xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng techcombank trong thời kỳ hội nhập kinh tế

TRƯỜNG
ĐẠI
HỌC NGOẠI
THƯƠNG
KHOA QUẢN
TRỊ KINH
DOANH
CHUYÊN NGÀNH KINH
DOANH QUỐC
TẾ
KHOA
LUẬN
TÓT
NGHIỆP
*
•
'Đề
tài:
XÂY
DỰNG
VÀ
PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA
DOANH
NGHIỆP
TẠI
NGÂN HÀNG
TECHCOMBANK TRONG
THỜI
KỲ

HỘI
NHẬP
KINH
TÊ
QUỐC
TẾ
ly- ơụụb
2DẮŨ
Sinh
viên
thực
hiện
:
Nguyễn
Văn Hải
Lớp
:
Anh
Ì
Khóa
:
LT4
Giáo viên
hướng
dẫn
:
ThS.
Nguyễn Thê
Anh
Hà

Nội,
tháng
03
năm
2010
n
ít
Lòi cảm ơn
Đê tài " Xây
dựng
và phát
triển
văn hóa
doanh
nghiệp
tại
Ngân
hàng
Techcombank
trong
thòi kỳ
hội nhập
kinh
tế
quốc
tế"
được
thực
hiện
dựa trên

những
nghiên cứu lý
thuyết
về văn hóa
doanh
nghiệp
và quá
trình
thực
tiễn
xây
dựng
văn hóa
doanh
nghiệp
tại
Ngân hàng
Techcombank.
Khóa
luận
được hoàn thành nhờ sự nỗ
lực
của tác
giả
cũng
như
nhận
được
nhiều
sự giúp

đặ,
hỗ
trợ
quý giá
của
nhà
trường,
thầy
cô giáo
trong
khoa
Quản
trị
kinh
doanh
và đặc
biệt
là sự
hướng
dẫn,
chỉ bảo
tận
tình và
tận
tâm
của
Thầy
giáo
Ths. Nguyễn
Thế Anh

với
những
ý
kiến
đánh
giá,
nhận
xét của
Thầy
đã giúp cho khóa
luận
được hoàn thành
tốt
đẹp.
Mặc dù đã
rất
cố
gang,
nhung
do hạn
chế
về
thời
gian
và
tài
liệu
nghiên
cứu
cũng

như trình độ lý
luận
và
kinh
nghiệm
thực
tế
của
tác
giả
nên bài khóa
luận
không tránh
khỏi
những
khiếm
khuyết.
Kính mong
nhận
được
những
ý
kiến
đóng góp
của
Quý
vị!
Xin
trân
trọng

cảm ơn!
Hà
nội,
ngày 20 tháng 03 năm 2010
Sinh
viên
thực
hiện
Nguyễn
Văn Hải
MỤC
LỤC
LỜI
MỞ
ĐẦU
Ì
CHƯƠNG
ì:
LÝ
LUẬN
CHUNG VÈ VẮN
HÓA
DOANH
NGHIỆP
4
ì.
NHỮNG VẨN ĐÈ cơ BẢN CỦA
VÃN HÓA
DOANH
NGHIỆP

4
/.
Khái niệm
4
ỉ. 1.
Văn hóa
4
1.2.
Văn hóa doanh
nghiệp
5
2.
Các yếu
tố
văn hóa doanh nghiệp
7
2.1.
Các yếu
tô
vô
hình
8
2.2.
Các yếu
to
hữu
hình
9
3.
Các

mô
hình văn hóa doanh nghiệp
12
3.1.
Mô
hình
văn hóa
lò
ấp
trúng
12
3.2.
Mó
hình
văn hóa Gia
đình
14
3.3.
Mô
hình
văn hóa Tháp
Eiffel
17
3.4.
Mô
hình
văn hóa Tên
lửa
điêu khiên
20

4.
Những
biểu hiện
của văn hóa doanh nghiệp
23
4.1.
Cách
thức
ứng xử
trong
nội
bộ văn hóa doanh
nghiệp
23
4.1.1.
Phong
cách lãnh đạo
của
nhà
quản
lý
23
4.1.2.
Cách ứng xử
của
nhà
quản
lý
với
nhân viên

25
4.1.3.
Phương pháp
hoạt
động
truyền
thống
của
doanh
nghiệp
25
4.2.
Hành
vi
giao tiêp
với
khách
hàng,
đỏi tác
kinh doanh,
cộng đồng.
26
4.2.1.
ứng xử
với
khách hàng
26
4.2.2.
ứng xử
với

đối
tác
kinh
doanh
27
4.2.3.
ứng xử
với
cộng
đồng
29
5.
Vai
trò
văn
hóa
doanh nghiệp trong
sự
tồn
tại
và phát
triển
của
doanh nghiệp
29
5.1.
Văn
hóa
doanh nghiệp định hướng
cho

hoạt động
của
doanh
nghiệp
30
5.2.
Văn hóa doanh nghiệp là
tài
sản
tinh thân,
nguồn lực
đê
doanh
nghiệp phát triển
bềnvững
SI
5.3.
Văn hóa doanh nghiệp vừa là
mục
tiêu,
vừa là động lực của
sự
phát
triển
32
lĩ.
NỘI DUNG XÂY DỰNG
VĂN
HÓA
DOANH

NGHIỆP
33
1.
Tinh cấp
thiết
của
việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp
33
2.
Nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp
35
2.1.
Xây dựng hệ
thống
văn hóa doanh
nghiệp
35
2.2.
Xây dựng môi
trường
làm
việc
37
2.3.
Xây dụng
yếu tổ vt chất
cho văn hóa doanh
nghiệp
38

3.
Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp
39
4.
Những
rào
cản
trong
xây dựng Văn hóa doanh
nghiệp.
49
CHƯƠNG
li:
THỰC TRẠNG XÂY
DƯNG
VÀ
PHÁT TRIỂN
VĂN
HÓA
DOANH
NGHIỆP
TẠI TECHCOMBANK TRONG
THỜI
KỲ
HỘI
NHẬP
KINH
TẾ QUỐC TÉ 51
ì.
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT

VÈ
NGÂN HÀNG
TECHCOMBANK
51
/.
Lịch sử
ra đời và
phát
triển
của Ngăn hàng Techcombank
57
/. 1. Lịch
sử
ra đời
57
1.2.
Quá
trình phát triền
52
2.
Chức năng
55
3.
Lĩnh vực
hoạt
động
56
4.
Tỉnh hình kinh doanh
57

li.
THỰC TRẠNG XÂY
DƯNG
VÃN HÓA
DOANH
NGHIỆP
TẠI
NGÂN HÀNG
TECHCOMBANK 60
1. Thực
trạng
xây
dựng văn
hóa
doanh
nghiệp
tại
Techcombank
qua
nghiên cứu tài
liệu
60
1.1.
Xây
dựng hệ thống
định
chế
60
1.1.1.
Sứ

mệnh và tâm nhìn chiến lược
62
1.1.2. Các yếu tố niềm tin, giả trị cốt lõi cho văn hóa doanh nghiệp 63
1.1.3. Triêt ìý kinh doanh
64
1.2.
Xây
dựng môi trường làm
việc
65
1.2.1.
Quàn
trị nguôn nhân lực
65
1.2.2. Tinh thân, thái độ của nhân viên
68
1.2.3.
Sự
cởi mở, thán thiện trong môi trường làm việc
70
1.2.4.
Chế
độ khen thưởng, kỷ luật
70
1.2.5.
Sự
hài hòa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thế, cộng đông
73
1.3.
Xây

dựng cơ sở
vật chất
văn hóa doanh nghiệp
74
1.3. ì.
Xây
dựng logo, biểu tượng, sỉogan
74
1.3.2.
Đồng
phc nhân viên
76
2.
Khảo
sát, điều tra
thực
tế
văn hóa doanh nghiệp
tại
Techcombank. 77
2.1.
Phương
pháp điểu tra
77
2.2. Kết quả điểu tra
78
IU.
PHÂN TÍCH
SWOT
CÔNG

TÁC XÂY
DƯNG
VĂN HÓA
DOANH
NGHIỆP
TẠI
TECHCOMBANK 84
/. Phân
tích
điếm mạnh
của
Techcombank
trong
xây dựng văn
hóa
doanh
nghiệp(Strengths)
84
2.
Phân
tích
điểm yếu
(ỊVeakness)
87
3.
Phăn
tích
cơ
hội (Opportunities)
87

4.
Phân tích
thách
thức
(Threats)
88
CHƯƠNG HI:
MỘT SÒ
GIẢI PHÁP
XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN
VĂN
HÓA
DOANH
NGHIỆP
TẠI TECHCOMBANK TRONG BÓI
CẢNH
HỘI
NHẬP
KINH
TÉ QUỐC TẾ 89
ì.
ĐỊNH
HƯỚNG
XÂY
DƯNG, PHÁT TRIỀN
VĂN HÓA
DOANH
NGHIỆP
TECHCOMBANK 89

/. Bối cảnh kinh tế và thách thức đặt ra cho việc xây
dựng
văn
hóa doanh
nghiệp
89
2.
Định hướng
phát triển kinh doanh của
Ngân hàng
Techcombank .91
3.
Định hướng
xây dựng, phát triển văn
hóa
doanh nghiệp
92
li.
GIẢI PHÁP
CHỦ
YẾU
ĐẺ
HOÀN
THIỆN
XÂY
DƯNG, PHÁT
TRIỂN
VÁN HÓA
DOANH
NGHIỆP

TECHCOMBANK 95
/.
Xây dựng hệ
thống định chế Techcombank
mang
tính chiến lược 95
2.
Xây dựng môi
trường làm việc văn hóa, chuyên nghiệp
98
2.1.
Xây
dựng
giá trị
văn hóa nhằm
tăng
cường năng
lực
duy
trì
và
mở
rộng
thị trường
98
2.2.
Xây
dựng
giá trị
văn

hóa
nhằm
tăng
năng
lực
phục
vụ
khách hàng
99
2.3.
Xây
dụng các chuân
mực
ve hành
vi
ứng
xử.
700
3.
Xây
dựng yếu tố vật chất tốt để tạo
dựng
văn
hóa
doanh nghiệp đặc
trưng Techcombank
105
KÉT
LUẬN
107

PHỤ
LỤC
Ì
no
DANH
MỤC
BẢNG,
BIẾU, HÌNH VẼ
Bảng
1:
Những thông
tin
cơ bản về Ngân hàng Techcombank
Bảng
2:
Các
chỉ
số
tài
chính cơ
bản của
năm
Bảng
3:
Một số
chỉ
tiêu
tài
chính
chủ yếu

năm 2009
Bảng
4:
Bảng
thống
kê
kết
quả
điều
tra
đặc
điểm
chung
của
văn hóa
Techcombank
Bảng
5:
Bảng
thống
kê
kết
quả
điều
tra
về đặc
điểm
Lãnh đạo
của
văn hóa Techcombank

Bảng
6: Bảng
thống
kê
kết
quả
điều
tra
đặc
điểm
Phong cách
quản
lý
của
văn hóa Techcombank
Bảng
7:
Bảng
thống
kê
kết
quả
điều
tra
về giá
trị
cốt lõi
được
chia
sẻ giữa

các nhân viên
của
Techcombank
Bảng
8:
Bảng
thống
kê
kết
quả
điều
tra
về vấn đề Techcombank chú
trọng
Bảng
9:
Bảng
thống
kê
kết
quả điều
tra
đặc
điếm
tiêu
thức
đánh giá thành
công
của
văn hóa Techcombank

Biểu
đồ
Ì: Biểu
đồ
tỉ
lỗ
% về trình độ học vấn nhân sự Techcombank
Hình Ì:
Các yếu
tố cấu
thành văn hóa
doanh
nghiỗp theo cấu
trúc hình lát
cắt
của
một cây gỗ
Hình 2: Hình mô
tả
tượng trưng mô hình văn hóa Lò ấp
trứng
Hình
3:
Hình mô
tả
tượng trưng mô hình văn hóa
Gia
đình
Hình 4: Hình mô
tả

tượng trưng mô hình văn hóa Tháp
Eiffel
Hình 5: Hình mô
tả
tượng trưng mô hình văn hóa Tên
lửa
điều
khiển
Hình 6: Lô gô Ngân hàng Techcombank
LỜI
MỞ ĐẦU
1.
Tính
cấp
thiết
của
đề
tài
Những thành công của
doanh
nghiệp
có bền
vững
hay không là nhờ vào
nền
văn hóa
doanh
nghiệp
rất
đặc trưng của mình. Bên

cạnh
vốn, chiến
lược
kinh
doanh
thì sức
mạnh
của văn hóa
doanh
nghiệp
đã bám sâu vào
trong
từng
nhân viên, làm nên sự khác
biệt
giữa
doanh
nghiệp
với đối thủ cạnh
tranh.
Sự khác
biệt
đó được
thầ
hiện
ra
ở
những tài sản
vô hình
như:

sự
trung
thành của nhân
viên,
bầu không khí của
doanh
nghiệp
như một
gia
đinh nhỏ,
tệ
quan
liêu bị đẩy lùi và không còn
đất
đầ
tồn
tại
sự
lề
mề
trong
quá trình
thảo
luận
và
ra
các
quyết
định
quản lý,

sự
tin
tường của nhân viên vào các
quyết
định và chính sách của
doanh
nghiệp,
tinh
thần
đồng
đội
trong
mọi
công
việc
của
doanh
nghiệp
Nen văn hóa
doanh
nghiệp
đã mang
lại lợi
thế
cạnh
tranh
vô cùng
quan
trọng.
Thiếu

vốn
doanh
nghiệp
có
thầ
đi
vay,
thiếu
nhân
lực
có
thầ
bổ
sung
thông qua con đường tuyên
dụng,
thiêu
thị
trường có thê
từng
bước mở
rộng
thêm, các
đối thủ cạnh
tranh
có
thế
bát chước và đi mua
tất
cả mọi

thứ
hiện
hữu nhung
lại
không
thầ
bát chước hay đi mua được sự
cống
hiến,
lòng
tận
tụy
và
trung
thành của
từng
nhân viên
trong
doanh
nghiệp.
Khi đó, văn hóa
doanh
nghiệp
làm nên sự khác
biệt
và là một
lợi
thế
cạnh
tranh.

