Tài liệu TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 2 NĂM 2009 docx

TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 2 NĂM 2009
1. 40 năm tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” của Bác
Hồ, suy nghĩ thêm về tiêu chí đạo đức cán bộ trong thời kỳ mới.
2. Rèn luyện phong cách tư duy Hồ Chí Minh cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước
ta hiện nay.
3. Những nội dung mới của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
4. Trách nhiệm của cơ quan sử dụng lao động trong việc đánh giá các khóa đào tạo, bồi
dưỡng.
5. Những nét lớn về cải cách tổ chức bộ máy các bộ, cơ quan ngang bộ - Chính phủ khóa
XII.
6. Sớm ban hành quy chế tuyển chọn cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước.
7. Xây dựng cơ cấu công chức theo phương pháp phân tích công việc.
8. Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu
khi xây dựng Luật Viên chức.
9. Tây Ninh nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.
10. Thành phố Đồng Hới thực hiện “một cửa liên thông” hiện đại.
11. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ đảng viên ở cơ sở.
12. Vài nét về nền hành chính công Ấn Độ.
HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH
KỶ NIỆM 79 NĂM NGÀY THÀNH LẬP ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM (3/2/1930 – 3/2/2009)

40 NĂM TÁC PHẨM “NÂNG CAO ĐẠO ĐỨC CÁCH MẠNG
QUÉT SẠCH CHỦ NGHĨA CÁ NHÂN” CỦA BÁC HỒ, SUY NGHĨ
THÊM VỀ TIÊU CHÍ ĐẠO ĐỨC CÁN BỘ TRONG THỜI KỲ MỚI
PGS.TS. TẠ NGỌC TẤN
Ủy viên BCH Trung ương Đảng, Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản
áo Nhân Dân số 5409 ra ngày 3/2/1969, đúng vào dịp kỷ niệm 39 năm thành lập Đảng
đã đăng bài viết của Chủ tịch Hồ Chí Minh với bút danh: T.L, nhan đề “Nâng cao đạo
đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân”. 40 năm đã qua kể từ ngày tác phẩm ra đời,
cũng là gần 40 năm Bác Hồ đi xa, sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta dưới sự lãnh đạo
của Đảng đã tiến những bước quan trọng, đạt được nhiều thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử

trên con đường xây dựng đất nước theo hướng dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ và văn minh. Trong tiến trình cách mạng giải phóng dân tộc cũng như trong công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn quán triệt những quan điểm quan trọng của tác
phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” vào công tác giáo dục,
rèn luyện cán bộ, đảng viên, xây dựng tổ chức đảng. Vào thời điểm hiện nay, khi sự nghiệp
xây dựng, phát triển đất nước bước vào thời kỳ mới với những tác động của nền kinh tế thị
trường và sự hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, toàn diện, yêu cầu về đạo đức, phẩm chất
đặt ra đối với người cán bộ đảng viên càng trở nên gay gắt hơn bao giờ hết. Những yêu cầu
về giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng mà Bác Hồ đặt ra 40 năm trước vẫn có ý nghĩa
thời sự trong công tác xây dựng đảng hiện nay. Hơn nữa, việc quán triệt những quan điểm
trong tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” sẽ góp phần
nâng cao nhận thức, gợi mở những nội dung cần thiết, giúp chúng ta thực hiện sâu rộng, hiệu
quả hơn cuộc vận động học tập, làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
B
Việc xây dựng nền tảng đạo đức cách mạng là một trong những nguyên tắc hàng đầu,
đồng thời cũng là đòi hỏi sống còn cho sự tồn tại, uy tín và vai trò xã hội của một chính đảng
cách mạng chân chính. Vào những thời điểm khó khăn, phức tạp, đòi hỏi về đạo đức càng trở
nên gay gắt hơn. Vì vậy, vào thời điểm viết tác phẩm này, cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu
nước của nhân dân ta đang bước vào giai đoạn hết sức quyết liệt, Bác đã đánh giá và khẳng
định rằng, một trong những nguyên nhân quyết định để sự nghiệp cách mạng đạt được
những thắng lợi to lớn và để chúng ta vững tin vào thắng lợi chính là do có “rất nhiều cán
bộ, đảng viên ta tỏ ra anh dũng, gương mẫu, gian khổ đi trước, hưởng thụ đi sau” nên trong
lịch sử đấu tranh cách mạng, Đảng ta đã giành được niềm tin yêu, sự tin tưởng của nhân dân,
đưa “dân tộc ta tiến lên không ngừng từ thắng lợi này đến thắng lợi khác”. Điều đó cũng
chính là sự khẳng định vai trò cái “gốc”, cái “nền” của đạo đức cách mạng. Không có gốc,
không có nền thì không thể thu phục được lòng người, không thể đứng ra làm gương, dẫn
đường cho người khác. Nói như Bác Hồ, “người cách mạng mà không có đạo đức thì dù có
tài giỏi mấy cũng không thể lãnh đạo được nhân dân” và như vậy thì không thể nói đến sự
nghiệp cách mạng. Trong tư tưởng vĩ đại của Bác, đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên
phải được thể hiện rất thực tế, cụ thể, sinh động “trong mọi hoạt động hàng ngày, nhất là trên

mặt trận sản xuất và chiến đấu”, và tích hợp lại một cách nhất quán trong cả quá trình “lịch
sử đấu tranh của Đảng”.
Sau khi khẳng định những phẩm chất đạo đức cách mạng chung của Đảng được hình
thành từ những phẩm chất đạo đức cách mạng thể hiện trong mỗi cá nhân cán bộ, đảng viên,
Bác đã thẳng thắn, nghiêm khắc chỉ ra rằng, “bên cạnh những đồng chí tốt, còn có một số ít
cán bộ, đảng viên mà đạo đức, phẩm chất còn thấp kém”. Đó chính là sự mất gốc, mất nền
tảng căn bản mà Bác gọi tên của căn bệnh đó là “chủ nghĩa cá nhân”. Bác chỉ ra rằng, chủ
nghĩa cá nhân là những con người “việc gì cũng nghĩ đến mình trước hết… không lo mình vì
mọi người mà chỉ muốn mọi người vì mình… ngại gian khổ, khó khăn, sa vào tham ô, hủ
hoá, lãng phí, xa hoa. Họ tham danh trục lợi, thích địa vị quyền hành. Họ tự cao tự đại, coi
thường tập thể, xem khinh quần chúng, xa rời thực tế, mắc bệnh quan liêu mệnh lệnh. Họ
không có tinh thần cố gắng vươn lên, không chịu học tập để tiến bộ”. Người khẳng định, chủ
nghĩa cá nhân chính là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến sự “mất đoàn kết, thiếu tính tổ
chức, tính kỷ luật, kém tinh thần trách nhiệm, không chấp hành đúng đường lối, chính sách
của Đảng và của Nhà nước, làm hại đến lợi ích của cách mạng, của nhân dân” và còn dẫn
đến nhiều sai lầm khác của cán bộ, đảng viên - đó cũng chính là nguy cơ của một đảng cầm
quyền.
Để xây dựng Đảng vững mạnh toàn diện, làm cho Đảng có đủ năng lực, sức mạnh
tiếp tục lãnh đạo cách mạng, hoàn thành sứ mệnh lịch sử trước dân tộc, trước nhân dân, Bác
Hồ đã chỉ rõ: “mỗi cán bộ, đảng viên phải đặt lợi ích của cách mạng, của Đảng, của nhân
dân lên trên hết, trước hết. Phải kiên quyết quét sạch chủ nghĩa cá nhân, nâng cao đạo đức
cách mạng, bồi dưỡng tư tưởng tập thể, tinh thần đoàn kết, tính tổ chức và tính kỷ luật. Phải
đi sâu đi sát thực tế, gần gũi quần chúng, thật sự phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Phải
cố gắng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ hiểu biết để làm tốt mọi nhiệm vụ”.
Đọc lại tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” trước
những yêu cầu, đòi hỏi của sự nghiệp cách mạng trong hoàn cảnh, điều kiện mới, chúng ta
thấy rằng tư tưởng của Bác về đạo đức của người cán bộ, đảng viên vẫn còn nguyên giá trị,
nóng hổi tính thời sự, tính cách mạng và tính chiến đấu của người cộng sản, tiếp tục soi sáng
cho công tác giáo dục, rèn luyện cán bộ, đảng viên và xây dựng Đảng trong giai đoạn mới.
Trước hết, đó là những chuẩn mực tạo nên một hệ giá trị về đạo đức gắn bó và kế tục

