Thảo luận buổi 4, 5 Luật Lao Động

THẢO LUẬN BUỔI 4 VÀ BUỔI 5
(Tài liệu chỉ mang tính chất tham khảo)

CHƯƠNG IV HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG + CHƯƠNG V THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ & CƠNG ĐỒN
Chương IV
I.

LÝ THUYẾT
1. Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao
động làm công ăn lương.
2. Anh (chị) hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính
người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.
3. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
4. Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.
5. So sánh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp.

II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1

Ngun đơn: ơng Lê Minh Quân, sinh năm 1976.
Người đại diện hợp pháp: Bà Lê Thị Huyền đại diện theo văn bản ủy quyền ngày 6/1/2015 của
Tổng giám đốc.
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn: Luật sư Nguyễn Tấn H - Luật sư văn phòng
luật sư Lê Thị Huyền- Đồn luật sư TP. Hồ Chí Minh.
Ơng Lê Minh Qn – ngun đơn trình bày như sau:
Ơng làm việc tại công ty TNHH Wartsila Việt Nam từ ngày 21/7/1997 và đã ký kết HĐLĐ không
xác định thời hạn 2009/03-HĐLĐ ngày 3/2/2009 với chức danh là giám đốc dịch vụ. Tiếp theo, ngày
1/7/2013 hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động số 01-07-2011/13-ANEX xác định mức thu nhập

của ông Quân là 2.650 USD/tháng bao gồm lương và trợ cấp với chức danh Giám đốc dịch vụ. Ngày
7/3/2014 công ty thơng báo đề nghị thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ vì lý do hoạt động kinh doanh khó
khăn nhưng ơng khơng đồng ý. Ngày 2/5/2014, công ty ban hành QĐ số 001/2014 chấm dứt HĐLĐ
với lý do khó khăn kinh tế buộc ông phải bàn giao công việc và rời khỏi nhiệm sở. để không ảnh
hưởng đến công ty ông đã bàn giao công việc nhưng ghi rõ ý kiến là không đồng ý với việc giải
quyết cho nghỉ việc của cơng ty trong biên bản bàn giao.
Ơng khẳng định việc công ty cho ông nghỉ việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bởi
vì cơng ty khơng gặp khó khăn nào về kinh tế, thực tế tình hình hoạt động của cơng ty vẫn bình
thường. Theo sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày 3/5/2014, công ty vẫn có chức danh Giám đốc
dịch vụ.
Ơng Qn u cầu khởi kiện buộc công ty TNHH Wartsila Việt Nam:
- Tuyên bố việc Công ty quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông là trái pháp luật và phải nhận ông
trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký.


- Cơng ty có trách nhiệm thanh tốn tiền lương và các chế độ theo quy định cho ông đầy đủ tính
đến ngày ơng trở lại làm việc và phục hồi mọi quyền lợi và chế độ cho ông như HĐLĐ đã ký từ
ngày 2/5/2014 đến ngày xét xử.
- Bồi thường cho ơng ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
- Trong trường hợp công ty không nhận ông trở lại làm việc thì ơng chỉ đồng ý thỏa thuận chấm
dứt HĐLĐ nếu ngồi chế độ theo quy định thì công ty phải hỗ trợ thêm cho ông 18 tháng tiền lương
theo mức lương của HĐLĐ.
- Bồi thường cho ông 1 khoản tiền vì lý do cơng ty chấm dứt HĐ không thông báo trước 45 ngày
cho ông Quân.
Bà Lê Thị Huyền - đại diện của bị đơn trình bày như sau.
Đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, cơng ty có ý kiến như sau:
- Do ảnh hưởng của tình hình suy thối kinh tế tồn cầu và việc công ty Wartsila Việt Nam đã
kinh doanh thua lỗ trong nhiều năm liền, ngày 29/1/2014, Tập đoàn Wartsila trụ sở chính tại Phần
Lan đã ban hành thơng báo về kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của tập đồn trên tồn cầu trong
đó có cơng ty Wartsila Việt Nam. Theo thơng báo này, Tập đồn Wartsila sẽ ngay lập tức thu hẹp

hoạt động sản xuất kinh doanh đến mức thấp nhất và tiến tới đánh giá việc chấm dứt hoạt động của
công ty Wartsila Việt Nam vào cuối năm 2014. Thông báo về kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức
của tập đoàn trên toàn cầu trong đó cơng ty Wartsila Việt Nam đã được phổ biến cho tồn thể nhân
viên cơng ty Wartsila Việt Nam vào ngày 7/02/2014. Theo kế hoạch này, nhân sự của công ty
Wartsila Việt Nam trong giai đoạn sau thu hẹp hoạt động chỉ cịn có 4 chức danh: Tổng giám đốc,
Kế toán trưởng, Đại diện bán hàng và Kỹ sư dịch vụ. Theo kế hoạch, Tổng giám đốc đương nhiệm
cũng sẽ bị giảm biên sau ngày 1/9/2014. Căn cứ vào kế hoạch của tập đồn Wartsila, Cơng ty
Wartsila Việt Nam đã làm thủ tục cho NLĐ nghỉ việc căn cứ vào khoản 10 điều 36 BLLĐ 2012
“NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế”. Cơng ty cũng đã làm đầy đủ các thủ tục theo quy định
của pháp luật VN về giải quyết chế độ nghỉ việc cho NLĐ. Cụ thể:
Ngày 7/3/2014 Công ty Wartsila Việt Nam đã có cuộc họp tồn thể với NLĐ (vì cơng ty khơng có
tổ chức cơng đồn) để thơng báo danh sách giảm biên chế, chế độ của nhân viên bị giảm biên được
hưởng cũng như chế độ hỗ trợ của công ty và các cuộc họp riêng với các nhân viên bị giảm biên chế
để giải thích thêm.
Trên cơ sở các thỏa thuận với NLĐ, Công ty lập bản liệt kê kết thúc q trình làm việc trong đó có
ghi rõ quá trình làm việc, các chế độ được hưởng của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vào ngày 2/5/2014.
Các chế độ nghỉ việc của NLĐ được cơng ty thanh tốn bằng chuyển khoản vào tài khoản của NLĐ
trong tháng 5/2014, trong đó có cả chế độ của ơng Lê Minh Qn với số tiền là 727.412.352 đồng
sau khi đã trừ thuế thu nhập cá nhân.
Công ty không vi phạm quy định báo trước 45 ngày cho NLĐ vì trên thực tế ngày 7/3/2014,
ơng Qn có nhận được thơng báo chấm dứt HĐLĐ với nội dung “Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với
công ty Wartsila VN trong kế hoạch giảm biên”. Đến ngày 3/5/2014, công ty Wartsila Việt Nam ra
Quyết định chấm HĐLĐ là hơn 45 ngày.
Mọi chế độ nghỉ việc cũng như q trình giải quyết cho NLĐ nghỉ việc Cơng ty đã tuân thủ đầy
đủ các quy định của Pháp luật Việt Nam. Nên việc ông Quân yêu cầu Công ty nhận ơng Qn trở lại
làm việc là khơng có cơ sở và không thể thực hiện được. Công ty đã vận dụng các quy định của
pháp luật VN và khả năng của công ty Wartsila Việt Nam để giải quyết chế độ nghỉ việc một cách có
lợi nhất cho NLĐ như giải quyết chế độ nghỉ phép năm 2014, tiền thưởng lương tháng thứ 13 theo
tỷ lệ số tháng đã làm việc, hỗ trợ thêm 3 tháng lương…..Công ty đã thanh tốn đầy đủ các chế độ trợ
cấp thơi việc và có thêm một số hỗ trợ khác ngồi quy định của pháp luật VN cho ông Quân.

Yêu cầu:


-

Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn; Anh
(chị) hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.

2. Tình huống số 21: Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty TNHH
Liên doanh T (“Cơng ty T”) (bị đơn)



Trình bày của ngun đơn

Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015 với Công ty
T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2015, chức danh Giám đốc bán hàng khu vực
Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng. Cùng ngày, 27/11/2015, Công ty T đã bổ sung
phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015 quy định khoản trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải
thích của Cơng ty T, mức lương ghi như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp… Ngồi việc trả trả lương khơng đầy đủ, Cơng ty T cũng chưa đóng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng.
Ngày 20/2/2017, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ơng Thắng giữ chức vụ Giám đốc
huấn luyện và kiểm sốt tồn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi. Ngày 3/5/2017, Công ty T ra
quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn
luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ông Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê
– Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày
09/5/2017 đến ngày 08/6/2017 tại khu vực Đồng bằng Sơng Cửu Long.
Ơng Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết về nội
dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi. Kể từ ngày nhận được quyết

định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty và không được giao bất kỳ cơng
việc gì thuộc về chun mơn và trách nhiệm của ông Thắng nữa.
Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán
hàng khu vực miền Bắc.



