Tài liệu KHAI MẠC KỲ HỌP THỨ TƯ QUỐC HỘI KHÓA XII docx

THỜI SỰ CHÍNH TRỊ
KHAI MẠC KỲ HỌP THỨ TƯ
QUỐC HỘI KHÓA XII
Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng báo cáo trước Quốc hội
Ảnh: TTXVN
gày 16/10/2008 tại Thủ đô Hà Nội đã khai mạc trọng thể kỳ họp thứ tư Quốc
hội khóa XII. Các đồng chí Lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Quốc hội, Chính phủ,
Mặt trận Tổ quốc, các vị lão thành cách mạng, các vị khách quốc tế và đông đủ các vị
đại biểu Quốc hội đã tham dự lễ khai mạc. Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Phú Trọng đọc
diễn văn khai mạc kỳ họp.
N
Tại phiên khai mạc, thay mặt Chính phủ, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã
báo cáo với Quốc hội và đồng bào cả nước những vấn đề lớn của tình hình kinh
tế, xã hội năm 2008; mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu của kế hoạch phát
triển kinh tế, xã hội năm 2009. Bản báo cáo gồm hai phần lớn. Phần thứ nhất:
Đánh giá tình hình kinh tế, xã hội năm 2008; Phần thứ hai: Mục tiêu, nhiệm vụ
và giải pháp phát triển kinh tế, xã hội năm 2009.
Tạp chí trân trọng giới thiệu những nội dung cơ bản về cải cách hành chính,
phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí:
Phần thứ nhất: đánh giá tình hình kinh tế, xã hội năm 2008
“ 5. Cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm,
chống lãng phí có những chuyển biến tích cực
Đã khẩn trương triển khai Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về đẩy mạnh cải cách hành
chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước. Tổ chức các Bộ và
cơ quan chuyên môn của chính quyền địa phương tiếp tục được kiện toàn. Chỉ đạo
chặt chẽ việc thực hiện mở rộng địa giới hành chính Thủ đô Hà Nội, bảo đảm sự ổn
định và tính liên tục trong các hoạt động của Thủ đô.
Đang tập trung rà soát 14 loại thủ tục hành chính còn gây khó khăn, phiền hà
cho người dân và doanh nghiệp; đã công khai, minh bạch và đơn giản hoá việc đăng
ký kinh doanh, kê khai nộp thuế, đăng ký phương tiện giao thông, xuất nhập cảnh;

đang tích cực rà soát để giảm tối đa đối với 33 thủ tục trong đầu tư xây dựng. Nhiều
Bộ, địa phương triển khai có kết quả cơ chế một cửa, một cửa liên thông, làm thêm
ngày thứ 7 để giải quyết các yêu cầu thiết thực của nhân dân. Một số dịch vụ công đã
được xã hội hoá đem lại kết quả tích cực.
Các Bộ, địa phương đã triển khai thực hiện chương trình kế hoạch về phòng
chống tham nhũng; coi trọng việc phòng ngừa và xử lý nghiêm minh các hành vi vi
phạm. Ban Chỉ đạo phòng chống tham nhũng của Trung ương và các địa phương
được kiện toàn về tổ chức và hoạt động. Công tác hoàn thiện thể chế, tuyên truyền,
phổ biến pháp luật về phòng chống tham nhũng được đẩy mạnh. Việc điều tra và xử
lý các vụ việc tham nhũng được thực hiện đúng pháp luật.
Công tác thực hành tiết kiệm, chống lãng phí được các ngành, các cấp, các
doanh nghiệp và nhân dân hưởng ứng tích cực. Nhiều doanh nghiệp đã có các biện
pháp tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm. Nguồn tiết kiệm 10% chi thường
xuyên trong 8 tháng cuối năm (tương đương 25% dự phòng ngân sách nhà nước năm
2008) được bổ sung cho việc thực hiện chính sách an sinh xã hội, phòng chống, khắc
phục hậu quả thiên tai, dịch bệnh.
II. Những hạn chế yếu kém
5. Cải cách hành chính chưa đạt yêu cầu là khâu đột phá; kết quả phòng chống
tham nhũng và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí còn thấp. Công tác xây dựng thể
chế còn chậm, chất lượng chưa cao; việc kiện toàn bộ máy, tinh giản biên chế chưa
đạt yêu cầu. Thủ tục hành chính còn rườm rà, việc thực hiện ở nhiều nơi vẫn còn tuỳ
tiện, chưa công khai, minh bạch. Không ít cán bộ, công chức còn tiêu cực, nhũng
nhiễu, gây phiền hà cho dân. Một số nơi, lãnh đạo chủ chốt chưa quan tâm đúng mức
cải cách thủ tục hành chính, phòng chống tham nhũng và thực hành tiết kiệm, chống
lãng phí. Điều tra, truy tố, xét xử một số vụ án tham nhũng vẫn còn chậm.
Phần thứ hai: mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp phát triển kinh tế, xã hội
năm 2009
II. Về các giải pháp lớn
7. Đẩy mạnh cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng
Tiếp tục thực hiện đồng bộ công tác cải cách hành chính, đặc biệt là cải cách thủ

tục hành chính, làm cho khâu đột phá này có bước tiến mới về chất. Kiên quyết loại bỏ
những giấy phép không cần thiết; công khai minh bạch các thủ tục hành chính; mở rộng
thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết các việc liên quan đến
người dân và doanh nghiệp. Trên cơ sở những cách làm tốt nhất ở các ngành, các địa
phương, xây dựng mô hình chuẩn về giải quyết thủ tục hành chính để áp dụng chung cả
nước. Triển khai chặt chẽ việc thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân huyện, quận,
phường và nhân dân bầu trực tiếp Chủ tịch ủy ban nhân dân xã.
Thực hiện Chương trình Chính phủ điện tử, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ
thông tin trong các hoạt động quản lý nhà nước; đổi mới phương thức điều hành của
cả hệ thống hành chính; từng bước hiện đại hoá nền hành chính. Giảm mạnh hội họp.
Tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các cơ quan hành
chính nhà nước.
Tiếp tục đẩy mạnh cuộc đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, thực hành
tiết kiệm gắn với thực hiện tốt cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo
đức của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ đảng và đề
cao trách nhiệm của người đứng đầu trong phòng chống tham nhũng, lãng phí.
Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Ban Chỉ đạo phòng, chống tham nhũng
các cấp. Đẩy nhanh việc xét xử các vụ việc vi phạm. Thực hiện minh bạch, công
khai cơ chế chính sách, quy hoạch phát triển coi đây là tiền đề quan trọng trong
phòng ngừa tham nhũng, lãng phí. Phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với
công tác này ”./.
THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRIỂN KHAI NHANH
NGHỊ QUYẾT 15 CỦA QUỐC HỘI
NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC
Uỷ viên Thường vụ Thành uỷ
Giám đốc Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội
gày 29/5/2008 kỳ họp thứ Ba, Quốc hội khóa XII đã thông qua Nghị quyết số
15/2008/QH12 về việc điều chỉnh địa giới hành chính thành phố Hà Nội và
một số tỉnh có liên quan. Theo đó, sau khi hợp nhất với tỉnh Hà Tây, tiếp nhận toàn
bộ huyện Mê Linh tỉnh Vĩnh Phúc và bốn xã của huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình,

thành phố Hà Nội có quy mô 3.344,7 km2; dân số 6.232.940 người; với 29 đơn vị
hành chính cấp huyện, bao gồm 9 quận, 2 thành phố (Hà Đông và Sơn Tây), 18
huyện; có 577 đơn vị hành chính cấp xã gồm: 409 xã, 147 phường và 21 thị trấn.
N
Biên chế hành chính, sự nghiệp khối quận, huyện, thành phố trực thuộc thành
phố Hà Nội là 68.032 người, trong đó biên chế hành chính là 4.644 người, biên chế
sự nghiệp là 63.388 người; tổng số công chức, cán bộ chuyên trách, cán bộ không
chuyên trách ở xã, phường, thị trấn là 47.363 người, trong đó công chức cấp xã có
4.753 người, cán bộ chuyên trách có 6.031 người, cán bộ không chuyên trách có
36.579 người.
Ngay sau khi Bộ Chính trị ban hành Quyết định số 168-QĐ/TW ngày
23/6/2008 về việc thành lập Ban Chỉ đạo Trung ương về sắp xếp tổ chức, cán bộ của
thành phố Hà Nội sau khi điều chỉnh địa giới hành chính; Thủ tướng Chính phủ ban
hành văn bản số 956/TTg-NC về việc triển khai kết luận của Trung ương và Nghị
quyết của Quốc hội, Bộ Nội vụ đã chủ trì phối hợp với Văn phòng Chính phủ theo
dõi, đôn đốc UBND thành phố Hà Nội và các tỉnh Hà Tây, Vĩnh Phúc, Hòa Bình và
các bộ, ngành liên quan đẩy nhanh tiến độ triển khai thực hiện Nghị quyết
15/2008/QH12 của Quốc hội. Các bộ, ngành có liên quan đã ban hành các văn bản
hướng dẫn các cơ quan chuyên môn thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành.
Ngày 1/8/2008 Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội đã ban hành Chỉ thị số
01/CT-UBND về thực hiện một số nhiệm vụ trọng tâm điều chỉnh địa giới hành chính
thành phố Hà Nội. Cùng với Hà Nội, các tỉnh Hà Tây, Hòa Bình, Vĩnh Phúc trên cơ
sở các văn bản của Trung ương, các bộ, ngành đã ban hành kế hoạch triển khai thực
hiện Nghị quyết của Quốc hội về công tác tổ chức, biên chế, công tác cán bộ, kiện
toàn sắp xếp bộ máy, công tác kiểm kê, bàn giao… và đã hoàn thành đúng tiến độ về
thời gian theo quy định.
Trên cơ sở đề án sắp xếp lại tổ chức bộ máy chính quyền của thành phố được
Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội (mới) thông qua, UBND thành phố đã ban hành
các quyết định về việc hợp nhất, thành lập 20 sở, ban, ngành; bổ nhiệm 20 giám đốc
và hơn 150 phó giám đốc và tương đương các sở, ban ngành thành phố. Thủ trưởng

