Truyền thông nội bộ trong xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần xăng dầu petrolimex (pgbank)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH
QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

LÊ HUYỀN GIANG

TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ TRONG XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU PETROLIMEX
(PGBANK)

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUAN HỆ CÔNG CHÚNG

HÀ NỘI - 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH
QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

LÊ HUYỀN GIANG

TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ TRONG XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU PETROLIMEX

(PGBANK)

Chuyên ngành: Quan hệ công chúng
Mã số: 60320108

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUAN HỆ CÔNG CHÚNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. ĐINH THỊ THÚY HẰNG

HÀ NỘI - 2012


MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt: ....................................................... I
Danh mục các bảng biểu, sơ đồ: ................................................................. II
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................... III
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRUYỀN THƠNG NỘI BỘ VÀ
VĂN HỐ DOANH NGHIỆP ..................................................................... 1
1.1 Truyền thơng nội bộ ............................................................................... 1
1.2 Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................ 7
1.3 Vai trị của truyền thơng nội bộ trong việc phát triển VHDN ............... 19
1.4 Vai trò của VHDN đối với sự phát triển của Doanh nghiệp .................. 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRUYỀN THÔNG
NỘI BỘ TRONG VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
XĂNG DẦU PETROLIMEX .................................................................... 36
2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (PG
Bank) ................................................................................................... 36
2.2 Khảo sát thực trạng hoạt động truyền thông nội bộ trong việc xây dựng
VHDN tại Ngân hàng Xăng dầu Petrolimex (PG Bank) ....................... 42
2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động truyền thông nội bộ trong việc xây

dựng và phát triển VHDN tại PG Bank ................................................ 67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN
HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU
PETROLIMEX (PG BANK) ..................................................................... 72
3.1 Phương hướng hoạt động của PG Bank đến năm 2015 ......................... 72
3.2 Giải pháp truyền thông nội bộ nhằm xây dựng và phát triển văn hoá
doanh nghiệp ........................................................................................ 74
3.3 Kiến nghị với Ngân hàng ..................................................................... 76
PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 84
PHỤ LỤC ................................................................................................... 87
Phụ lục 1: Bảng biểu .................................................................................... 87
Phụ lục 2: Hình ảnh các hoạt động truyền thông nội bộ của PG Bank ......... 89
Phụ lục 3: Danh mục câu hỏi phỏng vấn .................................................... 110


CAM KẾT
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp
cho bất kỳ một chương trình cấp bằng thạc sỹ nào cũng như bất kỳ một
chương trình cấp bằng nào khác.
Tơi cũng xin cam kết thêm rằng tơi đã nỗ lực hết mình để vận dụng
những kiến thức mà tôi đã được học từ chương trình để hồn thành bản
luận văn này. Tất cả những nỗ lực của tôi đã được thể hiện trong bản luận
văn này.

Lê Huyền Giang


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng

dẫn – PGS. Tiến sĩ Đinh Thị Thúy Hằng về những ý kiến đóng góp về
chun mơn và sự động viên khích lệ của Cơ trong suốt q trình làm
nghiên cứu của tơi.
Tơi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới: các thầy/cơ giáo
tham gia giảng dạy chương trình đào tạo thạc sỹ Quan Hệ Cơng Chúng
khóa 1 do Học viện Báo chí và Tuyên truyền tổ chức; Ban lãnh đạo và các
bạn đồng nghiệp của tôi tại Ngân Hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex về sự
giúp đỡ nhiệt tình của họ.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn bạn bè và gia đình về sự hỗ trợ quý
báu của họ cả về chun mơn lẫn tinh thần. Kiến thức, các góp ý, sự quan
tâm giúp đỡ, sự khích lệ, động viên của họ đã giúp tơi vượt qua khó khăn để
theo học chương trình và hồn thiện bản luận văn tốt nghiệp này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!


