Tài liệu TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 5 NĂM 2009 docx

TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 5 NĂM 2009
1. Đổi mới nhận thức quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng đáp ứng yêu cầu xây
dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tề thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
2. Phân định cán bộ và công chức - vấn đề cơ bản của luật cán bộ, công chức
3. Cán bộ với công tác cải cách hành chính
4. Tư tưởng Hồ Chí Minh về thực hành dân chủ trong lãnh đạo, quản lý
5. Một số vấn đề về hiệu lực quản lý nhà nước ở Việt Nam
6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ thời kỳ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá
7. Những nguyên tắc nâng cao hiệu quả hội họp
8. Góp phần hoàn thiện chính sách với cán bộ, công chức cấp xã
9. Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống
chức nghiệp và hệ thống việc làm
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
ĐỔI MỚI NHẬN THỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THI ĐUA,
KHEN THƯỞNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC
PHÁP QUYỀN, NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
ĐỊNH HƯỚNG XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
TS. VĂN TẤT THU
Thứ trưởng Bộ Nội vụ
ơn 60 năm qua, thực hiện Lời kêu gọi thi đua ái quốc của Chủ tịch Hồ Chí
Minh, Đảng và Nhà nước đã phát động và lãnh đạo nhiều phong trào thi đua ái
quốc góp phần tích cực vào sự thành công của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước
qua các thời kỳ lịch sử. Trước yêu cầu của thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và xây dựng Nhà nước pháp quyền, công tác thi
đua, khen thưởng cần được đổi mới về nhận thức và quản lý nhà nước.
H
1. Hạn chế, bất cập của công tác thi đua, khen thưởng
Phong trào thi đua và công tác quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng trong
thời gian qua có những hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước
pháp quyền, nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Cụ thể là:

- Nhận thức về thi đua, khen thưởng và quản lý nhà nước về thi đua, khen
thưởng trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN còn chưa đầy đủ và sâu sắc. Ở một số cấp uỷ, chính quyền, đoàn thể,
việc lãnh đạo, chỉ đạo công tác thi đua, khen thưởng còn bị buông lỏng, chưa tập
trung, thiếu cụ thể, có biểu hiện hình thức, chạy theo thành tích. Thậm chí trước những
tác động tiêu cực của cơ chế thị trường không ít đơn vị, cá nhân còn có những nhận
thức sai lệch về công tác thi đua, khen thưởng, coi nhẹ phong trào thi đua, nặng về
khen thưởng hoặc chỉ chú trọng đến thưởng vật chất đơn thuần mà không quan tâm
đến tinh thần… làm mất đi ý nghĩa đích thực của công tác thi đua, khen thưởng.
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về thi đua, khen thưởng hiện nay chưa
được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện kịp thời theo yêu cầu của tình hình mới. Mặc dù
hiện nay chúng ta chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần nhưng Luật Thi
đua, khen thưởng hiện hành và dự thảo luật sửa đổi, bổ sung mới chỉ tập trung vào
công tác thi đua, khen thưởng của các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước mà
chưa quan tâm đến thi đua, khen thưởng của các cơ quan, đơn vị thuộc các cơ quan
đảng, cơ quan dân cử, các tổ chức kinh tế ngoài quốc doanh… do đó chưa khuyến
khích được phong trào thi đua, khen thưởng rộng khắp trong cả nước.
- Việc tổ chức các phong trào thi đua còn nhiều hạn chế, chưa đồng đều giữa các
địa phương, ngành, lĩnh vực; chưa động viên khuyến khích quần chúng tham gia
phong trào, nặng về biện pháp hành chính, mệnh lệnh đơn thuần. Không ít phong trào
thi đua còn mang tính hình thức, chạy theo thành tích, chưa có chiều sâu… do đó chưa
tạo được động lực thúc đẩy toàn xã hội hăng hái thi đua.
- Công tác khen thưởng chưa bám sát phong trào thi đua, vẫn còn tình trạng
khen thưởng tràn lan, trùng lắp và chưa công bằng. Nhiều tiêu chuẩn, hình thức,
phương pháp khen thưởng duy trì quá lâu làm mất tính hấp dẫn, không động viên
khích lệ được đông đảo quần chúng tham gia. Việc xét các danh hiệu thi đua, khen
thưởng ở một số cơ quan, đơn vị chưa đúng tiêu chuẩn quy định, có biểu hiện hình
thức, làm giảm tác dụng và ý nghĩa của khen thưởng. Việc đề nghị khen thưởng nhân
ngày truyền thống, ngày thành lập cơ quan, đơn vị có xu hướng gia tăng. Khi xét khen
thưởng, các đơn vị phần lớn tập trung đề nghị khen thưởng chức danh lãnh đạo hoặc

khen thưởng tập thể lớn mà ít chú ý tôn vinh tập thể nhỏ, người lao động trực tiếp…
dẫn đến sự động viên không thiết thực, giảm ý nghĩa của phong trào thi đua. Việc
khen thưởng gương người tốt, việc tốt, tài năng trẻ chưa được quan tâm đầy đủ, chưa
chú ý đúng mức đến việc xây dựng điển hình tiên tiến trong thời kỳ đổi mới.
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác thi đua ở trung ương cũng như ở các
địa phương thường bị biến động nên không sâu về chuyên môn, nghiệp vụ. Hiện nay
có tình trạng là mặc dù bộ máy tổ chức làm công tác thi đua khen thưởng đã có, chức
năng, nhiệm vụ được quy định rõ ràng nhưng hầu như cán bộ làm công tác thi đua,
khen thưởng vẫn theo lỗi làm cũ, coi nhẹ phong trào thi đua, nặng về công tác khen
thưởng. Vì vậy dẫn đến tình trạng cán bộ chỉ tập trung vào việc làm thủ tục khen
thưởng mà không quan tâm đến chất lượng của công tác thi đua.
2. Đổi mới nhận thức quản lý nhà nước về thi đua khen thưởng đáp ứng
yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền
Một yêu cầu có tính chất cơ bản trong nhà nước pháp quyền là nhà nước quản lý
xã hội bằng pháp luật, pháp luật luôn được đề cao, nhà nước phải có đầy đủ luật để
quản lý các lĩnh vực kinh tế – xã hội của đất nước. Đồng thời, nhà nước, các cơ quan nhà
nước và công dân bình đẳng trước pháp luật. Vì vậy, cần phải đổi mới nhận thức về thi
đua, khen thưởng và quản lý nhà nước về công tác thi đua khen thưởng cho phù hợp với
đặc điểm, đặc thù và bản chất của nhà nước pháp quyền. Trước hết, công tác thi đua,
khen thưởng của nhà nước phải được quản lý bằng pháp luật, phải được đổi mới về nhận
thức theo tinh thần xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Thi đua, khen
thưởng trở thành quyền lợi và nghĩa vụ pháp lý của mỗi người dân, trở thành một giải
pháp hữu hiệu, một đòn bẩy để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công tác quản lý nhà
nước. Để đổi mới quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng đáp ứng yêu cầu
xây dựng nhà nước pháp quyền phải tôn trọng các nguyên tắc sau:
Một là, đảm bảo quyền bình đẳng của mọi giai tầng, thành phần kinh tế, tổ chức
và mọi người dân tham gia vào các phong trào thi đua do nhà nước phát động, không
được phân biệt đối xử và không được có bất cứ rào cản nào. Để “Người người thi đua,
nhà nhà thi đua”, để mỗi người dân Việt Nam “bất kỳ già, trẻ, trai, gái; bất kỳ giàu
nghèo, lớn nhỏ, ai cũng thi đua, ai cũng tham gia kháng chiến và kiến quốc”(1), “các

