Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông

LỜI NÓI ĐẦU
Trong những năm vừa qua, trước sự đổi mới của nền kinh tế, nước ta
đã có những bước phát triển đáng kể. Trong cơ chế thị trường hiện nay, các
chủ thể tham gia vào nền kinh tế ngày càng nhiều đã tạo nên sự phong phú
của thị trường, đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh
nghiệp. Hiện nay một thách thức đặt ra đối với các doanh nghiệp là sự cạnh
tranh không chỉ diễn ra giữa các sản phẩm trong nước mà với cả các doanh
nghiệp nước ngoài trong khu vực và quốc tế.
Do vậy, để có thể tồn tại trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cố
gắng tạo ra những sản phẩm mới với chất lượng tốt và giá cả phù hợp. Đồng
thời để có thể cạnh tranh bằng giá cả hàng hoá thì doanh nghiệp phải tiết kiệm
chi phí sản xuất kinh doanh và tính toán, lựa chọn phương án sản xuất kinh
doanh phù hợp để có thể sử dụng tốt nhất nguồn lực mà mình có. Thông qua
số liệu về chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm mà người quản trị doanh
nghiệp biết được chi phí và giá thành thực tế của từng loại hoạt động, từng
loại sản phẩm cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ đó có thể phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các định mức, dự
toán chi phí, tình hình sử dụng vốn lao động và có thể đưa ra những biện pháp
kịp thời để đạt được mục tiêu trong tổ chức. Quản lý tốt nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp không những có tác dụng tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh
mà còn tác động đến tâm lý, thái độ, tinh thần và vấn đề phát triển nghề
nghiệp đối với bản thân người lao động. Để quản lý tốt nguồn nhân lực đòi
hỏi các cấp lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải quan tâm một cách thoả đáng
đến các chính sách trả lương cho người lao động.
Trên cơ sở vận dụng lý thuyết về các hình thức trả lương trong doanh
nghiệp, xuất phát từ thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại Công ty
TNHH Dược Phẩm Phương Đông, đề tài được chọn tập trung nghiên cứu một
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
1
số ý kiến xung quanh việc trả lương cho người lao động tại Công ty đó là:”
Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm

Phương Đông” . Qua việc phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả
lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông, em xin mạnh dạn đưa ra
một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác trả lương tại Công
ty.
Báo cáo thực tập bao gồm 3 chương lớn:
Chương I: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương
Chương II: Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại
Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương
tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông
Trong quá trình hoàn thành đề tài này, em đã được sự giúp đỡ của thầy
giáo hướng dẫn thực tập Th.S Đỗ Xuân Trường cùng toàn thể các bác, các
anh, các chị trong các phòng ban của Công ty TNHH Dược Phẩm Phương
Đông.
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
2
CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1 Tiền lương và các chức năng cơ bản của tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là một khái niệm phức tạp liên quan đến nhiều ngành
nghiên cứu. Hiện nay có nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau tuỳ thuộc
vào từng lĩnh vực nghiên cứu. Sau đây là một số khái niệm về tiền lương:
Theo tổ chức lao động quốc tế( ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hoặc bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện.”

Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “ Tiền lương của người lao động do
hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”
Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là lượng tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành một khối lượng công việc
nhất định hoặc sau một thời gian nhất định. Tiền lương trả cho người lao động
cũng phải tuân theo các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi tối thiểu
cho người lao động.
Có một số khái niệm liên quan đến tiền lương như sau:
Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đủ bù đắp sức
lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
3
Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người
lao động.
Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Từ khái niệm trên ta nhận thấy tiền lương thực tế không những phụ
thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch
vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể
hiện qua công thức dưới đây:
I
tltt
= I
tldn
: I
gc

