Nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư phi nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”

Sinh viên thực hiện

: Võ Thị Hồng Đào

Lớp

: D17QT01

Khoá

: 2017 - 2021

Ngành

: Quản trị Kinh doanh

Giảng viên hƣớng dẫn

: Th.S Nguyễn Minh Đăng

Bình Dƣơng, tháng 11/2020
1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”

Sinh viên thực hiện

: Võ Thị Hồng Đào

Lớp

: D17QT01

Khoá

: 2017 - 2021

Ngành

: Quản trị Kinh doanh

Giảng viên hƣớng dẫn

: Th.S Nguyễn Minh Đăng

Bình Dƣơng, tháng 11/2020
i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam” là cơng trình nghiên cứu do cá nhân tơi thực hiện
và có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Minh Đăng.
Các số liệu sử dụng phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phịng
ban của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam và từ kết quả khảo sát nhân viên
trong công ty. Các kết quả trong bài nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân
tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng cơng bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện

Võ Thị Hồng Đào

ii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bào báo cáo tốt nghiệp này, tôi đã nhân được sự hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q thầy cơ trường Đại học Thủ Dầu
Một.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với
các thầy cô khoa Kinh tế, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại
học Thủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Minh Đăng đã nhiệt tình hướng

dẫn và định hướng cho tôi trong thời gian vừa qua. Tôi xin cảm ơn thầy một
lần nữa vì trong quá trình hướng dẫn tơi hồn thành bài báo cáo tốt nghiệp,
thầy đã khơng nhọc cơng sửa từng lỗi nhỏ để tơi hồn thành tốt đề tài.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị phịng
Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam đã hỗ trợ trong quá
trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu
viết bài báo cáo này.
Trong q trình thực tập và làm bài báo cáo tốt nghiệp, do kiến thức
cũng như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy
cô để tôi học hỏi được nhiều kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện

Võ Thị Hồng Đào

iii


MỤC LỤC
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ......................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .............................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể.................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 2
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu ............................................................................. 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU............................................................................ 3
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ................................................. 3

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 3
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
THUYẾT .................................................................................................................................. 5
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................... 5
2.1.1 Một số khái niệm liên quan.................................................................... 5
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực .......................................................................... 5
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực ..................................................... 5
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực....................................................... 5
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ...................................................... 6
2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ................................................ 7
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ........................................................ 7
2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực ................................... 9
2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................... 14
2.2.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nƣớc ...................................................... 14
2.2.2 Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc ...................................................... 14
Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................................ 16
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 17
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................... 17
3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 17
3.3 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 18
3.3.1 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ......................................................... 19
iv


3.3.2 Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia .................................................... 20
3.4 THU THẬP DỮ LIỆU................................................................................ 20
3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp .......................................................................... 20
3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................ 21
3.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................... 22

Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................................ 23
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 24
4.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM ................ 24
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 24
4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng ........................................................................ 26
4.1.2.1 Chức năng ...................................................................................... 27
4.1.2.2 Nhiệm vụ......................................................................................... 27
4.1.3 Hệ thống tổ chức .................................................................................. 28
4.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức....................................................................... 28
4.1.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .................................. 29
4.1.4 Tình hình nhân sự ................................................................................ 33
4.1.5 Lĩnh vực hoạt động .............................................................................. 34
4.1.6 Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2017 – 2019)... 34
4.2.1 Giới thiệu tình hình bộ phận Hành chính – Nhân sự và đặc điểm cơ
cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ................................... 35
4.2.2 Phân tích thực trạng về công tác lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................. 37
4.2.2.1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ....................................................... 37
4.2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ............................................................................................................ 40
4.2.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ............................................................................................................ 43
4.2.3 Tình hình thực hiện các bƣớc trong quy trình tuyển dụng tại Cơng ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................. 44
4.2.4 Hội nhập nhân viên mới....................................................................... 50
4.2.5 Kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................................ 51
4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ............................................................................ 52
v