I

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt:
STT

Ký hiệu, chữ viết tắt

Ký hiệu, chữ viết đầy đủ

1

PG Bank

Ngân hàng Thương mại cổ phần xăng

dầu Petrolimex

2

TMCP

Thương mại cổ phần

3

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp


II

Danh mục các bảng biểu, sơ đồ:
STT

Bảng biểu, sơ đồ

Trang

1

2.1 Bảng biểu: Doanh số kinh doanh ngoại tệ các Ngân
hàng Thương mại 2011- Nguồn Báo cáo Thường Niên
PG Bank 2011

37

2.2 Bảng biểu: Tỷ trọng Doanh số ITB/TTS
2

2011-

38

Nguồn Báo cáo Thường Niên PG Bank 2011
3

2.5 Bảng khảo sát: Về nhận thức VHDN của các thành
viên PG Bank

63

4

2.6 Bảng khảo sát: Mức độ nhận thức của cán bộ nhân
viên PG Bank về biểu hiện VHDN

64

5

2.7 Bảng khảo sát:Mức độ ảnh hưởng của truyền thông
nội bộ với cán bộ nhân viên PG Bank

67

6

2.3 Sơ đồ tổ chức PG Bank

87

7

2.4 Sơ đồ tổ chức phòng Marketing và Phát triển mạng
lưới

88


III

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do lựa chọn đề tài và tính cấp thiết
“Văn hóa doanh nghiệp” (VHDN) là tài sản vơ hình, là vũ khí cạnh

tranh sắc bén của bất kỳ tổ chức nào, tạo nên giá trị thương hiệu của tổ
chức, doanh nghiệp đó. Một trong những cơng cụ quan trọng để xây dựng
và phát triển VHDN chính là hoạt động truyền thông nội bộ. Hoạt động
truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ tạo dựng được mơi trường văn hóa tích cực,
từ đó sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành
viên trong doanh nghiệp, khơi gợi niềm tin, niềm tự hào về doanh nghiệp,
tạo sự ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh… Chính vì vậy, việc xây

dựng VHDN là địi hỏi cấp bách hiện nay và là điều đầu tiên mà doanh
nghiệp cần lưu tâm tới. Ở Việt Nam, khái niệm VHDN khơng cịn mới mẻ,
tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng
nói riêng ở nước ta cịn chưa có sự nhận thức đúng đắn về VHDN, chưa
thấy được tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN. Việt Nam đang trên
đường hội nhập với nền kinh tế thế giới, đặc biệt, từ khi gia nhập vào WTO
thì chúng ta phải mở cửa trên tất cả các lĩnh vực. Cụ thể trong lĩnh vực tài
chính ngân hàng hiện nay, cả nước có 5 ngân hàng quốc doanh, 40 ngân
hàng thương mại, hơn 40 chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Sức ép cạnh
tranh khốc liệt giữa các ngân hàng về vốn, năng lực quản lý, sự đa dạng
trong sản phẩm dịch vụ, chất lượng nguồn nhân lực và trình độ là rất lớn.
Trong dịng chảy sôi động của nền kinh tế thị trường với mức độ cạnh tranh
khốc liệt đó, để tồn tại buộc các ngân hàng phải chọn cho mình con đường
phát triển phù hợp.


IV

Khơng những thế, trong ngành kinh doanh tài chính -tiền tệ, việc tạo
lập được uy tín, sự tin cậy của khách hàng, đối tác đầu tư, xã hội và các cơ
quan hữu quan là vô cùng cần thiết. Ngân hàng TMCP Xăng dầu
Petrolimex (PG Bank) với khẩu hiệu (slogan) “Hơn cả ngân hàng, đó là
dịch vụ chuyên nghiệp” đang dần từng bước thực hiện mục tiêu trở thành
Ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu ở Việt Nam. Để thực hiện mục
tiêu đó, tồn bộ Ban lãnh đạo cũng như mỗi nhân viên trong ngân hàng tự
đặt ra cho mình nhiệm vụ: "PG Bank dành mọi nỗ lực xây dựng một đội
ngũ nhân lực tinh thông về chuyên môn, tận tâm trong phục vụ nhằm mang
lại cho các khách hàng những sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao, chi
phí tối ưu và đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng". Để đạt được điều đó,
Ban lãnh đạo ngân hàng luôn xác định VHDN là một nhân tố quan trọng