cụ phụ lão thi đua đốc thúc con cháu hăng hái tham gia mọi công việc, các cháu nhi
đồng học hành và giúp việc người lớn, đồng bào phú hào thi đua mở mang doanh
nghiệp, đồng bào công nông thi đua sản xuất, đồng bào tri thức và chuyên môn thi đua
sáng tác và phát minh, nhân viên chính phủ thi đua tận tụy làm việc, phụng sự nhân
dân”(2). Với mục đích thi đua ái quốc và với “cách làm là dựa vào: lực lượng của dân,
tinh thần của dân để gây dựng hạnh phúc cho dân”(3) thì thi đua trở thành bổn phận và
trách nhiệm của mỗi người dân, mỗi công dân; khen thưởng cũng là quyền lợi của mỗi
một người dân và mỗi công dân. Nhà nước bảo đảm quyền và nghĩa vụ pháp lý của
người dân và tổ chức trong công tác thi đua, khen thưởng.
Hai là, thi đua, khen thưởng phải đảm bảo công khai, minh bạch. Thực hiện
nguyên tắc này để bảo đảm cho mọi người dân được biết, hiểu được mục đích, ý
nghĩa, sự cần thiết và tác dụng, lợi ích của các phong trào thi đua. Đồng thời để tổ
chức và cá nhân xác định được bổn phận, trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ pháp lý của
họ trong việc tham gia vào các phong trào thi đua do nhà nước phát động.
Ba là, thi đua, khen thưởng phải đảm bảo công bằng. Thực hiện nguyên tắc này
bảo đảm cho mọi tổ chức, cá nhân đều có quyền tham gia vào phong trào thi đua, điều
kiện tham gia như nhau thì xét khen thưởng cũng phải bình đẳng như nhau. Tuy nhiên,
đảm bảo công bằng trong tham gia có thể thực hiện được, còn đảm bảo công bằng
trong khen thưởng là cực kỳ khó khăn nhưng vẫn phải tôn trọng; nếu không sẽ phản
tác dụng của việc thi đua. Cần phải nhận thức “công bằng” là tương đối theo tinh thần
“bó đũa chọn cột cờ”. “Công bằng” phải được hiểu theo nội hàm của khái niệm về ý
thức đạo đức, ý thức pháp quyền, công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa vai trò của cá
nhân với địa vị xã hội của họ, giữa hành vi với sự đền bù, giữa quyền và nghĩa vụ,
giữa công trạng và “vinh danh” do nhà nước suy tôn. Công bằng không có nghĩa là
cào bằng, những tổ chức và cá nhân tham gia vào phong trào thi đua như nhau nhưng
khen thưởng chỉ được phép lựa chọn trong những người có thành tích khá nhất, đó là
tổ chức, cá nhân về đích đầu tiên. Cần phải có các quy định chặt chẽ đảm bảo công
bằng và khách quan để xem xét khen thưởng.
Bốn là, khen thưởng, kỷ luật hay thưởng, phạt phải công minh.
Trong nhà nước pháp quyền, quyền và nghĩa vụ pháp lý của mọi công dân bình

đẳng trước pháp luật. Thi đua trở thành bổn phận, trách nhiệm hay nghĩa vụ pháp lý,
trở thành quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi một người dân, mỗi một công dân. Người
thực hiện tốt bổn phận và trách nhiệm của mình trong thi đua thì sẽ được nhà nước khen
thưởng, ngược lại những người không làm trọn bổn phận và trách nhiệm của mình, vi
phạm các điều quy định của nhà nước về thi đua, khen thưởng không những không được
khen thưởng mà còn phải bị xử lý theo quy định của pháp luật. Khen thưởng và kỷ luật
phải công minh, đúng theo tinh thần “Quốc lệnh ban hành 10 điều thưởng và 10 điều
phạt” do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 26/1/1946. “Trong một nước, thưởng
phạt phải nghiêm minh thì nhân dân mới yên ổn, kháng chiến mới thắng lợi, kiến quốc
mới thành công”(4). Cần phải quán triệt tư tưởng này trong xây dựng Luật Thi đua, khen
thưởng, trong quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng.
3. Đổi mới nhận thức và quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng đáp ứng
yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường
Yêu cầu cơ bản của việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa là phải nhận thức đầy đủ, tôn trọng và vận dụng đúng đắn các quy luật khách
quan của kinh tế thị trường, các thông lệ quốc tế phù hợp với điều kiện phát triển của
Việt Nam, bảo đảm định hướng XHCN. Quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen
thưởng trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN cũng phải
tôn trọng và vận dụng đúng đắn các quy luật khách quan của thị trường. Bản thân nền
kinh tế thị trường đã hàm chứa các yếu tố thi đua, thi đua với nghĩa là “cạnh tranh”
một cách lành mạnh. Thi đua, khen thưởng theo các yêu cầu và tinh thần nhà nước
pháp quyền của dân, do dân và vì dân sẽ trở thành công cụ, giải pháp hữu hiệu để nhà
nước quản lý nền kinh tế, hạn chế những tác động tiêu cực, mặt trái của thị trường.
Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng ngoài việc tôn
trọng quyền và nghĩa vụ của các thành phần kinh tế tham gia vào phong trào thi đua
còn phải tuân theo các quy luật giá trị, quy luật lợi ích, đặc biệt là việc tôn trọng
nguyên tắc hiệu quả, thiết thực của thi đua, khen thưởng.
Thi đua, khen thưởng phải đảm bảo tính hiệu quả, thiết thực, tránh phô trương
hình thức, lãng phí. Muốn vậy phải trả lời được các câu hỏi thi đua để làm gì, nhằm
mục đích gì, đem lại lợi ích gì để tổ chức phong trào thi đua. Tổ chức phong trào thi