4.3.1 Thống kê mơ tả ..................................................................................... 52
4.3.1.1 Giới tính.......................................................................................... 52
4.3.1.2 Độ tuổi ............................................................................................ 53
4.3.1.3 Trình độ .......................................................................................... 53
4.3.1.4 Vị trí công tác ................................................................................. 54
4.3.1.5 Số năm công tác.............................................................................. 54
4.3.1.6 Nguồn thông tin tuyển dụng .......................................................... 55
4.3.2 Kết quả khảo sát................................................................................... 55
4.3.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia............................................................. 62
4.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM................................................................. 65
4.4.1 Ƣu điểm ................................................................................................ 65
4.4.2 Hạn chế ................................................................................................. 66
4.4.3 Nguyên nhân......................................................................................... 67
Tóm tắt chƣơng 4 ................................................................................................................ 68
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 69
5.1 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
PHI NAM.......................................................................................................... 69
5.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM .................................................... 69
5.2.1 Xây dựng kế hoạch chƣơng trình chủ động cho cơng tác tuyển dụng
....................................................................................................................... 69
5.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng ............................. 70
5.2.3 Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển chọn ............................... 70
5.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ........................................................... 71
5.2.3.2 Công tác thi tuyển .......................................................................... 71
5.2.3.3 Công tác phỏng vấn chuyên môn .................................................. 72
5.2.3.4 Đánh giá sau tuyển chọn ................................................................ 73

5.2.4 Hoàn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc làm cơ sở bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý ......................................................... 73
5.2.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao ........................................................ 74
5.2.5 Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác hội nhập nhân viên mới
........................................................................................................................... 77
vi


5.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO................................................................................................................ 77
5.3.1 Những hạn chế của đề tài..................................................................... 77
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo................................................................. 77
5.4 KẾT LUẬN ................................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 79
PHỤ LỤC............................................................................................................................... 80

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ...................................................................... 19
Bảng 3.2: Danh sách các chuyên gia tham gia phỏng vấn ............................................ 20
Bảng 4.1 Tổng quan về nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.................... 33
Bảng 4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 – 2019 .......................................... 34
Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự cán bộ nhân viên của công ty năm 2017-2019................. 35
Bảng 4.4: Cơ cấu nhân sự phịng Hành chính – Nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam ................................................................................................................................... 37

Bảng 4.5: Lương cơ bản và tiền phụ cấp đối với nhân viên chính thức tại Cơng ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam ..................................................................................................... 40
Bảng 4.6: Nhu cầu tuyển dung nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam trong
giai đoạn 2017 – 2019........................................................................................................... 41
Bảng 4.7: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam giai
đoạn 2017 – 2019 .................................................................................................................. 45
Bảng 4.8: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên của Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam ................................................................................................................................... 49
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mơ tả giới tính...................................................................... 52
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả từ cuộc khảo sát nhân viên của Công ty ...................... 56

viii


DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17
Hình 4.1 Logo Cơng Ty ....................................................................................................... 24
Hình 4.2: Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tư Phi Nam ................................................................ 25
Hình 4.3: Thơng báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam .................. 44
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam ........................... 28
Sơ đồ 4.2: Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư ................... 46
Phi Nam ................................................................................................................................... 46
Biểu đồ 4.1: Thống kê mơ tả Giới tính .............................................................................. 52
Biểu đồ 4.2: Thống kê mô tả Độ tuổi ................................................................................ 53
Biểu đồ 4.3: Thống kê mơ tả Trình độ .............................................................................. 53
Biểu đồ 4.4: Thống kê mơ tả Vị trí cơng tác .................................................................... 54
Biểu đồ 4.5: Thống kê mô tả Số năm công tác ................................................................ 54
Biểu đồ 4.6: Thống kê mô tả Nguồn thông tin tuyển dụng ........................................... 55

ix


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
TD

Tuyển dụng

DN

Doanh nghiệp

BGĐ

Ban Giám Đốc

x


CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay, sự tồn tại và phát triển bền
vững của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng
có hiệu quả tất cả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động qua lại với nhau. Những yếu tố như : máy móc thiết bị, của cải vật chất,
cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, nhưng yếu tố con
người thì khơng thể mà nó phải được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị

nhân sự giỏi. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng
thương hiệu, tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Do đó,
cơng tác tuyển dụng ln là yếu tố quan trọng và là nền tảng tạo dựng nên
một đội ngũ nhân viên vững mạnh cho doanh nghiệp. Vì vậy, để duy trì và
phát triển được tồn bộ tiềm năng của nguồn nhân sự thì các doanh nghiệp
phải đề ra các phương án tuyển dụng, nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức
cần.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên - những người tham gia tích cực vào sự thành cơng của
cơng ty. Một trong những u cầu chính của cơng tác tuyển dụng là tìm ra
đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả
doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn cơng ty đều có lợi. Mục
tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm cho cơng ty một đội ngũ nhân viên ưu tú thỏa
mãn các điều kiện mà cơng ty đưa ra. Để có được một đội ngũ nhân viên ưu
tú gắn bó lâu dài thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các chính sách cơng
việc như: đào tạo một cách có hiệu quả nhất, tạo động lực cho nhân viên
thơng qua các hình thức lương bổng, phúc lợi để người ứng tuyển có thể nhìn
nhận rõ môi trường làm việc cũng như những phúc lợi mà họ nhận được từ
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao cả về mặt
số lượng và chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty.
Thực tế cho thấy cơng tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chất
lượng lao động của các bộ phận trong một tổ chức, doanh nghiệp. Việc thực
hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này,
đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng lao động, khả năng hòa
nhập và đảm bảo cho đội ngũ nhân sự được ổn định. Công tác tuyển dụng của
1


doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho

người lao động có một cơng việc phù hợp với khả năng, đồng thời tạo nhiều
cơ hội để họ phát triển khả năng của bản thân. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng rất
quan trọng và có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam, nhận thấy tầm quan trọng cũng như sự cần thiết phải
đổi mới hơn nữa hệ thống tuyển dụng của Công ty, nên tôi chọn đề tài: “Nâng
cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam” làm đề tài
nghiên cứu của báo cáo tốt nghiệp này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng: một
số khái niệm cơ bản, khái niệm nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, nội dung công tác tuyển dụng, quy trình tuyển chọn
nhân lực, kiểm tra đánh giá cơng tác tuyển dụng.
Thứ hai, phân tích khái qt tình hình tài chính và tình hình biến động
nhân sự của cơng ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ ba, khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ tư, đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty đồng
thời đưa ra kiến nghị với các cơ quan ban ngành chức năng có liên quan.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao công tác tuyển dụng.
Cách tiếp cận: Đề tài dựa trên các dữ liệu, số liệu thu thập được từ các
phịng ban của cơng ty. Từ đó, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và
cơng tác tuyển dụng của công ty. Thông qua các cơ sở lý thuyết về nguồn
nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng và quy trình tuyển chọn nhân lực,
tác giả tiến hanhg tìm kiếm các nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài. Sau

đó, tác giả tiến hành khảo sát các cán bộ, nhân viên trong cơng ty và phân tích
dữ liệu. Dựa trên kết quả phân tích và mục tiêu phát triển của công ty trong
2


tương tương lai, tác giả sẽ thông qua ý kiến của chuyên gia để đề xuất các giải
pháp giúp nâng cao công tác tuyển dụng cho công ty.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam.
- Thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020, các số liệu
về tình hình hoạt động của cơng ty được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Tình hình kinh doanh và sự biến động nhân sự trong công ty
ra sao?
Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty như thế nào?
Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp nâng cao công tác tuyển dụng của
Công ty cổ phần Đầu tư Phi Nam?
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Ý nghĩa khoa học: Đề tài nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận về công tác
tuyển dụng và cách thức tuyển tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam dựa trên cách nhìn tổng quát tại doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở giúp cơng ty đạt được
mục tiêu và hồn thiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. Thông
qua đó tạo sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo cơng ty, giúp cơng ty có một
đội ngũ nhân viên ưu tú đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài. Đồng thời, đây
cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lại năng lực, kiến thức mà tôi đã được học
trên ghế nhà trường từ đó có kế hoạch học tập, năng cao trình độ, tích lũy