trong sự phát triển bền vững của ngân hàng, vấn đề đặt ra cho PG Bank là
phải xây dựng cho mình một nền VHDN lành mạnh, tạo được lợi thế cạnh
tranh cho ngân hàng trên bước đường phát triển của mình.
Tuy nhiên, VHDN tại PG Bank vẫn chưa được thể hiện rõ nét, cụ thể
và thống nhất trong từng hành động của tồn bộ nhân viên, do đó, chưa đạt
được những mục tiêu quan trọng mà PG Bank đang hướng tới – một trong
các nguyên nhân là do công tác “truyền thơng nội bộ” cịn nhiều hạn chế.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi xin chọn đề tài: “Truyền thông nội bộ
trong xây dựng và phát triển VHDN tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu
Petrolimex – PG Bank" với mục đích đi sâu nghiên cứu phân tích hiện trạng
của công tác truyền thông nội bộ trong việc xây dựng VHDN tại PG Bank,
từ đó đề xuất giải pháp để phát triển VHDN PG Bank hiệu quả hơn.
2.

Lịch sử nghiên cứu


V

VHDN đã, đang và sẽ là đề tài nghiên cứu hấp dẫn trên thế giới và ở
Việt Nam. Với mỗi doanh nghiệp “Văn hóa” lại được xây dựng và phát
triển theo bản sắc riêng:
Trong cuốn “Dự báo thế kỷ XXI” của các nhà khoa học Trung Quốc
đã đề cập đến vai trò của doanh nghiệp ở thế kỷ XXI và đưa ra lời khuyến
cáo rằng: Nếu không chú ý đến văn hóa, thì doanh nghiệp khơng thể phát
triển được; Đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát
triển kỹ thuật mũi nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp. Nhận thức
được những lời khuyến cáo trên, ở Nhật Bản, Trung Quốc, Anh, Pháp, Mỹ,
Đức, các doanh nghiệp đã chú trọng đến yếu tố văn hóa trong sản xuất, kinh
doanh và đã bắt đầu xây dựng VHDN của mình.

Tháng 12/2004, trong khố học chun đề: Xây dựng Văn hóa doanh
nghiệp của trung tâm hợp tác nguồn lực Việt Nam - Nhật Bản người ta đã
đưa ra một khái niệm về “Văn hóa tổ chức”.
Ở Việt Nam, đề cập đến mối quan hệ giữa văn hoá và kinh tế khá
muộn. Trước đây người ta cho rằng, văn hoá và kinh tế là hai lĩnh vực hoàn
toàn tách biệt nhau, khơng có mối quan hệ hỗ trợ, gắn bó nào. Đấy là một
nhận thức sai lầm. Sau Đại hội VI của Đảng, chúng ta bắt đầu đổi mới về tư
duy, nhận thức, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế. Chúng ta đã nhận
thức được tầm quan trọng của văn hoá trong phát triển kinh tế. Văn hoá vừa
là mục tiêu, vừa là động lực để phát phát triển kinh tế - xã hội. Mãi đến năm
1995, tại Hà Nội, Trung tâm Khoa học xã hội - Nhân văn Quốc gia cùng với
Uỷ ban Quốc gia UNESCO của Việt Nam mới phối hợp tổ chức cuộc Hội
thảo "Văn hoá và kinh doanh”. Trong Hội thảo này các Đại biểu quốc tế và
Việt Nam đều nhất trí và khẳng định rằng, giữa văn hố và kinh tế có mối


VI

quan hệ khăng khít, chặt chẽ với nhau, đồng thời chỉ ra rằng, trong kinh
doanh yếu tố văn hố đóng vai trò rất quan trọng.
Đến năm 2001, Ban Tư tưởng - Văn hoá Trung ương phối hợp với Bộ
Văn hoá - Thông tin và viện Quản trị Doanh nghiệp, xuất bản cuốn sách
Văn hoá và kinh doanh. Trong cuốn sách này các tác giả khơng đề cập đến
“Văn hố doanh nghiệp” mà chỉ nói đến văn hố trong kinh doanh, quan hệ
giữa văn hoá với kinh doanh. Đây chỉ là những ý kiến gợi mở để chúng ta có
thể tham khảo, đồng thời bước đầu làm cơ sở cho việc xây dựng lý luận về
hình thành VHDN.
Ngồi ra, cịn có một số cơng trình đã được nghiên cứu về VHDN và
được cơng bố như: Văn hố và triết lý kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh
Cương (xuất bản năm 2000). Trong tác phẩm này, tiến sĩ Đỗ Minh Cương