Trong đó:
I
tltt
: Chỉ số tiền lương thực tế
I
tldn
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: Chỉ số giá cả
Đối với người lao động tiền lương thực tế là mục đích của việc họ tham
gia vào quan hệ lao động chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Trong một
số trường hợp tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại giảm,
điều này là do chỉ số giá sinh hoạt tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương
danh nghĩa. Để đảm bảo được cuộc sống của người lao động không bị giảm
sút thì Nhà nước trong một số trường hợp phải can thiệp thông qua các quy
định về tiền lương tối thiểu và các quy định khác.
1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương
Tiền lương có một số chức năng cơ bản sau:
- Chức năng thước đo giá trị: Trong nền kinh tế thị trường đã hình
thành nên thị trường lao động trong đó sức lao động là hàng hoá, do đó bản
chất của tiền lương là giá cả sức lao động, Tiền lương cần phải trả phù hợp
với sức lao động mà họ bỏ ra. Đây là mục tiêu mà bất cứ một hệ thống trả
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
4
lương nào cũng muốn hướng tới. Một khi tiền lương được trả đúng với sức
lao động mà người lao động bỏ ra thì sẽ khuyến khích họ tham gia vào công
việc.
- Chức năng tái sản xuất: Tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất
sức lao động giản đơn mà còn đảm bảo được tái sản xuất sức lao động mở

rộng. Điều này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được không
những phải bù đắp được những hao phí sức lực mà họ bỏ ra trong quá trình
lao động mà còn dư một phần để họ có thể nâng cao đời sống của họ, ví dụ
như: Nâng cao trình độ chuyên môn, nghỉ ngơi...
- Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu
của người lao động, do vậy trả lương hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động tham
gia vào công việc hăng hái hơn, từ đó nâng cao được năng suất lao động.
1.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1.2.1. Các yêu cầu của tổ chức tiền lương
Tiền lương là một bộ phận thu nhập quan trọng của người lao động
nhằm đảm bảo cuộc sống ngày càng cao của họ, vì vậy tổ chức tiền lương
phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động:
Đây là một yêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì
như đã trình bày ở trên, tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao
động, là một phần thu nhập chủ yếu của người làm công ăn lương. Do vậy
trong tổ chức tiền lương yêu cầu này luôn phải được quan tâm để nhằm cho
người lao động nhận được phần tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao
động và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong cuộc sống của họ, ví dụ
như: giao tiếp, nghỉ ngơi, giải trí...
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
5
Nhà nước đã quy định tiền lương tối thiểu để đảm bảo được cuộc sống
tối thiểu cho người lao động, tức là đảm bảo được tái sản xuất sức lao động
giản đơn. Theo điều 56 Bộ luật lao động quy định: “Mức lương tối thiểu được
ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn
và một phần tích luỹ sức lao động mở rộng...”. Các doanh nghiệp trả lương
cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước

quy định và có thể thay đổi mức lương tối thiểu của công ty để đảm bảo cuộc
sống của người lao động.
TL
min(cty)
= TL
min
* (1 + K
dc
)
Trong đó:
TL
min(cty)
: Tiền lương tối thiểu của công ty
TL
min
: Tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định
K
dc
: Hệ số điều chỉnh của công ty
- Trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động không
ngừng tăng lên:
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh luôn luôn được đặt lên
hàng đầu, do đó việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất
lao động phải không ngừng tăng lên. Vì vậy hệ thống trả lương của doanh
nghiệp phải hướng đến những mục tiêu sau:
+ Hệ thống trả lương phải hợp pháp: Tức là hệ thống trả lương của bất
cú doanh nghiệp nào cũng phải tuân theo pháp luật. Ví dụ như: quy định về
tiền lương tối thiểu, giờ làm việc...
+ Hệ thống trả lương phải đủ lớn để thu hút người lao động tham gia
tích cực trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp. Mặt khác tiền lương

phải tương ứng với công sức, cống hiến, đóng góp của người lao động đối với
công ty.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
6
+ Hệ thống trả lương phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động,
nhằm giúp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc cao. Do đó hệ thống trả
lương ngoài tiền lương cứng nên có phần tiền lương cho sự thực hiện công
việc tốt.
+ Hệ thống trả lương phải công bằng: Hệ thống trả lương phải đảm bảo
cả công bằng bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. Có nghĩa là hệ thống trả
lương phải đảm bảo tương quan giữa thu nhập và đóng góp của người lao
động trong tổ chức, cũng như phấn đấu công bằng với bên ngoài tổ chức.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu:
Tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu nhằm giúp người lao động và cả
nhà quản lý có thể tính toán dễ dàng tiền lương mà người lao động nhận được.
Đối với người lao động, tiền lương rõ ràng sẽ cho họ thấy được mối quan hệ
giữa đóng góp và thu nhập. Từ đó giúp cho người lao động quan tâm và nâng
cao hiệu quả công việc hơn nhằm thu được tiền lương cao hơn.
1.2.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Để xây dựng, quản lý và sử dụng một chế độ tiền lương hiệu quả thì
trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tuân theo những nguyên tắc
cơ bản của tổ chức tiền lương. Trong điều kiện nước ta hiện nay khi xây dựng
và tổ chức tiền lương phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì nó có ảnh
hưởng rất lớn đến cả người lao động và tổ chức.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau được xuất phát từ nguyên
tắc phân phối lao động. Theo nguyên tắc này những người lao động khác
nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ... nhưng cùng thực hiện một công việc với
chất lượng và số lượng thực hiện công việc như nhau thì được hưởng mức