đua từ khi phát động đến khi xem xét khen thưởng đều phải có kinh phí. Phát động
phong trào thi đua phải đặt và trả lời câu hỏi lấy kinh phí, lấy tiền ở đâu để tổ chức?
Lấy tiền từ ngân sách nhà nước hay từ quỹ đóng góp của các tổ chức, đoàn thể đều
phải công khai, minh bạch để mọi người dân biết, tham gia và kiểm tra. Thi đua, khen
thưởng không thiết thực, không hiệu quả là trái với tinh thần xây dựng nhà nước pháp
quyền của dân, do dân, vì dân, trái với tư tưởng “thực hành tiết kiệm chống tham ô,
lãng phí, quan liêu” của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Từ những phân tích nêu trên cho thấy, để đổi mới căn bản công tác thi đua, khen
thưởng phải khẩn trương sửa đổi Luật Thi đua, khen thưởng đáp ứng các yêu cầu xây
dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, xây dựng nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả các quy định trong luật đều phải đảm bảo “trăm
điều phải có thần linh pháp quyền”(5) như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra đối với luật
pháp trong nhà nước pháp quyền. Làm sao để Luật Thi đua, khen thưởng thực sự trở
thành công cụ hữu hiệu để nhà nước quản lý một lĩnh vực hoạt động hết sức quan
trọng của đất nước.
Tiếp theo, đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy làm công tác thi đua,
khen thưởng từ trung ương đến địa phương đảm bảo tinh gọn, hoạt động có hiệu quả,
đủ tầm, đủ sức tham mưu cho Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về thi
đua, khen thưởng. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua,
khen thưởng để có đủ năng lực tham mưu cho Đảng và Nhà nước về công tác thi đua,
khen thưởng, đủ trình độ, kinh nghiệm triển khai thực hiện các văn bản quy phạm
pháp luật và các chế độ, chính sách của nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng.
Đổi mới việc tổ chức các phong trào thi đua từ xác định mục đích, yêu cầu, nội
dung, nhiệm vụ, cách thức, biện pháp thi đua đến kiểm tra, đánh giá kết quả thi đua,
bình xét và quyết định khen thưởng đảm bảo chặt chẽ, khách quan, công bằng, thiết
thực và hiệu quả. Khen thưởng theo công trạng cho những tập thể, cá nhân thực sự
điển hình mẫu mực, những người trực tiếp lao động có nhiều phát minh, sáng kiến,
làm ra nhiều của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội, làm chấn hưng đất nước.
Mọi đổi mới trong quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng đều phải
dựa trên quan điểm, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, của Đảng, đồng thời phải

phù hợp với yêu cầu của thời kỳ đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do
dân, vì dân, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa hội nhập
kinh tế quốc tế. Đổi mới nhằm làm cho công tác thi đua, khen thưởng của nhà nước
thiết thực và hiệu quả, góp phần thực hiện mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ và văn minh”./.
Ghi chú:
(1) Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000, t.7, tr.444 - 445
(2) Sđd, tr.445
(3) Sđd tr.444
(4) Quốc lệnh ban hành 10 điều thưởng và 10 điều phạt do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
ban hành ngày 26/1/1946
(5) Việt Nam yêu cầu ca – Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
2000, t.1, tr.438-439.
PHÂN ĐỊNH CÁN BỘ VÀ CÔNG CHỨC -
VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TS. TRẦN ANH TUẤN
Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ
1. Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ,
công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách
giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật
ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong
phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và
các tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể ai với những tiêu chí nào
là cán bộ thì từ trước đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức. Do đó, nhiều
khi thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tương đối thoải mái và gắn liền trong một cụm từ
“cán bộ, công chức, viên chức”.
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát là
những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất
định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà

nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối
tượng là công chức hoặc là viên chức nhà nước lại là khác nhau đối với mỗi quốc gia
khác nhau. Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ
máy nhà nước và chịu ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa dân tộc mỗi quốc gia.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công
chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý
chưa xác định được rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức. Trong hệ thống pháp luật
của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ
như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân;
Luật Bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật Chứng khoán; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật
Trợ giúp pháp lý; Luật Công nghệ thông tin; Luật Đấu thầu; Luật Công an nhân dân;
Luật Nhà ở; Luật Phòng chống tham nhũng; Luật Giáo dục ) đều có những điều, quy
định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức". Nhưng chưa
có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị
của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có
sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều
động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên
chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ
"cán bộ" được sử dụng trong phạm vi rất rộng rãi, không hạn chế và không theo một
quy tắc, quy định nào. “Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ
quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị- xã hội mà còn được sử dụng cả
trong các hoạt động sự nghiệp như “cán bộ y tế”; “cán bộ lớp”; “cán bộ coi thi”; “cán
bộ dân phố” Tương tự, cụm từ "công chức" và "viên chức" cũng vậy. Khi việc sử
dụng cụm từ nào mang lại hiệu quả hoặc lợi ích thì cụm từ đó đương nhiên được sử
dụng ngay; hoặc có khi sử dụng luôn cả cụm từ dài "cán bộ, công chức, viên chức" để
chỉ chung mọi người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối
với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức hiện nay chưa thể hiện được
những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động

khác nhau của cán bộ, công chức, viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công
chức”, “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết
xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật
cán bộ, công chức giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình
thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn
quản lý của Việt Nam. Đây được coi là một trong những thành công của Luật cán bộ,
công chức. Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện
và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức, đội ngũ viên chức làm
việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
2. Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ban
hành Quy chế công chức, khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong
phạm vi các cơ quan chính phủ. Do hoàn cảnh kháng chiến, tuy không có văn bản nào
bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của Quy chế đó không được áp
dụng. Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chế độ cán bộ
được thực hiện trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả những người làm việc trong các cơ
quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông
trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là
“cán bộ, công nhân viên nhà nước”. Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch nếu đang
làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
doanh nghiệp nhà nước đều ghi ở mục thành phần bản thân là "cán bộ, công nhân
viên nhà nước".
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi
chung trong một cụm từ là” cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã
được thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự
nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức cũng
chưa xác định được. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như
doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động,
về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân điều chỉnh. Với quy
định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: công dân Việt Nam, trong biên

chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một
người có phải là "cán bộ, công chức" hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là
công chức vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức,
Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp.
Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ,
công chức trong các cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước. Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên
chức” cũng chưa được giải quyết. Có chăng, trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan
nhà nước là công chức. Nhưng như thế, cách gọi tắt này không giải quyết được vấn đề
làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên
chức” nên dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm
khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế
và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ
tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ
cũng như của công chức, viên chức. Do đó, nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên
của Luật cán bộ, công chức là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là
công chức Từ đó, tạo cơ sở và căn cứ cho những nội dung đổi mới và cải cách thể
hiện trong Luật cán bộ, công chức, tạo cơ sở để giải quyết những vấn đề mà thực tiễn
quản lý đang đặt ra. Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng
điều chỉnh của Luật; theo đó, đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ
do một văn bản luật khác điều chỉnh.
3. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức thì cán bộ và công chức có những
tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà
nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công
sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên
cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với
nguồn gốc hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của
cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ
chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn
gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực
chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị
trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn
bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ
vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan
của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn
cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ
trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội,
Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát
nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà
nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ
chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn
vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu
dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định
được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công
chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của
Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc
thù của Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với
điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công
chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập vừa phù
hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc
tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát
triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân
chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh
trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác
động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tầm nhìn
sâu rộng của Luật cán bộ, công chức. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy
mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền
thành lập và quản lý. Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang sẽ

