
lao động và gia đình họ. Thông thường việc xây dựng thang bảng lương
trong doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bản sau: thu hút nhận
viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và tuân
thủ những quy định của pháp luật.
Theo quy định của pháp luật lao động, nguyên tắc xây dựng thang
bảng lương trong doanh nghiệp được quy định như sau:
- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao
động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản
xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo;
- Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất
của người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật,
nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất;
- Số bậc của thang lương, bảng lương, phụ thuộc vào độ phức tạp
quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương
liền kề phải bảo đảm khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng của người lao động. Thường đối
với lao động sản xuất trực tiếp (công nhân) thì số bậc luơng là 7
bậc. Đối với lao động gián tiếp (lao động quản lý) số bậc lương là
12 bậc.

- Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc
công việc độc hại, nguy hiểm, phải cao hơn mức lương của nghề
hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
- Thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp cơ quan được áp
dụng để làm cơ sở như sau:
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 8
+ Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động;
+ Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo
thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể;
+ Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy
định của pháp luật;
+ Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp
luật lao động.
1.2.4. Hình thức trả lương:
Công tác trả lương cho người lao động theo quy đinh của pháp luật
hiện hành có 03 hình thức trả lương chủ yếu sau:
- Trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương người
lao động nhận được căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, cụ thể như sau:
+ Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc và được xác
định trên cơ sở hợp đồng lao động.
+ Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc và được xác định
trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ
sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo
quy định của pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa
không qua 26 ngày.
+ Tiền lương giờ được trả cho 1 giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền

lương ngày chia cho số giờ quy định làm việc trong ngày.Theo quy định
điều 68 của Bộ luật lao động số giờ làm việc trong một ngày trong điều kiện
lao động bình thường không quá 8 giờ.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 9
Tiền lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo
giờ), áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ
thuật, nghiệp vụ. Những người làm các công việc theo dây chuyền công
nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương theo
thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác. Có hai hình thức trả
lương theo thời gian đó là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản và
hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Hình thức trả lương theo thời gian có những ưu và nhược điểm sau:
* Ưu điểm: Trả lương theo thời gian mang tính chất cố định, dễ tính
toán, công tác trả công cũng đơn giản về mặt kỹ thuật.
* Nhược điểm: Với hình thức trả lương này thì thu nhập mà họ nhận
được chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc. Nếu ý thức
của người lao động không tốt sẽ dẫn đến kết quả thực hiện không tốt,
không làm tăng được năng suất lao động. Vì vậy để hình thức trả
lương này có hiệu quả doanh nghiệp cần thực hiện tốt công tác đánh
giá sự thực hiện công việc, đồng thời để kích thích tinh thần làm việc
của mọi người doanh nghiệp cần áp dụng hình thức trả lương theo
thời gian có thưởng.
- Trả lương theo sản phẩm.
Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số
lượng, chất lượng sản phẩm làm ra.
Tiền lương theo sản phẩm, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể
người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm
được giao. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu và nhược điểm sau:
* Ưu điểm:

Đây là hình thức trả lương đơn giản và dễ hiểu, ngươi lao động có thể dựa
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 10
vào đơn giá sản phẩm để tính được số tiền mà người họ nhận được sau quá
trình lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm quản triệt được
nguyên tắc trả lương theo lao động, có tác dụng làm tăng năng suất
lao động của người lao động, kích thích tính thần học hỏi, nâng cao
trình độ tay nghề của người lao động.
* Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hạn chế của hình thức trả lương này là, ngừời lao động sẽ chạy theo
số lượng mà quên đi chất lượng sản phẩm nếu như người quản lý
không tăng cường công tác giám sát, kiểm tra chất lượng sản phẩm.
- Trả lương khoán
Tìên lương khoán được trả cho người lao động dựa theo khối lượng
và chất lượng công việc phải hoàn thành, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập
thể người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời
gian phải hoàn thành. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương khoán:
* Ưu điểm: Trả lương khoán có tác dụng khuyến khích tinh thần làm
việc tự chủ của người lao động, giúp cho người lao động có thể nâng cao
được thu nhập của bản thân, tăng năng suất lao động. Công tác trả công
cũng rõ rang và dễ hiểu.
* Nhược điểm: Hình thức trả lương này chỉ phát huy hiệu quả nếu
doanh nghiệp thực hiện tốt công tác thanh tra, giám sát chất lượng và hiệu
quả của sự thực hiện công việc nếu không sẽ xảy ra hiện tượng chất lượng
sản phẩm không đảm bảo, mà thu nhập của người lao động tăng lên, bên
cạnh đó doanh nghiệp sẽ không tiết kiệm được nguyên nhiên, vật liệu.
Điều quan trọng hơn nữa là, để hình thức trả lương này hiệu quả
doanh nghiệp cần xây dựng chính xác đơn giá khoán, đơn gí khoán có ý
nghĩa vô cùng quan trong trong hình thức trả lương khoán, xác định được
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B