truyền thống dân tộc. Nó bao trùm và xuyên suốt trong cả quá trình đấu tranh, lãnh đạo cách
mạng của Đảng ta. Đạo đức cách mạng của từng cán bộ, đảng viên tích hợp thành đạo đức của
Đảng và nó không hề thuần tuý là một phép cộng mà là từ một cái “gốc”, một “nền tảng”, tạo ra
một “sản phẩm văn hoá” của một dân tộc trong quá trình lịch sử, để nhân lên thành uy tín, thành
sức mạnh, năng lực lãnh đạo xã hội của Đảng.
Thứ hai, đạo đức của người cán bộ, đảng viên không phải ngẫu nhiên mà có. Nó được
hình thành từ bản chất giai cấp, tính chất dân tộc, mục đích cao cả của cách mạng và trưởng
thành qua rèn luyện, tu dưỡng thường xuyên trong cuộc đấu tranh cho lý tưởng của Đảng,
của dân tộc, trong một tập thể, một tổ chức cụ thể. Thước đo, tiêu chí đánh giá xác đáng nhất
phẩm chất đạo đức ấy chính là uy tín trước nhân dân, là khả năng “gánh vác” hoàn thành
trọng trách mà cách mạng giao phó cho từng cán bộ, đảng viên trên những cương vị công tác
cụ thể, trong những hoàn cảnh làm việc cụ thể. Đạo đức cũng chính là một điều kiện, một
yếu tố không thể thiếu để tạo ra sức mạnh và làm nên thắng lợi chung của Đảng và toàn dân
tộc.
Thứ ba, người cán bộ, đảng viên có đạo đức là người phải biết tẩy sạch, “quét sạch”
chủ nghĩa cá nhân. Phải biết hy sinh vì ích lợi của tập thể, của cộng đồng dân tộc; biết “cho”
trước khi “nhận”. Phải biết nhận thức và đặt lợi ích cá nhân nhỏ bé của mình, gia đình mình
trong lợi ích to lớn có ý nghĩa quyết định của toàn Đảng, toàn dân tộc. Đó là sự biểu hiện
lòng trung thành với cách mạng, ý thức về việc góp phần tạo dựng nên uy tín của Đảng trước
nhân dân, làm cho đạo đức cách mạng có sức lôi cuốn trước mục tiêu và lý tưởng của Đảng
là “độc lập dân tộc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”.
Thứ tư, đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên phải được biểu hiện qua lăng kính
của nhân dân, được nhân dân đánh giá, thẩm định, thể hiện qua uy tín, sự tin yêu của nhân
dân. Người cán bộ, đảng viên trước hết phải là công bộc của dân, phải gần gũi nhân dân,
lắng nghe dân, tạo được môi trường dân chủ thực sự đối với dân, khiêm tốn và không ngừng
học tập để nâng cao trình độ. Người cán bộ, đảng viên phải kiên quyết chống bệnh quan liêu,
bởi vì quan liêu cũng là nguyên cớ dẫn đến tham ô và lãng phí mà nhiều lần Bác gọi là “ăn
cắp” của công.
Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta và Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ. Bác đã
từng nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại là do cán bộ

tốt hay kém”. Tiêu chí đầu tiên về cán bộ, đảng viên phải là người có đạo đức cách mạng. Đạo
đức ấy được hình thành trên nền tảng đạo đức truyền thống của dân tộc là lòng nhân ái, yêu
nước thương nòi, kết hợp nhuần nhuyễn lòng trung thành với mục tiêu và lý tưởng của Đảng.
Đó là hệ giá trị, là chuẩn mực mới đối với người cán bộ cách mạng. Phấn đấu theo những chuẩn
mực mới, nhiều thế hệ cán bộ, đảng viên được Bác rèn luyện, giáo dục đã làm nên uy tín của
Đảng, đóng góp quan trọng vào việc củng cố, tăng cường năng lực và quyền lực lãnh đạo của
Đảng.
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã và đang đạt được những
thành tựu to lớn. Yêu cầu nhanh chóng đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển và hội nhập
quốc tế sâu rộng đang đặt ra cho cán bộ, đảng viên, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhiều thử thách trước những vấn đề mới đầy khó khăn và phức tạp. Cuộc sống vẫn vận hành,
diễn biến theo những quy luật tất yếu với những đan xen giữa cái tích cực và tiêu cực; giữa tiến
bộ và bảo thủ, lạc hậu; giữa thời cơ và thách thức; giữa những giá trị chân chính, cao cả với
những cám dỗ nhỏ nhen, thấp hèn. Trong khi đa số cán bộ, đảng viên vẫn giữ được uy tín, đạo
đức cách mạng, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, đang hằng ngày, hằng giờ lao
động sáng tạo, đóng góp sức lực và tài năng cùng nhân dân phấn đấu xây dựng đất nước, vẫn
còn một bộ phận không nhỏ “suy thoái về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức và lối sống,
bệnh cơ hội, giáo điều, bảo thủ, chủ nghĩa cá nhân và tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí”(1).
Trong lúc toàn Đảng, toàn dân ta đang tập trung trí tuệ, sức lực, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, cải thiện đời sống nhân dân thì vẫn còn những kẻ rắp tâm thực hiện mưu đồ phá hoại
đen tối, còn những người tha hóa, biến chất, cơ hội cố tình xuyên tạc tình hình, chống phá sự
nghiệp xây dựng phát triển đất nước của chúng ta.
Trước sứ mệnh to lớn của Đảng trong sự nghiệp đổi mới đất nước, yêu cầu đổi mới về
công tác cán bộ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trước hết là xây dựng một đội ngũ cán bộ,
đảng viên, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị ngang tầm nhiệm vụ. Tiêu chí hàng
đầu đặt ra đối với người cán bộ, đảng viên phải là những người có đạo đức cách mạng theo
các chuẩn giá trị mới, đó là:
Về phẩm chất chính trị, phải là những người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với
Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc. Đó là những con người có niềm
tin và biết xây dựng niềm tin để có đủ bản lĩnh vượt qua những khó khăn thách thức trước

cuộc sống trên con đường hướng tới mục tiêu mà Đảng đã lựa chọn.
Về trí tuệ, là những người có năng lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao và không
ngừng học tập để luôn đáp ứng được những yêu cầu cao hơn, mới hơn trong công tác.
Về uy tín trước tập thể, trước nhân dân, phải là những người có nhân cách và lối sống
mẫu mực, trong sáng và minh bạch, vô tư trước mọi cám dỗ để tạo dựng được niềm tin trong
nhân dân, trong tập thể. Từ đó có thể thu hút được sức mạnh của tập thể và quần chúng, trở
thành tấm gương cho nhân dân noi theo.
Về phẩm chất đạo đức, cán bộ đảng viên phải là những người quán triệt sâu sắc và
làm theo những yêu cầu về “quét sạch chủ nghĩa cá nhân”, biết đặt lợi ích của mình trong lợi
ích chung, biết hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích tập thể, dám xả thân cống hiến cho lý tưởng
cách mạng, cho hạnh phúc nhân dân.
Mới đây, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức, vì vậy mỗi cán bộ đảng
viên, công chức viên chức trong hệ thống chính trị bắt buộc phải tuân thủ nghiêm những
điều đã quy định trong Luật.
Để cho mỗi cán bộ, đảng viên thật sự xứng đáng là những chiến sĩ cách mạng với đầy
đủ phẩm chất, đầy đủ các tiêu chí như tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh là điều không dễ dàng
nhưng là đòi hỏi nghiêm khắc, là một yếu tố quyết định nhằm xây dựng Đảng vững mạnh,
đủ năng lực lãnh đạo nhân dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn mới.
Muốn vậy, “Đảng ta phải ra sức tăng cường giáo dục toàn Đảng về lý tưởng cộng sản chủ
nghĩa, về đường lối, chính sách của Đảng, về nhiệm vụ và đạo đức của người đảng viên.
Phải thực hành phê bình và tự phê bình nghiêm chỉnh trong Đảng. Phải hoan nghênh và
khuyến khích quần chúng thật thà phê bình cán bộ, đảng viên. Chế độ sinh hoạt của chi bộ
phải nghiêm túc. Kỷ luật của Đảng phải nghiêm minh. Công tác kiểm tra của Đảng phải chặt
chẽ”. Ra sức học tập và làm theo tư tưởng đạo đức của Bác nhằm không ngừng nâng cao đạo
đức cách mạng là cách làm tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng ngày càng trong
sạch, vững mạnh, ngày càng xứng đáng với niềm tin yêu của quần chúng nhân dân và nâng
cao vị thế lãnh đạo của Đảng ta ở trong nước và trong quan hệ quốc tế./.
_____________________________________________________________________
Ghi chú:
(1) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc khoá X, Nxb

Chính trị Quốc gia 2006, tr.48.
RÈN LUYỆN PHONG CÁCH TƯ DUY HỒ CHÍ MINH
CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
THS. NGUYỄN THỊ THANH DUNG
Trường Đại học Giao thông Vận tải
hận thức được sự cần thiết và giá trị của Tư tưởng Hồ Chí Minh đối với sự nghiệp
cách mạng Việt Nam, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ II của Đảng nêu
rõ “Đường lối chính trị, nề nếp làm việc và đạo đức cách mạng của Đảng ta hiện nay là
đường lối, tác phong và đạo đức cách mạng của Hồ Chí Minh, của Mác, Ăng-ghen, Lê-nin,
Xtalin. Toàn Đảng hãy ra sức học tập đường lối chính trị, tác phong và đạo đức cách mạng
của Hồ Chủ tịch”. Nghị quyết Đại hội VI của Đảng khẳng định, để tăng cường sức chiến
đấu và năng lực tổ chức thực tiễn của mình, Đảng phải đổi mới về nhiều mặt: đổi mới tư
duy, trước hết là tư duy kinh tế; đổi mới tổ chức; đổi mới đội ngũ cán bộ; đổi mới phong
cách lãnh đạo và công tác. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương
khóa X về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với hoạt động của hệ thống chính
trị đã nêu ra nhiệm vụ “Tiếp tục đổi mới phong cách và lề lối làm việc của các cơ quan
lãnh đạo của Đảng”.
N
Trong cuộc vận động “Học tập và làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” hiện nay,
việc nghiên cứu và vận dụng phong cách và tư duy của Chủ tịch Hồ Chí Minh là rất cần thiết
đối với mỗi người, đặc biệt là người cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Phong cách tư duy Hồ Chí Minh là một chỉnh thể, phát triển theo logic đi từ suy nghĩ
(phong cách tư duy) đến nói, viết (phong cách diễn đạt) và biểu hiện ra qua hoạt động sống
hàng ngày (phong cách làm việc, phong cách ứng xử, phong cách sinh hoạt). Năm mặt chủ
yếu này tạo thành hệ thống phong cách Hồ Chí Minh trong đó phong cách tư duy giữ vai trò
chủ đạo, chi phối và được thể hiện thông qua các phong cách khác. Vậy, phong cách tư duy
là gì? những nội dung chủ yếu và sự cần thiết của việc xây dựng phong cách tư duy cho đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phong cách tư duy Hồ Chí Minh?
Về khái niệm “phong cách tư duy” có nhiều cách hiểu khác nhau dưới nhiều góc độ