được quy định cụ thể tại một nghị định của Chính phủ.
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và
công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó cũng chỉ mang
tính tương đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính.
Với các quy định về đối tượng cán bộ và công chức như trên, khoảng hơn 1,4
triệu người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (không phải là công chức)
không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức mà sẽ do một văn bản
pháp luật khác điều chỉnh. Những người này được gọi là viên chức. Đây là những
người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người
dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, Những hoạt động này không nhân
danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công mà chỉ thuần tuý mang tính nghiệp vụ,
chuyên môn.
Việc phân định cán bộ và công chức như trên của Luật cán bộ, công chức là căn
cứ để Luật quy định những chương riêng về cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với
những chương quy định riêng này, Luật cán bộ, công chức tiếp tục thành công trong
việc quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ
khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và
nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển;
đánh giá Xin nêu một số ví dụ như sau:
- Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có, đối với
cán bộ, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn
phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách
nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách
nhiệm hành chính của công chức.
- Quy định đánh giá cán bộ có những nội dung khác với đánh giá công chức.
Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó điểm khác so

với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức
thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với cán bộ là
đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhịêm vụ;
thái độ phục vụ nhân dân.
- Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức. Cán
bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức
có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức,
buộc thôi việc).v.v…
Trong thời gian đến hết năm 2009, để có thể thực hiện tốt việc phân định cán bộ
và công chức đã được thể hiện trong Luật cán bộ, công chức, các cơ quan có thẩm
quyền của Đảng, Uỷ ban thường vụ Quốc hội và Chính phủ phải khẩn trương nghiên
cứu để ban hành các văn bản quy định chi tiết hơn nữa việc xác định các chức danh,
chức vụ cán bộ cũng như quy định công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công
lập, lực lượng vũ trang. Đặc biệt, phải có hướng dẫn và giải thích đối với các trường
hợp nằm trong vùng chồng lấn, đan xen giữa cán bộ và công chức; xác định phạm vi
công chức rộng hẹp khác nhau trong bộ máy lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy mô, phạm vi hoạt động và cấp quản lý từ trung ương đến cấp huyện.
Đây là cơ sở và căn cứ quan trọng để góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật của nước
ta về cán bộ, công chức và viên chức; việc quản lý cán bộ, quản lý công chức và quản
lý viên chức sẽ được thực hiện theo một hệ thống các văn bản thống nhất, phù hợp với
tính chất, điều kiện làm việc, hoạt động của từng khu vực. Từ đó, góp phần thực hiện
có hiệu quả việc tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức mà Nghị quyết Trung
ương năm khoá X của Đảng đã đặt ra./.
CÁN BỘ VỚI CÔNG TÁC CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
HỒ ĐỨC THÀNH
Giàm đốc Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An
ăm 2008, tỉnh Nghệ An đạt được nhiều thành tựu nổi bật, trong đó có công tác

cải cách hành chính (CCHC). Có được kết quả này là tổng hợp sự nỗ lực phấn
đấu của các cấp, các ngành, trong đó công tác cán bộ được xem là yếu tố quan trọng
nhất.
N
Tuy vậy, những kết quả đạt được chưa đáp ứng yêu cầu. Yếu kém rõ nhất trong
CCHC là chậm khắc phục những tồn tại về thủ tục hành chính, vẫn rườm rà, chậm trễ,
thiếu cụ thể, lúng túng; tình trạng chờ việc, quên việc, “bỏ trống trận địa” vẫn diễn
ra… Kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế, thậm
chí có cán bộ hư hỏng; kỷ cương, kỷ luật chưa nghiêm. Mối quan hệ phối hợp trong
nội bộ cơ quan, đơn vị; giữa các tổ chức chưa tốt, thiếu đồng tâm, đồng lực. Từ những
tồn tại này đã làm ảnh hưởng đến tiến độ, tốc độ, hiệu quả của sự phát triển.
Mục tiêu đặt ra hiện nay là xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, từng bước hiện đại hoá, có tính chuyên nghiệp
cao, thực sự là nền hành chính phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển kinh tế – xã hội của Nghệ An. Trong những năm tới cùng với việc thực hiện toàn
diện 5 nội dung của CCHC là cải cách thể chế, tổ chức bộ máy, cán bộ, tài chính công
và hiện đại hoá nền hành chính, cần tập trung cao để đẩy mạnh cải cách trên ba lĩnh
vực là: cải cách thủ tục hành chính; nâng cao kỹ năng, đạo đức cán bộ; tăng cường
trách nhiệm người đứng đầu.
Để CCHC tốt, đạt hiệu quả, suy cho cùng phải từ “cái gốc” là cán bộ. Muốn vậy,
cần tập trung làm chuyển biến một số vấn đề:
- Làm tốt công tác tuyên truyền gắn với cuộc vận động “Học tập và làm theo
tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” để mọi cán bộ, công chức nhận thức đúng nghĩa vụ
và trách nhiệm của mình trong giai đoạn cách mạng mới, từ đó xác định cho bản thân
việc tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu; tăng cường học tập, nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ năng làm việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ và
phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Coi đây “là hồng, là chuyên” của cán bộ. “Hồng”
trong CCHC là công tâm, tận tụy, nghĩa tình, trách nhiệm, giữ gìn, là liêm, chính.
Liêm chính luôn luôn song hành, tồn tại trong cuộc đời người cán bộ. Liêm chính là
luôn luôn giữ gìn sự thanh liêm, bản lĩnh, nhất là trong cơ chế kinh tế thị trường hiện

nay. “Chuyên” là trình độ chuyên môn vừa sâu vừa rộng, là khả năng thực thi công vụ,
là tính thạo việc. Đứng trước công việc của dân, của doanh nghiệp, mà vô cảm, mà
lúng túng không giải quyết hoặc giải quyết chậm không đến nơi đến chốn, vòi vĩnh…
là không liêm, không chính, không hồng và không chuyên.
Nghệ An hiện có hơn 6,2 vạn cán bộ, công chức, viên chức (tương đương 2%
dân số) đây là lực lượng đông đảo, đã và đang góp phần quan trọng vào sự phát triển.
Nhìn chung cán bộ đoàn kết, có trách nhiệm, nhiều người trưởng thành trong cơ chế
mới. Tuy vậy, trước yêu cầu mới, cán bộ còn bộc lộ nhiều khiếm khuyết. Để góp phần
đưa Nghệ An phát triển, phải thực sự chăm lo đội ngũ cán bộ. Công tác cán bộ có rất
nhiều khâu, rất nhiều việc phải làm, trong đó chú ý nhất là đánh giá và tuyển chọn, sử
dụng. Đánh giá con người luôn là vấn đề khó, bởi con người là tổng hoà các mối quan
hệ xã hội; do đó khi đánh giá phải đặt cán bộ vào công việc, sở trường, hoàn cảnh.
Hiện có thái độ rất không hay cần loại trừ khi đánh giá là: lấy cái thứ yếu làm chủ yếu;
“ưng nên tốt, ghét nên xấu”, đố kỵ, hẹp hòi, mặc cảm, “lỏng mình, chặt người”, khen
bao nhiêu cũng thiếu, chê ít mấy cũng nhiều…
Để đánh giá tốt, vai trò của người chủ trì là rất quan trọng. Người đứng đầu
giống như người cầm lái, người nhạc trưởng. Trong CCHC, đòi hỏi phẩm chất của
người đứng đầu là biết định ra việc, biết hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra, tổng kết thực
tiễn; biết chọn đúng việc, đúng lúc; biết đoàn kết các tổ chức của đơn vị mình và phối
hợp với các tổ chức khác; là người có ý thức chấp hành các quyết định của cấp trên tốt
nhất. Trong nội bộ cơ quan, người đứng đầu phải tạo được bầu không khí dân chủ, cởi
mở. Nơi đây mọi người được làm việc, được tôn trọng và được đối xử công bằng.
Cũng ở nơi đây cán bộ làm việc tận tụy, tâm huyết; họ không phải nhìn trước ngó sau,
không phải làm việc theo kiểu “cơm vua, ngày trời” và không phải lo “tự vệ”. Làm
được như vậy thì hiệu quả công tác mới tốt.
Tuy nhiên, vấn đề rất quan trọng là bản thân cán bộ phải tự học, tự rèn luyện, tự
đào tạo, đặc biệt phải chăm lo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, với tinh thần hiểu
sâu một việc, biết nhiều việc. Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp và tiến tới
thành thạo công việc được giao. Tình trạng hiện nay trong một số cán bộ là sớm thoả
mãn với bằng cấp đã có; hẫng hụt nhiều kiến thức về kinh tế, pháp luật và ngoại ngữ.