Luận văn tốt nghiệp 11
đơn giá khoán hợp lý có nghĩa là về cơ bản mức tiền lương người lao động
nhận được đã hợp lý, kích thích tinh thần làm việc của người lao động, và
thu hút được người lao động có chất lượng về phía doanh nghiệp mình. Để
xác định được đơn giá khoán hợp lý, chính xác doanh nghiệp cần thực hiện
tốt công tác định mức lao động, dự tính được các khoản lợi nhuận , chi phí,
tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng và tình hình cung cầu trên thị
trường lao động, và sức mua của đồng tiền.
Căn cứ vào các hình thức trả lương như trên, doanh nghiệp lựa chọn
hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất,
kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc, bảo đảm
khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả, nâng suất lao động. Việc
lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc
và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc, bảo
đảm khuyến khích người lao động
1.2.5. Hình thức thưởng:
“Đây là các khoản khuyến khích tái chính ngoài tiền công hay tiền
lương mà người lao động nhân được khi thực hiện tốt công việc được giao,
hay thưởng cuối năm, thưởng vì có sáng kiến trong lao động”
4
. Mục đích
của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn
thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao
động của họ.Ngày nay khuyến khích tài chính càng trở nên quan trọng vì nhi
cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.
Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn
đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.
1.2.6. Các khoán phúc lợi:
4
Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao

động- xã hội, 2004
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 12
“Là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của người lao động”
5
Ví dụ về các khoản phúc lợi như sau: Bảo hiếm sức
khoẻ, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày lễ, các chương trình
giải trí, nghỉ mát, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn với các quan
hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Cung cấp các loại phúc lợi có
vai trò rất quan trọng đối với người lao động và tổ chức.Vai trò đó được thể
hiện như sau:
+ Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ đời sống cho
người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua đất, tiền khám chữa bệnh…
+ Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp tốt sẽ làm tăng uy tín của doanh
nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động của doanh nghiệp đó tích cực
hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, từ đó giúp cho công tác
tuyển mộ của doanh nghiệp tốt, và giữ được chân ngươi lao động giỏi, có
trính độ, có kinh nghiệm.
+ Đặc bịêt chế độ phúc lợi của công ty tốt sẽ giám bớt gánh nặng của
xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BH thất
nghiệp, từ đó tưng sự phồn vinh cho xã hội.
1.3. Các mục tiêu của hệ thống trả công
- Hệ thống trả công phải hợp pháp:
Hệ thống trả công lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản
của Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.Ví dụ:
Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; Điều 59, Điều 61 quy định về trả
lương cho người lao động làm thêm giờ…
- Hệ thống trả công phải thoả đáng:
5

Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Lao
động- xã hội, 2004
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 13
Hệ thống trả công phải đủ lớn để thu hút người lao động có chất
lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự
hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt
được mục tiêu đề ra và phát triển tổ chức.
- Hệ thống trả công có tác dụng kích thích người lao động:
Hệ thống trả công phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người
lao động hoàn thành công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và
có sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc mang lại hiệu quả.
- Hệ thống trả công phải công bằng:
Nếu chương trình trả công không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao
động của người lao động, hệ thống trả công phải công bằng đối với bên
ngoài và công bằng trong tổ chức.
+ Công bằng đối với bên ngoài, nghĩa là mức tiền công lao động
tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh tiền công lao động của cùng một công
việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.
+ Công bằng bên trong, nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ
chức phải được trả với mức tiền công khác nhau, các công việc giống nhau
có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề như nhau thì phải nhận
mức tiền công như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục
như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương.
- Hệ thống trả công phải đảm bảo:
Có nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ
được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.
Hệ thống trả công phải hiệu quả và hiệu suất :
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 14

Yếu tố này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có
hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được
tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
1.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công và các hình thức trả công
- Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp phải tuân thủ,
nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công.
- Bước 2: Kháo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường.
Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải
nghiên cứu thị trường để biết được mức lương trung bình cho từng công
việc.
- Bước 3: Đánh giá thực hiện công việc.
Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh
giá giá trị của công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc
về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại.
- Bước 4: Xác định các nghạch tiền công (nghạch lương/hạng lương).
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các nghạch tiền công để đơn
giản hoá việc trả công.
Ngạch tiền công (hay nghạch lương) là một nhóm các công việc dọc
theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức
tiền công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí có tới 25,
20 ngạch công.
Trong phương pháp phân hạng, các nghạch lương đã được hình thành
ngay khi đánh giá công việc.
Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 15
thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các nghạch tiền công.
- Bước5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng nghạch.
Trong phưong pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi nghạch

cần chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó
làm mức tiền công chung cho cả nghạch.Trong phương pháp so sánh yếu
tố , mức tiền công trung bình của các công việc trong nghạch sẽ là mức tiền
công chung cho cả nghạch.
- Bước 6: Phân chia nghạch thành các bậc lương.
Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang
bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo
ba cách sau:
+ Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng của các bậc bằng nhau).
+ Tăng luỹ tiến (tỷ lệ tăng của các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng của các
bậc trước).
+ Tăng luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước).
- Để thiết kế một thang lương cần:
+ Xác định số bậc của thang lương: Tuỳ thuộc độ dài phục vụ trong
một nghạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan giữa độ lớn của
khoản tiền công.
+ Xác định hệ số bậc lương: Để xác định hệ số lương của từng bậc
trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số
khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách
luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương
ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, luỹ tiến, hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc 1
(bậc khởi điểm của nghạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 16
1.5. Ý nghĩa của hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Trả công lao động là một hoạt động rất quan trọng trong tổ chức, nó
giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích
cực đến hành vi của người lao động hay tác động đến đạo đức của người lao
động. Xây dựng được một hệ thống trả công hợp lý phụ thuộc vào khả năng
chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan

với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu trả công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định
lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở
để thuyết phục họ về lượng tiền công đó.
Chính vì vậy mà lượng tiền công có ý nghĩa vô cùng quan trọng
không chỉ với tổ chức, nguời lao động mà còn ảnh hưởng đến cả xã hội.
- Đối với người lao động:
Mục đích của người lao động khi tham gia vào các tổ chức, doanh
nghiệp làm việc đó là công việc và thu nhập của họ. Người lao động quan
tâm đến hệ thống trả công của doanh nghiệp vì bản thân nó ảnh hưởng rất
nhiều tới đời sống, sự phát triển của bản thân họ cũng như gia đình họ, Cụ
thể như sau:
+ Tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, giúp người
lao động trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết. Người lao
động muốn sống, làm việc và làm việc ngày càng tốt thì nhiệm vụ đầu tiên
đó là phải ăn, ở, đi lại và học hành, muốn đảm bảo tốt nhiệm vụ này thì phải
có chi phí để trang trải, tức là phải có thu nhập. Vậy thu nhập của người lao
động quyết định tới cuộc sống của người lao động, quyết định tới sức tái
sản xuất của người lao động.
+ Lượng tiền công kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình, tức là khi người lao động kiếm được nhiều tiền công
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 17
thì chính người đó trở thành trụ cột trong gia định họ, và ngược lại nếu tiền
công thấp tức là mức thu nhập thấp thì người đó phải phụ thuộc vào các
thành viên khác trong gia đình. Địa vị của họ trong tương quan với các đồng
nghiệp cũng như giá trị tương đối, đối với tổ chức và đối với xã hội.
+ Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức
thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Khi người lao
động cảm thấy thu nhập của mình cao, thì bản thân họ sẽ hưng phấn và làm

việc tích cực hơn, đồng thời sẽ đầu tư cho việc học hành hơn nhằm nâng cao
vị thế của mình trong tổ chức.
- Đối với tổ chức:
Có một hệ thống trả công hợp lý luôn luôn là mục tiêu phấn đấu của
các tổ chức nhưng tiền công ảnh hưởng hai mặt tới tổ chức. Một mặt nó giúp
cho tổ chức có thể duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có
khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Khi cơ cấu trả công hợp lý là
công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh huởng đến chức năng
khác của quản lý nguồn nhân lực. Bên cạnh đó tiền công trả cho người lao
động là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh
hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty
trên thị trường. Ngược lại nếu doanh nghiệp không có hệ thống trả công hợp
lý, chế độ trả công có nhiều bất cập, thì sẽ ảnh hưởng đến tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Sỡ dĩ như vậy là vì một doanh nghiệp có làm ăn
phát đạt hay không phụ thuộc vào chính sách, chiến lược phát triển của
chính doanh nghiệp đó trong đó chính sách sử dụng và phát triển nguồn
nhân lực có hiệu quả là quan trong nhất, vì tất cả đều phù thuộc vào con
người.Với hệ thống tiền lương không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thu
hút cũng như không giữ được chân người lao động giỏi, không tạo được
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 18
động lực cho chính bản thân người lao động, năng suất lao động kém… Có
thể nói hệ thống trả công trong doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là chiến lược phát triển lâu dài của các
doanh nghiệp.
- Đối với xã hội:
Tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và
các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao
động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng
nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả tăng và làm giảm mức sống của những

người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng dịch vụ và dẫn tới giảm công
việc làm. Tiền công đóng góp một phần đáng kế vào thu nhập quốc dân
thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của
chính phủ cũng như giúp ích cho chỉnh phủ điều tiết được thu nhập giữa các
tầng lớp trong xã hội.
Tiền công ảnh hưởng tới sự phồn vinh của xã hội, với hệ thống tiền
công hợp lý sẽ có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế của đất nước phát triển và
công bằng, văn minh thông qua sự phát triển và tăng trưởng của các doanh
nghiệp, đời sống của người lao động và nền văn hoá của xã hội.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 19
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG, CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 (Lilama10,jsc)
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.1. Quá trình hình thành của công ty
Công ty cổ phần LILAMA 10 (tên gọi tắt: LILAMA10, JSC) là doanh
nghiệp thuộc Tổng công ty lắp máy việt nam-LiLaMa. LILAMA10, JSC
luôn là đơn vị dẫn đầu trong việc lắp đặt và hoàn thành xuất sắc các công
trình công nghiệp lớn quan trọng của đất nước.
Được thành lập từ năm 1960, với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân đa
nghành nghề, luôn được bổ sung những kiến thức khoa học tiên tiến, tay
nghề giỏi, được trang bị đầy đủ phương tiện dụng cụ thi công hiện đại, tập
thể LILAMA, JSC đã để lại dấu ấn trên hàng trăm công trình, hạng mục
công trình công nghiệp, dân dụng quan trọng của quốc gia.Với phong cách
làm việc chuyên nghiệp và năng động, các công trình LiLaMa10, JSC thi
công luôn đảm bảo tiến độ và đưa vào sử dụng đạt chất lượng cao, phục vụ
nhiều lĩnh vực trọng yếu của nền kinh tế quốc dân như các nhà máy thuỷ
điện Hoà Bình; thuỷ điện YaLy; nhà máy nhiệt điện Phả Lại I,II; Nhiệt điện
Uông Bí; Nhà máy xi măng Bút Sơn, Hoàng Mai…

Không chỉ là đơn vị có thế mạnh về lắp máy và xây dựng
LiLaMa10,JSC còn tham gia chế tạo thiết bị, gia công kết cấu thép. Công ty
đã chế tạo và lắp đặt bồn bể cho các nhà máy nước ngọt Cocacola; Nhà máy
bia Quy Nhơn; Nhà máy đường Lam Sơn.
Từ khi thành lập đến nay công ty không ngừng nâng cao số lượng,
chất lượng, đội ngũ lao động, phương tiện, trang thiết bị phục vụ thi công,
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 20
đã từng tham gia chế tạo thiết bị các dây chuyền công nghiệp. Đặc biệt từ
năm 1990 trở lại đây công ty đã không ngừng mở rộng quy mô và địa bàn
hoạt động cụ thể như sau:
- Tháng 4 năm 1990 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-1 có
trụ sở tại Thanh Xuân-Hà Nội.
- Tháng 1 năm 1991 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-2,
trụ sở tại YaLy-Gia Lai.
- Tháng 5 năm 1997 thành lập xí nghiệp lắp máy và xây dựng 10-4,
trụ sở tại Phủ Lý-Hà Nam.
- Tháng 10 năm 1997 công ty đã tiếp nhận nhà máy cơ khí nông
nghiệp số 3 thuộc tổng công ty cơ điện nông nghiệp và thủy bộ của Bộ Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, sau khi sáp nhập đổi tên là:”nhà máy chế
tạo thiết bị và kết cấu thép”, trụ sở tại Phủ Lý-Hà Nam.
- Ngày 08 tháng 02 năm 2006 thành lập trung tâm tư vấn thiết kế ở
khu vực Miền Trung.
Tính đến nay công ty có 3 xí nghiệp.1 nhà máy chế tạo thiết bị và kết
cấu thép, 1 chi nhánh, các tổng đội công trình, các liên đội chuyên nghành
và các xưởng sữa chữa cơ giới, xưởng sữa chữa điện… hoạt động trên phạm
vi cả nước.
Với sự quyết tâm của ban lãnh đạo cùng các cơ quan ban nghành
công ty LILAMA 10 luôn tự tin với thương hiệu mới là công ty cổ phần
LILAMA10 sẵn sàng liên doanh với các tổ chức kinh tế trong và ngoài