đã đưa ra định nghĩa về VHDN và cấu trúc của nó. Nhưng tiến sĩ Đỗ Minh
Cương lại không đi sâu hướng nghiên cứu này, mà chỉ chọn vấn đề triết lý
kinh doanh để nghiên cứu.
Năm 2003, tác giả Trần Quốc Dân đã cho ra đời cuốn sách ‘‘Tinh
thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh Việt Nam”. Tác
giả xác định: Tinh thần doanh nghiệp chính là giá trị định hướng của văn
hoá kinh doanh Việt Nam. Như vậy tác giả mới chỉ đi sâu nghiên cứu một
yếu tố trong văn hố doanh nghiệp đó là “Tinh thần”.
Ngồi ra có nhiều bài viết liên quan đến VHDN được đăng rải rác trên
các tạp chí khoa học. Nổi bật hơn cả là bài: Bàn về Văn hố và Văn hóa
kinh doanh của GS -TS Hồng Vinh, đăng trong “Thơng tin Văn hoá và
phát triển” của Khoa Văn hoá XHCN, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh tháng 8 năm 2004. GS -TS Hoàng Vinh đã đưa ra một quan niệm
muốn xây dựng thuật ngữ “Văn hoá kinh doanh”. Hay bài: “Tản văn về văn


VII

hoá và văn minh kinh doanh của mỗi ngân hàng thương mại Việt Nam thời
kỳ hậu WTO” của Tiến sỹ Nguyễn Đại Lai, tác giả đã phân tích và bình
luận về ý nghĩa thực tiễn và tính cần thiết của việc xây dựng văn hố mang
tính cách riêng của từng Ngân hàng thương mại Việt Nam thời kỳ phát triển
kinh tế thị trường và hội nhập.
Gần đây tại khoa Văn hố Xã hội chủ nghĩa, Học viện Chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh, học viên Cao học chuyên ngành Văn hố học, Trần Thị
Th Vân đã bảo vệ thành cơng luận văn “Xây dựng Văn hoá doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn này đã có những
đóng góp nhất định về phương diện thực tiễn xây dựng VHDN nói chung ở
một địa phương (Tp Hồ Chí Minh), song chưa chú ý nhiều đến VHDN tại
các doanh nghiệp, đồng thời chưa quan tâm đến vai trò của công tác truyền

thông nội bộ trong việc xây dựng và phát triển VHDN...
Từ lịch sử nghiên cứu trên đây có thể thấy vấn đề xây dựng VHDN đã
nhận được sự quan tâm và là đề tài nghiên cứu của nhiều tác giả trong và
ngoài nước. Tuy nhiên những nghiên cứu về vai trị của hoạt động truyền
thơng nội bộ trong việc xây dựng và phát triển VHDN dưới góc nhìn của
một nhà hoạt động truyền thơng vẫn chưa có, đặc biệt là tại một Ngân hàng
TMCP tại Việt Nam.
3.
3.1

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên nghiên cứu cơ sở lý luận về

PR, cụ thể là Truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp cũng như cơ sở lý
luận về VHDN; luận văn của tác giả sẽ khảo sát các hoạt động truyền thông
nội bộ để phát triển VHDN tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex; để


VIII

đánh giá và đề xuất các giải pháp cho truyền thông nội bộ hiệu quả hơn
nhằm phát triển VHDN, tạo lập bản sắc văn hóa riêng của Ngân hàng
TMCP Xăng dầu Petrolimex.
3.2

Nhiệm vụ nghiên cứu:
-

Nghiên cứu tài liệu và chỉ số hóa các khái niệm liên quan tới

Truyền thơng nội bộ, VHDN.
-

Hệ thống hóa các cơng cụ nâng cao hiệu quả của việc truyền

thông nội bộ trong việc xây dựng và phát triển VHDN.
-

Nghiên cứu và đánh giá hiện trạng về VHDN tại PG Bank; hiệu

quả của việc truyền thông nội bộ trong việc xây dựng VHDN tại PG Bank.
-

Đề xuất các giải pháp về truyền thông nội bộ trong việc xây dựng

và phát triển VHDN cho PG Bank trong thời gian tới.
4.
4.1.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Khách thể nghiên cứu của đề tài:
Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (PG Bank)

4.2.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Thực trạng VHDN và chiến lược xây dựng VHDN tại Ngân hàng

Xăng dầu Petrolimex.