Chúng
ta rất
khó có
thầ thay đổi
một cái gì đó nếu
doanh
nghiệp
thiếu
một
tinh
thần
và văn
hóa của mình.
Những năm gần
đây,
nhiều
doanh
nghiệp
Việt
Nam đã
quan
tâm đen
việc
xây
dựng
văn hoa
doanh
nghiệp,
thậm
chí có

những doanh
nghiệp
không hề
tiếc tiền
mời công
ty
nước ngoài vào
hoạch
định văn hóa
doanh
nghiệp
cho
công
ty
mình. Học
tập
văn hóa
doanh
nghiệp
tiên
tiến
nước ngoài đã
trờ
thành
tư duy mới của các nhà
doanh
nghiệp
Việt
Nam. Toàn cầu hóa
kinh

tế
đòi hói
việc
xây
dựng
văn hóa
doanh
nghiệp phải
có
nhũng
bước tính khôn
ngoan,
Ì
lựa
chọn
sáng
suốt.
Không
thể
để xảy
ra
tình
trạng
quốc
tế
hóa văn hóa
doanh
nghiệp,
mà
phải

trên cơ sờ văn hóa
Việt
Nam để
thu
hút
lấy
tinh
hoa
của
nhân
loại,
sáng
tạo
ra
văn hóa
doanh
nghiệp
tiên
tiến
nhưng phù hợp
với
tình hình
và bản
sắc
văn hóa
Việt
Nam.
Doanh
nghiệp
muốn

đứng
vững
trong
cạnh
tranh
thị
trường gay găt
nhất
thiết
phải
tiến
hành xây
dựng
văn hóa
doanh
nghiệp.
Văn hóa
doanh
nghiệp
là sự
tậng
hòa của
quan
niệm
giá
trị,
tiêu
chuẩn
đạo
đức,

triết
lý
kinh
doanh,
quy phạm hành
vi,
ý
tường
kinh
doanh,
phương
thức
quản
lý và quy
tắc
chế
độ được toàn
thể
thành viên
trong
doanh
nghiệp
chấp
nhận,
tuân
theo.
Trong
bối
cảnh đó,
các ngân

hàng,
và đặc
biệt
là
các ngân hàng thương
mại
cố
phần
còn non yếu
lại
càng cần
phải
xây
dựng
cho mình
những
chuân
mực,
những
giá
trị
đặc trưng khác
biệt
để có
thể
tồn
tại,
đứng
vững
và phát

triển
trong
ngành Tài chính - Ngân hàng
Việt
Nam còn non
trẻ
và yếu
thế
trước
bão táp tài chính của các Ngân hàng
ngoại
cũng
như
cạnh
tranh
khốc
liệt
để
tồn
tại
ờ
trong
nước.
Cơ
hội
hợp
tác,
phát
triển
là

rất
lớn
nhung
thách
thức
và
rủi
ro
luôn
tiềm
ẩn,
rình
rập là
không hề
nhỏ.
Vận
mệnh
của các ngân
hàng,
trong
đó có
Techcombank
nằm
trong
tay
những
nhà lãnh
đạo,
nhà
quản

trị
và
rộng
hơn
hết
là
toàn
thế đội
ngũ cán bộ nhân viên có văn hóa.
2.
Đối
tượng
và phạm
vi
nghiên cứu
-
Đối tưọ'ng: Đối tượng
nghiên cứu của đề
tài
là
những
vấn đề
mang
tính
lý
luận
về văn hóa
doanh
nghiệp
như các cách

hiếu
về
doanh
hóa
doanh
nghiệp,
các yếu
tố
cấu
thành văn hóa
doanh
nghiệp, vai
trò của văn hóa
doanh
nghiệp đối với
quá trình phát
triển
của
doanh
nghiệp, thực
trạng
xây
dựng
và
phát
triển
văn hóa
doanh
nghiệp
tại

ngân hàng
Techcombank
và
những
định
hướng
phát
triển
văn hóa
doanh
nghiệp
tại
Ngân hàng.
-
Phạm
vi
nghiên
cứu:
Do khuôn khô và
thời
lượng
có hạn nên khóa
luận
chi
tập
trung
nghiên cứu vê văn hóa
doanh
nghiệp,
những

lý
luận
về văn hóa
doanh
nghiệp,
đánh giá
thực
trạng
xây
dựng
và phát
triển
văn hóa
doanh
2
nghiệp
tại
ngân hàng
Techcombank
trong
quá trình phát
triển,
đề
ra
giải
pháp
phát
triền
văn hóa
doanh

nghiệp
tại
Techcombank
trong
thời
gian
tới.
3.
Mục đích và
nhiệm
vụ nghiên cứu
Trên cơ sờ nghiên cứu về văn hóa
doanh
nghiệp, vai
trò văn hóa
doanh
nghiệp
trong
quá trình phát
triển
doanh
nghiệp, thực
trạng
xây
dựng
văn hóa
doanh
nghiệp
tại
Techcombank

để làm rõ hơn về văn hóa
doanh
nghiệp,
tầm
quan
trọng
xây
dựng
văn hóa
doanh
nghiệp
tại
Techcombank
nói riêng và
doanh
nghiệp
Việt
Nam nói
chung.
Từ đó đề
ra
giải
pháp phát
triển
văn hóa
doanh
nghiệp
tại
Techcombank
để nâng

cao
năng
lực
cạnh
tranh,
uy
tín,
vị
the
của
của
Techcombank
trên
thị
trường
trong
thời
kỳ
hội
nhổp
kinh
tế
quốc
tế.
4.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa
luổn
sử
dụng

các phương pháp nghiên cứu tông họp khác
nhau
như:
phương pháp phân tích -
tổng
hợp,
phương pháp so sánh
-
đối
chiếu,
phương
pháp khái quát hóa
đối
tượng
nghiên
cứu,
phương pháp
thống
kê và phương
pháp
điều
tra
xã
hội
học.
5.
Cấu trúc của khóa
luổn
Ngoài
phần

mờ
đầu,
kết
luổn,
danh
mục tài
liệu
tham
khảo,
phụ
lục,
nội
dung
khóa
luổn
gồm 3 chương:
Chương ì: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp
Chương
li:
Thực
trạng
xây dựng
và
phát
trìên
văn hóa doanh nghiệp
tại
Techcombank
trong thời
kỳ

hội
nhập kinh
tế
quốc
tế
Chương HI: Một so
giải
pháp xây dựng và phát
triển
văn hóa doanh
nghiệp
tại
Techcombank
trong
bối
cảnh hội nhập kinh
tế
quốc
tế
3
CHƯƠNG
ì:
LÝ
LUẬN
CHUNG
VÈ VĂN
HÓA
DOANH
NGHIỆP
L

NHỮNG
VÁN ĐÈ
cơ
BẢN CỦA VÃN HÓA
DOANH
NGHIỆP
1.
Khái niệm
1.1.
Văn hóa
Văn
hóa
gan
liền
vói sự
ra đời
của nhân
loại
và
luôn luôn tôn
tại
trong
mọi
hoạt
động
trong
đời
sống
xã
hội

loài
người.
Bản thân văn hóa
rất
đa
dạng
và
phức
tạp,
nó
là
một khái
niệm
có
nội
dung
rất lớn
khác
nhau
về
đối
tượng,
tính
chất
và
hình
thức
biểu
hiện.
Do

đó,
khi
có
những
nghiên cứu
tiếp
cận
khác
nhau
sẽ dần đến
những quan niệm
khác
nhau
về văn
hóa.
Hiện
nay chưa
có
một
khái
niệm
thống
nhất
về văn
hóa.
Chúng
ta
có
the
hiếu

văn hóa
theo
một
sổ khái
niệm sau
đây:
Theo
UNESCO: " Văn
hóa là một
phức thê,
tông
thê các đặc
trưng,
diện
mạo
về
tinh
thần,
vật
chất,
tri
thức,
linh
cảm
khác họa
nên
bản sắc của
một cộng
đồng
gia

đình,
xóm
làng,
quốc
gia,
xã
hội.
Văn hóa
không
chỉ
bao
gồm
nghệ
thuật,
văn
chương,
mà
cả
những
lối
sống,
những quyền
cơ
bản của
con
người,
nhũng
giá
trị,
truyền

thống,
tín
ngưỡng."
Theo
Hồ
Chí
Minh
:
" Vì
lẽ
sinh
tồn cũng
như
vì
mục
đích của
cuộc
sống,
loài
người
mới
sáng
tạo
và
phát
minh ra
ngôn
ngữ,
chữ
viết,

đạo đức,
pháp
luật,
tôn
giáo,
văn
học
nghệ
thuật,
những
công
cụ
cho
sinh
hoạt
hàng
ngày
về ăn
ờ
và
phương
tiện,
phương
thức
sử
dụng
toàn
bộ
những
sáng

tạo,
phát
minh,
đó
tức
là
văn
hóa.
Văn hóa
là
sự
tông
hợp
của mọi phương
thức
sinh
hoạt
cũng
như
những
biểu
hiện
của
nó
mà
loài
người
đã
sáng
tạo ra

nhằm
thích
úng
những
nhu cầu
đời
sống
và
đòi
hỏi
của sự
sinh
tồn."'
Hồ
Chi Minh
toàn
tập-tập
3
(1995)Nxb
Chính
trị
Quốc
gia.
HN
4
Theo
E.
Heưiot:
" Văn hóa
là

cái còn
lại
sau
khi
người
ta
quên
đi tát cả,
là cái vẫn còn
thiếu
sau
khi
người
ta
đã học
tất
cả"
Tóm
lại,
văn hóa là một
tổng thể
sáng
tạo
gồm
vật chất
và không
vật
chất
của một
cộng

đồng
người
trong
quá trình
quan
hệ
với
thiên nhiên và
với
những cộng
đồng
người
khác. Do
vậy,
văn hóa không
chi
các
quốc
gia,
các
dân
tộc
mới có mà một
tổ
chỏc,
một
doanh
nghiệp
cũng
có văn hóa riêng cùa

mình.
1.2.
Văn hóa
doanh nghiệp
Trong
xã
hội rộng
lớn,
mỗi
doanh
nghiệp
được
coi
là một xã
hội
thu
nhỏ
và mỗi
doanh
nghiệp
không chì riêng gì
những doanh
nghiệp lớn
mà kế
cả
những doanh
nghiệp
nhỏ
cũng
cần

phải
chú
trọng
xây
dựng
cho mình một
nền
văn hóa riêng
biệt.
Nen văn hóa này
chịu
ảnh hưởng và đồng
thời
là một
bộ phận
cấu thành của nền văn hóa
lớn.
Như
Edgar
Schein,
một nhà
quản
trị
nổi
tiếng
người
Mỹ có
nói:
" Văn hóa
doanh

nghiệp phải
gan
liền
với
văn hóa
xã
hội,
là một bước
tiến
của văn hóa xã
hội,
là
tầng
sau cùa văn hóa xã
hội.
Văn hóa
doanh
nghiệp
đòi
hỏi
vừa chú ý
tới
năng
suất,
hiệu suất
và vừa chú ý
tới
quan
hệ chủ
thợ,

quan
hệ
giữa
người
với người.
Nói
rộng
ra,
nếu toàn bộ
nền
sản
xuất
được xây
dựng
trên nền văn hóa
doanh
nghiệp
có trình độ cao,
nền
sản
xuất
sẽ vừa mang bản sắc dân
tộc,
vừa thích ỏng
với
thời
đại
hiện
nay."
Vào

những
năm 70 của
thế
kỷ XX, sau sự thành công
rực
rỡ cùa các
công
ty
Nhật Bản,
các Cty Mỹ
bắt
đầu chú ý tìm
hiểu
nguyên nhân dẫn đến
những
thành công
đó.
Cụm
từ
"
Corporate
Culture/
Organisational
Culture"
(
Văn hóa Xí
nghiệp,
Văn hóa
doanh
nghiệp,

Văn hóa Công
ty)
đã được các
chuyên
gia
nghiên cỏu vê tô
chỏc
sử dụng và được cho là một
trong
những
tác nhân chủ yếu dẫn đến thành công
của
các
Cty Nhật
trên
khắp
thế
giới.
2
Schein.F.
2004.,
Corporate Culture and Leadership, Jossey Bass Publisher)
5
Đâu
thập
kỷ
90, người
ta
bắt
đầu đi sâu nghiên

cứu,
tìm
hiểu
nhân tố
câu thành
cũng
như
những
tác động
to lớn
của văn hóa
đối với
sự phát triên
của
doanh
nghiệp.
Đã có
rất
nhiều
khái
niệm
văn hóa
doanh
nghiệp
được đưa
ra
nhưng cho đến nay chưa có một đẻnh
nghĩa chuẩn
nào được
thống nhất

công
nhận.
Sau đây là một số khái
niệm
về văn hóa
doanh
nghiệp
mang
tính
phổ
biến:
Văn hóa
doanh
nghiệp
là
lối
tư
duy,
lối
làm
việc
đã thành thói
quen
và
truyền
thống,
nó được
chia
sẻ ờ mức độ
nhiều

hay
ít
ờ
tất
cả các thành viên,
những điều
đó các thành viên mới
phải
học và ít
nhất phải
chấp nhận
một
phân đê hòa đông
với
các thành viên khác
trong
tô
chức.
Theo
nghĩa đó,
văn
hóa
doanh
nghiệp
bao quát một phạm
vi
rộng
cách ứng
xử,
các phương pháp

sản xuất,
kỹ năng
nghề
nghiệp
và
tri
thức
kỹ
thuật,
thái độ
với
các quy đẻnh
của
tô
chức,
các thói
quen
và
tập
quán ứng xử
trong
quản
lý,
nhũng
mục tiêu
đang
quan tâm,
cách
thức
tiến

hành công
việc kinh
doanh,
phương pháp
thanh
toán,
những
công
việc
cho các quy đẻnh
khác,
niềm
tin
vào cách
sống
dân chủ
và cùng
nhau tham khảo
ý
kiến,
các quy ước ít tự giác và
những điều
cấm
đoán.
3
Văn hóa
doanh
nghiệp
là một kiêu tín ngưỡng và hy
vọng

được các
thành viên
của
tô
chức
chia
sẻ.
Những niêm
tin
ây,
hy
vọng
ấy
sinh
ra
các tiêu
chí,
chúng hình thành một cách
mạnh
mẽ cách ứng xử
của
cá
nhân,
các nhóm
trong
tổ
chức.
4
Văn hóa
doanh

nghiệp
đề cập đến
những niềm
tin,
giá
trẻ,
nguyên
tắc
ngầm
tạo
cơ sờ cho
việc
quản
lý một
tố chức cũng
như cho
tập
hợp các
3
PGS. TS.
Nguyễn
Thu
Linh.
Th.s Hà Hoa Lý
(2005),
Vân hóa
tổ
chức-
Lý
thuyết,

thực
trạng
và
giải
pháp
phát
triền
văn hóa
tồ
chức
ở
Việt
Nam, Nxb Văn hóa - Thông
tin,
HN
4
PGS. TS.
Nguyễn
Thu
Linh,
Th.s Hà Hoa Lý
(2005),
Văn hóa
tồ
chức-
Lý
thuyết,
thực
trạng
và

giai
pháp
phát
triển
văn hóa
lồ
chức
ở
Việt
Nam, Nxb Văn hóa - Thông
tin,
HN
6
hành động
quản lý,
hành
vi
quản lý,
cả
hai
điều
đó làm gương
điển
hình và
tăng cường các nguyên
tắc
cơ bản
ấy.
5
Tóm

lại,
Văn hóa
doanh
nghiệp
là một hệ
thống
những
ý
nghĩa,
giá
trị,
niềm
tin
chủ
đạo, nhận
thức
và phương pháp
tu
duy được mọi thành viên cùa
tô
chức
đổng
thuận
và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng
đến cách
thức
hành động
của
các thành

viên.
Văn hóa
doanh
nghiệp biểu thị
sự
thống nhất
trong
nhận
thức
của
tất
cả các thành viên về
tổ
chức,
về
những
giá
trị
chung
cùa
tổ
chức
phân
biệt
giữa
tổ chức
này
với
tổ
chức

khác. Chúng được mọi thành viên
trong
tổ chức chấp
thuận,
có ảnh hường
trực
tiếp,
hàng ngày đến hành động
và
ra
quyết
định cùa
từng người,
nó được hướng dẫn cho các thành viên mới
để tôn
trọng
và làm
theo.
Chính vì
vậy,
chúng còn được
gọi
là bản sác văn
hóa
của
một
tổ
chức.
2.
Các

yếu
tố
văn hóa
doanh
nghiệp
Văn hóa
doanh
nghiệp
là hệ
thống
giá
trị
tinh
thần,
là cái hổn của
doanh
nghiệp.
Vậy
phải
chăng đó là vô
hình,
chỉ
có
thể
cảm
nhận
chú không
có
biểu hiện
cụ

thể?
Theo
quan
điểm
cùa một số nhà
kinh
tế,
văn hóa
doanh
nghiệp
vừa có tính hữu
hình,
vừa có tính vô
hình.
Nó có
thể
được
thể hiện
qua
một
số sản phẩm hay
dịch
vụ
, cũng
có
thể
được cảm
nhận
rất
chủ

quan
từ
phía khách hàng hay
cộng
đổng
doanh
nghiệp,
xã
hội.
Hình
Ì:
Các yếu
tố
cấu
thành
văn hóa doanh
nghiệp theo
cấu
trúc hình
lát
cát
của
một
cây
go
5
PGS. TS.
Nguyễn
Thu
Linh.

Th.s Hà Hoa Lý
(2005).
Vãn hóa
tổ
chức-
Lý
thuyết,
thực trạng
và
giải
pháp
phát
triển
văn hóa
tổ
chức
ở
Việt
Nam. Nxb Văn hóa - Thòng
tin,
HN
7
2.1.
Các yểu
tố
vỗ hình
Sứ mệnh doanh
nghiệp
Sứ
mệnh

của
doanh
nghiệp
là một bản tuyên bố " lý do
tồn
tại"
của
doanh
nghiệp,
còn
gọi
là
quan
điểm,
tôn
chi,
tín
điều,
nguyên
tắc,
mục đích
kinh
doanh
của
doanh
nghiệp.
Sứ
mệnh
là phát
biểu

của
doanh
nghiệp
mô
tả
doanh
nghiệp
là
ai,
doanh
nghiệp
làm
những
gì,
làm
vì
ai
và làm như
thế
nào.
Triẻt
lý
kinh
doanh
Các
triết
lý
kinh
doanh
thể

hiện
quan
điểm
của
doanh
nghiệp
về khách
hàng,
nhà
cung cấp, đối thủ cạnh
tranh, việc
tuân
thủ
luật
pháp, con
người,
trách
nhiệm
xã
hội
về sản phựm,
dịch
vụ Triết
lý này
phải
được các thành
viên
trong
doanh
nghiệp

chấp nhận
và
tự
giác tuân
theo
Đạo đức
kinh
doanh
Đạo
đức
kinh
doanh
là một
tập
hợp các nguyên
tắc,
chuựn
mực có tác
dụng điều chỉnh
đánh
giá,
hướng
dẫn và
kiểm
soát hành
vi
của các chủ
thể
kinh
doanh.

Tính
cách doanh
nghiệp
Nhiều
doanh
nghiệp
đặc
biệt
là các
doanh
nghiệp
có văn hóa
mạnh
thường
đặt
lên hàng đầu một nét đặc trưng văn hóa nhằm định
hướng
cho
doanh
nghiệp
và
phong
cách
hoạt
động của các thành
viên.
Sự khác
nhau
về
đặc

trưng văn hóa mà các
doanh
nghiệp
đã
chọn
là cách tính riêng của
doanh
nghiệp
đó.
Tính cách riêng
của doanh
nghiệp
bao gồm:
+)
Tính cách ưa mạo hiêm
+)
Tính cách chú
trọng
sự ôn định
+)
Tính cách chú
trọng
con
người
+)
Tính cách chú
trọng
tập
thê
+)

Tính cách chú
trọng chi
tiết
+)
Tính cách chú
trọng
kết
quả
8
Lý tưởng
Theo
Schein,
lý tường là
những
động
lực,
giá
trị,
ý
nghĩa
cao
cả,
sâu
sắc,
giúp con
người
cảm
thông,
chia
sẻ và dẫn

dắt
họ
trong
nhận
thức,
cảm
nhận
và xúc động trước sự
vật, hiện
tượng.
Lý tường
của tỉ
chức
có
thể
là sứ
mạng,
lợi
nhuận,
đỉnh cao công
nghệ
trong khi
lý tường của nhân viên có
thể
là
kiếm
được
nhiều
tiền,
là

danh
phận.
Do
vậy,
nhiều
doanh
nghiệp
đã cố
kết
hợp
lý tường của
doanh
nghiệp,
tỉ
chức
và của nhân viên làm một thông qua
thỏa
mãn nhu
cầu của
nhân viên.
Thái
độ
Thái độ là
chất
gắn
kết
niềm
tin
và
chuẩn

mực đạo đức thông qua tình
cảm, thái độ
phản
ánh thói
quen
theo
tư
duy, kinh
nghiệm
để
phản
ánh mong
muốn hay không mong muốn
đối với
sự
vật, hiện
tượng.
Như
vậy,
thái độ
luôn cân đến
nhũng
phán xét dựa trên cảm
giác,
tình cảm.
Niêm
tin
Niềm
tin
đề cập đèn

quan
diêm mọi
người
về các sự
việc
là đúng hay
sai.
Niềm
tin
khác lý tưởng ở
chỗ
nó hình thành một cách có ý
thức,
được xét
đoán rõ
ràng,
trong khi
lý tường
thì
khó
giải
thích
hơn,
lý tường có
thể
đến
từ
sâu
trong tiềm thức.
Niềm

tin
được hình thành
từ
mức độ
nhận
thức
đơn
giản
trong khi
lý tường được hình thành không
chỉ
ở
niềm
tin
mà còn bao gồm cả
các giá
trị
về cảm xúc và đạo đức của
họ.
Xây
dựng
niềm
tin trong
doanh
nghiệp
đòi
hỏi
các nhà
quản
lý

phải
có trình độ
kiến
thức
và
kinh
nghiệm.
2.2.
Các yếu
tố
hữu hình
Đó là
những
cái có
the
nhìn
thấy,
nghe
thấy khi
tiếp
xúc
với
doanh
nghiệp.
Nó là
những
biêu
hiện
bên ngoài của hệ thông văn hóa
doanh

nghiệp
bao
gồm: ngôn
ngữ,
công
nghệ,
sản
phẩm,
phong
cách
của tỉ
chức
đó và được
thể hiện
qua cách ăn mặc, cách biêu
lộ
cảm xúc của nhân
viên,
những
truyền
thống
người
sáng
lập
doanh
nghiệp
9
Những quá trình và cấu trúc hữu hình của
doanh
nghiệp

bao gồm các
nội
dung sau:
-
Kiến
trúc của
doanh
nghiệp
bao gồm các yếu
tố
như mặt
bang,
công,
cây
cối,
quầy,
bàn
ghế,
lối
đi,
nhà
xưởng,
các bức
tranh,
bang
khen tất
cả
đêu được sử
dụng
để

tựo
cảm giác thân
quen
với
khách hàng
cũng
như
tựo
môi trường làm
việc
tốt
nhất
cho nhân
viên.
Kiến
trúc
chứa
đựng
lịch
sử sự
hình thành và phát
triển
của
doanh
nghiệp, trở
thành
biểu
tượng
cho sự phát
triên

của doanh
nghiệp,
ngôi nhà
của
toàn thê nhân viên công
ty.
- Sản phẩm
:
là đặc
trưng,
là
biểu
tượng
của
doanh
nghiệp, khi
sử
dụng
sản
phẩm ở mức độ cao
sản
phẩm
trở
thành thương
hiệu
của
doanh
nghiệp
và
xét về mặt giá

trị,
nó
trờ
thành
biểu
tượng
của
văn hóa
doanh
nghiệp.
- Các
nghi
lễ:
Đây là các
hoựt
động
từ
trước và được
chuẩn bị
kỹ
lưỡng
gồm các
hoựt
động,
sự
kiện
văn hóa được
thực hiện
chính
thức

hay
bất
thường
nhằm
thắt
chặt
mối
quan
hệ
tổ
chức.
Các
nghi
lễ
bao gồm các
loựi
nghi
lễ
sau:
+) Nghi
lễ
chuyển
giao:
Mục đích chính
của
nghi
lễ
nhằm
giới
thiệu

các
thành viên
mới,
bổ
nhiệm, ra mắt.
Tác
dụng
cùa chúng là
tựo
lợi
nhuận
cho
cương
vị mới,
vai
trò
mới.
+) Nghi
lễ
củng
cố:
là
các
le
phát
phần
thường,
nhăm mục đích
củng
cố

hình thành bản
sắc
văn hóa
doanh
nghiệp
và tôn thêm
vị
thế
thành viên.
+) Nghi
lễ
nhác nhở: gồm các
hoựt
động
sinh
hoựt
văn hóa, chuyên
môn
khoa
học.
Mục đích của
nghi lễ
này là duy
trì
cơ
cấu
xã
hội
và làm tăng
thêm năng

lực
tác
nghiệp
của tô
chức.
Các
hội
nghị
thường kỳ hay
lễ
kỷ
niệm
tổ
chức
ngày thành
lập
doanh
nghiệp,
ngày
giỗ tổ
ngành,
+) Nghi
lễ
liên
kết:
gom
lễ, tết,
liên
hoan,
dã

ngoựi,
các
cuộc
thi
đấu
thể
thao mục
đích là khôi
phục
và khích
lệ,
chia
sẻ tình cảm và sự thông cảm
gắn
bó
giữa
các thành viên
trong
doanh
nghiệp.
-
Giai
thoựi:
giai
thoựi
thường được thêu
dệt
từ
các sự
kiện

có
thực
của
doanh
nghiệp,
được mọi thành viên
chia
sẻ và
nhấc
lựi
với
thành viên mới.
10
Những câu
chuyện
truyền
thuyết,
giai
thoại
về các năm tháng
gian
khô và
vinh
quang
của
doanh
nghiệp,
những
nhân
vật

anh hùng của
doanh
nghiệp,
nhất
là những
thủ lĩnh khởi nghiệp.
-
Biểu
tượng:
gồm
logo,
kiểu
chữ,
đồng
phục,
thẻ
nhân
viên.
Bản thân
các yếu
tố
khác như
lễ nghi,
kiến
trúc
truyền
đạt
các giá
trị,
ý

nghĩa
tiềm
ân
bên
trong
doanh
nghiệp.
-
Khửu
hiệu
thương
mại: nhiều
tổ chức
sử
dụng
các
kiểu
câu chữ đặc
biệt,
khửu
hiệu
hay một ngôn từ để
truyền
tải
ý
nghĩa
cụ
thế
của nhân viên
mình và

những
người
hữu
quan. Khửu
hiệu
thương mại luôn được
coi
là
những
vũ khí
quảng cáo,
tiếp thị,
xây
dựng
thương
hiệu
và
cạnh
tranh
vô cùng
hiệu
quả.
Nó không
chỉ nhắc
nhở khách hàng về sự
tồn
tại
của
doanh
nghiệp,

thúc đửy họ mua sản phửm mà còn
trở
thành tôn
chỉ
hành động của mỗi công
ty.
Đấy là
lí
do mà gắn cùng
với
những
nhãn
hiệu với
mỗi
đạt
sản phửm mới
là những
slogan
ấn
tượng.
- Các hành
vi giao
tiếp
đối với
khách hàng và
đối
tác
kinh
doanh:
gôm

giao
tiếp
thông qua
lời
nói và
giao
không qua
lời
nói của nhân viên
trong
doanh
nghiệp đối với
xã
hội.
Giao
tiêp thông qua
lời
nói là
giao
tiêp
trực
tiếp
mặt
đối
mặt
hoặc
gián
tiếp
qua
điện

thoại
của
những
con
người
thuộc
doanh
nghiệp
đối với xã hội như
người
bán hàng,
người
trực
điện
thoại,
bảo
vệ Giao
tiếp
của nhân viên bên
trong
doanh
nghiệp với
xã
hội
là
tập
hợp
tất
cả
các yếu

tố
để
doanh
nghiệp thể hiện
mình là một
tổ
chức
văn hóa
với
thế
giới
bên ngoài. Nhờ đó, xã
hội
cảm
nhận
được các giá
trị
văn hóa
doanh
nghiệp,
hình ảnh
doanh
nghiệp
được ăn sâu vào tâm
trí
của mọi
người
và họ
chấp
nhận

mua
sản
phửm
của doanh
nghiệp.
Phương
thức giao
tiếp
của nhân viên
trong
doanh
nghiệp
chính là cầu
nối
giữa
doanh
nghiệp với
khách hàng,
đối thủ cạnh
tranh,
đối tác,
xã
hội.
Chính vì
vậy,
để hoàn
thiện
văn hóa
doanh
nghiệp

của
mình các
doanh
nghiệp
phải
hoàn
thiện
văn hóa
giao
tiếp
cho nhân viên.
li
3.
Các mô hình văn hóa
doanh
nghiệp
Khi
thành
lập doanh
nghiệp,
lãnh đạo thường vay mượn ý
tưởng
các
mô hình có
sẵn.
Thực
tế,
mỗi
doanh
nghiệp

có cơ cấu
tổ
chức
riêng phù hợp
với
lĩnh
vực
hoạt
động và đặc
điểm
văn
hóa.
Vì
thế
muủn
tạo ra
cơ
cấu doanh
nghiệp
thì
những
người
chù
phải
có
kiến
thức
về các mô hình và
hiểu
được

đặc
điểm
văn hóa của dân
tộc
cũng
như văn hóa cùa
doanh
nghiệp.
Mô hình
văn hóa
doanh
nghiệp
sẽ
cung
cấp
những
kiến
thức
cụ
thể
để
từ
đó các
doanh
nghiệp
biết
cách
vận
dụng
hợp lý.