khác nhau. ở đây, có thể thấy, “phong cách” là cái riêng, độc đáo, có tính hệ thống, ổn định
và đặc trưng của chủ thể được thể hiện cả trong hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn”.
Còn “tư duy” là quá trình phản ánh hiện thực khách quan thông qua lăng kính chủ quan của
con người và được tiến hành bằng thao tác phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu để đi đến
những quan điểm, tư tưởng. Có thể khái quát “phong cách tư duy là những đặc điểm riêng,
có tính hệ thống, ổn định trên cơ sở thực hiện phương pháp tư duy của một chủ thể nhất
định”.
Trong phong cách tư duy có sự thống nhất giữa cách thức thực hiện phương pháp tư
duy với nội dung và kết quả của tư duy. Bởi lẽ, khi tư duy tức là chủ thể đang thực hiện một
phương pháp tư duy nhất định. Bằng phương pháp đó và thông qua phương pháp đó với
những nội dung tri thức nhất định, chủ thể sẽ đạt được kết quả của quá trình tư duy. Đó là
những tư tưởng, quan điểm. Do đó, phong cách tư duy là sự thống nhất của các yếu tố: cách
thức tư duy, nội dung tư duy, kết quả tư duy và mục đích của tư duy. Sự tổng hợp của các
yếu tố này tạo thành phong cách ở mỗi chủ thể là khác nhau. Vì vậy, phong cách tư duy bao
giờ cũng thể hiện ra thành những đặc trưng cụ thể và phong cách tư duy chính là sự hoà
quyện của cả phương pháp tư duy, quá trình tư duy và kết quả của quá trình ấy. Khi nghiên
cứu các đặc trưng của phong cách tư duy Hồ Chí Minh chúng ta có thể nêu ra sáu đặc trưng
cơ bản sau:
1. Phong cách tư duy độc lập, tự chủ, sáng tạo. Đây là đặc trưng nổi bật, bao trùm
nhất, điển hình cho phong cách tư duy Hồ Chí Minh. Đặc trưng này được thể hiện ngay khi
Người còn ngồi trên ghế nhà trường, cho đến sự lựa chọn con đường cứu nước, trong việc
xác định kẻ thù chính của dân tộc mình và cả quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam sau
này. Chính nét đặc sắc này đã làm cho phong cách tư duy của Người vừa mang tính dân tộc,
vừa có tính thời đại, vừa có giá trị phổ biến bền vững, vừa có tính độc đáo rất riêng.
2. Mọi suy nghĩ đều xuất phát từ thực tiễn. Như trên đã phân tích, tư duy Hồ Chí
Minh là tư duy độc lập, tự chủ, sáng tạo. Nhưng sáng tạo trong tư duy Hồ Chí Minh là sáng
tạo trên nền thực tiễn Việt Nam. Cùng với tính sáng tạo thì tư duy của Người luôn gắn với
thực tiễn đất nước và thời đại. Xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn mà Người đưa ra những
luận điểm đúng đắn nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn đang đặt ra. Do đó, có thể thấy
phong cách tư duy Hồ Chí Minh là một điển hình cho sự vận dụng phép biện chứng duy vật,

quan điểm lấy thực tiễn là cơ sở, điểm xuất phát của quá trình nhận thức chân lý. Điều này
thể hiện rất rõ trong toàn bộ cuộc đời hoạt động cách mạng của Người.
3. Kế thừa và phát triển. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trở thành một vĩ nhân với một phong
cách tư duy độc lập tự chủ sáng tạo, thiết thực, gắn với thực tiễn là bởi vì Người “đã biết làm giàu
vốn trí tuệ của mình bằng những di sản quí báu của văn hoá nhân loại. Người biết kế thừa các học
thuyết một cách có phê phán, chọn lọc, không bao giờ sao chép máy móc, cũng không bao giờ
phủ định một cách giản đơn, mà có sự phân tích sâu sắc để tìm ra những yếu tố tích cực, làm giàu
thêm vốn kiến thức và hành trang tư tưởng của mình”. Đặc trưng này làm cho Người trở thành
một nhà mác-xít với đầy đủ những yếu tố khoa học và biện chứng. Đây cũng là điểm nổi bật ở
Chủ tịch Hồ Chí Minh.
4. Gắn ý chí, tình cảm cách mạng với tri thức khoa học. Chủ tịch Hồ Chí Minh không
chỉ là một người giàu trí tuệ mà còn là một người có tình cảm, có ý chí nghị lực phi thường.
Ởã Người, ý chí, tình cảm cách mạng và tri thức khoa học thống nhất trong tư duy, trong
hành động và trong quá trình vạch ra đường lối cho cách mạng Việt Nam. Tư duy ấy có sự
kết hợp hài hoà giữa yếu tố cảm xúc, tình cảm với yếu tố trí tuệ, tri thức, kinh nghiệm. Đây
là hai yếu tố cơ bản trong tư duy Hồ Chí Minh, trong đó, yếu tố tri thức, trí tuệ là quan trọng
nhất.
5. Cụ thể, thiết thực và hiệu quả. Nhiều nhà nghiên cứu từng khẳng định, một trong
những đặc điểm của tư duy Việt Nam và phương Đông là thiên về suy nghĩ và diễn đạt bằng
hình ảnh hơn là bằng khái niệm. Điều này được thể hiện rõ qua nền văn hoá dân gian và nền
văn hoá bác học của nhiều nước phương Đông trong đó có Việt Nam. Sinh ra và lớn lên
trong lòng dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chịu ảnh hưởng sâu sắc phong cách tư duy hình
tượng và trở thành người Việt Nam điển hình cho tư duy ấy. Từ đó hình thành nên một đặc
trưng tiêu biểu của phong cách tư duy Hồ Chí Minh - tư duy cụ thể, thiết thực và hiệu quả.
Đặc trưng này được thể hiện thông qua các tác phẩm, những tư tưởng và hành động cụ thể
mà Người thể hiện trong phong cách làm việc, phong cách diễn đạt, phong cách sinh
hoạt.v.v…
6. Linh hoạt, mềm dẻo. Đây là một đặc trưng rất riêng, nổi bật trong phong cách tư
duy của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Đặc trưng này không những thể hiện tính khoa học mà được
coi như một nghệ thuật lãnh đạo của Người với những chủ trương, sách lược mềm dẻo

nhưng vẫn kiên định lập trường. Đặc trưng như một sợi chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ quá trình
đấu tranh, đòi hỏi sự vận dụng linh hoạt, phù hợp yêu cầu của thực tiễn qua từng giai đoạn
cách mạng.
Như vậy, với sáu đặc trưng nêu trên, phong cách tư duy Hồ Chí Minh đã thể hiện đầy
đủ một phong cách tư duy khoa học, vừa mang tính độc đáo, rất riêng của Người lại vừa
mang tính phổ biến bởi tính dân tộc và cách mạng. Phong cách ấy rất cần thiết và có ý nghĩa
quyết định đến sự thành công trong thực tiễn, nhất là trong công tác của cán bộ lãnh đạo,
quản lý. Do vậy, cùng với việc học tập tư tưởng, tấm gương đạo đức, cần học tập cả phong
cách của Người, đặc biệt là phong cách tư duy.
Từ việc nghiên cứu phong cách tư duy Hồ Chí Minh, soi vào thực tiễn hoạt động của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay, bên cạnh một số điển hình của tư duy
độc lập, sáng tạo, thực tiễn, nhìn chung phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ này còn nhiều
hạn chế.
Do đó, chúng ta cần có những giải pháp hữu hiệu nhằm không ngừng nâng cao phẩm
chất chính trị và trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Một trong
những biện pháp đó là phải xây dựng phong cách tư duy Hồ Chí Minh cho họ. Bởi phong
cách tư duy có vai trò chi phối, chỉ đạo các hoạt động của con người, nó hình thành nên
phong cách sinh hoạt, phong cách làm việc và các phong cách khác. Vậy, cần làm gì để xây
dựng phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phong cách tư duy Hồ
Chí Minh? Có thể đưa ra một số biện pháp sau:
1. Đổi mới tư duy về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, công tác kiểm tra, giáo
dục, rèn luyện và bồi dưỡng lý luận đối với cán bộ.
2. Cần giáo dục phong cách nói chung, đặc biệt là phong cách tư duy Hồ Chí Minh
trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
3. Tạo môi trường thực tiễn để người cán bộ phát huy tư duy tự chủ, sáng tạo, đồng
thời tạo điều kiện cho nhân dân được thực thi quyền làm chủ trong việc quản lý và giám sát
cán bộ.
4. Người lãnh đạo, quản lý cần tự nâng cao tinh thần học tập, rèn luyện phong cách tư
duy của bản thân.
Để xây dựng đội ngũ cán bộ có tâm, có tầm, rõ ràng không thể chỉ dùng một biện