5.

Phương pháp nghiên cứu dự kiến thực hiện:
Các phương pháp cụ thể bao gồm:

-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu.

-

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.

-

Phương pháp phỏng vấn sâu.


IX

-

Phương pháp thống kê mô tả, khảo sát thực tiễn, hệ thống hóa kết quả

hoạt động nhằm đánh giá VHDN.
6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

-

Hệ thống hóa những lý luận chung về truyền thơng nội bộ trong việc

xây dựng VHDN và quy trình phát triển VHDN.
-

Phân tích, đánh giá các đặc trưng VHDN và q trình triển khai VHDN

tại PG Bank. Từ đó, đưa ra những hạn chế và thách thức, chỉ ra những
nguyên nhân làm cơ sở thực tiễn cho các biện pháp phát triển VHDN tại PG
Bank.
-

Đề xuất một số giải pháp truyền thông nội bộ hiệu quả trong việc xây

dựng và phát triển VHDN nhằm tạo ra bản sắc văn hóa riêng có của PG
Bank.
7.

Kết cấu – nội dung của đề tài:
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 03 chương và 10

tiết.


1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ VÀ
VĂN HỐ DOANH NGHIỆP
1.1 Truyền thơng nội bộ

1.1.1

Khái niệm Truyền thông nội bộ
“Truyền thông nội bộ là chức năng quản lý nhằm tạo ra và gây

dựng mối quan hệ có lợi và tốt đẹp giữa lãnh đạo của tổ chức, cơ quan và
công chúng nội bộ để đi tới thành cơng chung của cơ quan, tổ chức đó.
Cơng chúng nội bộ ở đây được hiểu là tập thể cán bộ nhân viên của tổ
chức, doanh nghiệp và họ gắn kết với nhau bằng mối quan hệ chuyên môn
và công việc”1.
Nhiệm vụ của một người làm công tác truyền thông nội bộ là kiểm
tra, kiểm soát mối quan hệ bên trong này, tạo điều kiện quản lý hiệu quả
nhất cho toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp làm việc.
Như vậy truyền thơng nội bộ cũng có chức năng quản lý và là một
phần của tiểu hệ thống quản lý. Trong đó bao gồm các hoạt động như:

1

-

Truyền thơng nội bộ (Internal Communication)

-

Truyền thơng bên ngồi (External Communication)

-

Tư vấn nội dung và phương thức truyền thông

-

Đại diện phát ngôn

PGS,TS Đinh Thị Thúy Hằng (Chủ biên): sách PR – Lý luận & ứng dụng
– Tr 212


2

Truyền thơng nội bộ là một mơ hình truyền thơng 2 chiều: Từ trên
xuống dưới giữa lãnh đạo và nhân viên (downward communications) và từ
dưới lên trên giữa nhân viên với lãnh đạo (upward communications).
1.1.2

Các hoạt động và công cụ truyền thông nội bộ

1.1.2.1 Các hoạt động truyền thông nội bộ:
Tham dự các buổi họp cùng ban lãnh đạo và các bộ phận khác

-

trong doanh nghiệp để nắm vững tình hình và hướng đi của tổ chức.
Quản lý và chịu trách nhiệm các dự án về chương trình tài trợ

-

cộng đồng, theo dõi các hoạt động quảng cáo của doanh nghiệp.
Theo dõi tình hình thơng tin trên các cơ quan truyền thơng về

-

hình ảnh và hoạt động của tổ chức để phân tích, đánh giá hiệu quả dựa trên
các mục tiêu đề ra.
Chịu trách nhiệm quản lý, biên tập và xuất bản tạp chí nội bộ,

-

tạo thư viện hình ảnh cho toàn doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động liên
quan đến văn hoá doanh nghiệp…
Viết báo cáo thường niên và soạn thư mời, thư cảm ơn, thư chúc

-

mừng tới khách hàng và đối tác trong các dịp lễ tết.
Tổ chức các cuộc họp nội bộ, đại hội đồng cổ đông, tiệc cuối