lương như nhau.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
7
Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay việc
thực hiện nguyên tắc này trong cùng một tổ chức thì đơn giản nhưng khó thực
hiện đối với những tổ chức khác nhau. Vì cùng thực hiện một công việc như
nhau với số lượng và chất lượng công việc như nhau nhưng ở những tổ chức
hoạt động có hiệu quả thì mức lương sẽ cao hơn tổ chức đang làm ăn thua lỗ.
Do vậy, việc thực hiện nguyên tắc này một cách triệt để là rất khó khăn.
- Nguyên tắc 2: đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân
Năng suất lao động và tiền lương bình quân tăng lên là một quy luật
khách quan. Điều này là do đời sống ngày càng được nâng cao, khoa học kĩ
thuật ngày càng phát triển nên việc áp dụng các tiến bộ công nghệ vào sản
xuất kinh doanh làm tăng năng suất lao động là điều tất yếu.
Xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân ta nhận thấy:
Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độ tổ chức, quản lý lao động, việc
nâng cao kĩ năng làm việc và nó cũng phụ thuộc vào ý chủ quan của người
lãnh đạo. Trong khi đó các yếu tố làm tăng năng suất lao động ngoài những
yếu tố trên còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: Đổi mới công nghệ
sản xuất, nâng cao trình độ, trang bị kĩ thuật trong lao động và sử dụng hiệu
quả tài nguyên thiên nhiên...Như vậy, rõ ràng năng suất lao động có khả năng
tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Xét trong toàn bộ nền kinh tế, ta nhận thấy có mối quan hệ giữa tốc độ
tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng.
Trong nền kinh tế, thu nhập quốc dân phụ thuộc vào thu nhập khu vực I (khu
vực sản xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II (khu vực sản xuất tư liệu tiêu
dùng). Do đòi hỏi của quy luật tái sản xuất mở rộng nên vốn đầu tư cho khu
vực I luôn phải lớn hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I
cộng với khu vực II) có tốc độ tăng nhanh hơn tổng sản phẩm xã hội của khu

SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
8
vực II. Trong đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người là cơ sở của năng
suất lao động bình quân, còn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu
vực II là cơ sở của tiền lương thực tế. Mặt khác tiền lương chỉ là một phần
trong tiêu dùng. Vì vậy, phải đảm bảo năng suất lao động bình quân phải cao
hơn tiền lương bình quân.
Xét trong phạm vị một doanh nghiệp, ta nhận thấy tăng tiền lương dẫn
đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản
xuất. Trong khi đó một doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng
đầu nên phải đảm bảo cho năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn
tiền lương bình quân.
Nguyênn tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tích luỹ để tái sản
xuất mở rộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh, vừa nâng cao đời sống của
người lao động và là cơ sở để phát triển nền kinh tế.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Đây là nguyên tác nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho người lao
động làm các công việc khác nhau với điều kiện làm việc khác nhau. Nguyên
tắc này dựa trên cơ sở sự khác nhau về:
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có đặc điểm và tính chất
phức tạp kĩ thuật khác nhau nên đòi hỏi trình độ lành nghề khác nhau, nó
được thể hiện ở chất lượng lao đông khác nhau. Sự khác nhau này phải được
thể hiện trong cách trả lương, những ngành nghề có trình độ lành nghề bình
quân cao hơn thì tiền lương bình quân cũng phải cao hơn.
+ Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc ở đây là môi trường lao động, bao gồm: độ ẩm, ánh
sáng, nhiệt độ, tiếng ồn....Mỗi công việc, ngành nghề khác nhau thì có điều
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B

9
kiện lao động khác nhau. Mặt khác, điều kiện lao động ảnh hưởng đến hao phí
sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc có điều kiện lao động
nặng nhọc độc hại,... thì hao phí sức lao động cũng lớn hơn do đó phải được
trả lương cao hơn. Sự khác nhau trong cách trả lương cho những lao động làm
các công việc có điều kiện làm việc khác nhau để nhằm khuyến khích người
lao động làm việc ở các ngành nghề có điều kiện làm việc kho khăn như: khai
thác mỏ... Sự khác nhau này được thể hiện qua việc áp dụng các hệ số phụ
cấp.
+ Vị trí của nghành trong nền kinh tế quốc dân
Trong mỗi nền kinh tế đều có một số ngành trọng điểm và được coi là
ngành mũi nhọn để phát triển nền kinh tế. Đối với những ngành này thì tiền
lương trả cho người lao động cũng cao hơn để thu hút lao động giỏi và đây
được coi là giải pháp có ý nghĩa quan trọng để phát triển. Hiện nay, nước ta
có một số ngành trọng điểm mà tiền lương luôn được xem xét cao hơn đó là
ngành công nghệ thông tin, chế tạo máy...
+ Vị trí của doanh nghiệp
Mỗi vùng đều có những sự khác biệt nhau về đời sống, văn hóa, vị trí
địa lý,... Những khác nhau đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và cuộc sống
của người lao động. Do vậy, để thu hút người lao động làm việc ở những
vùng có điều kiện khó khăn như vùng núi, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế
khó khăn, giao thông khó đi lại thì phải có chính sách tiền lương thích hợp.
Có thể áp dụng những loại phụ cấp và ưu đãi thoả đáng. Có như vậy mới sử
dụng hết tài nguyên thiên nhiên của đất nước và làm giảm khoảng cách kinh
tế giữa các vùng trong cả nước.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
10
1.3. Các hình thức và chế độ trả lương
1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
- Khái niệm: là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở

mức tiền lương được xác định cho công việc trên một đơn vị thời gian và số
đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
- Điều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng
chủ yếu cho các công việc có tính chất sau:
+ Đối với những người làm công tác quản lý vì tính chất công việc của
họ là khó định mức.
+ Đối với những công việc mà kết quả thực hiện công việc phụ thuộc
chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ
những công việc làm trên dây chuyền tự động...
+ Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho
người lao động
+ Đối với những công việc đòi hỏi đảm bảo sản phẩm phải có chất
lượng cao, công việc sản xuất thử, tạm thời
- Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian co ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu khi
tính toán. Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương
mà người lao động nhận được vì tiền lương ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số
lương và thời gian làm việc.
Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian cũng có nhược điểm đó là
chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc với thu nhập mà họ nhận được.
- Các chế độ trả lương theo thời gian:
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
11
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương
mà trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương
cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của ngừoi lao động.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau:
TL

tgdg
= L
cb
* T
Trong đó:
TL
tgdg
: Tiền lương thực tế của người lao động
L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng)
Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ, lương ngày, lương
tháng.
Lương tháng: Được tính theo mức lương cấp bậc tháng
Lương ngày: được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm
việc thực tế trong tháng
Lương giờ: được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
thực tế
Chế độ trả lương này còn mang tính chất bình quân, vì vậy không
khuyến khích người lao động hăng hái tham gia công việc. Do đó đây có thể
là nguyên nhân làm cho năng suất lao động không cao.
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả
lương có sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản vói tiền
thưởng, được áp dụng khi người lao động đạt và vượt mức các chỉ tiêu số
lượng và chất lượng đã quy định
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và áp
dụng cho những công nhân chính làm những khâu có trình độ cao hoặc sản
phẩm đòi hỏi có chất lượng cao.

SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
12
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau:
TL
tgct
= TL
tgdg
+ Tiền thưởng= L
cb
* T+ Tiền thưởng
Trong đó: TL
tgct
: Tiền lương theo thời gian có thưởng
TL
tgdg
: Tiền lương theo thời gian đơn giản
L
cb
: Lương cấp bậc
T : Thời gian thực tế làm việc
Vấn đề đặt ra trong việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có
thưởng là xác định tiền thưởng như thế nào để có tác dụng khuyến khích
người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc.
Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả sản phẩm làm ra, cũng có thể được
tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước. Tuy nhiên
tiền thưởng nên được tính trên khối lượng công việc hoàn thành vượt mức
quy định. Có như vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động tham
gia tích cực vào công việc.
1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người

lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà
họ đã hoàn thành.
- Điều kiện áp dụng: Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có
hiệu quả và thực sự tạo động lực cho người lao động thì đòi hỏi doanh nghiệp
phải đáp ứng được một số yêu cầu:
+ Xác định mức lao độngcó căn cứ khoa học
Mức lao động thể hiện công việc mà người lao động hoàn thành trong
một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) hoặc là lượng thời gian cần thiết
để hoàn thành một khối lượng công việc (gọi là mức thời gian) trong điều
kiện làm việc bình thường.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
13
Việc xác định mức lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của
người lao động. Nếu mức lao động xác định quá cao thì làm cho tiền lương
của người lao động bị giảm. Ngược lại nếu mức lao động xác định quá thấp
thì tiền lương của người lao động lại quá cao gây thiệt hại cho doanh nghiệp
và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy để xác định mức lao
động có căn cứ khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên
cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) và
nghiên cứu chuyển động.
+ Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ
Trong hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao
động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra. Vì vậy để
áp dụng hình thức trả lương này có hiệu quả thì người quản lý phải thống kê
và nghiệm thu sản phẩm chính xác. Thống kê và nghiệm thu sản phẩm không
chỉ xác định số lượng sản phẩm sản xuất ra mà còn đảm bảo sản phẩm làm ra
đúng chất lượng quy định, tránh hiện tượng người lao động chạy theo số
lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Việc thống kê và nghiệm
thu sản phẩm được thực hiện tốt sẽ đảm bảo được tính chính xác trong trả
lương cho người lao động.

+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
Người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi
làm việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật liệu
không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sửa chữa
không kịp thời... Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện
cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động.
-Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và nhược điểm
sau:
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
14
+ Ưu điểm:
Một là, hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm
công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đo nó có tác dụng khuyến khích người lao
động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho năng suất lao động được nâng cao,
đặc biệt là đối với người lao động mà thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương
mà doanh nghiệp trả cho họ. Đồng thời hình thức trả lương này cũng mang
tính công bằng cao hơn
Hai là, hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt kết quả thực hiện
công việc với tiền lương mà họ nhận được. Do vậy, nó có tác dụng khuyến
khích người lao động ra sức học tập để nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ
kinh nghiệm, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và tạo ra nhiều
sản phẩm hơn.
Ba là, hình thức trả lương theo sản phẩm góp phần nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao
động
Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo
sản phẩm cũng có những nhược điểm sau:
+ Nhược điểm:
Một là, vì lương người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản

phẩm mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến
chất lượng sản phẩm, không chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và sử
dụng hợp lý máy móc thiết bị.
Hai là, do phải đáp ứng được các yêu cầu như: định mức lao động khoa
học, tổ chức tốt nơi làm việc, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm... nên chi phí mà
doanh nghiệp phải bỏ ra cũng khá tốn kém...
Ba là, người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi tay
nghề cao vì khó định mức đề ra.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
15
- Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những chế độ trả lương chủ yếu
sau:
+ Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
thường được áp dụng cho công nhân sản xuất mà công việc của họ mang tính
chât độc lập, sản phẩm có thể được kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và
riêng biệt.
Công thức tính:
TL
spcni
= ĐG
tl
* Q
tti
ĐG
tl
= L
cbcv
: M

sl
= L
cbcv
* M
tg
Trong đó:
TL
spcni
: Tiền lương sản phẩm công nhân (i)
ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương
Q
tti
: Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của
công nhân (i)
L
cbcv
: Lương cấp bậc công việc
M
sl
: Mức sản lượng
M
tg
: Mức thời gian
ĐG
tl
ở đây là đơn giá cố định, là lượng tiền mà người lao động nhận
được trên một đơn vị sản phẩm và tất cả các sản phẩm mà người lao động làm
ra đều cùng hưởng một mức đơn giá như nhau. Trong một số trường hợp

doanh nghiệp có thể trả theo đơn giá luỹ tiến hoặc luỹ thoái và phải xây dựng
bảng đơn giá khuyến khích.
Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm
là số lượng sản phẩm công nhân đó trực tiếp sản xuất ra gắn liền với tiền
lương mà họ nhận được, do đó kích thích họ nâng cao năng suất lao động.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
16
Việc tính toán tiền lương cũng dễ dàng, sau khi người lao động hoàn thành
xong công việc có thể tính lương cho mình.
Tuy nhiên chế độ trả lương này có nhược điểm là người lao động
không quan tâm đến công việc chung của tập thể, không quan tâm đến việc sử
dụng máy móc thiết bị..
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp
dụng cho những công việc đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều người lao
động mới đạt kết quả cao. Những công việc này không thực hiện được bởi
một người lao động mà phải cần có sự kết hợp của các cá nhân trong nhóm, ví
dụ như: lắp ráp các thiết bị, sản xuất theo day chuyền.
Cách tính tiền lương cho người lao động:
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:
ĐG
tl
=
∑
=
n
i
Lcbcv
1
: M

sltt
Hoặc: ĐG
tl
=
∑
=
n
Li
Lcbcvi
1
* M
tgtt
Trong đó:
∑
=
n
i
Lcbcvi
1
: Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động
M
sltt
: Mức sản lượng giao cho tập thể lao động
M
tgtt
: Mức thời gian của tập thể lao động
n : Số công nhân trong tổ
Tính tiền lương cho tập thể người lao động:
Tiền lương cho tập thể người lao động được tính theo công thức sau:
TL

sptt
= ĐG
tl
* Q
tt
Trong đó:
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
17
TL
sptt
: Lương sản phẩm tập thể
ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể người lao động sản xuất ra
đạt tiêu chuẩn quy định
Cách phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động trong tổ
Có hai cách để phân phối tiền lương cho người lao động trong tổ
Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh( H
dc
): Chia lương theo hệ số điều
chỉnh được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Tính tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế:
L
cbcni
=L
cbcvi
* T

i
Trong đó:
TL
cbcni
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế của người
lao động thứ i.
TL
cbcvi
: Tiền lương theo cấp bậc công việc của người lao động i.
T
i
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh
Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức:
H
dc
= TL
sptt
:
∑
=
n
i
TLcbcni
1
= TL
sptt
: (
∑
=

n
i
TLcbcvi
1
* T
i
)
Trong đó:
TL
sptt
: Lương sản phẩm tập thể
TL
cbcni
, TL
cbcvi
, T
i
: Được giải thích ở công thức trên
Bước 3: Chia lương cho người lao động trong nhóm
Tiền lương thực tế của từng người lao động được tính theo công thức:
TL
tti
= TL
cbcni
* H
dc
Phương pháp dùng giờ- hệ số: Chia lương theo phương pháp giờ - hệ số
được thực hiện qua các bước sau:
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
18

Bước 1: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ
thành số thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn (thường lấy
công nhân bậc I làm chuẩn)
T
qdi
= T
i
* H
i
Trong đó:
T
qdi
: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của người lao động i
T
i
: Số giờ làm việc thực tế của người lao động i
H
i
: Hệ số lương của người lao động i
Bước 2: Tính tiền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi
L
qd
= TL
sptt
:
∑
=
n
i
Tqdi

1
Trong đó:
L
qd
: Lương cho một đơn vị thời gian quy đổi
∑
=
n
i
Tqdi
1
: Tổng số giờ quy đổi của tập thể lao động
Bước 3: Tính tiền lương thực tế cho từng người lao động
L
cntti
= L
qd
* T
qdi
Trên đây là 2 cách chia lương cho người lao động thường được sử
dụng. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chia lương theo các
cách khác nhau.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm đó là khuyến khích
được tất cả người lao động tham gia tích cực vào công việc của nhóm, nâng
cao tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác trong tập thể nhóm.
Tuy nhiên, chế độ trả lương theo sản phẩm có nhược điểm là không
khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, có tình trạng ỷ lại trong nhóm.
Mặt khác, việc xác định chính xác tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm là
khó khăn và phức tạp.

SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
19
+ Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp:
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường
được áp dụng cho công nhân phụ, hỗ trợ cho các hoạt động của công nhân
chính. Trong trường hợp này năng suất lao động của công nhân phụ tuỳ thuộc
vào năng suất lao động của công nhân chính.
Công thức tính lương:
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
ĐG=L :( M* Q
sl
)
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q
sl
: Mức sản lượng của công nhân chính
Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau:
L
pv
= ĐG* Q
tt
Trong đó:
L
pv
: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
Q
tt

: Số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế của công nhân chính
+ Chế độ trả lương sản phẩm khoán:
Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng
cho những công việc cần thiết phải giao khoán cho tập thể công nhân. Bởi vì,
nếu giao chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ công
việc cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Những
công việc khó định mức riêng rẽ hoặc những công việc đòi hỏi hoàn thành với
mức độ khẩn trương... Chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các
ngành nông nghiệp, sửa chữa, xây dựng cơ bản...
Cách tính lương cho đơn vị giao khoán:
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
20
TL
gk
= ĐG
gk
* Q
tt
Trong đó:
TL
gk
: Tiền lương cho đơn vị giao khoán
ĐG
gk
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc cụ thể
Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Đơn giá tiền lương ở đây có thể được tính theo một đơn vị khối lượng
công việc hoặc cả khối lượng công việc.

Việc giao khoán tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán, trong
đó quy định rõ khối lượng, chất lượng công việc và thời gian cần thiết để
hoàn thành công việc.
Trả lương theo sản phẩm khoán cho cá nhân thì tương tự như trả lương
theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, nếu trả lương khoán cho tập thể lao động thì
việc chia lương cho từng cá nhân tương tự như trả lương theo sản phẩm tập
thể.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán:
Chế độ trả lương theo sẩn phẩm khoán có ưu điểm là khuyến khích
người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành khối lượng
công việc đã được giao, nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tuy nhiên chế độ trả lương này cũng có nhược điểm, đó là việc trả
lương cho người lao động trong trường hợp khoán cho tập thể là khó khăn và
nhiều khi không chính xác. Vì vậy trong chế độ trả công này khi tính toán đơn
giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả công chính xác.
+ Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết
hợp giữa chế độ trả lương sản phẩm với các hình thức tiền thưởng
Cách tính lương:
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
21
Theo chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính
theo đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được
giao thì được tính thêm tiền thưởng.
Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có
thưởng được tính như sau:
L
th
= L+ ( L*m*h): 100
Trong đó:

L
th
: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng quy định
h : % hoàn thành vượt mức sản lượng quy định
Để áp dụng chế độ trả công này có hiệu quả thì phải xác định đúng các
chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỉ lệ thưởng cho phần vượt kế hoạch đề ra.
Ưu, nhược điểm: Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích
người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành và vượt mức
kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là nếu
việc xác định tỉ lệ tiền thưởng không hợp lý thì có thể không gây tác dụng đến
việc khuyến khích người lao động (nếu tỉ lệ thưởng quá nhỏ) hoặc gây ra hiện
tượng làm tăng chi phí tiền lương (nếu xác định tỉ lệ thưởng quá lớn).
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
22
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM PHƯƠNG ĐÔNG
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông
Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hũư hạn
Địa chỉ giao dịch: 164 tổ 62 Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội
Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông là một doanh nghiệp tư
nhân, bắt đầu xây dựng năm 1999 và chính thức đi vào hoạt động từ năm
2000 theo giấy phép đăng kí kinh doanh số 0102003183 do Sở Kế Hoạch và
đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 20 tháng 12 năm 2000 vốn điều lệ là 500.000.000
đồng. Lĩnh vực kinh doanh chính là buôn bán và cung ứng thuốc cho khách
hàng trong nước. Quy mô hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phương