pháp nào đó. Việc kết hợp đồng thời các giải pháp trên là điều kiện tiên quyết nhằm xây
dựng phong cách tư duy khoa học cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Mục đích cuối cùng
là nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp cách mạng. Đây là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành công của sự nghiệp
cách mạng nước nhà. Có vậy, chúng ta mới không hổ thẹn với những gì mà các thế hệ cha
ông đã hy sinh giành lại và càng xứng đáng với những gì thế giới đã biết đến Việt Nam. Một
học giả từng viết: “Trong các từ điển của các nước có một từ có nghĩa như nhau trong các
tiếng. Từ đó có nghĩa là anh hùng, dũng cảm, nhất trí, thắng đế quốc. Từ đó có nghĩa là quốc
tế chủ nghĩa, đoàn kết - từ đó ở tất cả các tiếng trên thế giới là: Việt Nam”; “Bạn có thể đi
châu Phi và hỏi các chiến sĩ Na-mi-bi-a hay Đại hội dân tộc Phi. Họ sẽ trả lời bạn là khi họ
chiến đấu như họ vẫn thường làm thì họ mang trong tâm chữ “Việt Nam” và họ giương cao
ngọn cờ có chân dung Chủ tịch Hồ Chí Minh”./.
____________________________________________________________________
Tài liệu tham khảo
1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ II, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc thời kỳ đổi
mới, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Đặng Xuân Kỳ (chủ biên) (2004), Phương pháp và phong cách Hồ Chí Minh, Nxb
Lý luận chính trị, Hà Nội.
4. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, t.1 - t.12, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
NHỮNG NỘI DUNG MỚI CỦA LUẬT
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NĂM 2008
TS. TRẦN ANH TUẤN
Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ
gày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII thông qua Luật Cán bộ, công chức
(CBCC) thay thế Pháp lệnh CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; xây dựng một nền
hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xu hướng chuyển đổi sang nền hành

chính phục vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và
hội nhập kinh tế quốc tế. Luật CBCC được ban hành với các quan điểm chỉ đạo là: thể chế hóa
đầy đủ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về tiếp tục cải cách chế độ công vụ,
công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây
dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; hoàn
thiện chế độ công vụ và quản lý CBCC phải bảo đảm sự đồng bộ với các nội dung đổi mới hệ
thống chính trị trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế; bảo đảm tính minh bạch, công khai và tính tự chịu trách nhiệm trong hoạt động công
vụ;bảo đảm tính kế thừa và phát triển của các quy định hiện hành về công vụ và CBCC; vừa
phù hợp với thể chế chính trị và các giá trị văn hóa của Việt nam, vừa tiếp cận được với các
thành tựu của các nền công vụ trên thế giới.
N
Tuân thủ các quan điểm chỉ đạo nêu trên, Luật CBCC năm 2008 đã thể hiện nhiều nội
dung mới và tiến bộ, mang tính cải cách mạnh mẽ so với Pháp lệnh CBCC ban hành năm
1998, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
Đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh:
1. Luật CBCC đã thu hẹp đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh CBCC gắn với yêu cầu
xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN. Theo đó, đội ngũ viên chức làm việc trong khu vực
sự nghiệp công lập chiếm số lượng rất lớn (khoảng trên 1,4 triệu người), do đặc điểm và tính
chất hoạt động của họ không mang tính quyền lực chính trị và quyền lực nhà nước nên đối
tượng này không thuộc phạm vi và đối tượng điều chỉnh của Luật. Đây là một bước tiến mới
về nhận thức trong quá trình tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức. Khi tách đội ngũ
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ra khỏi Luật CBCC sẽ có điều kiện tiếp tục hoàn thiện
các cơ chế, chính sách khuyến khích sự phát triển của các đơn vị sự nghiệp, góp phần đẩy
mạnh quá trình xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức,
nâng cao chất lượng phục vụ người dân của các đơn vị sự nghiệp. Trước đây, với việc sửa
đổi và bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC năm 2003, Nhà nước đã bước đầu phân
định khu vực hành chính nhà nước với khu vực sự nghiệp, tạo cơ sở cho việc xây dựng cơ
chế quản lý phù hợp đối với đội ngũ viên chức sự nghiệp. Sau 5 năm thực hiện việc phân
định này, đội ngũ viên chức không còn là đối tượng điều chỉnh của Luật CBCC và sẽ được

Luật viên chức sau này điều chỉnh.
2. Song song với việc thu hẹp đối tượng điều chỉnh, Luật CBCC đã phân định tương
đối rõ ai là cán bộ, ai là công chức. Cả một thời kỳ dài trước đây, do điều kiện chiến tranh và
thực hiện cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn
vị của Đảng, của Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, kể cả trong các doanh nghiệp, lâm
nông trường đều được gọi chung trong cụm từ là "cán bộ công nhân viên chức" mà chưa
có sự phân định rõ ràng, cụ thể. Đến năm 1993, khi thực hiện cải cách tiền lương, mới bước
đầu phân định CBCC trong khu vực hành chính sự nghiệp với những người làm việc trong
khu vực sản xuất kinh doanh. Đây là tiền đề để Nhà nước ban hành Pháp lệnh CBCC năm
1998 điều chỉnh CBCC trong khu vực hành chính sự nghiệp (gồm các cơ quan, tổ chức của
Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội) nhưng vẫn sử dụng chung cụm từ "cán bộ,
công chức", chưa xử lý được vấn đề tách cán bộ với công chức. Qua 10 năm thực hiện Pháp
lệnh CBCC, do chưa phân định được rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức nên cơ chế quản lý
và chế độ, chính sách do Nhà nước ban hành vẫn còn những hạn chế, chưa hoàn toàn phù
hợp với từng nhóm đối tượng. Điều này ảnh hưởng đến quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ
và đội ngũ công chức vốn có những đặc điểm hoạt động và công tác đặc thù riêng. Luật
CBCC năm 2008 đã quy định tiêu chí phân định ai là cán bộ, ai là công chức. Theo đó, cán
bộ gắn với tiêu chí được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ; công chức gắn với tiêu chí được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.
Bên cạnh đó, cụm từ “cán bộ, công chức cấp xã” đã được tách ra thành cán bộ cấp xã (gắn
với cơ chế bầu cử) và công chức cấp xã (gắn với cơ chế tuyển dụng).
3. Bên cạnh những quy định áp dụng chung đối với cán bộ, công chức, để có những
quy định phù hợp với đặc thù hoạt động và thực thi công vụ của cán bộ, công chức và cán bộ
cấp xã, công chức cấp xã, Luật CBCC có 3 chương riêng biệt: chương cán bộ ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; chương công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; chương cán bộ,
công chức cấp xã. Qua đó đã thể hiện bước tiến mới trong việc phân biệt một số nội dung
quản lý cán bộ với quản lý công chức và cán bộ, công chức cấp xã. Đặc biệt, việc thực hiện
điều động, luân chuyển cán bộ, công chức trong hệ thống các cơ quan của Đảng, Nhà nước
và tổ chức chính trị - xã hội đã được thể chế hóa trong các chương này của Luật. Khắc phục
xu hướng “hành chính hóa” và “phình” biên chế ở cơ sở, cán bộ cấp xã và công chức cấp xã

được quy định cụ thể theo những chức vụ bầu cử và chức danh chuyên môn cần thiết.
Việc quy định các đối tượng áp dụng nêu trên của Luật có ý nghĩa vô cùng lớn trong
việc quy định các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ, công tác sử dụng, quản lý, đào tạo,
bồi dưỡng cũng như xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp với đội ngũ cán bộ, đội ngũ công
chức và cán bộ, công chức cấp xã.
Các nội dung mới liên quan đến các quy định chung của chế độ công vụ và cán
bộ, công chức:
1. Luật CBCC thống nhất cách hiểu về hoạt động công vụ và quy định rõ các nguyên
tắc trong thi hành công vụ. Đây là cơ sở và nền móng để xây dựng một nền công vụ phù hợp
với thể chế chính trị ở Việt Nam mà vẫn tiếp cận và bắt nhịp được với xu thế phát triển của
các nền công vụ trên thế giới. Qua đó, bảo đảm mọi hoạt động công vụ do CBCC thực hiện
đều hướng tới phục vụ nhân dân, bảo vệ lợi ích của Nhà nước và nhân dân, chịu sự kiểm soát
của nhân dân, bảo đảm hiệu quả và tuân thủ pháp luật.
2. Để xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu mới hiện nay, Luật bổ sung thêm một
số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức. Trong đó, đáng chú ý là nguyên tắc kết hợp tiêu
chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Nguyên tắc này tạo cơ sở khoa học
đồng thời mang tính thực tiễn cao; giúp cho việc xóa bỏ hoàn toàn cơ chế "xin - cho" trong
quản lý biên chế cũng như bảo đảm thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác tổ chức
thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Việc xác
định biên chế được thực hiện trên cơ sở khoa học, không chỉ dựa vào nhu cầu công việc,
nhiệm vụ của cơ quan, mà còn căn cứ vào tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức.
Nguyên tắc đề cao trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ được kết hợp với nguyên tắc
tập trung dân chủ; việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm
chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ - đây chính là việc vận dụng nguyên tắc
thực tài trong hoạt động công vụ ở Việt Nam. Gắn với nguyên tắc này là việc quy định chính
sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài
năng.
3. Luật CBCC cũng chỉnh lý, bổ sung hệ thống các quy định về nghĩa vụ, quyền của
cán bộ, công chức. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức được quy định tập trung vào hai nhóm
cơ bản: nhóm nghĩa vụ liên quan đến thể chế chính trị, đến phục vụ và quan hệ với nhân dân