-

năm, các sự kiện khác trong nội bộ…
Theo Cutlip at all (1985:315) thì 4 giai đoạn của cơng việc mà
truyền thơng nội bộ có vai trị thiết yếu là:
-

Bắt đầu (The start)

-

Làm việc (The work)

-

Sự khen thưởng và công nhận (The rewards and recognition)


3

-

Kết thúc (The termination)

Các hoạt động truyền thông nội bộ cũng phải theo suốt các giai
đoạn đó.
Khi nhân viên được tuyển dụng và bắt đầu làm việc: Thực hiện các
hoạt động để định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và giới thiệu lịch sử
phát triển của doanh nghiệp hay vai trị đóng góp của họ với sự nghiệp phát
triển doanh nghiệp trong tương lai.
Ví dụ: Chương trình giới thiệu nhân viên mới
Trong quá trình nhân viên làm việc tại doanh nghiệp: Cần có
những hoạt động để thắt chặt mối quan hệ giữa nhân viên – lãnh đạo và
nhân viên – nhân viên như:
-

“Ngày gia đình”

-

Đi chơi dã ngoại

-

Tổ chức các cuộc thi

-

Tổ chức các bữa ăn cùng nhau

Ví dụ như nhân kỷ niệm 15 năm ngày thành lập Công ty TNHH
Castrol BP Petco (là một liên doanh giữa tập đoàn dầu khí BP (Anh Quốc)
và Tập đồn Xăng dầu Việt Nam), gần 1.000 tình nguyện viên là nhân viên
trong cơng ty BP trên trên cả nước tích cực hưởng ứng bằng những hoạt
động ý nghĩa, giàu lòng nhân ái, chia sẻ niềm vui với cộng đồng như “Hiến
máu cứu người”, “Đến với trẻ em nghèo hiếu học, trẻ em nhiễm chất độc da
cam”, “Đến với đồng bào nghèo và dân tộc thiểu số”, tham gia ủng hộ quỹ
đi bộ Terry Fox ủng hộ các bệnh nhân ung thư... Có thể nói, những hoạt
động này khơng chỉ tạo nên sự đồn kết gắn bó giữa các nhân viên trong


4

cơng ty mà cịn thể hiện trách nhiệm với cộng đồng, lấy được cảm tình của
cơng chúng.
Khi nhân viên làm tốt cơng việc của họ thì cần có những hoạt động
để cơng nhận và đề cao nhân viên.
Ví dụ: Tổ chức các buổi biểu dương thành tích, trao phần thưởng
cho người như: Sáng tạo, thành tích, vượt khó khăn…
Khi xảy ra những thay đổi như sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, khủng
hoảng, sa thải, đình cơng… thì cần có những hoạt động trấn an và củng cố
lòng tin cho nhân viên.
Ví dụ: Tổ chức các buổi gặp gỡ giữa ban giám đốc và nhân viên

1.1.2.2 Những công cụ truyền thơng nội bộ:
Trong hoạt động quan hệ cơng chúng có 10 cơng cụ quan trọng đó
là:
-

Thơng cáo báo chí

-

Bài chun đề

-

Ảnh

-

Họp báo

-

Bản tin/ tạp chí nội bộ

-

Báo cáo thường niên

-

Sản xuất chương trình

-

Triển lãm/ trưng bày

-

Hội thảo, sự kiện

-

Biểu tượng của tổ chức


5

Với hoạt động truyền thông nội bộ, công cụ truyền thông nội bộ là
một trong những kênh thông tin quan trọng của doanh nghiệp. Nó khơng chỉ
nhằm xây dựng văn hố cơng ty, gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp
mà nó cịn kết nối thơng tin giữa doanh nghiệp với khách hàng, đối tác và
góp phần xây dựng hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp. Những công
cụ chủ yếu thường dùng là:
 Tạp chí/Bản tin nội bộ

Tạp chí nội bộ dùng để: Cung cấp thông tin thường xuyên cho
nhân viên về các công việc của tổ chức, mục tiêu và nhiệm vụ hiện hành;
Cung cấp các thơng tin có thể liên quan hoặc được sử dụng để hồn thành
cơng việc của tổ chức; Nhắc nhở nhân viên những điều cần thiết để thực
hiện nội quy hoặc để nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, trách nhiệm
xã hội; Cơng bố thành tích của các nhân viên.