Tự bản thân cán bộ và mọi cơ quan đơn vị cần lưu ý vấn đề này trong khi xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Thực hiện ngày càng tốt chế độ tuyển dụng thông qua thi tuyển nhằm tuyển
chọn được những cán bộ giỏi, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn mới.
Vừa tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp gắn với không ngừng nâng cao chất lượng
cán bộ và kiểm tra, kiểm soát, giám sát. Các cơ quan, đơn vị cần thực hiện tốt việc
chuyển đổi vị trí theo hướng dẫn của tỉnh, của ngành, đặc biệt có cơ chế giám sát ở
những lĩnh vực nhạy cảm. Có kiến thức chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ, đạo đức
công vụ và quy tắc ứng xử luôn là vấn đề đòi hỏi đối với mọi cán bộ, công chức, cán
bộ phải thực sự vì dân hơn, biết xa lánh cám dỗ của mặt trái kinh tế thị trường.
Thiết nghĩ từ tỉnh nghèo đi lên đòi hỏi chúng ta phải chưng cất, chắt chiu từng
việc làm cụ thể; biết quý từng hạt phù sa mới nên mùa màng tươi tốt. Chúng ta biết
nâng niu, biết dìu dắt, vun trồng cán bộ, công tác CCHC sẽ đạt kết quả tốt đẹp./.
HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH
TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH VỀ THỰC HÀNH
DÂN CHỦ TRONG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
ThS. NGUYỄN MẬU LINH
Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III
ãnh đạo và quản lý tuy là hai lĩnh vực hoạt động khác nhau nhưng đều có điểm
chung: là cách con người ứng xử với con người, là cách làm việc với con người,
là quy trình gây ảnh hưởng và tác động đến con người và tổ chức. Một vấn đề cơ bản
của lãnh đạo, quản lý là tạo niềm tin, gây cảm xúc, hứng thú làm cho người ta hăng
say trong hoạt động với tinh thần tự giác và sáng tạo. Thực hành dân chủ trong lãnh
đạo, quản lý chính là biện pháp để phát huy tiềm năng sáng tạo và lòng hăng hái của
cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo động lực cho sự phát triển và tiến bộ xã hội. Từ
tháng 10/1947, trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ:
“Dân chủ, sáng kiến, hăng hái, ba điều đó rất quan hệ với nhau. Có dân chủ mới làm
cho cán bộ và quần chúng đề ra sáng kiến. Những sáng kiến đó được khen ngợi, thì
những người đó càng thêm hăng hái, và người khác cũng học theo. Và trong khi tăng
thêm sáng kiến và hăng hái làm việc, thì những khuyết điểm lặt vặt, cũng tự sửa chữa

được nhiều”(1). Có người nghĩ rằng, sáng kiến là một yêu cầu rất cao, chỉ có ở những
người tài giỏi đặc biệt, được sản sinh trong những hoàn cảnh đặc biệt. Chủ tịch Hồ Chí
Minh cho rằng, sáng kiến không phải là điều gì cao xa, kỳ lạ mà nó là “kết quả của sự
nghiên cứu, suy nghĩ trong những hoàn cảnh, trong những điều kiện rất tầm thường,
rất phổ thông, rất thiết thực. Bất kỳ ai, nếu có quyết tâm làm ích lợi cho quần chúng,
lại chịu học, chịu hỏi quần chúng, óc chịu khó nghĩ, tay chịu khó làm, thì nhất định có
sáng kiến, nhất định làm được những việc có ích cho loài người”(2).
L
Từ sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thấy một tình trạng: trong cán bộ và đảng
viên chúng ta chắc không thiếu những người có năng lực và sáng kiến, nhưng có
những người như thế bị “dìm xuống, không được cất nhắc”; chúng ta thường nêu vấn
đề phải nâng cao sáng kiến và lòng hăng hái, nhưng cán bộ, đảng viên vẫn ít sáng
kiến, ít hăng hái. Theo Người, nguyên nhân của tình trạng trên thì có nhiều, nhưng
trước hết là vì: “cách lãnh đạo của ta còn kém, thói quan liêu còn nồng”(3); “cách lãnh
đạo của ta không được dân chủ…nếu ai nói chúng ta không dân chủ, thì chúng ta khó
chịu. Nhưng nếu chúng ta tự xét cho kỹ, thì thật có như thế”(4). Kết luận rút ra ở đây
là, nếu lãnh đạo, quản lý mất dân chủ thì rất nguy hiểm, đáng sợ, sẽ làm thui chột tài
năng, triệt tiêu mọi sự sáng tạo và hăng hái làm việc của cấp dưới và nhân dân. Yêu
cầu mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đặt ra đối với sự lãnh đạo của Đảng nói chung cũng
như đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng là phải “nâng cao mở rộng dân
chủ ra, khuyên cán bộ và đảng viên, bày cho họ suy nghĩ, bày cho họ học hỏi quần
chúng, cổ động họ tìm tòi, đề nghị, làm những việc ích lợi cho quần chúng”(5).
Dân chủ đòi hỏi “người lãnh đạo không nên kiêu ngạo, mà nên hiểu thấu”(6),
muốn hiểu thấu phải biết lắng nghe. Đây là yêu cầu đầu tiên có tính chất quyết định
đến thành bại của người lãnh đạo, quản lý. Vì nếu quan liêu, tự mãn, kiêu ngạo mà
không nghe, không thấy, không hiểu lòng người và tình hình thì nhất định sẽ sai lầm,
thất bại. Người lãnh đạo, quản lý dù có thông minh, tài giỏi, trình độ học vấn cao, có
nhiều kinh nghiệm, nhưng vẫn chưa đủ. Bởi vì như Người thường nói, không ai có thể
hiểu được mọi thứ, làm hết mọi việc. Ngay đến anh hùng, lãnh tụ cũng vậy. Để bù đắp
sự thiếu hụt đó, theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người lãnh đạo, quản lý chỉ có một cách

duy nhất là biết lắng nghe, biết thực hành dân chủ. Điều thông minh của người phụ
trách, sức mạnh của lãnh đạo không phải chỉ là những điều tự mình nghĩ ra, hay tự
mình làm lấy, mà quan trọng hơn, chính là ở chỗ biết tập hợp và phát huy trí tuệ và
sức mạnh tổng hợp của nhiều người, của tập thể. Sự tổng hợp đó được nâng cao, được
biến đổi về chất bởi sự thông minh của người phụ trách, người lãnh đạo. Nói cách
khác là người lãnh đạo, quản lý không thể lấy hiểu biết, ý muốn chủ quan của mình
thay thế cho việc tiếp nhận thông tin nhiều chiều, đa dạng, mà phải “lắng tai nghe ý
kiến của đảng viên, của nhân dân, của những “người không quan trọng”(7), để làm
giàu trí tuệ của mình, vươn tới chân lý. Về vấn đề này, M. Bakhtin đã diễn đạt rất hay:
“chân lý không nảy sinh và nằm trong đầu một con người riêng lẻ, nó nảy sinh giữa
những con người đang cùng nhau đi tìm chân lý và trong quá trình giao tiếp đối thoại
giữa họ với nhau”(8).
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phê bình cách lãnh đạo của một số cán bộ không dân
chủ, không quen nghe, hoặc không chịu nghe những lời nói thẳng. “Có nhiều đồng chí
có bệnh tự tôn, tự đại, khinh rẻ người ta, không muốn biết, muốn học những ưu điểm
của người khác. Biết vài câu lý luận đã cho mình là giỏi, không xem ai ra gì, tưởng
mình là hơn hết. Đó là bệnh hẹp hòi hạng nặng”(9); “vì hẹp hòi mà không biết dùng
nhân tài, việc gì cũng ôm lấy hết. Ôm lấy hết thì cố nhiên làm không nổi”(10). Trước
Chủ tịch Hồ Chí Minh, John Stuart Mill, trong tác phẩm “Bàn về tự do” năm 1859, đã
phê phán những người có quyền lực tìm cách “độc quyền chân lý” rằng: “cái xấu xa
đặc biệt của việc bắt một ý kiến không được trình bày ra là sự đánh cắp đối với loài
người, với các thế hệ mai sau hay hiện nay, thiệt hại nhiều cho người bất đồng với ý
kiến đó hơn là cho người giữ ý kiến đó”(11). Do kiêu ngạo, tự cho mình cái gì cũng
giỏi, việc gì cũng biết, cũng muốn làm thầy người khác, nên cán bộ, đảng viên bình
thường và quần chúng dù có ý kiến cũng không dám nói, muốn phê bình không dám
phê bình, làm cho cấp trên và cấp dưới cách biệt nhau; cán bộ, đảng viên và quần
chúng uất ức, chán nản, không còn hứng thú, tin tưởng và say mê làm việc. Để cho
người dưới quyền của mình mạnh dạn đề ra ý kiến, mạnh dạn phê bình, yên tâm làm
việc, vui thú làm việc, “cấp trên để cho mọi người có gì nói hết, cái đúng thì nghe, cái
không đúng thì giải thích, sửa chữa”(12); người lãnh đạo muốn biết rõ ưu điểm và

khuyết điểm của mình, muốn biết công tác của mình tốt hay xấu, không gì bằng
khuyên cán bộ mình mạnh bạo đề ra ý kiến và phê bình. Như thế, chẳng những không
phạm gì đến uy tín của người lãnh đạo mà lại tỏ ra dân chủ thật thà trong Đảng. Nếu
cán bộ không nói năng, không đề ý kiến, không phê bình, thậm chí lại tâng bốc mình,
thế là một hiện tượng rất xấu. Vì không phải họ không có gì nói, nhưng vì họ không
dám nói, họ sợ. Thế là mất hết dân chủ trong Đảng. Thế là nội bộ của Đảng âm u, cán
bộ trở nên những cái máy, trong lòng uất ức, không dám nói ra, do uất ức mà hóa ra
oán ghét, chán nản”(13). Khi cán bộ đã có những uất ức, bất mãn với lãnh đạo, thì
những lời hay lẽ phải khó lọt vào bộ óc của họ, hiệu quả của lãnh đạo, quản lý bị giảm
sút hoặc bị vô hiệu hóa. Mất dân chủ trong Đảng và trong xã hội thì cũng có nghĩa là
mất “khả năng miễn dịch” trước sự tấn công của kẻ thù.
Như vậy có thể thấy, dân chủ gắn bó rất chặt chẽ với phê bình, tự phê bình và
đoàn kết nội bộ. Có thực hành dân chủ thực sự thì mới tiến hành phê bình và tự phê
bình đúng mục đích, yêu cầu, đảm bảo sự tôn trọng và gắn bó giữa cấp trên và cấp
dưới. Ở đây dân chủ không phải là một thứ tặng vật của Đảng hay cấp trên ban phát
cho cán bộ, đảng viên và quần chúng, mà nó là một yêu cầu nội tại trong lãnh đạo,
quản lý. Cấp trên gương mẫu và cấp dưới hưởng ứng một cách chân thành và xây
dựng. Nói một cách khác, dân chủ phải trở thành một thứ văn hóa tồn tại một cách tự
nhiên, ngấm sâu vào trong công việc cũng như cung cách ứng xử hằng ngày. Chỉ khi
đó dân chủ mới đáp ứng được vai trò như một thiết chế đảm bảo cho sự tồn tại và phát
triển bền vững của chế độ.
Dù ở cương vị lãnh đạo cao nhất của Đảng và Nhà nước suốt 24 năm, có uy tín
tuyệt đối trong Đảng và nhân dân, Chủ tịch Hồ Chí Minh vẫn luôn thực hành dân chủ
trong làm việc, trong sinh hoạt, với mọi người và các tầng lớp trong xã hội. Ở đâu và bao
giờ Bác cũng tôn trọng các thành viên trong tập thể lãnh đạo; phát huy trí tuệ, tài năng
sáng tạo của tập thể; khiêm nhường học hỏi, chú ý lắng nghe ý kiến các đồng sự, cấp dưới
và người dân bình thường. Những hiện tượng kiêu căng, cao đạo, gia trưởng, độc đoán,
lạm quyền.v.v… đều xa lạ trong nhân cách - phong cách lãnh đạo của Người.
Với phong cách làm việc dân chủ, tập thể, Chủ tịch Hồ Chí Minh hết sức chú ý
thực hiện và phát huy dân chủ trong nội bộ Đảng cũng như đối với quần chúng. Khi

bàn cách làm và xuất bản loại sách “Người tốt, việc tốt” với một số cán bộ, Người nói:
“Bác muốn bàn luận dân chủ, các chú có ý kiến gì trái với Bác thì cứ cãi, nhất trí rồi
về làm mới tốt được. Không nên: Bác nói gì, các chú cũng cứ ghi vào sổ mà trong
bụng thì chưa thật rõ, rồi các chú không làm, hay làm một cách qua loa”(14).
Tác phong lãnh đạo của Người luôn tạo ra được không khí làm việc hoạt bát,
phấn khởi, hăng hái và rất hiệu quả. Trong hồi ký của đồng chí Vũ Kỳ có kể một câu
chuyện. Lúc đang ở giữa rừng Việt Bắc, vào ngày 19/5/1948 trong một bữa cơm thân
mật nhân dịp ngày sinh nhật của Bác, đồng chí Vũ Kỳ đã tâm sự với Bác:
- Cháu làm việc với Bác đã khá lâu, nhưng chưa một lần nào cháu thấy Bác nặng
lời với cháu. Thế mà chỉ mấy anh em, thỉnh thoảng chúng cháu lại cứ cáu gắt nhau…
- Bác ôn tồn trả lời: chú làm việc với Bác lâu, thì Bác làm việc với chú cũng lâu
chứ, thế mà Bác có thấy bao giờ chú cáu gắt với Bác đâu! Và Bác nói tiếp, vẫn với
giọng hiền từ: hai bác cháu ta có gì khó khăn thì bàn bạc với nhau, cùng giải quyết,
việc gì mà phải nặng lời, việc gì mà phải cáu gắt. Đó chính là do Bác tôn trọng chú,
chú tôn trọng Bác. Vì vậy, chú cứ tự nghĩ xem, trong quan hệ công tác các chú đã thật
sự tôn trọng nhau chưa? Theo Bác, sở dĩ các chú hay cáu gắt với nhau cái chính là do
các chú chưa tôn trọng nhau đúng mức.
Suy ngẫm về những lời dạy của Bác, người được nói chuyện với Bác hôm đó đã
rút ra một bài học rất thấm thía: nóng nảy cáu gắt đâu phải là cá tính. Nếu là cá tính thì
tại sao thường chỉ nóng với cấp dưới chứ không bao giờ dám nóng với cấp trên(15).
Thực ra đó là bệnh quyền lực, bệnh đẳng cấp, bệnh chức vụ.
Trong tình hình hiện nay, mở rộng dân chủ là một nhiệm vụ quan trọng và
cấp thiết để khai thác được sức mạnh vô tận của toàn Đảng, toàn dân ta trong sự
nghiệp đổi mới, mở cửa, hội nhập với thế giới. Đảng ta đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị
về xây dựng và chỉnh đốn Đảng, trong đó có vấn đề thực hiện dân chủ trong Đảng và
trong xã hội. Tuy nhiên việc tổ chức thực hiện chưa thật nghiêm túc, nên kết quả thu
được chưa cao. Thực tế hơn 20 năm đổi mới cho thấy, nơi nào thực hiện được dân
chủ, phát huy được trí tuệ của đông đảo cán bộ và nhân dân, thì nhất định thành công.
Ngược lại, nơi nào để mất dân chủ, gây ra sự bất mãn trong cán bộ và nhân dân thì nơi
đó không tránh khỏi khó khăn và dẫn tới những hậu quả đáng tiếc. Nghị quyết Đại hội

đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ: “Dân chủ trong Đảng và trong xã hội
còn bị vi phạm”(16); “Một số cấp ủy, tổ chức đảng và cán bộ lãnh đạo thiếu tôn trọng
và phát huy quyền của đảng viên, ít lắng nghe ý kiến cấp dưới; cán bộ lãnh đạo ở một
số nơi gia trưởng, độc đoán, chuyên quyền, mất dân chủ hoặc dân chủ hình thức”(17).
Vấn đề đặt ra hiện nay là phải thực hiện cho được điều căn dặn của Bác Hồ
trong Di chúc: “Trong Đảng thực hành dân chủ rộng rãi, thường xuyên và nghiêm
chỉnh tự phê bình và phê bình là cách tốt nhất để củng cố và phát triển sự đoàn kết và
thống nhất của Đảng”(18). Có dân chủ trong Đảng mới có dân chủ ngoài xã hội. Thực
hành dân chủ trong Đảng chủ yếu là nhằm vào các cấp ủy đảng và những người tham
gia cấp ủy. Trong Đảng có thực hiện được dân chủ, mở rộng và phát huy được dân chủ
hay không, các cấp ủy đảng và người đứng đầu cấp ủy có trách nhiệm rất lớn, cũng có
thể nói là có vai trò quyết định. Vì vậy, học tập và làm theo tư tưởng và phong cách
dân chủ của Chủ tịch Hồ Chí Minh là điều cần thiết cho cán bộ, đảng viên, nhất là
những người giữ cương vị lãnh đạo, quản lý./.
Ghi chú:
(1), (2), (3), (4), (5), (6), (7), (9), (10), (12), (13) Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb
Chính trị Quốc gia, H.1995, t.5, tr.244, 245, 241, 243, 245, 285, 293, 238, 280.
(8) M.Bakhtin: Những vấn đề thi pháp Dostoievski, Nxb Giáo dục, H.1993, tr.106.
(11) John Stuart Mill: Bàn về tự do, Nxb Tri thức, 2007, tr.50.
(14) Hồ Chí Minh: Biên niên tiểu sử, Nxb CTQG, H.1996, t.10, tr.191.
(15) Xem Hồi ký Vũ Kỳ: Thư ký Bác Hồ kể chuyện, Nxb CTQG, H.2005, tr.259; 532.
(16), (17): Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ X, Nxb CTQG, H. 2006, tr.262; 270.
(18) Hồ Chí Minh: Toàn tập, Sđd, t.12, tr .510.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ HIỆU LỰC
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
TS. VŨ THANH SƠN
Trưởng khoa Kinh tế chính trị, Học viện
Chính trị - Hành chính Khu vực I
1. Tiếp cận về hiệu lực quản lý của nhà nước

Hiệu lực thể hiện công lực, sức mạnh của sự tác động, điều khiển hay định
hướng mục tiêu của chủ thể điều khiển tới các đối tượng bị điều khiển. Hiệu lực quản
lý nhà nước chính là công lực nhà nước thể hiện quyền lực của bộ máy nhà nước chi
phối xuống các đối tượng bị quản lý trong hệ thống bằng những công cụ pháp lý,
chính sách, quyết định phù hợp với những quy luật khách quan nhằm đạt mục tiêu
quản lý và thỏa mãn nhu cầu thực tiễn xã hội.
Trong phạm vi nhất định, hiệu lực quản lý của nhà nước thể hiện tập trung trong
việc hoạch định chính sách, quyết định quán xuyến hoạt động thực thi một cách
nghiêm ngặt theo khuôn khổ nhất định nhằm đạt mục tiêu quản lý như mong muốn.
Như vậy, hiệu lực quản lý của nhà nước liên quan tới nhiều khâu cơ bản trong chu
trình quản lý, gồm: (i) con người với tư cách nhân vật trọng tâm trong các khâu của
chu trình (ii) nội dung chính sách, quyết định gắn với thực tiễn, (iii) cơ chế, công cụ và
tiền đề kinh tế - kỹ thuật bảo đảm hoạt động thực thi và giám sát, xử lý.
Cần phải nhận thức rằng các chính sách, quyết định là kết quả nhận thức các quy
luật và vận dụng các quy luật, đặc biệt những quy luật kinh tế để quản lý nền kinh tế
vận động theo một định hướng, mục tiêu đã lựa chọn hay đáp ứng tốt những nhu cầu
thực tiễn đòi hỏi. Khả năng nhận thức ảnh hưởng quyết định tới chất lượng chính sách,
quyết định. Nếu chủ thể ra quyết định vượt qua cấp độ nhận thức cảm tính, kinh
nghiệm lên cấp độ lý tính, những quyết định đưa ra sẽ đúng đắn, vững chắc và sát thực
hơn. Khi đó “nguyên tắc tương hợp” sẽ phát huy hiệu lực cao. Tức là, mục tiêu quản
lý của nhà nước sẽ được hiện thực hóa trên cơ sở biết vận dụng phù hợp các quy luật
thị trường.
Nếu chỉ đưa ra chính sách, quyết định đúng đắn thì chưa đủ phản ánh hiệu lực
quản lý nhà nước. Năng lực quản lý nhà nước còn thể hiện ở việc lựa chọn thời điểm
và quá trình kinh tế - xã hội phù hợp để đưa chính sách vào cuộc sống một cách tốt
nhất, thỏa mãn những yêu cầu thực tiễn đang đòi hỏi. Ngược lại, việc vận dụng chính
sách, quyết định vào cuộc sống đúng vào thời điểm có nhiều khó khăn hay thiếu các
công cụ bổ trợ cần thiết sẽ không đem lại hiệu quả cao, tức là hiệu lực của chính sách
đó cũng giảm đáng kể so với yêu cầu thực tiễn.
Một trong những điểm mấu chốt của hiệu lực quản lý là xác định đúng và đầy