Trình bày của bị đơn

Cơng ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ơng Thắng.
Đến ngày 20/2/2017, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T...17 về việc thay đổi chức
danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm sốt đối với ơng Thắng. Do tình hình kinh tế khó khăn
và căn cứ vào Điều …..của BLLĐ, ngày 3/5/2017, Công ty T ra quyết định số 24/QĐ-T..17 về việc
tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn
luyện kinh doanh có nội dung như sau:
Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp với tính
hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:
1. Bộ phận hành chính bán hàng
2. Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.
Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phịng hành chính nhân sự
và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo những nhân viên thuộc Bộ phận
hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân
sự của hai bộ phận trên sang những bộ phận khác trong Cơng ty theo tình hình sử
dụng nhân lực hiện tại.

1Tham khảo: Bản án số 08//LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM V/v Tranh chấp hợp đồng lao động.


Ngày 4/5/2017, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T..17 và quyết định số 27/QĐ-T...17 cử 05
cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào vị trí cơng tác mới

trong đó có ơng Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các khoản trợ cấp không thay đổi. Tất
cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định, riêng ông Thắng không thực hiện.
Ngày 4/6/2017, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định số
001/2017/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh vùng mức lương
không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận. Đến ngày 23/6/2017, Công ty T ra
quyết định số 34/QĐ-T...17 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà
buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo.
Yêu cầu:
-

Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ ơng Thắng

-

Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ cơng ty

-

Một nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.
3. Tình huống số 3:
1. Ngun đơn: Ơng Lê Thắng
2. Bị đơn: Công ty TNHH Truyền thông và giải trí Sáng Tạo
Người đại diện hợp pháp của bị đơn: ơng Đặng Hồng Bảo,
3. Những người tham gia tố tụng khác:
Người làm chứng:
Ông Đỗ Văn Bửu Điền
Ông Nguyễn Quốc Toản:

Theo đơn khởi kiện ngày 09/5/2017, Đơn sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện ngày 12/7/2017,
Đơn sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện ngày 11/8/2017, các bản tự khai và các biên bản phiên họp

kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận công khai chứng cứ, nguyên đơn- ông Lê Thắng trình bày:
Ơng được tuyển dụng vào làm việc cho cơng ty TNHH truyền thơng và giải trí Sáng Tạo (dưới
đây gọi tắt là Công ty Sáng Tạo) và bắt đầu thử việc từ ngày 13/02/2017 theo thư mời nhận việc đề
ngày 20/12/2016.
Trong q trình làm việc, ơng thấy có nhiều bất cập trong việc xác định tiền lương thử việc, chi
trả lương ngồi giờ và đóng bảo hiểm bắt buộc tại cơng ty Sáng Tạo, ơng có u cầu công ty cung
cấp cho ông các nội quy, quy định, các chính sách của cơng ty về lao động, tiền lương, các quy định
về trả lương làm việc ngoài giờ, chi tiết chấm công hàng tháng để tham khảo nhưng công ty không
chấp nhận.
Theo quy định của pháp luật lao động thì: “Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thoả
thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó”, tuy nhiên cơng ty TNHH truyền
thơng và giải trí Sáng Tạo lại xác định tiền lương trong thời gian thử việc của ông bằng 85% của thu
nhập chính thức sau thuế (thu nhập sau thuế sau thời gian thử việc) 30.000.000 đồng, như vậy không
phù hợp với quy định của pháp luật.


Ngồi ra, pháp luật có quy định: “Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia
bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngồi việc trả lương theo
cơng việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản
tiền cho người lao động tương đương mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định”, nhưng Công ty Sáng Tạo không chi trả cho
ông khoản tiền này.
Theo quy định của pháp luật, làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngồi giờ làm việc
bình thường theo quy định trong pháp luật, thoả ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
Người lao động làm thêm giờ được trả lương làm thêm giờ theo quy định. Theo thoả thuận trong thư
mời nhận việc, thời giờ làm việc từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần, bắt đầu từ 8g30 đến 12g00, chiều
từ 13g đến 17g30. Ngồi ra, do tính chất cơng việc, ơng phải đáp ứng một số yêu cầu công tác đặc
biệt theo tiến độ dự án hoặc khi nhận được yêu cầu từ phía người quản lý trực tiếp. Vì vậy, ơng yêu
cầu công ty Sáng Tạo cung cấp bảng chấm công để xác định thời gian làm việc ngoài giờ và trả
lương ngồi giờ cho ơng nếu cơng ty trả lương cho ơng theo hình thức trả lương theo thời gian là

hồn tồn phù hợp nhưng khơng được đáp ứng.
Vì quyền và lợi ích hợp pháp về tiền lương của ơng bị xâm phạm, do đó ơng đã quyết định
hủy bỏ thỏa thuận thử việc với Công ty Sáng Tạo kể từ ngày 01/04/2017.
Nay ông khởi kiện yêu cầu Công ty Sáng Tạo phải có nghĩa vụ:
Thứ nhất: u cầu Cơng ty Sáng Tạo trả cho ơng tiền lương cịn thiếu là 18.489.000 đồng.
Theo ông Thắng:
+ Bị đơn trả lương cho ông số tiền 25.500.000 đồng/ tháng bằng 85% của số tiền lương
chính thức sau thời gian thử việc 30.000.000 đồng theo quy định trong Thư mời nhận việc là không
đúng mà tiền lương thử việc của ông phải được xác định là 30.000.000 đồng/tháng sau khi đã trừ
thuế thu nhập cá nhân. Vì theo quy định của Bộ luật lao động lương thử việc ít nhất phải bằng 85%
mức lương của công việc ông đang làm, mức lương phải dựa vào thang lương, bảng lương nhưng tại
thời điểm ông đang làm thì Cơng ty Sáng Tạo khơng có thang lương, bảng lương nên phải xác định
tiền lương thử việc của ông trước thuế là 30.000.000 đồng/ tháng. Theo đó, tiền lương trước thuế là
33.333.333 đồng vì thuế thu nhập người lao động phải nộp là 10%.
+ Bên cạnh đó, Cơng ty Sáng Tạo xác định hình thức trả lương cho ông theo thời gian là
không đúng mà phải trả lương theo hình thức khốn. Vì theo thoả thuận tại Thư mời nhận việc, thời
giờ làm việc từ thứ hai đến thứ sáu, sáng bắt đầu từ 8g30 đến 12 giờ, chiều từ 13g đến 17g30, ơng
thường xun làm việc ngồi giờ nhưng theo bảng chấm công và lương ông thực nhận từ cơng ty thì
ơng khơng được trả lương ngồi giờ. Tại buổi phỏng vấn ông, ông và Công ty Sáng Tạo đã thống
nhất với nhau về việc trả lương theo hình thức khốn, điều này phù hợp với quy định tại mục 15 của
Thư mời nhận việc “trong tháng đầu tiên công ty sẽ đơn phương chấm dứt nếu anh không đạt được
hiệu quả công việc hoặc mức độ khơng hồn thành cơng việc từ 20% trở lên…” nhưng trong Thư
mời nhận việc lại khơng ghi hình thức trả lương. Do khơng được trả lương ngồi giờ và Thư mời
nhận việc khơng ghi hình thức trả lương nên ơng đề nghị Hội đồng xét xử cơng nhận hình thức trả
lương mà Công ty Điền Quân áp dụng trả lương cho ơng là hình thức khốn.
Từ những cơ sở trên, ông Thắng yêu cầu xác định lại thu nhập trước thuế của ông là:
Tháng 2 : (33.333.333 đồng + 120.000 đồng) = 33.453.333 đồng
Tháng 3: (33.333.333 đồng + 230.000 đồng) = 33.563.333 đồng
Thuế thu nhập cá nhân phải nộp theo mức tiền lương đã được xác định lại:

Tháng 2: 33.453.333 đồng x 10% = 3.345.333 đồng
Tháng 3: 33.563.333 đồng x 10% = 3.356.333 đồng
Thu nhập sau thuế của ông theo mức tiền lương đã được xác định lại:
Tháng 2: 33.453.333 đồng – 3.345.333 đồng = 30.108.000 đồng
Tháng 3: 33.563.333 đồng – 3.356.333 đồng = 30.207.000 đồng
Theo phiếu lương tháng 2 và tháng 3, bị đơn đã chi trả cho ông (sau thuế):
Tháng 2: 16.142.000 đồng
Tháng 3: 25.684.000 đồng
Thuế thu nhập cá nhân bị đơn đã khấu trừ từ tiền lương của ông:
Tháng 2:

515.800 đồng

Tháng 3: 2.108.600 đồng
Tiền lương (sau thuế) bị đơn phải chi trả bổ sung cho ơng 18.489.000 đồng, trong đó:
Tháng 2: 30.108.000 đồng – 16.142.000 đồng = 13.966.000 đồng
Tháng 3: 30.207.000 đồng – 25.684.000 đồng = 4.523.000 đồng
- Thứ hai, yêu cầu Công ty Sáng Tạo trả cho ông Thắng số tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp cùng kỳ với kỳ trả lương tháng 02 và 3/2017 (sau thuế) theo quy định tại
khoản 3 Điều 186 Bộ luật Lao động, tương đương 5.324.000 đồng/tháng, sau khi đã trừ thuế thu
nhập số tiền này là 9.583.000 đồng, cụ thể:
Thuế thu nhập: 5.324.000 x 10% = 532.400 đồng /tháng
Tháng 2: 5.324.000 đồng – 532.400 đồng (thuế thu nhập) = 4.791.600 đồng
Tháng 3: 5.324.000 đồng – 532.400 đồng (thuế thu nhập) = 4.791.600 đồng
- Thứ ba, Đề nghị Công ty Sáng Tạo phải trả thêm tiền lãi chậm trả trên tổng số tiền 28.072.200
đồng, từ ngày 01/04/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm (27/09/2017), theo mức lãi suất do pháp luật quy
định (10%/năm – tạm tính) là 1.384.521 đồng, chi tiết như sau:
Từ 01/04/2017 – 27/09/2017: 180 ngày (30 + 31 + 30 + 31 + 31 + 27);
Lãi suất chậm trả 10%/năm, lãi suất 1 ngày: 0.0274% (10% ÷ 365 ngày)

Tổng số tiền lãi chậm trả : 0.0274% x 180 x 28.072.200 đồng = 1.384.521 đồng.
Tại bản tự khai, bản trình bày ý kiến và các biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận
công khai chứng cứ, ông Đặng Hoàng Bảo và ông Trần Trung Trực là đại diện của bị đơn trình bày:
Trong suốt thời gian thử việc của ông Thắng từ ngày 13/02//2017 đến ngày 31/3/2017 cơng ty
Sáng Tạo đã hồn thành đầy đủ nghĩa vụ trả lương cho ông Thắng với tổng số tiền là 41.826.600
đồng (sau khi đã trừ thuế thu nhập cá nhân). Chứng từ khấu trừ thuế cũng đã được công ty gửi tới
địa chỉ nhà ông Thắng ngày 10/4/2017.
Công ty Sáng Tạo không đồng ý với các yêu cầu khởi kiện của ơng Lê Thắng vì Cơng ty đã
thanh tốn đủ tiền lương cho ông Thắng theo quy định của pháp luật và đã gửi Chứng từ khấu trừ
thuế và thư xác nhận thu nhập đầy đủ cho ôngThắng.


Tại bản tự khai ngày 08/9/2017, người làm chứng- Ông Đỗ Văn Bửu Điền trình bày: Theo yêu
cầu làm chứng của ơng Thắng, ơng có ý kiến như sau:
Thời gian ông phỏng vấn trực tiếp ông Thắng là ngày 15/12/2016, ông có ghi lại đánh giá và
kết quả phỏng vấn như trong danh sách phỏng vấn (danh sách phỏng vấn đính kèm nộp Tồ án). Tất
cả thơng tin trao đổi khi phỏng vấn ông đều chuyển cho bộ phận nhân sự công ty và đều được thể
hiện như trong thư mời nhận việc. Yêu cầu Toà án và các bên có liên quan căn cứ vào Thư mời nhận
việc để xử lý vụ án. Do bận công việc nên ông xin vắng mặt tham gia tố tụng, ông cam kết bản tự
khai của ơng là hồn tồn đúng sự thực, nếu gian dối và sai trái ông xin chịu trách nhiệm trước pháp
luật. Ông cam kết giữ nguyên lời khai trên và khơng có ý kiến bất kỳ nào khác.
Tại bản tự khai ngày 08/9/2017, người làm chứng- Ông Nguyễn Quốc Toản trình bày: Theo
u cầu làm chứng của ơng Tắng, ơng có ý kiến như sau:
Ơng khơng tham gia trực tiếp phỏng vấn ông Thắng, việc ký vào thư mời nhận việc là theo thủ
tục của công ty và dựa trên báo cáo của Phịng hành chính nhân sự. Ơng u cầu Tồ án và các bên
có liên quan căn cứ vào Thư mời nhận việc để xử lý vụ án. Do bận công việc nên ông xin vắng mặt
tham gia tố tụng, ông cam kết bản tự khai của ơng là hồn tồn đúng sự thực, nếu gian dối và sai trái
ông xin chịu trách nhiệm trước pháp luật. Ông cam kết giữ nguyên lời khai trên và khơng có ý kiến
bất kỳ nào khác.
Hỏi:

1) Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc khơng? Gỉai thích?
2) Với tư cách là luật sư của nguyên đơn, bị đơn; Anh (chi) hãy bảo vệ quyền lợi cho thân
chủ.

4. Tình huống số 4:
Ngun đơn: Ơng Trần Văn Thanh
Bị đơn: Trung tâm dạy nghề Quận X.
Người đai diện hợp pháp của bị đơn: ông Nguyễn Văn Kiệm
Nguyên đơn trình bày: Tháng 11/2010, ơng Thanh được nhận vào làm việc tại Trung tâm
dạy nghề quận X (sau đây viết tắt là TTDN), ông Thanh và TTDN đã ký lien tiếp 04 HĐLĐ xác
định thời hạn 12 tháng từ ngày 1/11/2010 đến ngày 31/12/2014, công việc của ông Thanh là nhân
viên bảo vệ. HĐLĐ đầu tiên mức lương của ông Thanh là 1.400.000 đồng/tháng, HĐLĐ thứ 2 mức
lương là 1.600.000 đồng/tháng, hai HĐLĐ tiếp theo mức lương là 1.800.000 đồng/tháng.
Sau ngày 31/12/2014 (ngay kết thúc HĐLĐ thứ 4), ông Thanh vẫn đi làm bình thường. Đến
ngày 28/1/2015 TTDN mới thong báo cho ông Thanh biết là HĐLĐ đã hết hạn từ ngày 31/12/2014
và TTDN không tiếp tục ký HĐLĐ với ông Thanh nữa, đồng thời giao QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày
28/1/2016 về việc chấm dứt HĐLĐ với ơng Thanh.
TTDN đã có những vi phạm trong quá trình ký kết và thực hiện HĐLĐ. Mức lương theo
HĐLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định tại Nghị định số 182/2013/NĐ-CP ngày
14/11/2013 và NĐ số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 quy định về mức lương tối thiểu vùng đối
với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan
tổ chức có thuê mướn lao động theo HĐLĐ.


Trong q trình làm việc tại TTDN, ơng Thanh khơng có vi phạm kỷ luật và khơng bị xử lý
KLLĐ nên việc TTDN chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh là trái pháp luật. Do đó, ơng Thanh có
các u cầu đối với TTDN như sau:
Hủy bỏ QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày 28/1/2015 của Trung tâm dạy nghề về việc chấm dứt HĐLĐ
đối với ơng Thanh.
Buộc TTDN phải thanh tốn tiền chênh lệch lương so với lương tối thiểu do Chính phủ quy

định. Cụ thể:
Năm 2014 là 12 tháng x 900.000 đồng = 10.800.000 đồng
Năm 2015 là 1 tháng x 1.300.000 đồng = 1.300.000 đồng
Tổng cộng là: 12.100.000 đồng.
Buộc Trung tâm dạy nghề phải trả các khoản tiền do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, cụ thể:
Tiền lương trong những ngày ông Thanh không được làm việc là 05 tháng cộng với 02 tháng
tiền lương là: 07 tháng x 3.100.000 = 21.700.000 đồng;
Trả tiền do vi phạm thời hạn báo trước đối với HĐLĐ không xác định thời hạn là 45 ngày là:
3.100.000 đồng/tháng x 1.5 tháng = 4.650.000 đồng.
Tổng số tiền Trung tâm dạy nghề phải trả cho ông Thanh là: 12.100.000 + 21.700.000 +
4.557.000 + 4.650.000 = 43.007.000 đồng.
Đại diện bị đơn ơng Nguyễn Văn Kiệm trình bày:
Ơng Thanh tái ký HĐLĐ với TTDN, công việc làm bảo vệ thời hạn đến hết ngày 31/12/2014
nhưng trong quá trình làm nhiệm vụ, ơng Thanh thường xun bỏ vị trí gác. Tổ bảo vệ đã họp và
nhắc nhở ông Thanh nhiều lần nhưng ông Thanh không những chậm khắc phục mà cịn vi phạm
nhiều hơn, do đó các nhân viên bảo vệ khác đã có ý kiến và yêu cầu ban giám đốc giải quyết.
Sau đó lãnh đạo trung tâm dạy nghề đã họp và đi dến thống nhất không ký tiếp HĐ với ông
Thanh trong năm 2015 và giao cho phịng Hành chính - Tổ chức thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ
đối với ông Thanh theo đúng quy định pháp luật. Theo đó ngày 28/11/2014, giám đốc đã ký thong
báo số 319/TB-TTDN về việc không ký lại HĐLĐ đối với nhân viên bảo vệ ông Thanh. Sau khi
nhận được thong báo, ơng Thanh biết mình sẽ bị chấm dứt HĐLĐ nên đã viết cam kết ngày
5/1/2015 hứa khắc phục những thiếu sót với mong muốn được tiếp tục làm việc trong năm 2015.
Tuy nhiên, lãnh đạo trung tâm đã quyết định và ban hành QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày 28/01/2015 về
việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh.
Như vậy, căn cứ điểm a,b khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012, Trung tâm dạy nghề đã thực hiện đúng
quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy các yêu cầu của ông Thanh sẽ không được chấp
thuận.
Yêu cầu:
Anh (chị) hãy chuẩn bị bài luận cứ của mình để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho

nguyên đơn và bị đơn.


THẢO LUẬN BUỔI 4

I. LÝ THUYẾT:
1. Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập lên quan hệ lao
động làm cơng ăn lương?
Vì: Quan hệ pháp luật lao động làm công ăn lương được thiết lập chủ yếu dựa
trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao
kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao
động, người lao động phải tự mình hồn thành cơng việc được giao dựa trên trình độ
chun mơn sức khỏe của mình. Nếu khơng có sức khỏe và trình độ chun mơn phù
hợp với u cầu của cơng việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng lao
động được. Và như thế quan hệ pháp luật lao động sẽ không phát sinh.
Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao
động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật
này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược
lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao
động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao
động tập thể.
Từ đó cho thấy trong quan hệ lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người
sử dụng lao động và người lao động, và sự lệ thuộc pháp lý đó chính là đặc điểm quan
trọng của hợp dồng lao động. Vì thế, căn cứ pháp lý để xác lập lên quan hệ lao động
làm cơng ăn lương chính là hợp đồng lao động.
2. Anh (chị) hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do
chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.
Điều 30 BLLĐ 2012 có quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do
người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”. Quy định này xuất phát từ những lý

do sau:
- Thứ nhất, xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân
thân của NLĐ, đó là trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức
khoẻ, ngoại hình, đạo đức, tính cách,... của NLĐ. Đây là các yếu tố mà NSDLĐ xem
xét khi giao kết HĐLĐ. Khi NSDLĐ quyết định "mua sức lao động" của NLĐ nào là
muốn sử dụng chính sức lao động của người đó. Do vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện
công việc như đã giao kết trong HĐLĐ và đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúng
hàng hoá sức lao động mà họ đã mua.
- Thứ hai, quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền với một số vấn đề liên quan
trực tiếp đến nhân thân NLĐ như: BHXH, kỷ luật lao động, các chế độ mà NLĐ được


hưởng căn cứ vào thời gian và công sức mà họ đã cống hiến cho NSDLĐ như nghỉ
hàng năm, tiền thưởng,...
- Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu của việc sử dụng lao động là tính bảo mật thơng tin
trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự an toàn về tài sản cho NSDLĐ.
Vì vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động như đã giao kết.
3. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
Giống nhau:
- Đều là hợp đồng, là kết quả của sự tự nguyện thỏa thuận, giao kết.
- Đối tượng của hợp đồng là một công việc phải làm và được trả cơng, trả lương.
- Một trong hai chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Khác nhau:
Tiêu chí so
sánh
Cơ sở
pháp lý

Hợp đồng lao động

Hợp đồng dịch vụ

Điều 15 BLLĐ 2012

Điều 513 BLDS 2015

Nội dung
thỏa thuận
trong hợp
đồng

Hợp đồng lao động phải đáp ứng
đủ những nội dung chủ yếu quy
định tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ thì
mới được xem là hợp đồng lao
động

Khơng quy định rõ nội dung cần có
trong hợp đồng, hai bên được tự do
thỏa thuận, miễn là công việc không
vi phạm điều cấm của luật, không trái
đạo đức xã hội theo quy định tại Điều
514 BLDS 2015.

Sự ràng
buộc pháp
lý giữa các
chủ thể

Có sự ràng buộc pháp lý giữa NLĐ

và NSDLĐ trong q trình thực
hiện cơng việc trong hợp đồng,
NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ

Khơng có sự ràng buộc về pháp lý
giữa bên yêu cầu dịch vụ và bên cung
cấp dịch vụ, kết quả hướng tới của
hợp đồng dịch vụ chỉ là kết quả cơng
việc

Người
NLĐ phải tự mình thực hiện hợp Bên cung cấp dịch vụ được thay đổi
thực hiện đồng lao động, không được chuyển người thực hiện hợp đồng nếu được
hợp đồng giao cho người khác.
sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ


Thời gian Hợp đồng lao động phải được thực
thực hiện hiện liên tục trong một khoảng thời
hợp đồng gian nhất định đã thỏa thuận trước,
không được tự ý ngắt quãng hợp
đồng, trừ khi pháp luật lao động có
quy định

Thời gian thực hiện hợp đồng khơng
cần liên tục, chỉ cần hồn thành xong
công việc, việc ngắt quãng phụ thuộc
vào người thực hiện cơng việc

4. Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.

Theo quy định của pháp luật hiện hành cụ thể là theo khoản 1 Điều 22 BLLĐ
2012, HĐLĐ chỉ có thể được giao kết theo một trong ba loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (loại 1).
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn (loại 2).
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng (loại 3).
 So với trước đây, BLLĐ 2012 đã thu hẹp phạm vi áp dụng hợp đồng loại 3 đối
với NLĐ đã nghỉ hưu, cụ thể theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Nghị định
44/2003/NĐ-CP, NLĐ đã nghỉ hưu được giao kết nhiều lần loại hợp đồng lao
động mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn 12 tháng. Thiết
nghĩ, đây là một “bước lùi” của BLLĐ 2012 vì đối với NLĐ đã nghỉ hưu, việc
cho phép giao kết nhiều lần loại HĐLĐ ngắn hạn sẽ phù hợp với tình trạng sức
khỏe của họ và tạo sự linh động trong việc thuê mướn lao động của NSDLĐ.
 Ngoài ra, quy định về “Chuyển hóa loại hợp đồng lao động” lần đầu tiên được
ghi nhận trong BLLĐ năm 2002 xuất phát từ lý do trong thực tế là, NSDLĐ
thường không ưa chuộng loại HĐLĐ không xác định thời hạn.
5. So sánh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp.
Điểm giống:
- Là mức trợ cấp mà người lao động (NLĐ) nhận được từ người sử dụng lao động
(NSDLĐ);
- Được tính dựa trên tiền lương và thời gian làm việc.
- Giúp người lao động trang trải cuộc sống trong thời gian tìm cơng việc mới.
Điểm khác:

Khái
niệm

Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp mất việc

Trợ cấp thất nghiệp

Là một khoản tiền
mà NSDLĐ phải trả
cho NLĐ khi nghỉ
việc trong trường

Là một khoản tiền mà
DN phải trả cho NLĐ
bị mất việc làm một
cách thụ động do DN

Là một khoản tiền mà NLĐ
nhận được từ quỹ bảo hiểm
quốc gia khi chấm dứt hợp
đồng lao động hoặc hợp


Cơ sở
pháp lý

Điều
kiện
hưởng

gây ra, tức khoản tiền
bồi thường cho NLĐ
hợp
chấm

dứt do bị chấm dứt
đồng làm việc.
HĐLĐ hợp pháp.
HĐLĐ trước thời hạn
mà không phải do lỗi
của họ.
Điều 48, BLLĐ
Điều 49, BLLĐ 2012 Điều 49 LVL 2013
2012
Theo quy định tại Điều 49
Luật việc làm, người lao
động quy định tại khoản 1
Điều 43 Luật Việc làm, đang
đóng bảo hiểm thất nghiệp
được hưởng trợ cấp thất
nghiệp khi có đủ các điều
kiện sau đây:
1. Chấm dứt hợp đồng lao
động hoặc hợp đồng làm
- Thay đổi cơ cấu,
việc, trừ các trường hợp tại
cơng nghệ hoặc vì lý
điểm a, b khoản này.
do kinh tế làm ảnh
2. Đã đóng bảo hiểm thất
hưởng đến việc làm
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên
- Do chấm dứt hợp của NLĐ.
trong thời gian 24 tháng
đồng lao động vì - Sáp nhập, hợp nhất,

trước khi chấm dứt hợp đồng
nhiều lý do khác chia, tách doanh
lao động hoặc hợp đồng làm
nhau (trừ sa thải)
nghiệp, hợp tác xã.
việc đối với trường hợp quy
- NLĐ đã làm việc - NLĐ đã làm việc
định tại điểm a và điểm b
thường xuyên từ đủ thường xuyên cho
khoản 1 Điều 43 của Luật
12 tháng trở lên, mỗi NSDLĐ từ 12 tháng
này; đã đóng bảo hiểm thất
năm làm việc được trở lên mà bị mất việc
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên
trợ cấp một nửa làm trong các trường
trong thời gian 36 tháng
tháng tiền lương.
hợp trên, mỗi năm
trước khi chấm dứt hợp đồng
làm việc trả 01 tháng
lao động đối với trường hợp
tiền lương nhưng ít
quy định tại điểm c khoản 1
nhất phải bằng 02
Điều 43 của Luật này;
tháng tiền lương.
3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ
cấp thất nghiệp tại trung tâm
dịch vụ việc làm trong thời
hạn 03 tháng, kể từ ngày

chấm dứt hợp đồng lao động
hoặc hợp đồng làm việc.
4. Chưa tìm được việc làm
sau 15 ngày, kể từ ngày nộp
hồ sơ hưởng bảo hiểm thất
nghiệp, trừ điểm a, b, c , d, e
khoản này.


Thời
gian
tính trợ
cấp và
mức
tính trợ
cấp

- Tổng thời gian
NLĐ đã làm việc
thực tế cho NSDLĐ
trừ đi thời gian NLĐ
đã tham gia BHTN
theo quy định của
Luật bảo hiểm xã
hội và thời gian làm
việc
đã
được
NSDLĐ chi trả trợ
cấp thôi việc (khoản

2 Điều 48 Luật Lao
động 2012).
- Tiền lương bình
quân theo HĐLĐ
của 06 tháng liền kề
trước khi NLĐ thôi
việc làm (khoản 3
Điều 48 Luật Lao
động 2012).

- Tổng thời gian NLĐ
đã làm việc thực tế
cho NSDLĐ trừ đi
thời gian NLĐ đã
tham gia BHTN theo
quy định của Luật bảo
hiểm xã hội và thời
gian làm việc đã được
NSDLĐ chi trả trợ
cấp thôi việc (khoản 2
Điều 49 Luật Lao
động 2012).
- Tiền lương bình
quân theo HĐLĐ của
06 tháng liền kề trước
khi NLĐ mất việc
làm (khoản 3 Điều 49
Luật Lao động 2012).

- Thời gian hưởng trợ cấp

thất nghiệp được tính theo số
tháng đóng bảo hiểm thất
nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng
đến đủ 36 tháng thì được
hưởng 03 tháng trợ cấp thất
nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ
thêm 12 tháng thì được
hưởng thêm 01 tháng trợ cấp
thất nghiệp nhưng tối đa
không quá 12 tháng.
- Mức hưởng trợ cấp thất
nghiệp hằng tháng bằng 60%
mức bình quân tiền lương
tháng đóng bảo hiểm thất
nghiệp của 06 tháng liền kề
trước khi thất nghiệp.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 1:
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn:
Theo lời khai của nguyên đơn và đại diện của bị đơn thì hai bên đều thống nhất là
vào ngày 7/3/2014 cơng ty có thơng báo chấm dứt hợp đồng lao động đến ông Quân
với nội dung “Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với công ty Wartsila VN trong kế hoạch
giảm biên”. Bên phía cơng ty Wartsila cho rằng thơng báo đề nghị thỏa thuận chấm
dứt HĐLĐ này chính là báo cho ông Quân biết trước về việc chấm dứt hợp đồng theo
quy định tại điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Nhưng theo chúng tôi, thông báo thỏa
thuận chấm dứt HĐLĐ này không được xem là báo trước về việc chấm dứt hợp đồng,
được xem báo trước khi trong thơng báo có đề cập đến ngày chấm dứt hợp đồng mà
cơng ty đã định để gửi đến phía người lao động. Nhưng ở đây, việc thông báo này chỉ
được xem như là một lời đề nghị để thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và bên phía ngun

đơn tức ơng Quân đã từ chối đề nghị thỏa thuận này, và đương nhiên khi ơng Qn từ
chối đề nghị này thì đề nghị này khơng có giá trị nữa, bên cơng ty khơng thể lấy đó để
xem là mình đã thơng báo cho người lao động theo quy định của luật. Bởi lẽ đó, cơng
ty Wartsila đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Những yêu cầu khởi


kiện ông Quân buộc công ty Wartsila thực hiện là phù hợp với pháp luật (quy định tại
điều 42 BLLĐ 2012), nay yêu cầu công ty thực hiện những yêu cầu trên.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn:
- Vì lý do suy thối kinh tế tồn cầu và việc công ty Wartsila Việt Nam kinh
doanh thua lỗ trong nhiều năm liền nên công ty Wartsila Việt Nam đã tiến hành thu
hẹp hoạt động, giảm biên chế. Thông báo về kế hoạch thu hẹp hoạt động và giảm biên
đã được công ty phổ biến cho nhân viên vào ngày 07/02/2014. Ngày 07/3/2014, cơng
ty đã họp với tồn thể NLĐ để thông báo danh sách giảm biên, trong đó, ơng Lê Minh
Qn đã được cơng ty thơng báo đề nghị chấm dứt HĐLĐ. Ngày 02/5/2014, công ty
ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Quân. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của
công ty Wartsila Việt Nam là phù hợp với pháp luật Việt Nam. Cụ thể, khoản 10 Điều
36 BLLĐ 2012 quy định người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động vì lý do kinh tế. Về trình tự tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đã được công ty thực hiện theo pháp luật Việt Nam. Công ty Wartsila Việt
Nam đã thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho ông Quân hơn 45 ngày
(theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 38), công ty đã thực hiện nghĩa vụ đối với ông
Quân theo Điều 44 BLLĐ. Cơng ty Wartsila Việt Nam đã thanh tốn vào tài khoản
cho ông Quân là 727.412.352 đồng, bao gồm tiền trợ cấp mất việc làm và các chế độ
nghỉ việc khác có lợi nhất cho ơng. Hướng giải quyết của cơng ty là hồn tồn hợp
tình, hợp lý. Vì vậy, việc ông Quân khởi kiện công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật là khơng có căn cứ, các u cầu ông Quân đưa ra công ty không thể đáp
ứng.
2. Tình huống 2:
Bảo vệ cho ơng Thắng:

Thứ nhất, HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015 được ơng Thắng kí kết với cơng ty T với
chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc có thời hạn là 02 năm kể từ ngày
27/12/2015. Tuy nhiên ngày 20/2/2017 Tổng giám đốc công ty T đã bổ nhiệm ông
Thắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm sốt tồn quốc. Như vậy, trong thời
hạn HĐLĐ công ty T đã thay đổi chức vụ làm việc không giống như HĐLĐ đã được
ký với ông Thắng vi phạm quy định tại Điều 30 BLLĐ.
Thứ hai, công ty T đã chưa hoàn thành trách nhiệm trả lương đầy đủ cho ông
Thắng theo quy định tại Điều 96 BLLĐ
Thứ ba, cơng ty T đã khơng đóng đầy đủ tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
ông Thắng theo quy định tại Điều 17 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.


Thứ tư, công ty T cử đi đào tạo nhưng không thông báo cho ông Thắng biết rõ về
nội dung và trình độ đào tạo.
Bảo vệ cơng ty T:
u cầu của ơng Thắng khơng được chấp nhận vì các lý do sau:
 Ơng thắng được phân cơng làm việc tại cơng ty T với 3 vị trí lần lượt là:
1. Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc.
2. Giám đốc huấn luyện và kiểm sốt tồn quốc.
3. Quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông.
 Theo đó:
- Cơng ty T chuyển ơng Thắng từ vị trí 1 sang vị trí 2, theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ
2012 dưới sự thỏa thuận của 2 bên. Ông Thắng đã đồng ý với việc này.
- Công ty T chuyển ơng Thắng từ vị trí 2 sang vị trí 3 theo khoản 1 Điều 44 và điểm a
khoản 1 Điều 13 NĐ 05/2015 khi tái cấu trúc lại công ty do tình hình kinh tế khó
khăn, giải thể 2 bộ phận mà ơng Thắng từng giữ vị trí giám đốc, đồng thời đã ra quyết
định đưa ông Thắng đi đào tạo kỹ năng làm việc để đảm nhiệm vị trí mới.
+ Về phía cơng ty T cũng đã đưa ra phương án sử dụng lao động sau khi tái cấu trúc,
cử 5 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng họ vào vị trí cơng tác mới, trong
đó có ơng Thắng. Tuy nhiên, ơng Thắng đã không đi đào tạo nên công ty chuyển ông

Thắng sang vị trí 3, ơng Thắng khơng chấp nhận và khơng nhận nhiệm vụ.
+ Ơng Thắng đã khơng đi đào tạo theo kế hoạch của công ty. Tuy ông vẫn đến công
ty đi làm nhưng không được giao bất kỳ công việc nào thuộc về chuyên môn và trách
nhiệm của ông, đồng thời ông cũng mất đi các quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Vì vậy, ơng Thắng khơng có quyền u cầu cơng ty vẫn giữ chức vụ Giám đốc huấn
luyện đào tạo cho ông nếu chức vụ này vẫn cịn sau khi đã tái cấu trúc cơng ty.
 Do đó, u cầu của ơng Thắng là khơng phù hợp và không được chấp nhận.

Quan điểm về giải quyết tranh chấp:

 Giải quyết 1:
 Nếu công ty T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 10 Điều 36,
Điều 38 BLLĐ 2012 thì cơng ty phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thơi việc theo
Điều 48 BLLĐ 2012.


 Nếu khơng bố trí được việc làm cho ơng Thắng thì ơng ty có trách nhiệm chi trả
trợ cấp mất việc làm theo Điều 49 BLLĐ 2012.

 Giải quyết 2:
Theo nhóm,
Nếu cơng ty T và ơng Thắng thoả thuận được với nhau để làm cơng việc mới thì
ký một HĐLĐ mới quy định lại toàn bộ nội dung về công việc, tiền lương, tiền
BHXH,.... theo quy định tại điều 23 BLLĐ.
Hoặc nếu chức danh và việc làm công ty T phân không đúng theo HĐLĐ số 12
đã ký với ông Thắng mà nếu công việc đó chỉ chuyển tạm thời thì cơng ty T phải báo
cho ơng Thắng trước 3 ngày làm việc và phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 31:
“Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm
việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ,

giới tính của người lao động”.
3. Tình huống 3
1) Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc khơng? Giải thích?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 26 BLLĐ thì hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về việc làm thử,
quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc và nội dung của hợp đồng thử
việc bao gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23
Bộ luật này, cụ thể gồm có:
 Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp.
 Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động.
 Công việc và địa điểm làm việc.
 Thời hạn của hợp đồng lao động.
 Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác.
 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
 Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Như vậy, nếu thư mời nhận việc có đủ các nội dung của Điều 26 BLLĐ 2012 và
có sự giao kết của hai bên thì vẫn được xem là Hợp đồng thử việc.


2) Với tư cách là luật sư của nguyên đơn, bị đơn; anh chị hãy bảo vệ quyền
lợi cho thân chủ.
Bảo vệ nguyên đơn:
 Thứ nhất, Công ty Sáng Tạo trả tiền lương thử việc của ông Thắng số tiền
25.500.000 đồng/tháng bằng 85% của thu nhập chính thức sau thuế 30.000.000
đồng là không phù hợp với quy định của pháp luật, cụ thể BLLĐ 2012 quy
định tại Điều 28 về tiền lương trong thời gian thử việc:
 “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa
thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó.”

 Mức lương theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 là mức lương chưa trừ
thuế thu nhập cá nhân nên Cơng ty Sáng Tạo tính theo thu nhập chính thức
sau thuế đã khiến ơng Thắng bị thiệt thịi quyền lợi của mình.Do tại thời
điểm ơng Thắng làm việc thì Cơng ty Sáng Tạo khơng có thang lương, bảng
lương nên phải xác định tiền lương thử việc của ông Thắng trước thuế là
30.000.000 đồng/tháng. Cho nên, yêu cầu Công ty Sáng Tạo trả cho ông
Thắng số tiền lương cịn thiếu là 18.489.000 đồng.
 Thứ hai, ơng Thắng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho nên căn cứ vào quy định tại
khoản 3 Điều 186 BLLĐ 2012:
 “Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội
bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngồi việc trả
lương theo cơng việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm
cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao
động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc,
bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.”
 Do đó, ngồi việc trả lương theo cơng việc, Cơng ty Sáng Tạo phải chi trả
thêm cùng lúc với kì trả lương của ông Thắng một khoản tiền tương đương
với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
Vậy, Yêu cầu Công ty Sáng Tạo trả cho ông Thắng số tiền bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cùng kỳ với kỳ trả lương tháng 02 và
3/2017 (sau thuế) là 9.583.000 đồng.
 Thứ ba, đề nghị Công ty Sáng Tạo phải trả thêm tiền lãi chậm trả trên tổng số
tiền 28.072.000 đồng, từ ngày 01/04/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm
(27/9/2017), theo mức lãi suất do pháp luật quy định là 1.384.521 đồng.
Bảo vệ quyền lợi cho bị đơn:
Theo quy định của pháp luật hiện hành thì những yêu cẩu của ông Thắng về
những nghĩa vụ buộc Công ty Sáng tạo phải đáp ứng cho ơng là khơng có căn cứ,
không đúng pháp luật. Cụ thể như sau:

 Thứ nhất, đối với yêu cầu buộc Công ty Sáng tạo phải trả cho ơng tiền lương
cịn thiếu là 18.489.000:
Vì theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 thì tiền lương của người lao động
trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%
mức lương của cơng việc đó. Như vậy, mặc dù tại thời điểm ơng đang làm thì
cơng ty khơng có thang lương, bảng lương nhưng việc công ty xác định mức
lương của công việc hiện tại ông làm là 30.000.000 là phù hợp vì đây là mức
lương chính thức sau thời gian thử việc (mức lương này là hoàn toàn có lợi cho
ơng Thắng), do đó, việc cơng ty xác định tiền lương thử việc của ông Thắng là
85% x 30.000.000= 25.500.000 là đúng theo quy định của pháp luật. Ngồi ra,
về thực chất thư mời nhận việc chính là hợp đồng thử việc, điều đó có nghĩa là
những thơng tin về tiền lương thử việc, hình thức trả lương,… đều do các bên
đã thỏa thuận với nhau. Hơn nữa, việc ơng trích dẫn quy định tại mục 15 của
Thư mời nhận việc “trong tháng đầu tiên công ty sẽ đơn phương chấm dứt nếu
anh không đạt được hiệu quả cơng việc hoặc mức độ hồn thành cơng việc từ
20% trở lên…” làm căn cứ để xác định hình thức trả lương là theo hình thức
khốn là khơng hợp lý vì quy định này chỉ là căn cứ để đảm bảo việc thực hiện
nghĩa vụ của ông về chất lượng cơng việc đối với cơng ty. Tóm lại, u cầu thứ
nhất của ông Thắng đối với Công ty Sáng tạo là không phù hợp.
 Thứ hai, đối với yêu cầu Công ty Sáng tạo phải trả cho ông Thắng số tiền
BHXH, BHYT, BHTN,…:
Theo quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng thử việc tại Điều 26
BLLĐ không có nội dung về BHXH, BHYT và theo cơng văn số 1734/BHXHQLT ngày 16/8/2017 của Bảo hiểm xã hội TP.HCM về việc hướng dẫn thu
BHXH, BHYT, BH TNLĐ-BNN; quản lý sổ BHXH, thẻ BHYT thì: người làm
việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng phải đóng
BHXH bắt buộc thực hiện từ ngày 01/01/2018 (trừ hợp đồng thử việc theo quy
định của pháp luật về lao động). Từ các căn cứ trên, ta dễ dàng nhận thấy rằng
lao động thử việc không phải tham gia đóng bảo hiểm bắt buộc trong thời gian
thử việc, do đó, việc ơng Thắng u cầu Cơng ty Sáng tạo phải trả cho ông

khoản tiền này là không đúng theo quy định của pháp luật.
 Thứ ba, đối với đề nghị trả thêm tiền lãi chậm trả trên tổng số tiền 28.072.200
đồng (bao gồm tiền lương ông yêu cầu trả thêm và khoản tiền về BHXH,
BHYT, BHTN,…):
Theo như đã phân tích ở trên thì các khoản tiền ơng Thắng u cầu Công ty
Sáng tạo phải trả là không phù hợp, điều đó đồng nghĩa với việc sẽ khơng phát
sinh bất cứ khoản tiền lãi chậm trả nào, nói cách khác, yêu cầu thứ ba của ông
Thắng cũng không hợp lý.
4. Tình huống số 4:


Ông Thanh và TTDN X đã ký 04 HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng từ 1/11/2013
đến 31/12/2017. Theo khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 “Trường hợp hai bên ký kết hợp
đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần,
sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động
khơng xác định thời hạn”. Như vậy, khi ông Thanh và TTDN ký HĐLĐ xác định thời
hạn thứ ba thì lúc này HĐLĐ giữa ông Thanh và TTDN đã được chuyển sang loại
HĐLĐ khơng xác định thời hạn có hiệu lực tính từ ngày HĐLĐ thứ hai có hiệu lực.
Ý kiến bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngun đơn:
- Vì đây là HĐLĐ không xác định thời hạn nên TTDN muốn chấm dứt HĐLĐ với
Thanh phải có một trong các căn cứ được quy định tại khoản 1, Điều 38 BLLĐ 2012
và phải báo trước cho ơng Thanh ít nhất 45 ngày làm việc tại khoản 2 Điều này.
Trong trường hợp này, ơng Thanh khơng có vi phạm kỷ luật và không bị xử lý kỷ luật
lao động và TTDN đã vi phạm về việc báo trước cho ông Thắng. Như vậy, TTDN đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Điều 41 BLLĐ 2012 nên TTDN phải
nhận ông Thanh trở lại làm việc theo khoản 1, Điều 42 do HĐLĐ của ông Thanh với
TTDN X là không thời hạn.
- Theo khoản 2, Điều 91 BLLĐ 2012 thì mức lương TTDN phải trả cho ông
Thanh không được dưới mức lương cơ sở. Theo khoản 6 Điều 13 Nghị định
95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐCP, TTDN phải trả đủ tiền lương cộng thêm khoản tiền lãi của số tiền chậm trả.

- Theo khoản 1, Điều 42 BLLĐ 2012, TTDN phải trả thêm số tiền mà ông Thanh
làm từ ngày 1/1/2018 đến ngày 28/1/2018 đồng thời phải trả thêm cho ít nhất 2 tháng
tiền theo HĐLĐ. Theo khoản 5, Điều 42 BLLĐ 2012, TTDN phải bồi thường cho ông
Thanh một khoản tiền tương ứng với tiền lương của ông Thanh trong những ngày
không báo trước. Ở đây, TTDN đã không báo trước cho ông Thanh 45 ngày nên phải
bồi thường số tiền 45 ngày khơng báo trước.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị đơn:
Theo lời khai của đại diện bên bị đơn thì trong q trình làm nhiệm vụ, ơng Thanh
thường xuyên bỏ vị trí gác, đã được nhắc nhở nhiều lần nhưng ông Thanh không
những không khắc phục mà còn vi phạm nhiều hơn. Mặc dù trong lời khai của mình,
ơng Thanh đã khơng thừa nhận nhưng bên phía TTDN đã có bản cam kết hứa khắc
phục những thiếu sót với mong muốn được tiếp tục làm việc của ông Thanh viết vào
ngày 5/1/2015. Hơn nữa, ngày 28/11/2014 công ty đã có thơng báo chấm dứt hợp
đồng và khơng kí hợp đồng tiếp với ơng Thanh, đến ngày 28/1/2015 TTDN mới ra
quyết định Chấm dứt HĐLĐ với ông Thanh, tức công ty đã thông báo trước cho ông
Thanh trước 45 ngày theo luật định. Bởi lẽ trên, căn cứ vào điểm a khoản 1 và điểm a
khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 thì TTDN đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ.


THẢO LUẬN BUỔI 5
Tình huống 3:
1) Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc khơng? Giải thích?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 26 BLLĐ thì hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về việc làm thử,
quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc và nội dung của hợp đồng thử
việc bao gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23
Bộ luật này, cụ thể gồm có:
 Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp.
 Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân

dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động.
 Công việc và địa điểm làm việc.
 Thời hạn của hợp đồng lao động.
 Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác.
 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
 Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Như vậy, nếu thư mời nhận việc có đủ các nội dung của Điều 26 BLLĐ 2012 và
có sự giao kết của hai bên thì vẫn được xem là Hợp đồng thử việc.
2)Với tư cách là luật sư của nguyên đơn, bị đơn; anh chị hãy bảo vệ quyền lợi
cho thân chủ.
Bảo vệ nguyên đơn:
Thứ nhất, Công ty Sáng Tạo trả tiền lương thử việc của ông Thắng số tiền
25.500.000 đồng/tháng bằng 85% của thu nhập chính thức sau thuế 30.000.000 đồng
là không phù hợp với quy định của pháp luật, cụ thể BLLĐ 2012 quy định tại Điều 28
về tiền lương trong thời gian thử việc:
 “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận
nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó.”
 Mức lương theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 là mức lương chưa trừ thuế thu
nhập cá nhân nên Cơng ty Sáng Tạo tính theo thu nhập chính thức sau thuế đã khiến
ơng Thắng bị thiệt thịi quyền lợi của mình. Do tại thời điểm ơng Thắng làm việc thì
Cơng ty Sáng Tạo khơng có thang lương, bảng lương nên phải xác định tiền lương
thử việc của ông Thắng trước thuế là 30.000.000 đồng/tháng. Cho nên, yêu cầu Công
ty Sáng Tạo trả cho ông Thắng số tiền lương cịn thiếu là 18.489.000 đồng.
Thứ hai, ơng Thắng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo
hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho nên căn cứ vào quy định tại khoản 3
Điều 186 BLLĐ 2012:


 “Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt

buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngồi việc trả lương theo cơng
việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương
của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng
năm theo quy định.”
 Do đó, ngồi việc trả lương theo công việc, Công ty Sáng Tạo phải chi trả thêm
cùng lúc với kì trả lương của ông Thắng một khoản tiền tương đương với mức đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp. Vậy, Yêu cầu Công ty
Sáng Tạo trả cho ông Thắng số tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp cùng kỳ với kỳ trả lương tháng 02 và 3/2017 (sau thuế) là 9.583.000 đồng.
Thứ ba, đề nghị Công ty Sáng Tạo phải trả thêm tiền lãi chậm trả trên tổng số tiền
28.072.000 đồng, từ ngày 01/04/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm (27/9/2017), theo mức
lãi suất do pháp luật quy định là 1.384.521 đồng.
Thứ tư, Về hình thức trả lương: trong thư mời nhận việc khơng ghi hình thức trả
lương. Tuy nhiên, tại buổi phỏng vấn, ông Thắng và công ty Sáng Tạo đã thống nhất
với nhau trả lương theo hình thức khốn, điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại
mục 15 của thư mời nhận việc “trong tháng đầu tiên công ty sẽ đơn phương chấm dứt
nếu anh không đạt được hiệu quả cơng việc hoặc mức độ khơng hồn thành công việc
từ 20% trở lên”. Nên cần xác định hình thức trả lương là hình thức khốn.
Thứ năm, Theo quy định tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2012, ông Thắng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng mà khơng cần thông báo trước cũng như không phải bồi
thường và vẫn được hưởng lương và các chế độ khác trong những ngày đã làm việc.
Bảo vệ quyền lợi cho bị đơn:
Theo quy định của pháp luật hiện hành thì những yêu cẩu của ông Thắng về
những nghĩa vụ buộc Công ty Sáng tạo phải đáp ứng cho ông là không có căn cứ,
khơng đúng pháp luật. Cụ thể như sau:
 Thứ nhất, đối với yêu cầu buộc Công ty Sáng tạo phải trả cho ơng tiền lương
cịn thiếu là 18.489.000:
Vì theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 thì tiền lương của người lao động
trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%

mức lương của cơng việc đó. Như vậy, mặc dù tại thời điểm ơng đang làm thì
cơng ty khơng có thang lương, bảng lương nhưng việc công ty xác định mức
lương của công việc hiện tại ông làm là 30.000.000 là phù hợp vì đây là mức
lương chính thức sau thời gian thử việc (mức lương này là hồn tồn có lợi cho
ơng Thắng), do đó, việc cơng ty xác định tiền lương thử việc của ông Thắng là
85% x 30.000.000= 25.500.000 là đúng theo quy định của pháp luật. Ngoài ra,
về thực chất thư mời nhận việc chính là hợp đồng thử việc, điều đó có nghĩa là
những thơng tin về tiền lương thử việc, hình thức trả lương,… đều do các bên


đã thỏa thuận với nhau. Hơn nữa, việc ơng trích dẫn quy định tại mục 15 của
Thư mời nhận việc “trong tháng đầu tiên công ty sẽ đơn phương chấm dứt nếu
anh không đạt được hiệu quả công việc hoặc mức độ hồn thành cơng việc từ
20% trở lên…” làm căn cứ để xác định hình thức trả lương là theo hình thức
khốn là khơng hợp lý vì quy định này chỉ là căn cứ để đảm bảo việc thực hiện
nghĩa vụ của ông về chất lượng công việc đối với cơng ty. Tóm lại, u cầu thứ
nhất của ơng Thắng đối với Công ty Sáng tạo là không phù hợp.
 Thứ hai, đối với yêu cầu Công ty Sáng tạo phải trả cho ông Thắng số tiền
BHXH, BHYT, BHTN,…:
Theo quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng thử việc tại Điều 26
BLLĐ khơng có nội dung về BHXH, BHYT và theo công văn số 1734/BHXHQLT ngày 16/8/2017 của Bảo hiểm xã hội TP.HCM về việc hướng dẫn thu
BHXH, BHYT, BH TNLĐ-BNN; quản lý sổ BHXH, thẻ BHYT thì: người làm
việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng phải đóng
BHXH bắt buộc thực hiện từ ngày 01/01/2018 (trừ hợp đồng thử việc theo quy
định của pháp luật về lao động). Từ các căn cứ trên, ta dễ dàng nhận thấy rằng
lao động thử việc khơng phải tham gia đóng bảo hiểm bắt buộc trong thời gian
thử việc, do đó, việc ơng Thắng yêu cầu Công ty Sáng tạo phải trả cho ông
khoản tiền này là không đúng theo quy định của pháp luật.
 Thứ ba, đối với đề nghị trả thêm tiền lãi chậm trả trên tổng số tiền 28.072.200
đồng (bao gồm tiền lương ông yêu cầu trả thêm và khoản tiền về BHXH,

BHYT, BHTN,…):
Theo như đã phân tích ở trên thì các khoản tiền ơng Thắng u cầu Cơng ty
Sáng tạo phải trả là khơng phù hợp, điều đó đồng nghĩa với việc sẽ không phát
sinh bất cứ khoản tiền lãi chậm trả nào, nói cách khác, yêu cầu thứ ba của ơng
Thắng cũng khơng hợp lý.
1. Tình huống số 4:
Ông Thanh và TTDN X đã ký 04 HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng từ 1/11/2013
đến 31/12/2017. Theo khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 “Trường hợp hai bên ký kết hợp
đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần,
sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động
khơng xác định thời hạn”. Như vậy, khi ông Thanh và TTDN ký HĐLĐ xác định thời
hạn thứ ba thì lúc này HĐLĐ giữa ông Thanh và TTDN đã được chuyển sang loại
HĐLĐ khơng xác định thời hạn có hiệu lực tính từ ngày HĐLĐ thứ hai có hiệu lực.
Ý kiến bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngun đơn:
- Vì đây là HĐLĐ không xác định thời hạn nên TTDN muốn chấm dứt HĐLĐ với
Thanh phải có một trong các căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012
và phải báo trước cho ơng Thanh ít nhất 45 ngày làm việc tại khoản 2 Điều này.
Trong trường hợp này, ơng Thanh khơng có vi phạm kỷ luật và không bị xử lý kỷ luật
lao động và TTDN đã vi phạm về việc báo trước cho ông Thanh. Như vậy, TTDN đơn


phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Điều 41 BLLĐ 2012 nên TTDN phải
nhận ông Thanh trở lại làm việc theo khoản 1 Điều 42 do HĐLĐ của ông Thanh với
TTDN X là không thời hạn.
- Theo khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012 thì mức lương TTDN phải trả cho ông Thanh
không được dưới mức lương cơ sở. Theo khoản 6 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP
được sửa đổi, bổ sung tại khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, TTDN phải trả
đủ tiền lương cộng thêm khoản tiền lãi của số tiền chậm trả.
- Theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, TTDN phải trả thêm số tiền mà ông Thanh
làm từ ngày 1/1/2018 đến ngày 28/1/2018 đồng thời phải trả thêm cho ít nhất 2 tháng

tiền theo HĐLĐ. Theo khoản 5 Điều 42 BLLĐ 2012, TTDN phải bồi thường cho ông
Thanh một khoản tiền tương ứng với tiền lương của ông Thanh trong những ngày
không báo trước. Ở đây, TTDN đã không báo trước cho ông Thanh 45 ngày nên phải
bồi thường số tiền 45 ngày không báo trước.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị đơn:
Theo lời khai của đại diện bên bị đơn thì trong q trình làm nhiệm vụ, ơng Thanh
thường xun bỏ vị trí gác, đã được nhắc nhở nhiều lần nhưng ơng Thanh khơng
những khơng khắc phục mà cịn vi phạm nhiều hơn. Mặc dù trong lời khai của mình,
ơng Thanh đã khơng thừa nhận nhưng bên phía TTDN đã có bản cam kết hứa khắc
phục những thiếu sót với mong muốn được tiếp tục làm việc của ông Thanh viết vào
ngày 5/1/2015. Hơn nữa, ngày 28/11/2014 cơng ty đã có thơng báo chấm dứt hợp
đồng và khơng kí hợp đồng tiếp với ông Thanh, đến ngày 28/1/2015 TTDN mới ra
quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Thanh, tức công ty đã thông báo trước cho ông
Thanh trước 45 ngày theo luật định. Bởi lẽ trên, căn cứ vào điểm a khoản 1 và điểm a
khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 thì TTDN đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ.


CHƯƠNG V
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ & CƠNG ĐỒN
LÝ THUYẾT
1. Theo quy định hiện hành của Việt Nam, hãy xác định và phân tích tổ
chức đại diện tập thể người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao
động? Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công
ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động.
 Tổ chức đại diện tập thể người lao động là tổ chức Cơng đồn.
 Hệ thống tổ chức cơng đồn Việt Nam
Điều lệ cơng đồn Việt Nam đã quy định rõ hệ thống tổ chức cơng đồn Việt Nam
bao gồm các cấp sau đây:
- Tổng liên đoàn lao động Việt Nam;

- Liên đoàn lao động tỉnh thành phố trực thuộc trung ương, cơng đồn ngành trung
ương, cơng đồn tổng cơng ty trực thuộc Tổng liên đồn;
- Cơng đồn cấp trên cơ sở;
- Cơng đồn cơ sở, nghiệp đồn.
 Vai trị, chức năng của tổ chức cơng đồn
Tổ chức Cơng đồn có vai trò hết sức quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ. Theo quy định tại Điều 1 của Luật Cơng đồn:
“Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của
người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống
chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại
diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác
(sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế,
tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm
tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên
truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,
chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.”
Quy định trên thể hiện chức năng của tổ chức cơng đồn. Các chức năng này định
hướng phạm vi, mục đích hoạt động của các cấp cơng đồn và có thể được thay đổi
tùy theo điều kiện kinh tế xã hội của từng thời kỳ.
 Nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn
- Đại diện cho NLĐ tham gia với các cơ quan nhà nước xây dựng và thực hiện các
chương trình kinh tế xã hội, các chính sách, cơ chế quản lí kinh tế, các chủ trương
chính sách liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ;
- Giáo dục, tuyên truyền pháp luật đặc biệt là Luật Lao động để NLĐ hiểu rõ quyền
và nghĩa vụ lao động của mình khi tham gia QHLĐ;
- Thực hiện các quyền đã được quy định trong Hiến pháp, BLLĐ, Luật Công đoàn
và các văn bản hướng dẫn thi hành để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ;

-

Tăng cường tham gia và mở rộng quan hệ quốc tế, góp phần thực hiện chính sách
của Đảng, Nhà nước trong thời kì hội nhập.

 Theo các quy định hiện hành, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hiện nay
gồm: Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác
xã Việt Nam (VCA)
 Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam là “tổ chức quốc gia tập hợp và
đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, người sử dụng lao động và các hiệp hội doanh
nghiệp ở Việt Nam”. Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam là tổ chức độc
lập, phi chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tài chính. Hội
viên của Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam gồm có 4 loại:
i) “Hội viên chính thức: là các doanh nghiệp, các tổ chức sản xuất, kinh doanh,
người sử dụng lao động, các hiệp hội doanh nghiệp có đăng ký và hoạt động hợp
pháp ở Việt Nam;
ii) Hội viên liên kết: là các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp có đăng ký và hoạt
động hợp pháp ở nước ngồi có quan hệ thương mại với Việt Nam hoặc có văn
phịng đại diện của họ tại Việt Nam;
iii) Hội viên thông tấn: là những chuyên gia và tổ chức chun mơn ở trong và ngồi
nước có khả năng giúp thực hiện các nhiệm vụ của Phòng;
iv) Hội viên danh dự: là những cá nhân có đóng góp đặc biệt vào việc thực hiện mục
đích của Phịng”.
Đến nay, số lượng hội viên chính thức của Phịng Thương mại và Công nghiệp Việt
Nam là trên 5600 doanh nghiệp và hiệp hội doanh nghiệp. Trong tương lai, số lượng
hội viên chính thức sẽ cịn phát triển mạnh vì càng ngày hoạt động sản xuất, kinh
doanh và các loại hình dịch vụ mới càng phát triển.
 Liên minh Hợp tác xã Việt Nam “là tổ chức kinh tế – xã hội có tư cách pháp
nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương… là
thành viên chính thức của Liên minh Hợp tác xã quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh

nghiệp nhỏ và vừa thế giới (WASME)…”.
Về cơ cấu tổ chức, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam có:
i) Các thành viên chính thức là liên minh hợp tác xã cấp tỉnh (gồm 64 đơn vị thuộc
64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương)
ii) Các thành viên liên kết là các tổ hợp tác, các tổ chức kinh tế, xã hội, các hội, hiệp
hội ngành nghề, các cơ quan nghiên cứu khoa học, đào tạo, các tổ chức kinh tế
khác trong và ngoài nước.
Tổ chức đại diện người sử dụng lao động có vai trị quan trọng trong lĩnh vực lao
động. Những vai trị đó thể hiện qua những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là đại diện cho một bên của quan hệ lao
động. Tư cách đại diện đó tạo ra cho chính bản thân các tổ chức đại diện người sử