6

Tạp chí nội bộ hướng đến nhóm cơng chúng quan trọng nhất là
nhân viên, bởi vậy nó khơng có tính thương mại, được các công ty phát
hành như một kênh liên lạc trong nội bộ công ty.
Họp, thảo luận và giao tiếp trực tiếp
Đây là hình thức truyền thơng trực tiếp, cởi mở, tiện lợi và có thể
tiến hành mọi lúc mọi nơi, góp phần tạo nên văn hố riêng của cơng ty. Nó
có ưu điểm là có khả năng thuyết phục cao, mọi người gặp gỡ trực tiếp nên
dễ nắm bắt ngay được ý kiến của đối tác để điều chỉnh thái độ của mình mà
vẫn đạt được mục tiêu. Đối thoại có thể có lợi cho cả hai bên, quảng bá sự
cởi mở và dân chủ của công ty, tăng vị thế của tổ chức…
Bên cạnh đó, hình thức truyền thơng này cũng có nhược điểm là
nếu thơng tin được truyền đi khơng chính xác sẽ dễ dẫn tới hiểu lầm và gây
hậu quả nghiêm trọng. Để giảm mức thấp nhất độ sai lệch thơng tin thì cần
phải có một kênh thơng tin chính thống để kiểm sốt và kiểm tra.
Điện thoại nội bộ, Email, chat
Trong hầu hết các doanh nghiệp nước ngoài, thư điện tử (email) và
trao đổi qua mạng (chat) nội bộ được sử dụng thường xuyên và liên tục mỗi
ngày. Đây được coi như những phương tiện truyền thông hiện đại và cũng
đang dần phổ biến ở Việt Nam. Những ưu điểm của phương tiện truyền
thông này là nhanh, rẻ, tiện lợi và linh động về thời gian. Bạn có thể quản lý
nhân viên, gửi email và chat bất cứ ở nơi nào chứ không nhất thiết phải đến
cơng ty. Có thể nói các phương tiện này rất cần thiết đặc biệt đối với những
doanh nghiệp lớn và có nhiều phịng ban, chi nhánh. Hơn nữa email và chat
khiến người ta dễ chia sẻ hơn những khi "mặt đối mặt". Những người quản
lý sẽ dễ dàng nhận được phản ánh, khiếu nại, tâm sự của nhân viên qua

7

email hơn là nghe họ trình bày trực tiếp trong cuộc họp. Bên cạnh đó, nó
cũng có nhược điểm là phụ thuộc vào đường truyền và thiết bị, phải có
những phương tiện kỹ thuật (điện thoại, máy tính, internet…) thì mới có thể
sử dụng được.
Blog
Đây là một phương tiện truyền thơng khá mới mẻ và mới phát triển
trong vịng vài năm gần đây. Và sẽ có người nghĩ rằng tại sao blog lại liên
quan đến truyền thông nội bộ? Bạn nghĩ sao khi “sếp” của mình là một
người bạn -“friend” trong danh sách bạn bè- “friends list” của bạn? Bạn có
thể chia sẻ ý kiến, bình luận (comment)… với “sếp” như một người bạn?
Điều này tạo nên một mối quan hệ thân thiết, gần gũi và khác với mối quan
hệ của bạn với “sếp” trong môi trường làm việc. Và với các nhân viên cũng
vậy, blog là của mỗi các nhân nhưng cũng là của cộng đồng. Những tâm sự,
chia sẻ trong cuộc sống hàng ngày sẽ làm xích lại gần hơn mối quan hệ giữa
các nhân với nhau. Bởi dù có thế nào chăng nữa bạn đến cơng ty với mục
đích chính là làm việc, cịn để gắn kết và chia sẻ những tâm sự đời thường
thì việc tạo một kênh thông tin trên blog là vô cùng cần thiết.
Ngồi ra cịn có các phương tiện để truyền thơng nội bộ khác như
Website, triển lãm, bảng thông báo nội bộ…
1.2 Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1

Khái niệm chung về Văn hóa doanh nghiệp (VHDN)
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hố: Theo E.Heriơt thì

“Cái gì cịn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá”.