và nhóm nghĩa vụ trong thi hành công vụ. Để khẳng định và gắn với việc đề cao trách nhiệm
của người đứng đầu, Luật quy định nghĩa vụ đối với người đứng đầu trong thực hiện chức
trách và thẩm quyền được giao. Trách nhiệm của CBCC chính là thực hiện đầy đủ các nghĩa
vụ theo quy định của pháp luật. Do đó, sự gắn kết giữa trách nhiệm với nghĩa vụ trong thực
thi công vụ của CBCC cũng được thể hiện trong các quy định của Luật. Đạo đức, văn hóa
giao tiếp và những việc không được làm quy định trong Luật đồng thời là các nội dung liên
quan đến nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCC nhưng được tách thành một mục riêng nhằm
nhấn mạnh và yêu cầu cán bộ, công chức phải thực hiện để xứng đáng là "công bộc", là
"người đầy tớ" của nhân dân. Bên cạnh các nghĩa vụ, trách nhiệm mà CBCC phải thực hiện,
Luật quy định các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ như công sở, trang thiết bị làm việc
và phương tiện đi lại, nhà ở công vụ nhằm khẳng định nghĩa vụ và trách nhiệm của Nhà
nước trong việc bảo đảm các điều kiện thuận lợi cho CBCC thực thi công vụ có hiệu quả.
Đồng thời với việc quy định các nghĩa vụ, Luật cũng bổ sung thêm một số nội dung liên
quan đến quyền của cán bộ, công chức (gồm quyền lợi và quyền hạn).
Đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức:
Để xây dựng đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức và cán bộ, công chức cấp xã trong
sạch, có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu hiện nay, bên cạnh việc kế thừa
các quy định hiện hành còn phù hợp, Luật CBCC bổ sung nhiều nội dung nhằm đổi mới
phương thức và cơ chế quản lý cán bộ, công chức theo chủ trương, chính sách của Đảng về
công tác cán bộ và cải cách chế độ công vụ, công chức. Cụ thể là:
1. Về quản lý cán bộ, quản lý công chức: để bảo đảm tính thống nhất trong quản lý
cán bộ và quản lý công chức, Luật CBCC quy định rất rõ ràng và mạch lạc vấn đề này. Đối
với cán bộ, việc quản lý thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền của Đảng và
của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội. Đối với công chức, việc quản lý nhà nước về công chức do
Chính phủ quản lý thống nhất - nghĩa là các quy định cụ thể về tuyển dụng, sử dụng, nâng
ngạch, bổ nhiệm, từ chức, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, đãi ngộ, thôi việc, nghỉ hưu đối
với những người được xác định là công chức, cho dù họ làm việc trong cơ quan của Đảng,
của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội hoặc bộ máy quản lý của đơn vị sự nghiệp, đều
được thống nhất quản lý và thực hiện theo các quy định của Chính phủ. Cơ quan có thẩm
quyền của Đảng, các bộ, ngành, uỷ ban nhân dân cấp huyện và cấp tỉnh, tổ chức chính trị -

xã hội thực hiện quản lý nhà nước về công chức theo phân công, phân cấp.
Thực hiện đổi mới công tác quản lý công chức, Luật quy định việc mô tả, quy định vị
trí việc làm và cơ cấu công chức. Đó là căn cứ và cơ sở để xác định số lượng biên chế, thực
hiện việc tuyển dụng, thi nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng Là vấn đề rất mới,
nhưng nếu thực hiện theo đúng quy định và tinh thần của Luật thì công tác quản lý công
chức sẽ được nâng cao về chất lượng và hiệu quả. Bên cạnh đó, Luật quy định cụ thể và rõ
ràng chế độ báo cáo và quản lý hồ sơ CBCC để đưa công tác này vào nền nếp, phục vụ cho
công tác quản lý nhà nước về công chức.
2. Đối với cán bộ, căn cứ vào đặc điểm hoạt động và thực thi công vụ, một số nội
dung quản lý cán bộ được quy định khác với quản lý công chức. Ví dụ: về nội dung đánh
giá cán bộ, bên cạnh việc chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, việc
đánh giá cán bộ tập trung vào phẩm chất, năng lực, trách nhiệm và kết quả hoàn thành
nhiệm vụ. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được đổi mới theo hướng: việc đào tạo, bồi
dưỡng căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy
hoạch cán bộ. Do cán bộ được lựa chọn thông qua phương thức bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm nên các hình thức kỷ luật cũng không hoàn toàn giống như công chức và chỉ gồm
các hình thức: khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm.
3. Quản lý biên chế, tổ chức tuyển dụng và nâng ngạch công chức được thay đổi theo
hướng dựa trên tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, mô tả công việc và xây dựng cơ cấu
công chức. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức đã được thể hiện ngay trong Luật mà
không giao cho Chính phủ hoặc các cơ quan khác quy định. Trong đó, điều kiện đăng ký dự
tuyển công chức có một số điểm mới cần lưu ý, đó là: mặc dù Luật Quốc tịch đã được sửa
đổi, bổ sung thông thoáng hơn trước đây nhưng chỉ những người có quốc tịch Việt Nam mới
được dự tuyển; tuổi dự tuyển chỉ quy định tuổi sàn là từ đủ 18 tuổi trở lên, không quy định
tuổi trần vì Luật Bảo hiểm xã hội đã quy định bên cạnh bảo hiểm bắt buộc còn có cả bảo
hiểm tự nguyện; về điều kiện liên quan đến Luật Cư trú, người dự tuyển có quốc tịch Việt
Nam nhưng không cư trú tại Việt Nam thì cũng không được dự tuyển; người đã chấp hành
xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được xóa án tích cũng không được
dự tuyển. Bên cạnh thực hiện ưu tiên tuyển chọn người có công với nước, người dân tộc
thiểu số còn thực hiện chính sách ưu tiên tuyển chọn người có tài năng.

Về tổ chức tuyển dụng, nâng ngạch: cùng với việc giao thẩm quyền tuyển dụng cho
các bộ, ngành và địa phương, Luật bổ sung quy định các bộ, ngành và địa phương có trách
nhiệm thực hiện việc phân cấp tuyển dụng công chức cho các cơ quan thuộc quyền quản lý.
Bước đầu gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, khắc phục tình trạng
người được giao quyền tuyển dụng không được giao quyền sử dụng; người được giao sử
dụng thì lại không được giao quyền tuyển dụng; qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. Việc
nâng ngạch phải qua kỳ thi và thực hiện theo nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn người giỏi
hơn; không hạn chế số người đăng ký, không quy định thâm niên giữ ngạch và hệ số
lương… Tuy nhiên, chỉ tiêu dự thi được xác định trên cơ sở nhu cầu vị trí việc làm, cơ cấu
ngạch công chức. Theo nguyên tắc cạnh tranh, cơ quan có thẩm quyền sẽ chỉ bổ nhiệm vào
ngạch dự thi số người bằng đúng số vị trí còn thiếu trong số những người đạt yêu cầu, theo
nguyên tắc chọn người giỏi hơn. Để nâng cao chất lượng công chức, nội dung và hình thức
thi tuyển, thi nâng ngạch được đổi mới nhằm lựa chọn đúng người có đủ năng lực, phẩm
chất, kỹ năng và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc tổ chức thi nâng ngạch được tập trung vào
một đầu mối do Bộ Nội vụ chủ trì, trên cơ sở phối hợp với các đơn vị, cơ quan hữu quan.
4. Các vấn đề liên quan đến việc sử dụng công chức: việc đào tạo, bồi dưỡng công
chức được đổi mới theo hướng đào tạo căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo,
quản lý; tiêu chuẩn ngạch công chức và phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Các nội dung
quy định liên quan đến bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm công chức chỉ
có ở các văn bản dưới luật nay được đưa vào Luật, đã khẳng định thêm giá trị pháp lý của
các quy định này. Riêng về biệt phái, Luật bổ sung thêm thời hạn biệt phái công chức có thể
trên 3 năm đối với một số ngành, lĩnh vực và do Chính phủ quy định để phù hợp với yêu cầu
của một số ngành, nghề. Việc đánh giá đối với công chức có thêm một số nội dung mang
tính cụ thể hơn so với cán bộ như tiến độ và tinh thần phối hợp thực hiện nhiệm vụ, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
Công tác khen thưởng và kỷ luật CBCC cũng có một số điểm mới. Đó là: đối với CBCC
có thành tích trong thực thi công vụ vẫn được khen thưởng theo quy định hiện hành nhưng
không còn hình thức nâng ngạch do có thành tích xuất sắc. Có 6 hình thức kỷ luật đối với công
chức, trong đó không còn hình thức hạ ngạch và bổ sung thêm hình thức giáng chức. Để nâng

cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị và củng cố trật tự kỷ cương trong thực
thi công vụ, Luật quy định thời hiệu xử lý kỷ luật và thời hạn xử lý kỷ luật. Theo đó, thời hiệu
xử lý kỷ luật là 24 tháng kể từ khi có hành vi vi phạm, khi hết thời hạn đó thì CBCC vi phạm
không bị xem xét xử lý kỷ luật. Thời hạn xử lý kỷ luật là 2 tháng, tối đa không quá 4 tháng kể từ
khi phát hiện hành vi vi phạm đến khi có quyết định xử lý kỷ luật. Đối với mức độ kỷ luật khác
nhau thời gian nâng bậc lương cũng không giống nhau. Nếu CBCC bị kỷ luật khiển trách hoặc
cảnh cáo thì thời gian nâng lương kéo dài thêm 6 tháng; trường hợp bị kỷ luật giáng chức hoặc
cách chức thì thời gian nâng lương kéo dài thêm 12 tháng.
5. Về giải quyết thôi việc và nghỉ hưu: theo quy định mới của Luật, qua công tác đánh
giá hàng năm nếu CBCC bị phân loại là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ 2 năm liên tiếp thì cơ quan có thẩm quyền sẽ bố trí
công tác khác hoặc giải quyết miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ (đối với cán bộ) hoặc giải
quyết cho thôi việc (đối với công chức). Đây là quy định hoàn toàn mới của Luật và là một
giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bước đầu thực hiện quan điểm: trong
công vụ có vào, có ra và chỉ giữ lại những người thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc.
Bên cạnh đó, theo quy định của Luật, không kéo dài thời gian công tác đối với CBCC khi
đến tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp đặc biệt đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặc
tương đương trở lên thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
6. Đối với cán bộ, công chức cấp xã: bên cạnh việc quy định rõ và cụ thể các chức vụ
của cán bộ cấp xã, chức danh của công chức cấp xã, Luật phân cấp cho cấp huyện quản lý
công chức cấp xã. Để chủ động và tạo thuận lợi trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, Quốc hội giao Chính phủ quy định cụ thể số lượng cán bộ, công chức cấp
xã căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội, quy mô, đặc điểm của địa phương. Đồng thời, để
thực hiện và bảo đảm tính liên thông đối với đội ngũ cán bộ cấp xã, công chức cấp xã, Luật
quy định quyền lợi của cán bộ, công chức cấp xã khi chuyển thành công chức ở cấp huyện
trở lên về các mặt như chế độ bảo hiểm xã hội, miễn tập sự, được hưởng chế độ chính sách
liên tục. Trường hợp không chuyển thành công chức thì thôi hưởng lương và thực hiện đóng
bảo hiểm tự nguyện theo quy định của pháp luật.
7. Quy định về thanh tra công vụ: đây cũng là một nội dung hoàn toàn mới nhằm
nâng cao trật tự, kỷ cương trong thực thi công vụ của CBCC, bảo đảm cho CBCC có ý thức

trách nhiệm cao trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Theo đó, Luật quy định các
vấn đề liên quan đến phạm vi và phân công thực hiện thanh tra công vụ. Phạm vi thanh tra
công vụ được xác định rõ, gồm: thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC
được phân công cho thanh tra bộ, thanh tra sở, thanh tra tỉnh, thanh tra huyện thực hiện căn
cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn của mình và thanh tra việc thực hiện các nội dung liên quan đến
công tác quản lý CBCC; đạo đức, văn hóa giao tiếp trong thi hành công vụ và các điều kiện
bảo đảm hoạt động công vụ được phân công cho Thanh tra Bộ Nội vụ, Thanh tra Sở Nội vụ
thực hiện theo chức năng thanh tra chuyên ngành.
Các nội dung mới trên đây của Luật CBCC đã thể hiện được cơ bản chủ trương của
Đảng về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà
nước, đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Thực hiện tốt
các nội dung đổi mới thể hiện tại Luật CBCC mới được ban hành là trách nhiệm của tất cả
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và mọi người dân, góp
phần xây dựng chế độ công vụ, công chức ở nước ta ngày một hiệu lực, hiệu quả, vì nhân
dân phục vụ./.
TRÁCH NHIỆM CỦA CƠ QUAN SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ
CÁC KHÓA ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH
Học viện Hành chính
hất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào nỗ
lực của các bên có liên quan, đặc biệt là cơ quan sử dụng lao động. Thực tế nhiều năm
thực hiện công tác tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, không ít cơ sở đào tạo chưa có cơ chế
liên đới trách nhiệm với cơ quan cử cán bộ, công chức đi học để có thể tổng kết, đánh giá tác
động thực sự của các khóa đào tạo, bồi dưỡng, trong việc nâng cao năng lực thực thi của
người học sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
C
1. Tại sao cơ quan sử dụng lao động phải quan tâm đến việc đánh giá các khoá đào
tạo, bồi dưỡng?
Chất lượng của một chương trình/một khóa đào tạo, bồi dưỡng là kết quả của những

nỗ lực từ nhiều bên. Vì vậy, việc đánh giá một chương trình/khoá đào tạo phải được các bên
có liên quan quan tâm, xuất phát từ các góc độ khác nhau.
- Đối với cơ sở đào tạo: chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo chính là thương hiệu của
một cơ sở đào tạo. Thương hiệu của cơ sở đào tạo được hiện hữu qua các nhãn hiệu thông tin
như bằng cấp, chứng chỉ. Vì vậy, đánh giá đào tạo chính là cơ sở để bảo vệ thương hiệu của
cơ sở đào tạo, là cơ sở để hoàn thiện các hoạt động liên quan nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo, giữ vững thương hiệu của cơ sở đào tạo.
- Đối với giảng viên: đánh giá đào tạo giúp giảng viên xác định: mức độ đáp ứng nhu
cầu học tập của học viên - tỷ lệ thuận với mức độ thành công của giảng viên khi thực hiện
đào tạo; mức độ thành công của học viên sau khi kết thúc khoá đào tạo; mức độ hợp lý của
các phương pháp đào tạo được áp dụng; mức độ hợp lý của các tài liệu, phương tiện hỗ trợ
được sử dụng; mức độ hứng thú của người học, tỷ lệ thuận với ý nghĩa thực tiễn của nội
dung và khả năng sư phạm của giảng viên; những vấn để cần quan tâm nhằm nâng cao hiệu
quả học tập.
Kết quả đánh giá đúng sẽ là cơ sở giúp giảng viên xây dựng chiến lược nâng cao năng
lực tăng cường hiệu quả giảng dạy.
- Đối với học viên: lợi ích đầu tiên từ đánh giá là giúp người học biết được mức độ
thành công thực sự của họ trong việc đáp ứng các yêu cầu của chương trình/khoá đào tạo.
Mức độ thành công này thường đồng nghĩa với việc nhận các nhãn hiệu thông tin mang tính
pháp lý về kết qủa đào tạo (bằng cấp, chứng chỉ). Đánh giá đào tạo còn có lợi cho học viên
theo cách mà họ được thể hiện quan điểm, nhận xét về mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của
cơ sở đào tạo, của giảng viên và của cơ quan/tổ chức nơi cử họ đi học.
- Đối với các cơ quan sử dụng lao động: kết quả mong đợi của các cơ quan, tổ chức
cử người đi học là việc học viên đã sử dụng như thế nào cái mà họ học được. Vì vậy, mối
quan tâm chung của hầu hết các cơ quan sử dụng lao động là việc đầu tư của họ vào đào tạo
phải đem lại lợi ích thực sự cho tổ chức. Trên thực tế, lợi ích/lợi nhuận thu được từ đào tạo
là lợi ích lâu dài, không thể đo lường ngay bằng các giá trị vật chất khác. Tuy nhiên, tuỳ theo
mức độ khác nhau, đào tạo phải đem lại lợi ích thực tế cho tổ chức khi các học viên trở về
nơi làm việc, thể hiện ở việc giúp họ thực thi nhiệm vụ tốt hơn khi trở về với công việc; giúp
tổ chức hình thành các chuẩn mực thực thi mới nhằm nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm

vụ; giúp tổ chức nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn lực thông qua việc đề xuất và thực hiện
các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học được; giúp tổ
chức nâng cao hiệu quả làm việc; giúp tổ chức hình thành văn hoá "tổ chức có tinh thần học
tập": học viên sau khi học về không chỉ tự áp dụng vào thực tế công việc mà nhờ có sự hỗ
trợ của các nhà quản lý và đồng nghiệp, có thể tạo nên phong trào áp dụng những kiến thức,
kỹ năng mới trong công việc. Làm được điều này học viên sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm
được chi phí và bổ sung giá trị cho đào tạo.
Trong quá trình đánh giá, những kiến nghị, đề xuất của học viên về khoá đào tạo, bồi
dưỡng là cơ sở quan trọng trong việc thiết kế lại và thực hiện tốt hơn chương trình đào tạo đã
được cải thiện, đồng thời, giúp cơ quan sử dụng lao động nhận thức được mức độ đúng đắn
trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng học viên và
cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo.
- Tuy nhiên, trong thực tế, loại đánh giá này khó thực hiện vì nó đòi hỏi phải thực hiện
thường xuyên và nhắc lại sau những khoảng thời gian nhất định kể từ khi khóa đào tạo, bồi
dưỡng, kết thúc. Thêm vào đó, sự khó khăn của loại đánh giá này thể hiện ở chỗ các nhà đánh
giá phải là những người am hiểu công việc, có điều kiện quan sát và gần gũi với các học viên đã
tham gia khoá đào tạo như: các đồng nghiệp, các nhà quản lý trực tiếp và thậm chí là khách
hàng bên ngoài của học viên. Vì vậy, nhiều tổ chức, cơ quan thường không thành công lắm khi
thực hiện các tiến trình đánh giá này, đặc biệt là các nhà đào tạo và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực thường không có đủ thời gian để làm tất cả những đánh giá đó hoặc bộ phận quản lý nguồn
nhân lực/nhân sự không có đủ người hoặc nguồn lực tài chính để làm những việc đó
- Vì vậy, việc đánh giá sau đào tạo một cách bài bản thường bị cắt bớt cho phù hợp
với sự sẵn có của các nguồn lực (hoặc, thậm chí phù hợp với bầu không khí văn hoá của tổ
chức) - đây cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa các tổ chức, cơ quan. Thực tế cho thấy
phương pháp đánh giá tốt sẽ cho các dữ liệu tin cậy. Ngược lại, khi đánh giá được thực hiện
một cách nghèo nàn, người ta thu được được rất ít thông tin về hiệu quả thực sự của đào tạo.
2. Các hoạt động cần thiết để đánh giá hiệu quả một khóa đào tạo, bồi dưỡng từ phía
cơ quan sử dụng lao động
Trong thực tế, không phải tổ chức, cơ quan hay doanh nghiệp nào cũng thực hiện đầy
đủ các hoạt động đánh giá như mong muốn, xuất phát từ nhiều lý do: hoặc là không cần quan

tâm vì chi phí cho đào tạo lấy từ nguồn ngân sách nhà nước; hoặc là không đủ nguồn lực và
thời gian để thực hiện hoặc là không biết cách thực hiện… Để đánh giá chính xác một khóa
đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan sử dụng lao động cần phải tham gia ngay từ khi xác định nhu
cầu và thiết kế chương trình đào tạo. Trong quá trình đào tạo, cơ quan sử dụng lao động cần
có sự hợp tác chặt chẽ với cơ sở đào tạo và học viên để có được những thông tin xác thực từ
khóa đào tạo, bồi dưỡng và có thể can thiệp, hỗ trợ kịp thời khi cần thiết để khóa học thành
công. Sự tham gia của cơ quan sử dụng lao động phụ thuộc nhiều vào hình thức đào tạo. Ở
đây chỉ giới hạn và nhấn mạnh đối với hình thức đào tạo tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp
mà không phải là thực hiện đào tạo ngay tại nơi làm việc.
Trước đào tạo: sẽ là sai lầm khi nghĩ rằng đánh giá đào tạo chỉ nên thực hiện sau khi
các khóa học kết thúc. Kinh nghiệm thành công của nhiều tổ chức, doanh nghiệp cho thấy sự
tham gia ngay từ đầu và sự hỗ trợ thường xuyên đối với các hoạt động đào tạo của khóa học
sẽ giúp cơ quan sử dụng lao động có được những đánh giá xác thực nhất một khóa đào tạo,
bồi dưỡng. Các bước mà cơ quan sử dụng lao động cần tham gia trước khi khóa đào tạo, bồi
dưỡng bắt đầu là:
- Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào các mục tiêu của tổ chức/cơ quan. Thường thì
người ta sẽ “ngồi chờ” khi khóa học kết thúc để đánh giá xem khóa học có đáp ứng các nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan/tổ chức hay không. Đó là cách làm thụ động. Để
tránh đầu tư lãng phí cho đào tạo và nhận được một bản đánh giá tiêu cực về khóa đào tạo,
bồi dưỡng, các chủ sử dụng lao động - có thể là người quản lý nguồn nhân lực/quản lý trực
tiếp hay quản lý cấp cao tham gia thảo luận, phân tích, xác định nhu cầu đào tạo ngay từ khi
khóa đào tạo, bồi dưỡng chưa được thiết kế. Sự tham gia ngay từ đầu giúp cho khóa đào tạo,
bồi dưỡng được thiết kế đúng hướng giúp tổ chức/cơ quan đáp ứng được nhu cầu chất lượng
nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu đã xác định. Đây cũng là cơ sở để xây dựng một
bảng kiểm (checklist) để đánh giá khi các học viên trở về với công việc sau đào tạo.
- Lập kế hoạch, thiết kế và chuẩn bị chương trình đào tạo theo hướng cơ quan sử dụng
lao động có thể tham gia thẩm định khi chương trình của khóa đào tạo, bồi dưỡng đã được
thiết kế. Việc xây dựng được bảng kiểm (checklist) về những yêu cầu đối với khóa đào tạo,
bồi dưỡng sẽ là căn cứ để đánh giá sau khi khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc.
- Xác định nhu cầu trước khoá học và hoàn thành việc chuẩn bị các điều kiện cần thiết

cho chương trình đào tạo: việc hỗ trợ xác định các điều kiện cần thiết cho khóa đào tạo, bồi
dưỡng từ phía cơ quan sử dụng lao động là cần thiết để giảm thiểu những khó khăn có thể
phát sinh trong quá trình đào tạo.
- Thống nhất chương trình: việc thống nhất chương trình là trách nhiệm của cơ quan
sử dụng lao động - là “visa” cho khoá học bắt đầu. Việc xem xét kỹ lưỡng các điều kiện cần
thiết, đối chiếu mục tiêu khóa học với nhu cầu của tổ chức và sự sẵn sàng của các nguồn lực
cần thiết từ phía cơ quan sử dụng lao động sẽ là mắt xích quan trọng trong chuỗi các mắt
xích của quá trình đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Họp mặt trước khoá học giữa người học với người quản lý trực tiếp - đại diện phía cơ
quan sử dụng lao động là hoạt động cần thiết giúp hình thành cam kết từ hai phía: học viên -
người lao động và cơ quan sử dụng lao động trong việc thực hiện thành công khóa đào tạo,
bồi dưỡng. Những cam kết giữa người học - phải học được những gì tổ chức đang cần và áp
dụng vào thực tiễn sau khi học xong và của cơ quan sử dụng lao động - hỗ trợ những điều
kiện cần thiết cho việc học và việc áp dụng sau khi học của nhân viên sẽ là căn cứ quan
trọng đánh giá sự thành công của một khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Sau khi khóa học kết thúc:
- Thực hiện điều tra qua phiếu hỏi về phản hồi cuối khoá học: đây là cách làm phổ
biến nhất. Cơ quan sử dụng lao động thường đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng đối với
người lao động sau khi được cử đi học qua những câu hỏi như: anh/chị tiếp thu/ học hỏi
được gì sau khoá đào tạo?; anh/chị có hài lòng về khóa học không?; điều gì đã học được
xem là bổ ích và có khả năng áp dụng vào công việc hiện nay của anh/chị?; ý kiến của
anh/chị về việc tiếp tục mở các khóa bồi dưỡng tương tự cho các đồng nghiệp khác?;
anh/chị có dự định chia sẻ những điều đã học với những đồng nghiệp của mình không?; vì
sao có/không? anh/chị có yêu cầu gì đối với cơ quan để có thể áp dụng những gì đã học
vào công việc?; anh/chị có kiến nghị gì để cải tiến/sửa đổi hay bãi bỏ chương trình/nội
dung nào trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng tương tự?
- Thực hiện điều tra phản hồi của người học bằng phiếu hỏi về các mục tiêu học tập
quan trọng hoặc phiếu điều tra học tập.
Kinh nghiệm thành công của nhiều cơ quan sử dụng lao động khi đánh giá khóa học
thành công hay thất bại là việc sử dụng các trắc nghiệm nhanh về các mục tiêu học tập quan

trọng theo cam kết khi xây dựng chương trình để tập trung sự đánh giá vào việc đạt được hay
không đạt được các mục tiêu quan trọng - liên quan đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức/cơ quan.
- Hoàn thành kế hoạch hành động: khi kết thúc khóa học các học viên thường được
yêu cầu hoàn thành bản kế hoạch hành động (Action plan hoặc Individual professional
development plan) nhằm đưa ra kế hoạch cụ thể về việc áp dụng những gì đã học vào thực tế
công việc. Để có căn cứ đánh giá tác động của đào tạo sau khóa học, cơ quan sử dụng lao
động phải có sự hợp tác với cơ sở đào tạo trong việc xây dựng, theo dõi và hỗ trợ các điều
kiện cần thiết để các kế hoạch hành động được thực hiện thành công.
- Tiến hành họp giữa học viên với người quản lý trực tiếp: họp hay tổ chức một cuộc
gặp mặt với các học viên (cán bộ của cơ quan được cử đi học) sau khi hoàn thành một khóa
học sẽ là điều kiện tốt để đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường, cơ quan sử dụng
lao động gặp gỡ các học viên ít nhất là ba lần: lần đầu khi đánh giá nhu cầu đào tạo; lần thứ
hai là khi khóa đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu để có được sự cam kết – cơ sở đánh giá sự thành
công của khóa học từ phía cơ quan sử dụng lao động và khi các học viên học xong trở về
lắng nghe phản hồi của học viên về khóa học tìm hiểu yêu cầu hỗ trợ từ phía tổ chức/cơ quan
để học viên thực hiện kế hoạch hành động. Chỉ sau khi các cuộc gặp gỡ trên thành công cơ
quan sử dụng lao động mới có đủ căn cứ để đánh giá sự thành công của khóa đào tạo, bồi
dưỡng theo hướng tạo ra hiệu quả áp dụng trong công việc.
- Người quản lý trực tiếp theo dõi tiến trình thực hiện kế họach hành động: sau khi
thống nhất kế hoạch hành động và cam kết hỗ trợ các điều kiện cần thiết để các học viên áp
dụng việc học vào thực tế công việc, người quản lý trực tiếp phải theo dõi, quan sát và ghi
chép về những thay đổi xảy ra trong một thời gian xác định để làm căn cứ đánh giá tác động
của khóa đào tạo, bồi dưỡng. Việc theo dõi tiến trình một cách cẩn thận và liên tục không
những giúp cho việc đánh giá tác động của đào tạo một cách chính xác mà còn giúp tìm ra
những nhu cầu hỗ trợ cần thiết để việc áp dụng vào thực tế thành công, tránh sự lãng phí
phát sinh khi học viên mất đi động lực áp dụng những gì đã được học.
- Họp tổng kết và thảo luận về tiến trình: việc họp tổng kết là cần thiết với sự có mặt
của các bên liên quan đến đào tạo. Thông thường, những đối tác cần có mặt trong cuộc họp
tổng kết này gồm: đại diện cơ quan sử dụng lao động, cơ sở đào tạo (giáo viên, những người

quản lý khóa học), các nhà đánh giá chuyên môn (thường được mời từ bên ngoài), các học
viên và nếu có thể, đồng nghiệp và khách hàng của các học viên. Đây là cuộc họp mà tất cả
các dữ liệu về khóa đào tạo, bồi dưỡng được đưa ra để phân tích, đánh giá và thu thập các dữ
liệu để có thể tính được chi phí - lợi nhuận của khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Đánh giá lợi ích thu được từ việc đầu tư cho đào tạo: đánh giá lợi ích thu được từ
đầu tư vào đào tạo là một vấn đề có thể còn gây tranh cãi. Đây là một nhiệm vụ khó khăn vì
cần phải tính đến nhiều yếu tố, trong đó có những yếu tố rất khó lượng hoá. Xác định đầu tư
- chi phí cho đào tạo có thể dễ hơn, song xác định lợi ích thu được là một vấn đề khó khăn.
Điều này phụ thuộc vào những giá trị mà cơ quan lựa chọn để nâng cao thông qua khóa đào
tạo, bồi dưỡng (mục đích các khóa đạo tạo có thể rất khác nhau, ví dụ: có khóa đào tạo, bồi
dưỡng được thiết kế nhằm giảm sức ép tinh thần, có khóa đào tạo, bồi dưỡng lại được thiết
kế nhằm phát triển chức nghiệp cho các nhân viên hoặc tăng cường năng lực hay giúp các
nhân viên quản lý thời gian tốt hơn ). Tất cả những giá trị trên, nếu đạt được sau một thời
gian khi các khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc đều có thể là lợi ích thu được từ đầu tư cho
đào tạo. Tuy nhiên, trong thực tế, việc lấy một giá trị nào đó và chỉ liên hệ nó với một
nguyên nhân đơn lẻ là đào tạo là một sự phiến diện. Vì vậy, việc đánh giá lợi ích thu được từ
đào tạo chỉ mang tính "tương đối" mà thôi.
Trong thực tế, các học viên có cùng một kết quả học tập như nhau ở các khóa đào tạo,
bồi dưỡng nhưng kết quả áp dụng của họ khi trở về nơi làm việc lại hoàn toàn khác nhau.
Điều này phụ thuộc rất nhiều vào sự hỗ trợ từ phía cơ quan sử dụng lao động, cụ thể là từ các
nhà quản lý và đồng nghiệp. Chính vì vậy, tác động của đào tạo đến tổ chức nhiều khi có thể
“bị” đánh giá không chính xác nếu các học viên không được khuyến khích và hỗ trợ áp dụng
ở nơi làm việc. Nếu cơ quan sử dụng lao động không có các biện pháp khuyến khích áp
dụng, các đồng nghiệp không tán đồng những cái mới mà những người học đem lại cho tổ
chức thì việc người học dễ dàng từ bỏ những cái mới để quay lại với những thói quen cũ trở
thành điều tất yếu(1)./.
___________________________________________________________
Ghi chú:
1. Trong khi các phương pháp có thể nhận được sự đánh giá cao từ các học viên thì
nhiều nghiên cứu thực tế cho thấy các học viên ít thay đổi hành vi khi trở về với công việc

của mình. Sự "biết" không phải lúc nào cũng giống như sự "làm" (nhận thức không phải lúc
nào cũng giống như hành động); nhiều khi những mong muốn/ý định/dự định/mục đích tốt
ban đầu dễ dàng bị "vỡ vụn" bởi những thói quen cũ. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhiều
người tự hành động theo cách nghĩ mới hơn là tự nghĩ về việc hành động theo cách mới.
NHỮNG NÉT LỚN VỀ CẢI CÁCH TỔ CHỨC BỘ
MÁY CÁC BỘ, CƠ QUAN NGANG BỘ -
CHÍNH PHỦ KHÓA XII
TS. VŨ VĂN THÁI
Vụ trưởng Vụ Tổ chức – Biên chế, Bộ Nội vụ
ơ cấu Chính phủ khóa XII đã được cải cách một bước với mục tiêu, yêu cầu bảo
đảm tính thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả. Theo đó, thực hiện điều chỉnh
tinh gọn, hợp lý hơn, từ 26 bộ, cơ quan ngang bộ xuống còn 22 bộ, cơ quan ngang bộ
(giảm 4 cơ quan) và từ 12 cơ quan thuộc Chính phủ xuống còn 8 cơ quan thuộc Chính
phủ (giảm 4 cơ quan). Các cơ quan thuộc Chính phủ đều là các cơ quan sự nghiệp, không
có chức năng, thẩm quyền quản lý nhà nước và chịu sự quản lý nhà nước của các bộ
tương ứng. Sau đây là tổng quan những nét lớn về cải cách tổ chức bộ máy của các bộ, cơ
quan ngang bộ trong tổ chức Chính phủ nhiệm kỳ khóa XII.
C
I. SẮP XẾP, KIỆN TOÀN CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÁC BỘ, CƠ QUAN
NGANG BỘ
Chính phủ đã ban hành 21 Nghị định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của từng bộ, cơ quan ngang bộ (Bộ Công an chưa có Nghị định), đã có những
điều chỉnh cơ bản về cơ cấu tổ chức phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn quản lý nhà nước các ngành, lĩnh vực của từng bộ, cơ quan ngang bộ.
1. Bộ Nội vụ
Do có sự điều chuyển chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nước đối với một
số ngành, lĩnh vực nên có một số điều chỉnh về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức mới của Bộ
Nội vụ có 20 tổ chức hành chính và 4 đơn vị sự nghiệp phục vụ quản lý nhà nước. Trong đó
có một số tổ chức được điều chỉnh là: ba cơ quan tương đương cấp tổng cục được chuyển từ
cơ quan thuộc Chính phủ vào Bộ quản lý, gồm: Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương,

Ban Tôn giáo Chính phủ, Ban Cơ yếu Chính phủ. Hai tổ chức mới được thành lập theo yêu
cầu nhiệm vụ là: Vụ Tổng hợp; Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
2. Bộ Ngoại giao
Bộ Ngoại giao được bổ sung chức năng, nhiệm vụ về ngoại giao phục vụ phát triển
kinh tế, theo đó có điều chỉnh một số tổ chức thuộc Bộ. Cơ cấu tổ chức mới có 24 tổ chức
hành chính và 6 đơn vị sự nghiệp phục vụ quản lý nhà nước. Trong đó: 2 cơ quan tương
đương cấp tổng cục là Uỷ ban Nhà nước về người Việt Nam ở nước ngoài; Uỷ ban Biên giới
Quốc gia; thành lập Vụ Đông Nam Á - Nam Á - Thái Bình Dương; thành lập mới Cục Lễ tân
Nhà nước (Cục loại I) trên cơ sở tổ chức lại Vụ Lễ tân Nhà nước; đổi tên gọi một số Vụ;
thành lập Học viện Ngoại giao trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại Học viện Quan hệ quốc tế.
3. Bộ Tư pháp
Cơ bản vẫn giữ nguyên chức năng, nhiệm vụ như hiện tại, nhưng có điều chỉnh về cơ
cấu tổ chức của Bộ. Cơ cấu tổ chức mới có 20 tổ chức hành chính và 4 đơn vị sự nghiệp
phục vụ quản lý nhà nước. Trong đó thành lập mới Vụ Các vấn đề chung về xây dựng pháp
luật; có Vụ Thi đua - Khen thưởng; thành lập mới Cục Công nghệ thông tin; thành lập mới
Cơ quan đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh; nâng cấp Cục Thi hành án dân sự thành Cục
loại I.
4. Bộ Công thương
Bộ được thành lập mới trên cơ sở hợp nhất Bộ Công nghiệp và Bộ Thương mại nên có
sự điều chỉnh về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức mới có 30 tổ chức hành chính và 6 đơn vị sự
nghiệp phục vụ quản lý nhà nước (đây là Bộ có số đầu mối nhiều nhất). Trong đó có 3 cục loại I
gồm: Cục Điều tiết điện lực, Cục Quản lý thị trường, Cục Quản lý cạnh tranh; có Vụ Thi đua -
Khen thưởng; đổi tên Vụ Thương mại điện tử thành Cục Thương mại điện tử và Công nghệ
thông tin; đổi tên Cục Kỹ thuật an toàn thành Cục Kỹ thuật an toàn và Môi trường công nghiệp;
thành lập mới Cơ quan đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh; đổi tên một số vụ cho phù hợp
với nội dung hoạt động.
5. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Sau khi hợp nhất Bộ Thủy sản với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cơ cấu tổ
chức mới của Bộ có một số điều chỉnh cần thiết. Theo đó, cơ cấu tổ chức mới có 22 tổ chức
hành chính và 5 đơn vị sự nghiệp phục vụ quản lý nhà nước. Thành lập mới Cục Nuôi trồng

thủy sản trên cơ sở Vụ Nuôi trồng thủy sản; thành lập Cục Quản lý chất lượng Nông Lâm
sản và Thủy sản trên cơ sở Cục Quản lý chất lượng an toàn vệ sinh và thú y thủy sản; đổi tên
Vụ Khoa học công nghệ thành Vụ Khoa học công nghệ và Môi trường; đổi tên một số vụ,
cục cho phù hợp với nội dung hoạt động.
Điều cần nhấn mạnh trong cơ cấu tổ chức của Bộ là có 14 cục quản lý chuyên ngành
(đây là Bộ có số lượng các cục chuyên ngành nhiều nhất), trong đó có nhiều đầu mối tổ chức
cùng thuộc một số chuyên ngành lớn như Lâm nghiệp, Thủy lợi, Thủy sản, nên có nhiều vấn
đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu, sắp xếp, kiện toàn lại cho hợp lý hơn và đủ mạnh để tổ
chức quản lý tập trung, thống nhất, thông suốt đối với những chuyên ngành lớn.
6. Bộ Tài nguyên và Môi trường
Bộ Tài nguyên và Môi trường được Chính phủ giao bổ sung thực hiện chức năng
quản lý nhà nước tổng hợp, thống nhất về biển và hải đảo nên cơ cấu tổ chức có sự điều
chỉnh cần thiết. Theo đó, cơ cấu tổ chức mới có 18 tổ chức hành chính và 6 đơn vị sự nghiệp
phục vụ quản lý nhà nước.