đủ những điều kiện để hiện thực hóa chính sách, quyết định phù hợp với hoàn cảnh cụ
thể. Nói cách khác, “khả năng thanh toán” của chính sách, quyết định là tiền đề tiên
quyết bảo đảm tính hiệu lực quản lý của nhà nước. Tức là, các chính sách, quyết định
quản lý cần phải xây dựng dựa trên những nền tảng cơ sở kinh tế - kỹ thuật hiện thực
chứ không phải dựa trên những “cái vô hư, không khí”. Nếu thiếu những tiền đề đó,
mọi quyết định hay chính sách chỉ là suông, “hô khẩu hiệu” mà không bao giờ trở
thành hiện thực. Rõ ràng, mục tiêu chính sách, quyết định cần phải dựa trên những
nghiên cứu khoa học tin cậy, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn kinh tế - xã hội, không thể
duy ý chí.
Bộ máy quán xuyến toàn bộ chu trình quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc
khẳng định tính hiệu lực của hệ thống quản lý nhà nước. Về lý thuyết, hai mối tương
quan quản lý thuận - nghịch cần được vận hành trôi chảy, nhất quán đối với từng mắt
xích thông tin quản lý bởi đội ngũ công chức chuyên môn sâu, công tâm và trách
nhiệm cao. Dòng thông tin thuận từ trung tâm trên xuống bảo đảm mệnh lệnh điều
khiển hành vi tuân thủ và giám sát, điều chỉnh. Dòng thông tin nghịch từ dưới lên
phản ánh sự phản hồi, kết quả thực thi mệnh lệnh. Những dòng thông tin quản lý này
đòi hỏi chính xác, công khai, minh bạch và dân chủ. Việc đánh giá và xem xét lại
thường xuyên những dòng thông tin quản lý là cần thiết nhằm có những điều chỉnh kịp
thời, đáp ứng tốt hơn nhu cầu xã hội.
Một điểm quan trọng nữa bảo đảm tính hiệu lực quản lý của nhà nước là xác
định và thực thi chuỗi trách nhiệm quản lý xuyên suốt cả hệ thống quản lý nhà nước.
Trách nhiệm gắn liền với quy định luật pháp và các nguyên tắc đạo đức, theo đó
những người chịu trách nhiệm phải tuân thủ khi thực hiện nhiệm vụ của mình(1).
Trách nhiệm tổ chức và trách nhiệm cá nhân công chức là “chất xúc tác và chất kết
dính” trong tất cả mọi khâu của bộ máy quản lý nhà nước.
Về lý thuyết, thực hiện tốt trách nhiệm quản lý làm cho bộ máy nhà nước trở
nên hiệu lực và chu đáo hơn bởi xác định rõ ràng chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ
cụ thể của từng đối tượng quản lý và bị quản lý, của từng tổ chức và cá nhân. Trách
nhiệm được quy định cụ thể và rõ ràng đối với từng tổ chức và cá nhân trong tổ chức
đó thông qua quy chế và hệ thống phân công nhiệm vụ tương ứng với vị trí trong bộ

máy. Công tác đánh giá năng lực công chức cũng gắn liền với những quy định này.
Thực hiện tốt nhiệm vụ hay chưa hoàn thành nhiệm vụ phải được phân định công
minh bằng các hành động thưởng-phạt kịp thời và chính đáng(2). Việc thực thi trách
nhiệm phải được giám sát bằng luật pháp, quy tắc chuẩn mực, vì thế công chức không
thể hành động tùy tiện vô tổ chức và thiếu lương tâm nghề nghiệp.
2. Một số vấn đề về hiệu lực quản lý của nhà nước ở Việt Nam
Với cách tiếp cận như phần trên đã luận giải, phần tiếp theo sẽ phân tích so sánh
với những vấn đề cụ thể của Việt Nam. Cụ thể, có thể khái quát 4 vấn đề chính sau:
Thứ nhất, nền quản trị công của Việt Nam còn nhiều lạc hậu.
Do nhiều lý do lịch sử khác nhau, nền quản trị công ở Việt Nam chịu ảnh hưởng
của nhiều trường phái, bao hàm tiếp cận của các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu như
Liên Xô, một số tiếp cận của các nước phương tây như Pháp và nhiều quốc gia khác.
Do vậy, theo nhiều chuyên gia nghiên cứu, nền quản trị công của Việt Nam hiện tại
còn mang tính “chắp vá”, việc sàng lọc những nhân tố hợp lý trong từng tiếp cận nước
ngoài để hình thành nền quản trị riêng của mình cần nhiều nỗ lực hơn nữa. Tính
chuyên nghiệp của hệ thống còn chưa cao về phương diện tổ chức bộ máy, văn hóa
ứng xử của đội ngũ công chức nhà nước cho tới quy trình quản lý tổng thể.
Trong quá trình vận hành, nền quản trị công Việt Nam hiện tại thể hiện nhiều
hạn chế và bất cập, không tương thích với sự biến đổi của thực tiễn trong nước và xu
thế hoàn thiện khoa học quản trị công trên thế giới. Cụ thể, quy trình quản trị và quy
trình chính sách công còn mang nặng tính quan liêu giấy tờ nên những sản phẩm của
các quy trình này đáp ứng không kịp thời và kém hiệu lực đối với yêu cầu thực tiễn xã
hội. Cơ bản, Việt Nam vẫn nhấn mạnh tới quy trình truyền thống theo dòng thông tin
quản lý từ trên xuống dưới. Chủ yếu, các dòng thông tin quản lý (chính sách, quyết
định) xuất phát từ trung tâm quản trị rồi sau đó áp “mệnh lệnh” xuống cấp dưới thực
thi. Với cách tiếp cận này, ý tưởng chính sách xuất phát chủ yếu từ ý chí của người
quản lý bên trên, từ bộ máy quan liêu. Do vậy, sự ăn khớp của ý tưởng, ý chí quản lý
với nhu cầu thực tiễn cuộc sống có những độ “vênh” đáng kể. Hậu quả của hiện tượng
này là chính sách không đáp ứng yêu cầu thực tiễn, đôi khi còn làm cho thực tiễn phức
tạp hơn; có những quyết định xa rời hiện thực khách quan, gây thiệt hại, rủi ro cho

nhiều bên liên quan.
Theo quan điểm của trường phái công quản mới (viết tắt tiếng Anh là NPM) mà
các nước tiên tiến đang vận dụng, quy trình ra chính sách đi theo dòng ngược lại. Chủ
yếu, thực tiễn hay các vấn đề mà cuộc sống đòi hỏi hiện tại là cơ sở hình thành những
ý tưởng chính sách(3). Từ đó, các nhà quản trị cần phải xây dựng nội dung chính sách,
quyết định và những công cụ, điều kiện cần thiết để giải quyết kịp thời đòi hỏi của
thực tiễn.
Thứ hai, vấn đề trách nhiệm, lương tâm và chuyên môn của công chức.