pháp hoạt động kinh doanh không ngừng được cải tiến, uy tín của công ty
ngày càng được nâng cao, do đó hàng hóa của công ty đã dần tìm được chỗ
đứng trên thị trường trong nước.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty cũng đã trải qua nhiều
thuận lợi và gặp không ít khó khăn.
Khi mới thành lập (1999- 2000), Công ty chỉ có 15 cán bộ nhân viên
các phòng ban, máy móc thiết bị với số lượng ít, các thiết bị văn phòng còn
lạc hậu, mức doanh thu đạt được chưa cao. Tuy nhiên, trong quá trình phát
triển Công ty đã từng bước ổn định đi vào hoạt động kinh doanh. Vào những
năm gần đây (từ giữa năm 2001 đến năm 2004), Công ty đã phát triển với tốc
độ mạnh đẩy doanh thu lên gấp nhiều lần so với khi mới thành lập. Đồng thời
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
23
cán bộ nhân viên cũng tăng lên đáng kể, trong đó có cả trình độ đại học,cao
đẳng và trung cấp.
Hiện nay Công ty ngày càng mở rộng quy mô hoạt động, tìm kiếm đối
tác và thị trường nước ngoài. Công ty ngày càng kí được nhiều hợp đồng bán
hàng cho khách hàng trên toàn quốc. Cụ thể hiện nay Công ty đang cung ứng
thuốc cho các bệnh viện như: Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Hữu Nghị Việt
Đức, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viên Quân y 103,...
Mặc dù gặp không ít những khó khăn trong việc mở rộng và phát triển
cũng như tìm kiếm thị trường và còn nhiều khó khăn khác do ngoại cảnh gây
ra, nhưng các thành viên trong Công ty đang nỗ lực để cố gắng vượt qua
những khó khăn và thách thức mà một doanh nghiệp trẻ phải đối mặt. Hai
năm gần đây (2004- 2005) Công ty đã đạt được 100% doanh thu bán hàng cho
khách hàng, và số lượng cán bộ nhân viên trong công ty đã tăng lên 50 người.
Là một doanh nghiệp nhỏ nhưng với ý trí vươn lên, với sự lãnh đạo của
ban Giám đốc Công ty, cùng với tinh thần tự lực tự cường, chủ động sáng tạo
và những phấn đấu hết sức cố gắng của các thành viên trong Công ty. Công ty
TNHH Dược Phẩm Phương Đông đã đứng vững và ngày càng phát triển, uy

tín ngày càng được nâng cao. Qua hơn 5 năm xây dựng và trưởng thành,
Công ty đã nhanh chóng phát triển về mọi mặt như co sở vật chât, trình độ
quản lý, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, đời sống của cán bộ nhân viên
được đảm bảo. Đồng thời Công ty luôn cố gắng thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với
Nhà nước. Đó chính là những đóng góp thiết thực của Công ty TNHH Dược
Phẩm Phương Đông trong công cuộc đổi mới của nước nhà.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Công ty
a. Chức năng nhiệm vụ của Công ty:
- Chức năng: Kinh doanh và cung ứng các loại thuốc cho các khách
hàng trong cả nước.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
24
- Nhiệm vụ:
+ Quản lý và sử dụng vốn đúng chế độ hiện hành, tự trang trải về tài
chính, đảm bảo cho kinh doanh có lãi.
+ Nắm bắt khả năng kinh doanh, nhu cầu của thị trường để mở rộng thị
trường, đề ra các biện pháp kinh doanh có hiệu quả, đáp ứng đầy đủ yêu cầu
của khách hàng để đạt tối đa lợi nhuận.
+ Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước về hoạt động kinh
doanh cũng như thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước.
b. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty:
Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông được hình thành và hoạt
động theo tính chất thương mại, hoạt động thường xuyên biến động theo thị
trường. Các phòng ban đều có sự hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình hoạt động
kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu chung của Công ty.
Đứng đầu Công ty là ban Giám đốc bao gồm một Giám đốc và hai phó
Giám đốc về kinh doanh và tài chính để giúp đỡ Giám đốc trong việc điều
hành của Công ty. Dưới sự chỉ đạo của ban Giám đốc, bộ máy quản lý của
Công ty được phân chia thành các phòng ban chuyên môn làm việc theo mảng
nghiệp vụ chuyên môn của mình và báo cáo lên cấp trên. Từ đó ban lãnh đạo

cấp trên có thể đưa ra những quyết định về phương hướng hoạt động kinh
doanh có hiệu quả. Các phòng ban nghiệp vụ của Công ty có chức năng tham
mưu giúp việc cho lãnh đạo Công ty gồm:
- Phòng Kế hoạch
- Phòng Kinh doanh
- Phòng Đối ngoại
- Phòng Tài chính kế toán
- Phòng Tổ chức hành chính
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
25