các sở, ban, ngành đã chủ động tiến hành phân công trong tập thể lãnh đạo và tổ chức
sắp xếp lại các phòng, ban chuyên môn theo hướng tinh gọn, không chồng chéo về
chức năng, nhiệm vụ. Riêng những đơn vị có tính đặc thù thì giữ nguyên để ổn định
về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ. Tính đến nay, UBND thành phố ban hành
Quyết định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy và biên chế của 18
đơn vị (trong đó có 14 sở, ngành). Số còn lại 5 đơn vị (trong đó có 4 sở, ngành) đang
được UBND thành phố xem xét quyết định và 2 sở, ngành đang được Sở Tư pháp
thẩm định. Đồng thời ban hành quyết định thành lập 70 đơn vị cấp 2 trực thuộc các
sở, ban, ngành làm cơ sở để các đơn vị này nhanh chóng ổn định đi vào hoạt động.
Các tổ chức hội như: Hội chữ thập đỏ, Hội Luật gia, Hội Nhà báo, Hội Người
cao tuổi, Liên hiệp Hội văn học nghệ thuật.v.v… phần lớn đã tiến hành xong việc
hợp nhất, bầu chủ tịch hội.
Công tác sắp xếp, bố trí trụ sở làm việc, chuyển giao, tiếp nhận, quản lý tài sản
của các cơ quan, đơn vị và bố trí phương tiện đi lại cho cán bộ, công chức đã được
thành phố khẩn trương triển khai thực hiện (20 cơ quan, đơn vị bố trí trụ sở tại Hà
Nội, 9 cơ quan, đơn vị đóng trụ sở tại Hà Đông). Tất cả các cơ quan, đơn vị đã công
bố công khai địa chỉ trụ sở làm việc; địa điểm tiếp nhận, giải quyết các giao dịch
hành chính, dân sự, số fax, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử.v.v… để các tổ chức và
nhân dân biết và đến giao dịch ngay từ ngày 1/8/2008. Ngay sau khi hoàn thành việc
bố trí, sắp xếp trụ sở làm việc của các cơ quan đảng, chính quyền, đoàn thể thành phố
(đơn vị cấp 1), UBND thành phố đã chỉ đạo thống kê, báo cáo số cán bộ, nhân viên,
diện tích nhà, đất của các đơn vị cấp 2 trực thuộc các sở, ban, ngành, đoàn thể để sớm
bố trí ổn định nơi làm việc cho các đơn vị này.
Về công tác xây dựng chính quyền, thành phố đã tổ chức kỳ họp hợp nhất ngay
trong hai ngày đầu tháng 8/2008, tiến hành bầu cử và trình Uỷ ban Thường vụ Quốc
hội, Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn các chức danh của HĐND, UBND thành phố
Hà Nội (mới), bảo đảm các hoạt động quản lý, điều hành của thành phố được thực
hiện bình thường, đúng các quy định của pháp luật. Tổ chức và hoạt động của UBND
huyện Mê Linh chịu sự chỉ đạo của UBND thành phố Hà Nội và hoạt động theo Luật
Tổ chức HĐND và UBND năm 2003. Trong khi chờ Chính phủ ban hành Nghị định

xác định chính thức về địa giới hành chính, trên cơ sở nguyện vọng của cán bộ và
nhân dân các xã, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành quyết định tạm thời về mặt
hành chính đối với các xã Tiến Xuân, Yên Bình, Yên Trung về sinh hoạt ở huyện
Thạch Thất và xã Đông Xuân về huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội. Đến giữa tháng
9/2008, các sở, ban, ngành của thành phố đã bàn giao xong các nội dung công tác
chuyên môn liên quan đến sở, ngành quản lý đối với huyện Mê Linh. Hai huyện
Quốc Oai, Thạch Thất cùng với huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình đã hoàn thành việc
bàn giao chi tiết đối với 4 xã. Hiện nay việc quản lý hành chính cũng như mọi hoạt
động giao dịch hành chính, dân sự của các tổ chức và công dân tại các địa phương
nêu trên đã đi vào nền nếp.
Nhằm tạo thuận lợi cho người dân, tổ chức, doanh nghiệp trong giao dịch hành
chính, dân sự, đồng thời xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong việc
thực hiện, UBND thành phố đã có văn bản chỉ đạo các sở, ban, ngành, quận, huyện,
xã, phường, thị trấn tập trung tiến hành rà soát lại các thủ tục hành chính, sớm thống
nhất về thủ tục hành chính trong các lĩnh vực. Trước mắt, trước ngày 15/10/2008
hoàn thành rà soát, hợp nhất, ban hành 28 văn bản mới trên cơ sở các văn bản quy
phạm pháp luật, cơ chế chính sách có nội dung liên quan chủ yếu đến các lĩnh vực
“nhạy cảm” như giải phóng mặt bằng, đất đai, đầu tư, chính sách xã hội, cán bộ.v.v…
Các sở, ban, ngành của thành phố đã nghiêm túc thực hiện bảo đảm đúng tiến độ.
Sau gần ba tháng thực hiện Nghị quyết số 15/2008/QH12 của Quốc hội, đến
nay mọi công việc chuyển giao, hợp nhất và tổ chức bộ máy của thành phố Hà Nội
cơ bản đã hoàn thành. Việc hợp nhất các sở, ngành bảo đảm thực hiện theo sự chỉ
đạo của Ban Chỉ đạo Trung ương theo nguyên tắc hợp nhất nguyên trạng, có tính
yếu tố đặc thù của từng cơ quan, đơn vị nên tổ chức bộ máy đã nhanh chóng ổn
định và đi vào hoạt động. Bên cạnh đó, công tác bố trí sắp xếp cán bộ, bổ nhiệm
các chức danh được chuẩn bị chu đáo, khoa học, công khai, thực hiện đúng quy
trình về công tác cán bộ; có sự đoàn kết nhất trí trong các cấp, các ngành đã tạo
nên sức mạnh tập thể đoàn kết, nhất trí gắn bó trong nội bộ từng cơ quan, đơn vị.
Đảng bộ, chính quyền và nhân dân thành phố Hà Nội đều nhận thức việc mở rộng
địa giới hành chính thành phố Hà Nội là một chủ trương lớn, đúng đắn của Trung

ương Đảng, Quốc hội và Chính phủ, có ý nghĩa lịch sử to lớn nhằm tạo thế và lực
mới để Thủ đô Hà Nội phát triển nhanh, ổn định và bền vững, vươn lên xứng tầm
với “Hà Nội - Trái tim của cả nước”./.
HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH
THẤM NHUẦN TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH
VỀ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC CÁN BỘ
VÕ THANH BÌNH
Trường Chính trị tỉnh Kon Tum
ia Văn Miếu dưới thời Lê Thánh Tông có đoạn viết: “Hiền tài là nguyên khí
quốc gia, nguyên khí thịnh thì đất nước mạnh và càng lớn lao, nguyên khí yếu
thì thế nước yếu và càng xuống thấp”. Bởi vậy, các bậc vua tài giỏi ngày xưa chẳng
có đời nào lại không chăm lo nuôi dưỡng và đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên
khí. Đối với nước ta hiện nay, điều này càng có ý nghĩa quan trọng vừa có tính cấp
bách, vừa có tính cơ bản lâu dài. Bởi rằng công tác cán bộ là quan trọng nhất, là khâu
then chốt của vấn đề xây dựng Đảng. Muốn làm tốt vấn đề này, chúng ta cần luôn
luôn quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ.
B
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định, vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề có
ý nghĩa quyết định thắng lợi đối với sự nghiệp cách mạng và đối với công tác xây
dựng Đảng. Người cho rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc
thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Vì vậy trong suốt cuộc đời
hoạt động cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo, huấn
luyện cán bộ. Người chỉ thị: “Các cơ quan cần phải chú ý đến việc huấn luyện cán
bộ”, “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Trong công tác cán bộ, Chủ
tịch Hồ Chí Minh yêu cầu Đảng phải có phương thức thực hiện đúng đắn, Đảng “phải
biết rõ cán bộ” để “tìm thấy những nhân tài mới” để “những người hủ hoá cũng lòi
ra”, “phải cất nhắc cán bộ một cách cho đúng” để công việc thành công, “phải khéo
dùng cán bộ” để công việc đạt hiệu quả, “phải phân phối cán bộ cho đúng” để lĩnh
vực nào cũng có người làm việc, có người chịu trách nhiệm trước công việc, trước
nhân dân, “phải giúp cán bộ cho đúng” để họ yên tâm tận tâm, tận lực với công việc,