8

Theo tổ chức giáo dục và khoa học của Liên Hiệp Quốc - UNESCO: “Văn
hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc kia.”2
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích
cuộc sống, lồi người phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, chuẩn mực đạo đức,
pháp luật, khoa học, tơn giáo, văn hóa- nghệ thuật, và những công cụ cho
sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử
dụng toàn bộ những sáng tạo và phát triển văn minh đó, tức là Văn hóa.
Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng mọi biểu hiện
của nó mà lồi người đã sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu của đời
sống và địi hỏi của sự sinh tồn.”3
Có thể nói, ”Văn hóa” là một khái niệm rộng lớn, đa nghĩa bao trùm
mọi mặt hoạt động của xã hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng,
tới từng gia đình và các cá nhân. Vậy VHDN là gì?
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với
các tổ chức khác trong lĩnh vực”. 4
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc
lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường
trong thời gian dài”. 5
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại
phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.6

2

/>
3

Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2009, t 3, tr 431

4

Gold, K.A.

5

Kotter, J.P. & Heskett, J.L


9

Có thể nói, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là tồn bộ
các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. VHDN là một lĩnh
vực được nghiên cứu trong nhiều thập kỷ qua, các định nghĩa về khái niệm
này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chưa
thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng
ngày càng rộng rãi của những khái niệm này.
VHDN là những biểu hiện đặc trưng về phong cách, hành động và
hành vi của tổ chức phản ánh những giá trị và triết lý đã được lựa chọn.
1.2.2

Các yếu tố cấu thành VHDN
Có nhiều cách để phân VHDN thành các yếu tố khác nhau phục vụ

hai chủ thể chính là chủ thể bên ngồi và chủ thể bên trong như: những quá
trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp; những giá trị được chấp nhận

và những quan niệm chung. Tuy nhiên, tác giả xin được phân VHDN thành
các yếu tố vật thể, phi vật thể… Như vậy, văn hóa có thể được nhận biết và
mơ tả qua các biểu trưng trực quan và phi trực quan, như kiểu dáng kiến
trúc, thiết kế nội thất, nghi thức và lễ nghi, giai thoại và tấm gương điển
hình, biểu tượng, ngơn ngữ và khẩu hiệu, ấn phẩm chính thức,… trong việc
thể hiện những gì đáng và cần tơn trọng về lý tưởng, giá trị, niềm tin và thái
độ, lịch sử và truyền thống. Những biểu trưng trực quan này ln chứa
đựng những ý nghĩa tiềm ẩn rất có giá trị đối với những người hữu quan.

6

Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.


10

1.2.2.1 Các biểu trưng trực quan của văn hoá doanh nghiệp


Kiến trúc đặc trưng: gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội

thất công sở. Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc
ngoại thất và phần thiết kế nội thất công sở.
Phần lớn những doanh nghiệp thành đạt hoặc đang phát triển muốn
gây ấn tượng với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ
bằng những cơng trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những cơng trình kiến
trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các doanh nghiệp, tổ chức
quan tâm. Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu
dáng của bao bì, đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế,

phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ
nhặt như đồ ăn, vị trí cơng tắc điện,… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn
tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lý do
sau:
-

Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành

vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện
cơng việc. Ví dụ như: kiến trúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm
nghiêm; chùa chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư viện gây ấn
tượng thư thái, tập trung cao độ.
-

Cơng trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị

một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Ví dụ: tháp Eiffel của
Pháp, tháp Đơi của Mỹ, Vạn Lý Trường Thành của Trung Quốc, Văn Miếu,


11

Chùa Một Cột của Việt Nam… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một
giá trị tinh thần quốc gia, địa phương.
-

Kiểu dáng, kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương

châm chiến lược của tổ chức.

-

Cơng trình, kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các

sản phẩm của doanh nghiệp.
-

Trong mỗi cơng trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị

lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân
viên.


Nghi lễ, nghi thức: Nghi lễ là những hoạt động được dự kiến

từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động chính thức,
nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt
chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của người tham
dự. Nghi thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như
những hình thức để thể hiện nghi lễ. Một trong số những biểu trưng của
VHDN là nghi lễ. Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và
chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa xã hội
chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường
nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của
người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội
quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là
dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho
mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để
nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những
niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Có bốn loại lễ

nghi cơ bản: chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết.