Tài liệu Xây dựng thang bảng lương docx

Xây dựng thang bảng lương
Bất hợp lý về tiền lương
Hiện nay, ở nhiều doanh nghiệp, thang, bảng lương chưa được xây dựng dựa
trên đánh giá giá trị công việc theo đúng thực tế của đơn vị. Như một sự
thuận tiện, nhiều doanh nghiệp áp dụng nguyên hoặc sửa đổi theo hệ thống
thang, bảng lương theo Nghị định 205, mặc dù không bị bắt buộc.

Không thể có một thang, bảng lương chung cho tất cả các doanh nghiệp, mà
ở đó việc trả và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên làm việc và bằng cấp
người đó có chứ không phải công việc cần. Cứ có bằng đại học là chuyên
viên, trưởng/phó phòng chỉ hưởng phụ cấp trên lương tối thiểu, định kỳ 3
năm là xét tăng lương v v. Nhân viên lương xấp xỉ Trưởng phòng, lao động
giản đơn thâm niên nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử
nhân có năng lực đang là thực trạng ở nhiều doanh nghiệp. Sự bất hợp lý,
tính bình quân chủ nghĩa …cũng là những lời ca thán thường nhật của người
lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ quản lý. Có lẽ, đây là một trong
những nguyên nhân chính yếu dẫn đến tình trạng “khó thu hút và mất dần
nhân tài” tại các doanh nghiệp này.
Cơ sở xây dựng thang, bảng lương
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là một nhiệm vụ cơ bản của quản
trị nguồn nhân lực. Các chức danh công việc đều được đánh giá lại hàng
năm khi có những thay đổi về chức trách, nhiệm vụ và nội dung công việc
hoặc khi một chức danh mới được thiết lập. Kết quả đánh giá giá trị công
việc là cơ sở quan trọng để thiết lập nhóm/ngạch lương, xây dựng thang
bảng lương nhằm đảm bảo trả lương công bằng, khuyến khích lao động và
có luận cứ thuyết phục.
Đánh giá giá trị công việc

Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch các chức danh
trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như
kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm v v. theo yêu cầu

công việc.
Phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở
quan trọng để xác định giá trị công việc đối với từng chức danh. Các yếu tố
đánh giá đều phải được “chụp ảnh” một cách chính xác. Điều này có thể
được thực hiện bằng các phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra phiếu
hỏi v v. Qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp
mong đợi gì từ họ, giá trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong
tổ chức như thế nào.
Có nhiều phương pháp đánh giá và xếp hạng giá trị công việc như: (i) Chấm
điểm theo yếu tố lao động (Point-factor method); (ii) Phân loại chức danh
(Classification); (iii) Xếp hạng (Ranking) và (iv) So sánh với thị trường lao
động (Market comparison). Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược
điểm riêng về thời gian, chí phí thực hiện cũng như tính chính xác của kết
quả đánh giá. Trong số đó, phương pháp Chấm điểm (Point-factor method)
được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới ở cả khu vực công và tư. Theo
phương pháp này, các khía cạch hay yếu tố lao động được xác định thành
các mức độ điểm số để đánh giá. Tổng số điểm của mỗi chức danh sẽ là căn
cứ để xếp hạng nhóm/ngạch trong thang bảng lương của doanh nghiệp. Tất
nhiên, điểm số cao sẽ được xếp ở nhóm/ngạch lương cao hơn
Thực hiện

Việc đánh giá và xếp hạng giá trị công việc thường gây tâm lý lo sợ mất việc
hoặc bị giảm lương ở một bộ phận người lao động nào đó. Mặc dù, điều đó
có thể là cần thiết và hợp lý với tổ chức thì Hội đồng tiền lương vẫn nên
chuẩn bị kỹ công tác tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu và ủng
hộ quá trình đổi mới của doanh nghiệp. Mọi sự e ngại, né tránh, dĩ hoà vi
quý….đối với vấn đề tiền lương đều chỉ làm chậm quá trình đổi mới, phát
triển và hội nhập của doanh nghiệp. Thiết lập sự công bằng, minh bạch trong
việc trả lương với tinh thần xây dựng, đổi mới, thiết nghĩ đó cũng là một
phần của văn hoá doanh nghiệp.