“phải giữ gìn cán bộ” để đội ngũ cán bộ không bị hao mòn đi.
Những phương châm, hành động trong công tác cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí
Minh luôn luôn đúng đắn trong mọi giai đoạn cách mạng và có ý nghĩa quan trọng
trong thời kỳ đổi mới đất nước hiện nay. Vì vậy hơn lúc nào hết, thực hiện đúng
phương châm về cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh sẽ không chỉ quản lý, sử dụng có
hiệu quả lực lượng cán bộ hiện có mà còn làm cho đội ngũ cán bộ ngày càng lớn
mạnh, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Cùng với việc vạch ra phương châm chỉ đạo chung đối với người cán bộ, Chủ
tịch Hồ Chí Minh còn chỉ ra trách nhiệm và những việc làm cụ thể của người cán bộ
lãnh đạo quản lý để xây dựng và phát huy khả năng của đội ngũ cán bộ, hạn chế
những thiếu sót sai lầm. Bởi không phải ai khác mà chính họ là người trực tiếp thực
hiện công tác cán bộ của Đảng. Chủ tịch Hồ Chí Minh còn vạch rõ cán bộ lãnh đạo
quản lý phải biết “chỉ đạo”, nâng cao năng lực cán bộ, phải biết hết cán bộ, phải khéo
dùng cán bộ, cân nhắc cán bộ, yêu thương cán bộ, phê bình cán bộ. Thực hiện tốt nội
dung yêu cầu đó sẽ làm cho việc sử dụng, bố trí cán bộ hợp lý, có hiệu quả.
Trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay, ở một số cấp, ngành trong nhiều
lĩnh vực đang thiếu những cán bộ có khả năng đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ
mới. Đó là thực tế trong quá trình phát triển. Do đó phải dày công đào tạo, huấn
luyện mới có thể xây dựng đội ngũ cán bộ trung thành, tận tụy, có đủ phẩm chất,
năng lực ngang tầm nhiệm vụ. Nếu người cán bộ lãnh đạo, quản lý khéo dùng “biết
dùng người đúng chỗ đúng việc” như Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ dẫn thì “tài nhỏ hoá
tài to”, góp phần giảm bớt sự thiếu hụt cán bộ. Nhưng nếu cán bộ lãnh đạo, quản lý
mắc các chứng bệnh “ham dùng người bà con, anh em quen biết”, “ham dùng người
nịnh hót mình” không khéo thì “tài to cũng hoá ra tài nhỏ” dẫu có trong tay cả một
“mớ cán bộ” thì cũng vẫn cứ thiếu, mở nhiều trường lớp, đào tạo thật nhiều cũng
không đủ. Như vậy sự thiếu, đủ cán bộ không chỉ đơn thuần thể hiện ở số lượng của
đội ngũ cán bộ, mà còn phụ thuộc vào sự “khéo hay không khéo” dùng người của
người lãnh đạo, quản lý và cái tâm, cái tầm ở họ. Vấn đề cán bộ là vấn đề chung của
toàn Đảng, nhưng cũng là vấn đề cụ thể trực tiếp của mỗi cán bộ quản lý, lãnh đạo.
Đội ngũ cán bộ có lớn hay không, có đủ sức đảm đương các nhiệm vụ mới hay

không, vừa phụ thuộc vào chủ trương, đường lối chung, vừa phụ thuộc rất nhiều vào
đội ngũ cán bộ quản lý. Vì vậy cùng với việc đổi mới chủ trương, biện pháp, chính
sách đào tạo, sử dụng cán bộ theo tinh thần Hội nghị Trung ương ba khoá VIII của
Đảng, chúng ta phải thường xuyên học tập tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ.
Đội ngũ cán bộ hiện nay đang bộc lộ một số mặt yếu kém. Không ít cán bộ dao
động, giảm sút niềm tin, nhận thức mơ hồ về chủ nghĩa Mác – Lênin và chủ nghĩa xã
hội. Một bộ phận cán bộ thoái hoá, biến chất về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức
quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu bất chính, lãng phí của công, quan liêu, ức
hiếp dân, gia trưởng độc đoán, tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa, địa vị, cơ hội,
kém ý thức tổ chức kỷ luật, gây mất đoàn kết nội bộ Đội ngũ cán bộ không đồng
đều, vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, trình độ kiến thức, năng lực của một số
cán bộ lãnh đạo quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, chưa ngang tầm với đòi
hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Những yếu kém về công tác
cán bộ thời gian qua đã được Đảng ta chỉ rõ: “việc đánh giá, sử dụng cán bộ nhiều
khi còn chủ quan, chưa thật công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình
thức Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử
dụng cán bộ. Chất lượng và hiệu quả đào tạo còn thấp Nguyên tắc Đảng thống nhất
lãnh đạo quản lý công tác cán bộ và nguyên tắc tập trung dân chủ chưa được cụ thể
hoá ” (Văn kiện Hội nghị Trung ương ba khoá VIII). Từ những khuyết điểm, yếu
kém của công tác cán bộ trong thời gian qua, những yêu cầu đặt ra đối với công tác
cán bộ trong tình hình hiện nay là rất cấp bách.
Hiện nay toàn Đảng, toàn quân và toàn dân ta đang hưởng ứng cuộc vận động
“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, một sự kiện lớn trong đời
sống chính trị của đất nước ta. Một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu là đẩy
mạnh công tác xây dựng Đảng về chính trị tư tưởng, tổ chức, trong đó có công tác
cán bộ. Những tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ đã được Đảng ta nghiên cứu
vận dụng sáng tạo và được bổ sung phát triển trong các Nghị quyết, chính sách của
Đảng; những giá trị lý luận và thực tiễn trong các tác phẩm của Người về vấn đề này
đến hôm nay vẫn còn nguyên giá trị. Quan điểm, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh
về vấn đề cán bộ trở thành kho tàng lý luận vô cùng quý báu đối với việc xây dựng

đội ngũ cán bộ ngang tầm thời đại, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay, là tài sản
tinh thần to lớn của Đảng và dân tộc ta./.
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
CÔNG TÁC CHỈ ĐẠO TRIỂN KHAI
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ
HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN II (2006-2010)
TRỊNH QUANG SỬ
Chủ tịch UBND thành phố Hải Phòng

ể thực hiện tốt Chương trình cải cách hành chính giai đoạn II (2006 -2010),
khắc phục những tồn tại, yếu kém đã được chỉ ra, với mục tiêu: tạo chuyển
biến mạnh hơn hẳn các năm trước để Hải Phòng đứng trong tốp dẫn đầu các địa
phương cả nước về cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính nhà nước của
thành phố năng động hơn, phục vụ nhân dân tốt hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội và chủ động tham gia hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả; năm 2006
Thành uỷ và Hội đồng nhân dân (HĐND) thành phố đã thống nhất chọn chủ đề hành
động của năm là "Năm cải cách hành chính". Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố
xây dựng Đề án số 1187/ĐA-UBND ngày 8/3/2006 về đẩy mạnh cải cách hành chính
giai đoạn 2006 - 2010; Ban Thường vụ Thành uỷ đã ra Nghị quyết số 02-NQ/TU
ngày 21/3/2006; HĐND thành phố ban hành Nghị quyết số 07/2006/NQ-HĐND ngày
7/4/2006 về đẩy mạnh cải cách hành chính giai đoạn (2006 - 2010) của thành phố Hải
Phòng, nhằm xác định rõ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ, lộ trình, giải pháp
đẩy mạnh cải cách hành chính của thành phố. Tiếp đó, để cụ thể hoá nhiệm vụ cải
cách hành chính trong năm 2006, UBND thành phố ban hành Quyết định số
876/2006/QĐ-UBND ngày 26/4/2006 về Danh mục các nhiệm vụ cụ thể triển khai
chương trình hành động thực hiện chủ đề: “Năm cải cách hành chính-2006” với mục
tiêu: tạo bước chuyển biến rõ nét trong cải cách các thủ tục hành chính; tạo sự thông
thoáng, hấp dẫn cho môi trường đầu tư kinh doanh; nâng cao tinh thần trách nhiệm và
đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức…
Đ

Trong cải cách thủ tục hành chính, thành phố Hải Phòng tập trung nâng cao
chất lượng của bộ phận "một cửa" để khắc phục tình trạng “một cửa” như “văn thư
cải tiến” thông qua thực hiện thí điểm một số mô hình bộ phận tiếp nhận và trả kết
quả theo cơ chế "một cửa" mới: "một cửa" mẫu, hiện đại; "một cửa" liên thông; "một
cửa" có phần độc lập, chuyên trách. UBND thành phố đã chọn hai quận Hồng Bàng,
Ngô Quyền và Sở Kế hoạch và Đầu tư làm điểm về mô hình "một cửa" mẫu, hiện đại
và "một cửa" liên thông. Đặc biệt, mô hình “một cửa” mẫu, hiện đại, được học tập
tiếp thu kinh nghiệm từ thành phố Hồ Chí Minh và được nâng lên một bước về chất
bằng việc: làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ, công chức, đảng viên; sắp xếp lại
nhiệm vụ các phòng chuyên môn để chuyển những nhiệm vụ mang tính dịch vụ công
về bộ phận “một cửa” giải quyết tại chỗ; lựa chọn những cán bộ, công chức có phẩm
chất và trình độ năng lực bố trí làm việc tại bộ phận “một cửa”; tập huấn dài ngày cho
toàn bộ cán bộ, công chức của UBND cấp quận và lãnh đạo UBND cấp phường về
cải cách hành chính; kết hợp áp dụng ISO hành chính và công nghệ thông tin; sửa
chữa, cải tạo địa điểm làm việc của bộ phận “một cửa” rộng rãi, hiện đại để phục vụ
nhân dân…
Đồng thời với việc tập trung chỉ đạo thực hiện “một cửa” mẫu, hiện đại; việc
nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức cũng được
chỉ đạo quyết liệt hơn, cụ thể là: rà soát điều chỉnh nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của
các phòng chuyên môn để tránh chồng chéo, phân công cụ thể nhiệm vụ cho từng cán
bộ, công chức; trên cơ sở đó từng cán bộ, công chức viết cam kết thực hiện tốt nhiệm
vụ và phòng chống tiêu cực theo Quyết định số 3203/QĐ-UB của UBND thành phố
và tổ chức giám sát thực hiện cụ thể, tránh hình thức.
Công tác tập huấn, tuyên truyền cũng được quan tâm chỉ đạo thường xuyên,
mở nhiều lớp, theo nhiều đợt và theo hệ thống ngành, đoàn thể đến cấp cơ sở, tập
trung vào tập huấn kiến thức, nghiệp vụ về công tác cải cách hành chính của thành
phố, nhằm chuyển quyết tâm của lãnh đạo thành phố đến với đội ngũ cán bộ, công
chức các ngành, các cấp và nhân dân. Song song với việc triển khai thực hiện các
nhiệm vụ đề ra, lãnh đạo UBND thành phố tập trung kiểm tra, hướng dẫn các sở,
ngành, UBND các cấp trong lập kế hoạch cụ thể và triển khai nhiệm vụ cải cách hành

chính của sở, ngành, địa phương mình.
Năm 2007, nhằm khắc phục những hạn chế, yếu kém và phát huy những kết
quả công tác cải cách hành chính năm 2006; Thành uỷ, HĐND, UBND thành phố đã
tiếp tục chọn chủ đề hành động của năm là “đẩy mạnh cải cách hành chính”. UBND
thành phố ra Quyết định số 351/2007/QĐ-UBND ngày 8/3/2007 ban hành kế hoạch
thực hiện chủ đề: "Năm đẩy mạnh cải cách hành chính - 2007” của thành phố Hải
Phòng, với 17 nhiệm vụ và 5 giải pháp cụ thể:
Tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chú trọng
vào các nội dung quy tắc ứng xử, văn minh công sở, kỹ năng hành chính; tuyên
truyền sâu rộng về Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ; tập
trung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt. Tổ chức thi tuyển công
chức dự bị, có đổi mới, có cạnh tranh, công bằng, công khai, bước đầu góp phần nâng
cao chất lượng “đầu vào” của công chức; triển khai thi tuyển công chức cấp xã…
Với mô hình “một cửa” mẫu, hiện đại tại quận Ngô Quyền, Hồng Bàng và theo
Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg ngày 22/6/2007 của Thủ tướng Chính phủ, tiếp tục
hoàn thiện và triển khai mở rộng mô hình “một cửa” liên thông, hiện đại tại quận
Kiến An, Hải An, Lê Chân, huyện Thuỷ Nguyên và Bảo hiểm xã hội thành phố; làm
điểm bộ phận “một cửa” liên thông, hiện đại tại 5 phường của quận Ngô Quyền, quận
Hồng Bàng đối với lĩnh vực cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, cấp giấy phép
xây dựng. Coi đây là khâu “bản lề” để các địa phương thực hiện có chất lượng hơn
các nội dung cải cách hành chính.
Chủ tịch UBND thành phố dành nhiều thời gian hơn để kiểm tra, chỉ đạo quyết
liệt công tác cải cách hành chính tại các cơ quan, đơn vị trọng điểm trong thực hiện
nhiệm vụ cải cách hành chính; tăng cường việc giám sát của HĐND các cấp, của các
tổ chức đoàn thể xã hội đối với công tác cải cách hành chính; tổ chức lấy phiếu thăm
dò dư luận đánh giá cán bộ, công chức và 10 cơ quan hành chính nhà nước về thực
hiện cải cách hành chính và về tinh thần phục vụ nhân dân.
Qua hai năm (2006 và 2007) tập trung chỉ đạo thực hiện sâu nội dung cải cách
thể chế, đặc biệt là cải cách thủ tục hành chính và đổi mới, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, công tác cải cách hành chính của thành phố đã đạt được

những kết quả quan trọng. Thời gian giải quyết thủ tục hành chính tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư, quận Ngô Quyền, Hồng Bàng đã giảm 80%, số lượng thủ tục hành chính
được giải quyết tăng gấp 2 lần so với cùng kỳ trước đó. Kết quả thăm dò cho thấy
94% người dân và tổ chức đã hài lòng với việc giải quyết thủ tục hành chính và tinh
thần thái độ phục vụ của cán bộ, công chức bộ phận “một cửa” liên thông, hiện đại.
Năm 2008, thực hiện Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 1/8/2007 của Hội nghị
Trung ương 5 (khoá X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý của bộ máy nhà nước, Thành uỷ đã tiếp tục chọn chủ đề hành động của năm
2008 là “đẩy mạnh cải cách hành chính và giải phóng mặt bằng”. Ban Thường vụ
Thành uỷ đã tổ chức sơ kết 2 năm (2006-2007) thực hiện Nghị quyết chuyên đề về
đẩy mạnh cải cách hành chính; ban hành Chương trình hành động số 16-CTr/TU
ngày 25/3/2008 thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khoá X) về đẩy mạnh cải cách
hành chính; UBND thành phố tập trung chỉ đạo triển khai cải cách hành chính trên cả
5 nội dung: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy, đổi mới, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và hiện đại hoá nền hành chính
nhà nước; đã ban hành Quyết định số 613/QĐ-UBND ngày 16/4/2008 về Kế hoạch
cải cách hành chính năm 2008, thực hiện chủ đề “đẩy mạnh cải cách hành chính và
giải phóng mặt bằng” với một số việc chính là: hoàn thành có chất lượng việc sắp xếp
các cơ quan chuyên môn theo Nghị định số 13,14 của Chính phủ về tổ chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện; tiếp tục nhân rộng mô hình “một
cửa” liên thông, hiện đại; nâng cao chất lượng trong đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng
cán bộ, công chức; cải cách hành chính trong giải phóng mặt bằng; xây dựng cổng
thông tin điện tử thành phố đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá nền hành chính, phục vụ
tốt tổ chức và nhân dân thành phố.
Triển khai thực hiện các Nghị định số 13, 14 của Chính phủ, Ban Thường vụ
Thành uỷ đã xây dựng Đề án số 03-ĐA/TU ngày 25/3/2008 về việc sắp xếp, kiện
toàn tổ chức bộ máy, cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5 (khoá X); Ban
cán sự Đảng UBND thành phố xây dựng Đề án số 1348/ĐA-BCSĐ ngày 19/3/2008
về việc sắp xếp các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố và UBND quận,
huyện. Do có chuẩn bị chu đáo và có bước đi thích hợp nên việc triển khai thực hiện