Có 4 mô
hình
văn
hóa
doanh nghiệp
như
sau:
3.1.
Mô
hình
văn
hóa
lò
ấp
trứng
Mô hình này dựa trên
quan
điểm
ràng cơ
cấu
tổ
chức
không
quan
trọng
bàng sự hoàn
thiện
cá nhân. Cũng
giủng
như

"vật chất
có trước ý
thức"
là
phương châm
sủng
của các
triết
gia,
"vật chất
có trước
tổ
chức" là quan
điếm
của
mô hình văn hóa lò ấp
trứng.
Nếu các
tổ chức
tò
ra khoan dung,
chúng
nên là
những
cái nôi cho sự
thể hiện
và
tự
hoàn
thiện.

Mục tiêu của mô hình
này là
giải
phóng con
người
khỏi
những
lề
lủi
quen
thuộc, trở
nên sáng tạo
hơn và
giảm
thiếu thời
gian tự
duy
trì cuộc sủng.
Hình
2:
Hình
mô
tả
tượng trưng
mô
hình
văn
hóa
Lò ấp
trứng

12
Lãnh
đạo,
quyển
lực và
mối
quan
hệ
giữa
các
thành viên
Mô hình văn hóa lò ấp
trứng
đóng
vai
trò
là
một sân chơi lành
mạnh
đê
phát huy
những
ý
tường
và đáp
lại
một cách thông
minh những
sáng
kiến

mới.
Văn hóa lò ấp
trứng
không
chỉ
gồm có
những
công
ty đổi
mới quy mô
nhỏ.
Họ có
thể
là một nhóm bác sỹ hành
nghề,
các
đối
tác hợp
pháp,
một số
chuyên
gia
tư
vấn,
thanh
tra
viên đầ tư cách hành
nghề
hay
bất

kỳ một nhóm
chuyên
gia
nào làm
việc
gần như độc
lập
nhưng yêu thích
chia
sẻ
tài
nguyên,
kinh
nghiệm.
Một số ý
kiến
cho
rằng
mô hình lò ấp
trứng
sẽ là mô hình to
chức
cầa tương
lai.
Vì mô hình lò ấp
trứng
có cấu trúc
tối
giản
nên hệ

thống
thứ
tự
cấp bậc
cũng
được
tinh
giản.
Người
nắm
quyền
ra
lệnh
là
những
cá
nhân nghiêm
khắc,
có
những
ý
tường
gây
hứng
thú một cách tự nhiên và
nguồn
cảm
hứng
khơi dậy
từ

tầm nhìn xa đã
cuốn
hút
người
khác làm
việc với
họ.
Mô hình văn hóa này thường xuyên
hoạt
động ờ môi trường tình cảm
tận
tâm. Tuy
nhiên,
thực
chất
sự
tận
tâm này
ít
hướng
tới
con
người
hơn
là hướng
tới
sự
thay đổi
cầa
thế

giới,
xem xét bản
chất
cầa sự bù đáp xã
hội.
Mô hình
lò ấp
trứng
ưu ái quá trình sáng
tạo
và
đối
mới.
Do mối
quan
hệ thân
thiết,
sẻ
chia
nguồn
cảm
hứng
và mục tiêu
phi
thường,
mô hình ở mức hoàn hảo
nhất
có
thế rất trung thực, hiệu quả,
an toàn và

hứng thú,
phụ
thuộc
vào mối
quan
hệ
trực
tiếp
và sự gan bó
trong
công
việc.
Vì sự gan bó này hoàn toàn tự
nguyện,
được nuôi
dưỡng
và
bồi
đắp
bời
hy
vọng
và lý
tường,
nó có
thể trở
thành
kinh
nghiệm
quý báu và có ý

nghĩa
nhất
trong
cuộc
đời
con
người.
Đặc
trung
cầa mô hình lò ấp
trứng
là sự
giới
hạn về quy mô do "phạm
vi
kiểm
soát"
cùa
người
lãnh
đạo,
bời
vì khó mà có
thế giao
tiếp
một cách
tự
nhiên và
thoải
mái

với
hơn
75-100
người.
Tư
duy,
học
hỏi và
thay
đổi
Thay
đổi trong
mô hình lò ấp
trứng
có
thể diễn
ra
rất
nhanh
chóng và
bột
phát vì các thành viên
rất
hòa hợp
với
nhau. Điều
này được
thể hiện rất
rõ
nếu

quan
sát quá trình úng tác cầa ban
nhạc
Jazz,
người dứng
đầu cố
gắng
13
đưa
ra
một cái gì đó mới mẻ, ban
nhạc
sẽ chơi
theo
nếu họ thích và bò qua
nếu
họ không
thích.
Mọi
người tham
dự đều hòa
chung
một
giai
điệu,
cảm
xúc.
Nhưng
bởi
vì khán

giả
không xác định được rõ mục tiêu cụ thê nào nên
vân đề là
phải
có sự xác định
lại
và tìm
ra
giải
pháp
chung.
Những công
ty
mới của
Mỹ
theo
mô hình lò ồp
trứng
hiếm
khi
đạt
được sự hoàn
thiện
về sản
phẩm và
thị
trường.
Mô hình văn hóa học cách sáng
tạo
chứ không

phải
cách
tồn
tại
khi
nhu
cầu
thị
trường
thay đổi.
Khích
lệ,
khen thưởng
và
giải quyết
mâu thuẫn
Dòng chữ "70h một
tuần
và yêu quý nó" trên áo
T-shirt
của Hãng máy
tính
Apple
sử
dụng
trong
những
ngày đầu tiên là sự khích
lệ
nhiệt

tâm và
to
lớn
nhồt đối với
mỗi cá
nhân.
Phải
có một
cuộc cạnh
tranh
đế đóng góp vào
việc
hình thành một
cái
gì đó mới mẻ.
Ai cũng
muốn dành
quyền
"kiểm
soát"
trong
tay.
Ngoài mờ
ra
quá trình sáng
tạo,
họ
cũng
muốn có một chút
quan

tâm đến an toàn cá nhân một chút mong muốn về
lợi
nhuận
và
quyền
lực.
Nêu
thành công, mọi
người
sẽ được
hưởng
rồt nhiều thứ.
Nêu không, chính mô
hình lò ồp
trứng
cũng
thồt bại.
Đối
lập với
mô hình văn hóa
gia
đình,
quyền
lãnh đạo
trong
mô hình lò ồp
trứng
là do
"đạt
được"

chứ không
phải
được
"quy
cho".
Bạn sẽ
theo
người
có tiên trình công
việc
làm bạn ồn
tượng
nhồt
và
người
có ý
tường
có tính
khả
thi
nhồt.
Quyền
lực
gây
cản
trờ
thành
tựu
của
tập

thể
sẽ bị lên án. Mâu
thuẫn
được
giải
quyết
qua sự phân
chia
công
việc
hay
sự cố
gắng
làm cho
người
khác
thồy
được công
việc
nào
tốt
nhồt.
3.2.
Mô hình văn hóa Gia
đình
Khi
nói đến
gia
đình là chúng
ta nghĩ ngay

đến mái ồm thân
thuộc,
mang tính nhân văn đầy thiêng
liêng.
Trong
mô hình văn hóa
doanh
nghiệp
gia
đình,
mối
quan
hệ
giữa
các thành viên
trực
tiếp
gần
gũi
nhưng có
thứ
bậc
trên
dưới,
như
trong
gia
đình.
14
Hình

3:
Hình mô
tả
tượng
trưng
mô
hình
văn hóa Gia
đình
Lãnh
đạo,
quyền lực và mối quan hệ giữa các thành
viên
Người
lãnh đạo
giống
như
"người cha",
giàu
kinh
nghiệm
và có
quyền
hành
lớn đối với
nhân viên -
"người con".
Két quả là sự hình thành
doanh
nghiệp

hướng
quyền
lực, trong
đó
người
lãnh đạo
giữ
vai
trò như
người
cha
biết
việc
gì cần làm và
biết
điều
gì
tốt
cho con
cái.
Đây là
loại
quyền lực hết
sức
thân
thiện,
ôn hòa không hề có tính đe
dọa,
áp
lực.