thêm những kỹ năng, kinh nghiệm để phục vụ cho công việc trong tương lai.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Cấu trúc bài nghiên cứu này gồm 5 chương:
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU.
Nêu bối cảnh nghiên cứu,mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghiwx khoa học và thực tiễn, kết cấu của
nghiên cứu.
3


CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ THUYẾT.
Trình bày các khái niệm, các cơng trình nghiên cứu trong nước và ngoài
nước.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cơng cụ nghiên cứu,
nguồn dữ liệu, cách thức xử lý và phân tích dữ liệu.
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư Phi
Nam và phân tích dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát.
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ ĐẦU TƢ PHI NAM.
Đưa ra một số kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ những kết luận trên đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam.

4


CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1.1 Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “ Nhân lực là nguồn
lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên
ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lịng
đam mê”.
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Tuyển mộ là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình”.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
khơng được tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc
khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ
khơng đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển
mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
chọn.
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Quá trình tuyển
chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
5


tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc”.
Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
q trình thực hiện các cơng việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng,
tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp
với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hịa nhập nhanh
với cơng việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “ Tuyển dụng
nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Phạm Đức Thành (2006) cho rằng: “ Tuyển dụng nhân lực là quá
trình thu hút các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp
tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập với mội trường của tổ chức”.
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả
hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong
mơi trường của tổ chức.

6


2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015) để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì
bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho
việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả. Gồm 3 bước sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chun mơn
của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng
phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích
cơng việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thơng tin quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mơ tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công
việc bao gồm các nội dung chính như: tên cơng việc, mã số, cấp bậc công
việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện
công việc, điều kiện làm việc,...
Bản tiêu chuẩn cơng việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một
cơng việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa,
chun mơn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,
tham vọng,...
Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan
trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
7


khó kiểm sốt. Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp
tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào
vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngồi: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến
xin việc từ ngoài cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất
lượng phong phú và đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp
tuyển dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên

ngồi tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định
phương pháp tuyển dụng cụ thể thì cơng tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu
hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy
mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các
hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm
năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung
thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn
theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các
môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…
Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian
tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao
lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ
ứng tuyển ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho
công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát
sinh không mong muốn.

8


Bƣớc 3: Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và
có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng
tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là
những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chun mơn,
nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển
chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ
phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.

2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) quá trình tuyển
chọn là giai đoạn quan trọng nhất, gồm 9 bước sau:
Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn và ứng viên. Bước này có mục tiêu xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả
năng của ứng viên xem họ có phù hợp với cơng việc của tổ chức hay không.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc
hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển
dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận
chức danh cơng việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên.
Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý
có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của
ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những
điểm khơng rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ
trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên
kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ
niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ
chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay khơng cần được nhân viên tuyển
9

chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có
phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Bƣớc 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình
thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí cơng nhân kỹ
thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng
nghiệp vụ hay khơng.
Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về
lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực
hiện của ứng viên.
Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi
mà các thông tin về nhân sự khác khơng cho ta biết được một cách chính xác
và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách
quan về những đặc trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương pháp trắc
nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì
mới dự đốn được thành tích thực hiện cơng việc. Muốn như vậy thì khi xây
dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về cơng việc hoặc
đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm
được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công
việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề
đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian
hồn thành cơng việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và

khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào
tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Trong thực tế có nhiều loại người
có khí chất khác nhau như: khí chất sơi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm
tính, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm
lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính
10


xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính
cách cần thiết cho mỗi cơng việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho
chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của
từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong
việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.
Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực.
Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía
cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi khơng có sự giám sát của nhà
quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà
trong công việc…
Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không
trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người
tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn
trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình
nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ
khơng nêu được hết. Trong q trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn

sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng
viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành
4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người
xin việc - Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp
của người tuyển chọn.
Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn
người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ
chức. Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có
trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở
11


cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần
phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng
hình thức, qua loa, khơng chu đáo.
Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến
người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn
trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng
viên, đây là một bước nhằm xác định vai trị quan trọng của các cấp cơ sở. Nó
giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động.
Bƣớc 7: Kiểm tra các thơng tin thu đƣợc trong q trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác
của các thơng tin. Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao
đổi với các tổ chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu
trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin
kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối
cùng là nhận hay không nhận.
Bƣớc 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn cơng việc do đó
nếu tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với cơng việc do khơng có đầy đủ các
thơng tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận cơng việc. Do đó
để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về
việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải
thích đầy đủ về các cơng việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm. Điều
này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như
: mức độ phức tạp của cơng việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với công
việc,và các điều kiện làm việc khác… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ
nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận
vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không
như mong muốn và suy nghĩ.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin
tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này
12


hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với

các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng
này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và
theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết
định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành
ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của
bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành. Trong
hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian
làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo
mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
* Hồn tất q trình tuyển dụng

Các thủ tục hồn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự
thực hiện, bao gồm các hoạt động sau:
- Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc: Tổ chức cần thông báo cho ứng
viên trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc
mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp
Sau khi mời ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc trong đó có
hướng dẫn hội nhập, đây có thể coi là một phần trong quy trình tuyển dụng,
cũng có thể coi là giai đoạn tiếp nối của quy trình tuyển dụng.
- Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, DN
nên xây dựng một dữ liệu ứng viên. Dữ liệu ứng viên thường được hình thành
từ nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi DN chưa có nhu cầu và
các ứng viên khơng được chọn từ các lần tuyển dụng trước. DN nên chọn ra
các ứng viên tốt, những người mà có thể phù hợp cho các vị trí khác trong DN
để đưa vào dữ liệu ứng viên.
- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dụng ghi trong hợp
đồng không trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết DN có thể sử
dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về
nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân viên.
- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của DN, DN cần lập

hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới. Tuỳ theo yêu cầu của từng DN, hồ sơ có
thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn; Các
bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá nhân
khác.
13


- Hội nhập nhân viên mới: Mục đích của chương trình hội nhập vào mơi
trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp
thơng tin chi tiết về cơng việc và kỳ vọng hồn thành cơng việc mà cấp trên
mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức.
* Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giá
xem cơng tác tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch khơng? có sát với
thực tiễn khơng, nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc
thực tế không? Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng. Xem xét các
tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát
hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm
bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?.
Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho q trình tuyển dụng. Chi phí
tuyển dụng thực tế có vượt q nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch
tuyển dụng hay khơng? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn
nào?
2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.2.1 Tổng quan nghiên cứu ngồi nƣớc
Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng
ở nước ngồi tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn. Tiêu
biểu cho các nghiên cứu này là:
Theo Svetlana Ivanova (2008), trong cuốn sách này tác giả đã khẳng

định vai trị quan trọng của phỏng vấn trong q trình tuyển dụng và tác giả
đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn
để tìm ra ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu
các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài
học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng
viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay
không.
2.2.2 Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc
Tuyển dụng NNL là một vấn đề quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động
quản trị NNL, đây là điều kiện tiên quyết giúp cho DN tuyển dụng được NNL có
chất lượng cao, giúp cho bộ máy của DN được vận hành có hiệu quả. Chính vì vậy,
ở trong nước cũng như ngồi nước hiện nay có rất nhiều cơng trình nghiên cứu của
14