bảo đảm đúng tiến độ quy định và chất lượng; số cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố sau khi sắp xếp còn 18 sở; số phòng chuyên môn thuộc UBND quận,
huyện sau sắp xếp lại còn 12 phòng theo quy định. Việc bố trí, sắp xếp cán bộ lãnh
đạo (nhất là cấp phó) thuộc các sở đã tương đối hợp lý so với quy định của Chính
phủ. Số tạm vượt không nhiều (hiện Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có 5
phó giám đốc; Sở Công Thương có 4 phó giám đốc; Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch
có 6 phó giám đốc; còn lại các sở đều bảo đảm đúng quy định về số lượng cán bộ
lãnh đạo. Ở cấp quận, huyện số cán bộ lãnh đạo phòng ít hơn hoặc đúng quy định).
Về sắp xếp tổ chức: đã chủ động thành lập Chi cục Dân số - Kế hoạch hoá gia đình;
Ban Thi đua - Khen thưởng và Ban Tôn giáo được tổ chức lại tương đương Chi cục
thuộc Sở Nội vụ. Các sở hợp nhất đều thực hiện hợp nhất Văn phòng, Thanh tra,
Phòng Kế hoạch- Tài chính (nếu có) để thống nhất điều hành ngay. Vì vậy, không
vướng mắc hoặc phải thành lập lại Chi cục Dân số - Kế hoạch hoá gia đình, Ban Thi
đua - khen thưởng, Ban Tôn giáo… như một số địa phương khác.
Tiếp tục nhân rộng mô hình “một cửa” liên thông, hiện đại tại các quận Dương
Kinh, Đồ Sơn, huyện Vĩnh Bảo, Tiên Lãng, An Dương và mở rộng mô hình liên
thông, hiện đại xuống 10 phường, xã tại các quận Hồng Bàng, Ngô Quyền, Kiến An,
Hải An, Lê Chân và huyện Thuỷ Nguyên (đến nay các địa phương đã cơ bản hoàn
thành các khâu chuẩn bị, đang tiếp tục hoàn thiện để đưa vào hoạt động trong tháng
11-12/2008). Chỉ đạo từng bước nâng cao chất lượng “một cửa” trong từng cơ quan:
Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường để tiến tới “một
cửa” liên thông trong lĩnh vực giải quyết các thủ tục cho dự án đầu tư, xây dựng.
Tập trung thực hiện thí điểm việc thi tuyển chọn một số chức danh lãnh đạo
cấp phòng, đơn vị sự nghiệp theo Đề án của UBND thành phố. Đến nay, Hải Phòng
đã tổ chức thi tuyển chọn chức danh trưởng, phó trưởng phòng của Sở Nội vụ; đang
tích cực chuẩn bị thi tuyển chức danh trưởng, phó trưởng phòng hoặc trưởng, phó
đơn vị sự nghiệp tại Sở Tư pháp, Sở Công Thương, Sở Văn hoá - Thể thao và Du
lịch, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, quận Lê
Chân, huyện Thuỷ Nguyên.
Đổi mới cách thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức về cải cách hành

chính, quản lý nhà nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Triển khai một số đề án xây
dựng nguồn nhân lực chất lượng cao…
Nhìn chung, với những kết quả đạt được, thành phố đã huy động được cả hệ
thống chính trị tham gia vào công tác cải cách hành chính, đóng góp cho việc tuyên
truyền, giáo dục về cải cách hành chính, giám sát thực hiện cải cách hành chính và
hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tạo chuyển biến lớn trong nhận thức
của lãnh đạo các cấp uỷ đảng, chính quyền về công tác cải cách hành chính; tạo ra
nhiều điểm sáng về công tác cải cách hành chính.
Tuy nhiên, so với yêu cầu vẫn còn một số hạn chế, yếu kém. Công tác kiểm tra,
giám sát việc thực hiện của các cấp, ngành chưa thường xuyên, nghiêm túc và bài
bản; công tác chỉ đạo, điều hành, tổ chức thực hiện của người đứng đầu ở một số sở,
ngành, UBND các cấp còn thiếu kiên quyết, chưa thực sự quyết liệt, đồng bộ để tạo
sự chuyển biến thực sự đối với công tác cải cách hành chính nói chung và cải cách
thủ tục hành chính theo cơ chế “một cửa” nói riêng; chưa đổi mới nhiều trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng; triển khai “một cửa” liên thông trong lĩnh vực giải quyết các
thủ tục cho dự án đầu tư xây dựng còn khó khăn, vướng mắc. Chất lượng cải cách
hành chính chưa đồng đều, rộng khắp
Qua gần 3 năm triển khai thực hiện giai đoạn II, UBND thành phố Hải Phòng
rút ra một số kinh nghiệm trong công tác chỉ đạo triển khai công tác cải cách hành
chính là:
1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng đối với nhiệm vụ cải cách hành
chính theo đúng tư tưởng chỉ đạo của Thành uỷ là: cải cách hành chính gắn với xây
dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, đấu tranh phòng chống tham nhũng, lãng
phí, phải thật sự trở thành quyết tâm chính trị của toàn Đảng bộ, quân và dân thành phố.
Gắn cải cách hành chính với đổi mới phương thức chỉ đạo, điều hành của các cấp chính
quyền; nâng cao chất lượng công tác của các cơ quan hành chính nhà nước theo hướng
công khai, minh bạch, dân chủ, chịu sự kiểm tra, giám sát của nhân dân.
2. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cấp uỷ, chính quyền trong triển
khai các nội dung, nhiệm vụ của cải cách hành chính; đồng thời xây dựng và thực
hiện cơ chế giám sát của nhân dân. Qua kiểm tra giám sát, kịp thời nhân rộng các mô

hình thực hiện có hiệu quả; đồng thời phát hiện, xử lý kịp thời những tổ chức, cá
nhân có sai phạm.
3. Coi trọng công tác thí điểm, làm điểm trong triển khai cải cách hành chính.
Thông qua thí điểm để đánh giá, sơ kết, tổng kết, rút ra những vấn đề cần xử lý tiếp
và nhân rộng, bảo đảm cải cách hành chính đạt hiệu quả cao; việc lựa chọn đúng một
số lĩnh vực làm khâu đột phá để công tác cải cách hành chính đạt kết quả cao là yếu
tố quan trọng bảo đảm sự thành công.
4. Vai trò, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước là yếu tố
quyết định: qua kiểm tra thực tế các sở, ngành, địa phương triển khai cải cách hành
chính đạt kết quả tốt có nguyên nhân quyết định là sự quan tâm chỉ đạo của cấp uỷ và
đích thân người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
5. Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật và cải cách hành
chính. Các cơ quan hành chính nhà nước trước hết phải coi nhân dân và doanh nghiệp
là đối tượng để hướng dẫn và phục vụ. Phải tạo cho được sự chuyển biến căn bản
trong nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là người đứng đầu cơ quan
hành chính nhà nước các cấp.
6. Vai trò của cơ quan chuyên môn, bộ phận tham mưu của người đứng đầu uỷ
ban nhân dân thành phố, các sở, ngành, địa phương là rất quan trọng; nếu năng lực
yếu cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả cải cách hành chính.
7. Cần chọn, bố trí cán bộ, công chức có đủ trình độ năng lực chuyên môn, và
thái độ phục vụ tốt ở bộ phận “một cửa”; cần đào tạo chuyên sâu cho cán bộ, công
chức về cải cách hành chính và cơ chế “một cửa”; có chế độ, chính sách phù hợp cho
đội ngũ này.
8. Cải cách hành chính phải triển khai đồng bộ từ trên xuống dưới, gắn cải cách
hành chính với thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở. Tạo điều kiện cao nhất để nhân
dân, tổ chức chính trị-xã hội, doanh nghiệp giám sát, kiểm tra công tác cải cách hành
chính; chú ý lấy ý kiến nhân dân, đối thoại trực tiếp với nhân dân và doanh nghiệp.
Tổ chức lấy phiếu đánh giá từ nhân dân và doanh nghiệp về bộ máy hành chính nhà
nước và kết quả thực hiện cải cách hành chính là cần thiết, để tham khảo và chỉnh
đốn bộ máy.

9. Cần tăng cường phân cấp và uỷ quyền hợp lý cho các sở, ngành, uỷ ban
nhân dân các cấp để tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cải cách hành chính
và thực hiện nhiệm vụ chính trị ở các cơ quan, đơn vị.
10. Cần áp dụng đồng bộ công nghệ thông tin, áp dụng Hệ thống quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 vào hoạt động của bộ phận "một cửa"
nói riêng và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước nói chung.
11. Cần đầu tư kinh phí thích đáng cho công tác cải cách hành chính; và có thể
nói công trình phục vụ mô hình “một cửa” liên thông, hiện đại là một trong những
công trình hiệu quả nhất./.
QUẢN LÝ HỒ SƠ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
TS. VŨ ĐĂNG MINH
Vụ Tổng hợp, Bộ Nội vụ
1. Hồ sơ và công tác xây dựng, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức
a. Vị trí, vai trò của hồ sơ cán bộ, công chức
Hồ sơ cán bộ, công chức là một trong những tài liệu không thể thiếu trong
công tác quản lý cán bộ, công chức. Hồ sơ cán bộ, công chức là tài liệu quan trọng
có tính pháp lý phản ánh trung thực về nguồn gốc, quá trình trưởng thành, phẩm
chất, năng lực, phong cách, các hoạt động và mối quan hệ gia đình - xã hội của
người cán bộ, công chức. Hồ sơ cán bộ, công chức là cơ sở giúp cơ quan có thẩm
quyền quản lý cán bộ, công chức nghiên cứu nắm được một cách đầy đủ nhất về
bản thân người cán bộ, công chức, cung cấp những thông tin tin cậy để phân biệt
được phẩm chất chính trị, năng lực công tác, đạo đức tác phong, hoàn cảnh gia
đình, quan hệ xã hội của cán bộ, công chức phục vụ cho công tác sử dụng, đào tạo,
bồi dưỡng và bố trí cán bộ, công chức.
Hồ sơ cán bộ, công chức còn là căn cứ để cơ quan quản lý và sử dụng theo dõi
và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức được đầy đủ và chính xác
hơn; làm cơ sở để đánh giá, tuyển chọn, khen thưởng những cán bộ, công chức tận
tuỵ, gương mẫu và thực hiện chế độ bảo hiểm đối với cán bộ, công chức.
b. Một số nguyên tắc cơ bản trong công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ,

công chức
Xuất phát từ vị trí, vai trò của hồ sơ cán bộ, công chức nêu trên, yêu cầu đặt ra
đối với công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức phải bảo đảm những
nội dung cơ bản sau:
- Trước hết, cần khẳng định hồ sơ cán bộ, công chức là tài sản của cơ quan nhà
nước, là một phần di sản quan trọng của cơ quan không ai có quyền phát tán, mua
bán và trao đổi. Do đó, hồ sơ cán bộ, công chức cần được quản lý, giám sát và bổ
sung thường xuyên để phục vụ cho công tác nhân sự của cơ quan, tổ chức, đơn vị của
nhà nước.
- Hai là, công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức thuộc thẩm
quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức. Hồ sơ
gắn liền với hoạt động của cán bộ, công chức từ khi được tuyển dụng đến khi rời khỏi
cơ quan nhà nước. Do vậy, ngay từ đầu cơ quan có trách nhiệm hướng dẫn người mới
được tuyển dụng kê khai lý lịch và nộp văn bằng, chứng chỉ cùng các loại giấy tờ có
liên quan khác để thẩm tra, xác minh và hoàn thiện thủ tục lập hồ sơ ban đầu (hồ sơ
gốc) đưa vào theo dõi, quản lý.
- Ba là, cấp nào quản lý cán bộ, công chức thì cấp đó trực tiếp quản lý hồ sơ
của người đó. Khi cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển thì hồ sơ sẽ
chuyển cho cơ quan mới quản lý và theo dõi. Việc chuyển giao hồ sơ phải do cơ quan
tiếp nhận cán bộ, công chức trực tiếp thực hiện mà không để cán bộ, công chức tự
chuyển hồ sơ của mình, đồng thời phải kiểm tra và lập biên bản bàn giao theo đúng
quy định. Trường hợp làm mất hồ sơ cán bộ, công chức được coi là làm mất tài sản
của nhà nước.
- Bốn là, hồ sơ cán bộ, công chức được quản lý, sử dụng theo chế độ tài liệu
mật, chỉ những người có thẩm quyền hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý hồ sơ cán
bộ, công chức cho phép mới được nghiên cứu, khai thác hồ sơ.
- Năm là, mỗi tiêu chí thông tin trong các thành phần tài liệu của hồ sơ cán bộ,
công chức là cơ sở quan trọng để phục vụ công tác nghiên cứu, nhận xét, đánh giá cá
nhân cán bộ, công chức và tổng hợp, thống kê đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, hồ
sơ cán bộ, công chức phải được quản lý khoa học và thống nhất.

- Sáu là, cán bộ, công chức được giao quản lý hồ sơ phải là người có phẩm chất
đạo đức tốt, lập trường chính trị vững vàng; có nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm và
tận tuỵ với công việc được giao. Nếu để hư hỏng, mối mọt làm chất lượng hồ sơ giảm
sút phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức, đơn vị và phải bị xử lý kỷ luật theo
quy định của pháp luật.
c. Ý nghĩa của công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức
Quản lý cán bộ, công chức là việc làm chủ động, thường xuyên của các cơ quan
có thẩm quyền theo phân cấp quản lý. Do vậy, để nắm bắt thông tin về cán bộ, công
chức ngoài việc tiếp xúc trực tiếp hoặc thông qua các kênh thông tin khác như: nhận
xét đánh giá của cấp quản lý trực tiếp về cán bộ, kết quả công việc mà cán bộ, công
chức được giao, phản ánh của dư luận quần chúng thì nhất thiết phải tiến hành
nghiên cứu hồ sơ cán bộ, công chức. Vì hồ sơ là tài liệu tập hợp thông tin đầy đủ,
chính xác, toàn diện, tin cậy, có tính pháp lý về quá trình hoạt động và trưởng thành
của cán bộ, công chức và qua đó cũng có thể hiểu thêm những vấn đề liên quan khác.
Trong công tác quản lý cán bộ, công chức việc xây dựng và quản lý hồ sơ là
một nhiệm vụ quan trọng. Làm tốt công tác hồ sơ cán bộ, công chức cũng sẽ góp
phần đắc lực cho công tác thống kê, tổng hợp phục vụ nghiên cứu, tổng kết, đánh giá
thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về phương diện số lượng, cơ cấu, trình độ trong
từng giai đoạn cách mạng, qua đó đánh giá hiệu quả các chủ trương, đường lối công
tác cán bộ của Đảng. Công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cùng với công tác thống kê,
tổng hợp về cán bộ, công chức góp phần quan trọng vào việc nghiên cứu, hoạch định
chính sách, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
2. Đánh giá thực trạng thể chế quản lý hồ sơ cán bộ, công chức
Từ ngày thành lập đến nay, tuỳ theo đòi hỏi của từng giai đoạn cách mạng,
Đảng ta đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị, hướng dẫn và tổ chức cho cán bộ, đảng viên
viết lý lịch, cụ thể: Thông tri số 297-TT/TW ngày 20-4-1974 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng (khoá III) về việc viết lý lịch và quản lý hồ sơ, lý lịch đảng viên nhận xét:
'' việc quản lý hồ sơ, lý lịch đảng viên vẫn chưa có nền nếp, chưa quy định rõ trách
nhiệm quản lý hồ sơ, lý lịch đảng viên''. Theo đó, Ban Bí thư quy định: “mỗi đảng
viên phải có lý lịch và sơ yếu lý lịch (theo mẫu thống nhất do Ban Tổ chức Trung

ương hướng dẫn) việc quản lý hồ sơ lý lịch cán bộ thực hiện theo quy định về phân
cấp quản lý cán bộ.
Về các tiêu chí trong hồ sơ và mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ: từ trước đến nay,
đã bốn lần ban hành mẫu lý lịch và hướng dẫn kê khai lý lịch; các mẫu lý lịch cán bộ,
sơ yếu lý lịch, bổ sung lý lịch và hướng dẫn do Ban Tổ chức Trung ương xây dựng
và được thực hiện thống nhất trong hệ thống chính trị.
Sau nhiều lần rút kinh nghiệm, chỉnh lý, đến nay về cơ bản các mẫu biểu quản
lý hồ sơ do Ban Tổ chức Trung ương ban hành đều tiếp thu những ưu điểm của các
mẫu trước đây, phân định rõ ràng hơn các nhóm thông tin như: sơ yếu lý lịch; quá
trình đào tạo; quá trình công tác; quan hệ gia đình; khen thưởng kỷ luật; hoàn cảnh
kinh tế bản thân và gia đình; kê khai tài sản nhà, đất, các tài sản có giá trị lớn; quá
trình lương. Đặc biệt chú ý đến quan hệ với nước ngoài (bản thân đi nước ngoài, vợ
con đi nước ngoài); tham gia các hội, tổ chức khác trong và ngoài nước của bản thân
và gia đình.
Đối với việc quản lý hồ sơ công chức, Điều 13 Sắc lệnh số 76-SL ngày
20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành Quy chế công chức Việt Nam đã
quy định “mỗi bộ giữ danh sách và hồ sơ lý lịch công chức thuộc quyền. Cấp được sử
dụng công chức giữ một bản thứ hai. Bộ Nội vụ giữ danh sách và phiếu cá nhân công
chức toàn quốc.'' Như vậy, ngay từ thời kỳ đầu đã quy định mỗi công chức Việt Nam
có hồ sơ lý lịch công chức, phiếu cá nhân. Nhưng sau đó, do hoàn cảnh kháng chiến
nên chưa thực hiện được việc cụ thể hoá các tiêu chí, mẫu biểu trong hồ sơ lý lịch
công chức.
Kết quả điều tra thực trạng công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại 22 cơ
quan, đơn vị thuộc khối đảng, đoàn thể chính trị ở Trung ương, 5 bộ, ngành và 15
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương tháng 9/2005 cho thấy: 77,72% cơ quan không
đủ trang bị, thiết bị và cơ sở vật chất để quản lý hồ sơ; 81,82% người trực tiếp làm
công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức không được tập huấn về chuyên môn,
nghiệp vụ
Như vậy, trên thực tế Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản liên quan đến công
tác hồ sơ công chức, công nhân viên chức. Song do còn thiếu các quy định về thẩm

quyền và trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc lập, lưu giữ, bảo
quản, khai thác, bổ sung và theo dõi hồ sơ một cách cụ thể; chưa có quy định thống
nhất về thành phần và mẫu biểu quản lý hồ sơ và đặc biệt là chưa có chính sách bố trí
và sử dụng đối với những người trực tiếp làm công tác quản lý hồ sơ nên trên thực tế
công tác này ở các bộ, ngành và địa phương triển khai thiếu đồng bộ và thống nhất.
Ngày 6/11/2006, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ký Quyết định số 14/2006/QĐ-BNV
ban hành Quy chế quản lý hồ sơ cán bộ, công chức. Đây là lần đầu trong lịch sử hành
chính nước nhà hồ sơ của cán bộ, công chức (chủ thể của nền hành chính) đã được cơ
quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức ban hành riêng một văn bản quy
phạm pháp luật để thực hiện thống nhất trong cả nước.
Ngoài những khái niệm, nguyên tắc chung, Quy chế này đã cụ thể hoá các nội
dung như: quy định thành phần tài liệu trong bộ hồ sơ cán bộ, công chức gồm có
những loại tài liệu nào; các biểu mẫu làm công cụ phục vụ công tác quản lý hồ sơ;
quy định về lập hồ sơ, về bổ sung, chuyển giao, tiếp nhận, nghiên cứu, sử dụng hồ sơ;
về lưu giữ, sắp xếp hồ sơ; về bảo quản, bảo mật hồ sơ; chế độ báo cáo tình hình quản
lý hồ sơ; quản lý hồ sơ điện tử và đặc biệt là quy định về chế độ bồi dưỡng nghiệp vụ
đối với những người trực tiếp làm công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức. Mặt
khác, để làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của các chủ thể trong công tác quản lý hồ
sơ cán bộ, công chức, Quy chế đã quy định cụ thể trách nhiệm của cơ quan có thẩm
quyền quản lý cán bộ, công chức, cơ quan trực tiếp quản lý hồ sơ; cán bộ, công chức
trực tiếp làm công tác quản lý hồ sơ, trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức
đối với chính hồ sơ cá nhân của mình, đồng thời, phân công cụ thể trách nhiệm tổ
chức thực hiện Quy chế này. Trong đó, quy định rõ thẩm quyền của bộ, ngành và tỉnh
trong việc quản lý hồ sơ cán bộ, công chức; thẩm quyền và trách nhiệm của Bộ Nội
vụ và trách nhiệm của Vụ Tổ chức cán bộ và Sở Nội vụ trong việc tham mưu cho
Chính phủ, bộ, ngành và địa phương những nội dung cụ thể trong việc quản lý hồ sơ
cán bộ, công chức.
Tiếp đó, ngày 18/6/2007, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số
06/2007/QĐ-BNV quy định cụ thể 12 loại thành phần hồ sơ và mẫu biểu quản lý hồ sơ
cán bộ, công chức, đồng thời tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ về quản lý hồ sơ và

hướng dẫn chi tiết việc kê khai và sử dụng 12 thành phần và mẫu biểu này cho cán bộ,
công chức ngành tổ chức thuộc các bộ, ngành, địa phương và một số doanh nghiệp nhà
nước có quy mô lớn trong toàn quốc nhằm từng bước đưa công tác này đi vào nền nếp,
khắc phục việc quản lý manh mún và thiếu nhất quán trong thời gian qua.
3. Một số kiến nghị và giải pháp
Để sớm đưa công tác quản lý hồ sơ đi vào nền nếp, nâng cao hiệu quả sử dụng,
khai thác hồ sơ đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý cán bộ, công chức trong điều
kiện đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, xin có một số kiến nghị và đề xuất như sau:
a. Dự thảo Luật Cán bộ, công chức cần có một số điều quy định cụ thể về hồ
sơ, nguyên tắc quản lý và phân công, phân cấp thẩm quyền quản lý hồ sơ theo hướng:
Chính phủ thống nhất quy định về hồ sơ cán bộ, công chức để áp dụng thống nhất đối
với tất cả các đối tượng điều chỉnh quy định tại Luật Cán bộ, công chức.
b. Thành lập một bộ phận trực thuộc Bộ Nội vụ có chức năng tham mưu giúp
Bộ trưởng Bộ Nội vụ thực hiện quản lý nhà nước về công tác hồ sơ cán bộ, công
chức để thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của Luật Cán bộ, công chức về quản
lý hồ sơ cán bộ, công chức.
c. Các cơ quan có thẩm quyền ban hành các quy định về bảo đảm nguồn lực và
cơ sở vật chất, kỹ thuật cho công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức như: quy định
về định biên làm công tác quản lý hồ sơ; chế độ bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ về
công tác hồ sơ cán bộ; chế độ kiểm tra, báo cáo công tác hồ sơ cán bộ; cơ sở vật chất
để lưu giữ, bảo quản hồ sơ, mẫu biểu hồ sơ.
d. Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng và trình
cấp có thẩm quyền ban hành tiêu chuẩn chức danh và chế độ chính sách đối với
người làm công tác quản lý hồ sơ. Vì hồ sơ cán bộ là tài liệu mật của quốc gia, nên
người làm công tác quản lý hồ sơ cán bộ ngoài tiêu chuẩn bồi dưỡng độc hại theo quy
định của Pháp lệnh Lưu trữ quốc gia, đề nghị nghiên cứu áp dụng tiêu chuẩn như đối
với người làm công tác cơ yếu.
đ. Cơ quan quản lý cán bộ các cấp (Vụ Tổ chức cán bộ và Sở Nội vụ) tiến hành
rà soát và xử lý nghiêm minh những trường hợp cố tình sử dụng các tài liệu cá nhân
kê khai không trung thực.

e. Từng bước hiện đại hoá công cụ quản lý hồ sơ cán bộ, công chức như: trang
bị máy vi tính, thống nhất dùng máy vi tính và phần mềm chung hỗ trợ công tác quản
lý hồ sơ, công tác tổ chức cán bộ; tiến tới xây dựng một cơ sở dữ liệu quốc gia về cán
bộ, công chức.
f. Đề nghị cấp có thẩm quyền sớm nghiên cứu và biên soạn cuốn sổ tay nghiệp vụ
về công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công
chức trong công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức; quy định thống nhất mẫu các loại
tem niêm phong hồ sơ, các loại sổ theo dõi, quản lý hồ sơ để thực hiện thống nhất.
g. Sớm ban hành quy chế quản lý hồ sơ điện tử để triển khai việc xây dựng cơ
sở dữ liệu và phần mềm quản lý cán bộ, công chức thống nhất trong toàn quốc, khắc
phục sự chồng chéo, gây lãng phí khi triển khai thực hiện.
Công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan
trọng của công tác cán bộ, do vậy rất cần được sự quan tâm đầy đủ, sự chỉ đạo sát sao
của lãnh đạo các cấp cũng như tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức
với chính hồ sơ cá nhân của mình và sự tận tâm, tận tụy của những người trực tiếp
làm công tác hồ sơ cán bộ, công chức. Như vậy, công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công
chức ở nước ta sẽ sớm đi vào nền nếp và hoạt động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
quản lý cán bộ, công chức trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước./.
Bàn thêm về giám sát, đánh giá
công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức
NCS. LẠI ĐỨC VƯỢNG
Vụ Đào tạo, bồi dưỡng CB,CC nhà nước, Bộ Nội vụ
1. Quan niệm về giám sát, đánh giá
Giám sát là một trong những chức năng của quản lý liên quan đến việc thu thập
một cách thường xuyên dữ liệu theo các tiêu chí xác định trước, giúp các cấp lãnh
đạo, quản lý có thông tin để xác định xem có đủ các tiêu chí: nguồn lực vật chất và tài
chính; những người chịu trách nhiệm có đủ phẩm chất cá nhân và kỹ thuật cần thiết;
các hoạt động có diễn ra theo kế hoạch; kế hoạch đề ra có được tuân thủ và bảo đảm
đạt các mục tiêu và kết quả mong đợi. Giám sát là việc thu thập, phân tích liên tục và

thường xuyên các dữ liệu liên quan đến triển khai công việc nhằm đánh giá tiến độ
thực hiện công việc. Mục đích của giám sát là đưa ra những yêu cầu điều chỉnh cần
thiết trong quá trình triển khai để bảo đảm sự thành công của công việc. Giám sát
trước hết là hoạt động nội bộ, một phần quan trọng của phương thức quản lý hiệu quả
và vì vậy là một phần không tách rời trong hoạt động quản lý hàng ngày.
Phạm vi giám sát bao quát hầu hết các hoạt động quản lý; định hướng giám sát
theo quy trình, đầu vào, đầu ra; mục đích giám sát để so sánh tiến độ với mục tiêu đặt ra
hay chất lượng với các tiêu chuẩn đề ra; tần xuất thực hiện là thường xuyên; công cụ
giám sát là hệ thống báo cáo, hệ thống tiêu chuẩn chất lượng, hệ thống thông tin quản lý;
chủ thể thực hiện giám sát do tổ chức tự thực hiện hoặc có thể giao cho bên ngoài.
Đánh giá là một trong những chức năng của quản lý liên quan quy trình chuyển
đổi các dữ liệu giám sát thành thông tin và kiến thức. Đánh giá là quy trình hỗ trợ
việc ra quyết định của các cán bộ quản lý. Mặc dù đánh giá chỉ diễn ra sau khi các dữ
liệu đã được thu thập và phân tích, phương pháp đánh giá cần được xác định ngay từ
giai đoạn thiết lập mục tiêu. Đánh giá đặt ra các nguyên tắc cho công tác giám sát, cụ
thể là các chỉ dẫn về việc thông tin phải được thu thập và sử dụng như thế nào. Đánh
giá không phải để đánh giá mà phải gắn với các mục tiêu được xác định trước và chỉ
ra hiệu quả công việc có thể được nâng cao như thế nào trước khi tiền bạc, thời gian
và các nguồn lực khác tiêu tốn vào công tác giám sát.
Phạm vi đánh giá tập trung vào các lĩnh vực, kết quả quan trọng; định hướng
đánh giá theo kết quả, đầu ra và tác động; mục đích đánh giá là cung cấp cho lãnh
đạo các thông tin hướng tới việc hoàn thiện liên tục, thực hiện điều chỉnh và nâng cao
hiệu quả công việc; tần xuất thực hiện là thường xuyên hoặc ngẫu nhiên; công cụ
đánh giá các phiếu, tiêu chí đánh giá và các phương pháp cụ thể khác dựa trên mục
đích đánh giá; chủ thể thực hiện đánh giá là tổ chức tự thực hiện nhưng để bảo đảm
tính khách quan và độc lập nên giao cho các tổ chức bên ngoài thực hiện.
Giám sát, đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực của
tổ chức bằng cách thúc đẩy việc học tập qua trải nghiệm và bảo đảm rằng tổ chức đạt
được các mục tiêu đề ra. Giám sát và đánh giá là hai quy trình riêng biệt. Mặc dù
giám sát và đánh giá cùng nằm trong hệ thống, song đó vẫn là hai phạm trù độc lập

và có mục đích khác nhau. Giám sát, đánh giá luôn gắn với nhau. Giám sát cung cấp
dữ liệu ban đầu để có câu trả lời cho các câu hỏi đặt ra trong khi đánh giá giúp mang
lại giá trị cho các dữ liệu thu được từ giám sát. Đánh giá nói chung là quá trình nhờ
vào đó mà rút ra được các bài học kinh nghiệm, các khuyến nghị và đưa ra các biện
pháp cải tiến.
2. Giám sát, đánh giá công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
Giám sát, đánh giá công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực hành chính nhà nước có thể được xem là hoạt động thu thập thông tin một
cách có hệ thống liên quan đến việc triển khai chính sách đào tạo, quản lý đào tạo và
tổ chức đào tạo từ trung ương đến địa phương; những hoạt động liên quan đến phát
triển năng lực của nguồn nhân lực hành chính nhà nước và chính những thông tin liên
quan đến bản thân việc giám sát, đánh giá. Thông tin thu được từ hoạt động giám sát
có thể sử dụng để đánh giá xem các kết quả và đầu ra mong đợi có đạt được không và
cần có những điều chỉnh gì. Giám sát và đánh giá định kỳ đào tạo, bồi dưỡng cung
cấp thông tin cho các cán bộ quản lý điều chỉnh hoạt động của họ và bảo đảm đào
tạo, bồi dưỡng đóng góp vào năng lực hiệu quả của tổ chức và không lãng phí nguồn
lực.
Đối với đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước, giám sát có
thể được xem là một phần không tách rời của hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng,
một chức năng không tách rời của hệ thống quản lý đào tạo. Nói cách khác, mỗi cơ
quan trong hệ thống phải có cơ chế giám sát nội bộ riêng và phải có khả năng giám
sát công việc của cơ quan cấp dưới. Nền tảng cho hoạt động giám sát trong hệ thống
quản lý đào tạo có thể là chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị và đặc biệt là
một hệ thống các mục tiêu và tiêu chuẩn chất lượng được thiết lập cho các cơ sở đào
tạo, cơ quan quản lý đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ giảng viên, hệ thống chương
trình.v.v…
Đánh giá trong hệ thống quản lý đào tạo ở nghĩa rộng là quy trình xác định các
kết quả, đầu ra mong muốn đối với việc liên quan chất lượng nguồn nhân lực hành
chính nhà nước có đạt được hay không hay hệ thống có liên tục hoàn thiện, cải tiến

hay không. Quy trình đánh giá được thực hiện thông qua việc thiết lập các tiêu chí
đánh giá cho các cơ quan, đơn vị và chức năng khác nhau và kiểm tra các tiêu chí đó
có đạt được hay không. Các tiêu chí đánh giá nói chung cần phải gắn hoặc xuất phát
từ các mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính của nhà nước cũng
như gắn với các yêu cầu nêu ra trong các văn bản qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước.
Các công cụ như khung logic và các chỉ số đánh giá là những công cụ hiệu quả
ở giai đoạn lập kế hoạch để các mục đích của tổ chức gắn kết với các mục đích cũng
như với các yêu cầu và các hoạt động dẫn tới việc đánh giá đạt được các mục tiêu và
mục đích rộng hơn. Tầm quan trọng của đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là giúp lý giải
những chi phí đào tạo, bồi dưỡng và chỉ ra đào tạo, bồi dưỡng là một công cụ giúp tổ
chức nâng cao hiệu quả công việc và hoàn thành những mục tiêu rộng lớn hơn. Tuy
nhiên, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là công cụ có thể khó thực hiện, đặc biệt liên quan
đến các phương thức đào tạo, bồi dưỡng không chính thức hay đào tạo, bồi dưỡng
dạng “cầm tay chỉ việc” cũng như các hoạt động đào tạo tập trung vào vai trò, thái
độ, hành vi.
Khi đánh giá đào tạo, bồi dưỡng phải xem xét, đánh giá vai trò, trách nhiệm và
các hoạt động cụ thể của từng cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng, sau đó xác định những
tiêu chí mới mà quá trình đánh giá phát hiện ra. Cũng có thể đánh giá theo qui trình
quản lý đào tạo, bồi dưỡng và các yếu tố ảnh hưởng khác. Tuy nhiên, một cách tiếp
cận đơn giản là trả lời câu hỏi về hiệu lực, hiệu quả của hệ thống quản lý đào tạo, bồi
dưỡng, là khái niệm đầu vào và đầu ra của hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
Đầu vào của đào tạo, bồi dưỡng là các nguồn lực như kinh phí, trang thiết bị và
các nguồn lực khác do Chính phủ cấp hoặc các nguồn có được bằng các chương
trình, dự án hỗ trợ của các tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước. Nhưng đầu
vào còn bao gồm cả các nhu cầu về phát triển và con người. Các cơ quan nhà nước có
các yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Các cơ quan này tuyển dụng
nhân sự nhằm đáp ứng các yêu cầu khác nhau với mục tiêu hoàn thành tốt nhiệm vụ
của tổ chức, cơ quan và cử họ đi đào tạo, bồi dưỡng.
Đầu ra của đào tạo, bồi dưỡng đương nhiên là số lượng cán bộ, công chức có

năng lực, có khả năng thực hiện công việc tốt hơn và giúp cơ quan, tổ chức đạt được