nước, trên tất cả các hoạt động của mình.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 21
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các
cổ phần Lilama10 (Lilama10,jsc)
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
PHÒNG
TỔ
CHỨC
LAO
ĐỘNG
TIỀN
LƯƠNG
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
TỔNG
HỢP
PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN
PHÒNG
KINH
TẾ KỸ
THUẬT
PHÒNG

VẬT TƯ
THIẾT BỊ
PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
BAN
QUẢN LÝ
MÁY
TRUNG
TÂM TƯ
VẤN
THIẾT KẾ
CÔNG
TRÌNH
Xí
nghiệp
10-1
Xí
nghiệp
10-2
Nhà
máy
chế tạo
TB&K
CT
Xí
nghiệp
10-4
Chi
nhánh

Sơn La
Xưởng
mã kẽm
Đội thí
nghiệm
hiệu
chỉnh
thiết bị
Đội
cơ
giới
Các
đội
công
trình
BQLDA
thuỷ điện
Nậm
Công
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC
Luận văn tốt nghiệp 22

Qua sơ đồ ta thấy, sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
theo cơ cấu trực tuyến-chức năng.
Theo cơ cấu này, mối quan hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là một
đường thẳng (trực tuyến), còn những bộ phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ
chuẩn bị những lời chỉ dẫn, những lời khuyên và kiểm tra sự hoạt động của
các cán bộ trực tuyến. Các phòng ban chịu trách nhiệm giúp việc cho Tổng
Giám Đốc. Các xí nghiệp, chi nhánh, đội công trình tiến hành các hoạt động
sản xuất kinh doanh theo các chỉ tiêu do cấp trên trực tiếp đề ra.
Cơ cấu này nhằm mục đích khuyến khích năng lực tự chủ của các đơn
vị nhưng lại đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm và giải
quyết tốt các mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến và bộ phận chức năng.
Nhìn quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ta thấy cơ
cấu bộ máy quản lý như vậy hoàn toàn phù hợp và đúng đắn. Vì Lilama là
một công ty có quy mô lớn người lãnh đạo không thể đảm nhận hết tất cả
mọi việc, mà khi đó mọi khó khăn sẽ được chia nhỏ và được giải quyết bởi
các đơn vị trực thuộc cùng với các cán bộ chức năng giàu kinh nghiệm, có
như vậy công ty mới phát triển lớn mạnh trên tất cả mọi hoạt động.
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ chính của các phòng ban trong công ty .
• Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên
quan đến việc xác định và thực hiện mục tiêu, chiến lược ngắn hạn, dài hạn,
các nhiệm vụ và quyền lợi của công ty, và chịu trách nhiệm trước pháp luật
về các hoạt động của công ty.
* Giám Đốc (GĐ):
- Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và Tổng Giám Đốc, tổng
công ty về toàn bộ hoạt động của công ty LiLaMa10.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 23
- Trực tiếp chỉ đạo chung về mọi mặt công tác của công ty.
- Giám đốc công ty thường xuyên trao đổi với các Phó Giám Đốc,

với Đảng uỷ công ty, ban chấp hành công đoàn công ty…
* Các phó Giám Đốc (PGĐ):
PGĐ là người giúp việc cho GĐ và chịu trách nhiệm trước GĐ về các
lĩnh vực phân công phụ trách, chỉ đạo tổ chức thi công xây lắp, duyệt các
biện pháp thi công, biện pháp an toàn, nghiêm thu, bàn giao công trình…
* Các phòng ban:
Hiện nay công ty có 7 phòng ban khác nhau và 1 trung tâm tư vấn
thiết kế, mỗi phòng ban cũng như trung tâm đều có chức năng và nhiệm vụ
khác nhưng đều có mục tiêu chung là thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh
doanh của công ty. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban được thể hiện
như sau:
* Phòng hành chính tổng hợp:
- Quản lý sử dụng các thiết bị văn phòng, phục vụ các thiết bị văn
phòng phẩm cho hoạt động của công ty.
- Quản lý con dấu, tiếp khách…
* Phòng tổ chức lao động tiền lương:
- Là một phòng có chức năng và nhiệm vụ quan trọng trong công ty
có nhiệm vụ tổ chức cán bộ, điều chỉnh thay đổi cơ cấu lao động trong công
ty, quản lý hồ sơ của người lao động trong công ty.
- Làm công tác tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí thuyển chuyển thôi việc
người lao động, đồng thời vạch ra các chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, và áp dụng các chính sách thù lao đối với ngưới lao động trong
tổ chức.
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 24
* Phòng tài chính kế toán:
- Quản lý tình hình chu chuyển nguồn vốn của công ty, ghi chép, phản
ánh số liệu, tính toán nguồn thu chi của công ty.
- Giám sát tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty,
thu chi tài chính, thanh toán tiền vốn, các chế độ tài chính nhà nước ban hành…

* Phòng kinh tế kỹ thuật:
- Dự toán thiết kế các công trình
- Lập hồ sơ dự thầu
* Phòng vật tư thiết bị:
- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về giao nhận và quyết toán vật tư,
quản lý mua sắm vật liệu phụ, phương tiện và dụng cụ thi công…
* Phòng đầu tư -dự án:
- Trực tiếp quan hệ giao dịch, đàm phán với chủ dự án và các đơn vị
lien quan.
- Tiếp thị, khái thác các dự án được chỉ định đấu thầu, nghiên cứu và
trình duyệt các dự án đầu tư…
* Ban quản lý máy:
- Quản lý máy, kiểm tra công tác lập kế hoạch bảo dưỡng định kỳ, xin
cấp giấp phép lưu hành, kiểm định hiệu chỉnh cho các phương tiện dụng cụ
trong biên chế công ty.
- Kiểm tra công tác bảo dưỡng, sữa chữa xe, máy, phương tiện, công
cụ, kiểm tra dữ trữ vật tư, dự toán sữa chữa của đội cơ giới lập trước khi
trình lãnh đạo phê duyệt…
* Trung tâm tư vấn và thiết kế công trình:
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp 25
- Chịu trách nhiệm về việc tư vấn thiết kế các dự án công trình thi
công
2.1.2.3. Đặc điểm nhân lực của công ty theo số lượng, chất lượng
Bảng 1: Thống kê số lượng, chất lượng CBCNV trong những năm qua
(Đơn vị tính: Người)
Năm
Chỉ tiêu
200
5

% so
với
tổng
2006
% so
với
tổng
2007
% so
với
tổng
Tổng số CBCNV (người)
190
3
100
2076
100
2132
100
1.Tổng số công nhân
160
5
84,3
4 1776
85,55
1828
85,74
* Công nhân kỹ thuật
158
5

83,2
9 1766
85,07
1822
85,46
* Lao động phổ thông 20 1,05 10 0,48 6 0,28
2.Tổng số cán bộ,nhân viên 298
15,6
6 300
14,45
304
14,24
* Cán bộ lao động quản lý 68 3,57 68 3,27 70 3,28
* Cán bộ khoa học kỹ thuật 188 9,88 190 9,15 190 8,9
* Cán bộ chuyên môn 42 2,21 42 2,02 44 2,06
(Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy công ty Lilama10,jsc là 1 công ty lớn,
có đông đảo lực lượng lao động. Tổng số cán bộ công nhân viên tăng lên
qua các năm, tính đến năm 2007 tổng số cán bộ công nhân viên công ty là
2132 người, tăng lên 229 lao động so với năm 2005, tương ứng với tăng
Nguyễn Thị Hoài Phương Kinh tế Lao động 46B