Với
mô hình văn hóa
doanh
nghiệp gia
đình,
sự
hài
lòng
trong
các mối
quan
hệ
gia
đình
tạo ra
động
lực
làm
việc,
năng
suất
lao
động cao và khả năng
giải
quyết
mâu
thuẫn. Việc
làm hài lòng cấp trên là một
phần
thưởng.

Lãnh đạo
phải
làm gương, có
tiếng
nói, tạo
được mẫu hình
riêng,
có
vẳ thế
và mong muốn cấp
dưới
"cùng
chung
chí
hướng",
Người
lãnh đạo khéo léo đóng
vai
trò
là
chất
xúc
tác, tạo nguồn
năng
lượng
dồi
dào,
và có sức hấp dẫn đến
tận
sâu

thẳm
tình cảm và
niềm
say
mê
của
cấp
dưới.
Họ
giống
như
người
lãnh đạo các
phong
trào
giải
phóng,
cải
tổ,
phản
đối, khai
sáng cho các thành viên và cả xã
hội.
Quyền
lực
trong
mô
hình văn hóa
gia
đình được

thực
thi
thông qua sự hòa hợp
giữa
các thành viên.
Sự
trừng
phạt
lớn đối với
các thành viên là không còn được mọi
người
yêu
mến. áp
lực đối
vói họ là tính đạo đức xã
hội
chứ không
phải
là
tài
chính hay
pháp
lý.
Quyền
lực
trong
mô hình
gia
đình không
thể

tranh
giành được vì nó
không phụ
thuộc
vào
nhiệm
vụ mà vào vẳ
trí
được quy
cho. Người
nhiều
tuổi
15
hơn sẽ có
nhiều
quyền
hành
hơn,
họ
phải
được
hướng
dẫn một cách toàn
diện
và
trung
thành
tuyệt
đối
để

xứng
đáng vói
địa vị của
mình.
Văn hóa
doanh
nghiệp theo
mô hình
gia
đình có xu
hướng
trở
thành
môi trường khép
kín.
Lượng
thông
tin
càng
nhiều, truyền thống, tập tục gia
đình càng
phong
phú
thì sợi
dây liên
kết
càng
bền chựt,
môi trường càng khép
kín thì

người
ngoài càng cảm
thấy
khó khăn
khi trờ
thành một thành viên.
Nhiều
tập đoàn
theo
mô hình văn hóa gia đình như ờ Ai Cập,
Italia,
Singapore,
Bắc
Triều
Tiên, Tây Ban Nha và
điển
hình là
Nhật
Bản.
Người
Nhật
đã xây
dựng
doanh
nghiệp
có
tổ
chức
như một
gia

đình
truyền thống.
Đạo
đức
trong kinh
doanh
chính là tình cảm thương yêu
giữa
những
con
người
ờ thứ bậc khác
nhau,
người
trẻ
tuổi
hơn thì được nâng
niu, chiều
chuộng,
còn
người
nhiều
tuổi
hơn thì được kính
trọng.
Đạo đức
kinh
doanh
này còn
tạo ra

được
nhiều
giá
trị
lớn
hơn
bất
cứ bản họp đồng hay
giao
kèo
trói
buộc
nào.
Quan hệ
gia
đình
trong
doanh
nghiệp
rất
bền lâu và
tận
tụy.
Các
công
ty
Nhật
Bản tìm mọi cách để
cung
cấp

những
sàn phẩm giá
rẻ
cho nhân
viên,
giúp họ tìm chỗ ở, giúp con cái họ đến trường và
thậm
chí bố mẹ nhân
viên ốm đích thân lãnh đạo sẽ đến thăm
hỏi tận
tình.
Các ông chủ
Nhật
Bản
tin
tường
rằng
công ty càng làm
nhiều
cho
gia
đình,
gia
đình càng mong
muốn
cống
hiến nhiều
hon cho công
ty.
Tư

duy,
học hỏi và
thay
đôi
Doanh
nghiệp theo
mô hình văn hóa
gia
đình thiên vê
trực
giác hơn là
về
trình độ
kiến
thức,
quan
tâm
nhiều
đến sự phát
triến
con
người
hơn
là khai
thác năng
lực
con
người. Kiến thức
cá nhân được đánh giá cao hơn
kinh

nghiệm
cá
nhân.
Người
thực hiện
quan
trọng
hơn
là
công
việc
được
thực hiện.
Sự
thay đổi trong
mô hình
gia
đình mang yếu
tố
chính
trị
sẽ
tiếp
nhận
những
nhân
tố
làm
thay
đôi chính

sách.
Điều
được lôi
cuốn
là tầm nhìn mới,
sức thu
hút
quần
chúng, mục tiêu phương
hướng
và hơn
hết
là mối
quan
hệ
thân
thiết
với
những
nhân
vật
quan
trọng.
Nhưng sự
cải tố
hoàn
thiện
không
16
diễn ra

như
thế trừ khi
đó là một
cuộc
nổi loạn
gây thách
thức lớn với
người
lãnh
đạo, trong
trường hợp này có
thể
xảy
ra
nhượng
quyền.
Đào
tạo,
cố
vấn,
huân
luyện
và học
nghề
đóng
vai
trò
quan
trọng trong
quá trình giáo dục một

con
người
nhưng
điều
này
xảy ra
do yêu
cựu bắt
buộc
của gia
đình
chứ
không
phải xuất
phát
từ
bản thân
họ.
Mô hình
gia
đình có
thể
phản
ứng
nhanh
với
sự
thay đổi
của môi trường gây ảnh
hường

tới
quyền
lực
vì vị
thế
chính
trị
của
họ
rất
mạnh.
Khích
lệ,
khen thưởng, giải quyết xung
đột
Vì các thành viên
trong gia
đình
rất
trân
trọng
các mối
quan
hệ,
họ
có
thể
được khích
lệ
bằng

những
lòi
tán dương hay đánh giá cao hơn là
bằng
tiền.
Họ không hợp
với
hình
thức trả
công hay
bất
cứ một sự khích
lệ
nào có
thể
đe dọa mối dây liên
kết với gia
đình.
Giải
quyết
mâu
thuẫn
dựa vào sự
khôn khéo của
người
lãnh
đạo, ít khi
họ phê phán công
khai
vì nếu họ làm

như vậy
gia
đình sê rơi vào
cảnh
lộn xộn.
Những
phản
hồi
tiêu cực thường
dưới
hình
thức
gián
tiếp
và
thỉnh
thoảng
ở một số trường hợp được sự "cho
phép"
đặc
biệt.
Mô hình
gia
đình
ít
quan
tâm đến năng
suất
mà ưu tiên cho
hiệu

quả (làm
việc
đúng
cách).
3.3.
Mô
hình
văn
hóa
Tháp Eiffeỉ
Tháp
Eiffel
cùa
Paris
được
chọn
làm
biểu
tượng
cho mô hình văn hóa
này vì tháp có độ dốc
đứng,
cân
đối, diu
hẹp ở đỉnh và
nới
rộng
ờ
đáy,
chắc

chắn,
vững
chãi.
Giống
như một bộ máy chính
thống,
đây
thực
sự là
biểu
tượng
cho
thời
đại
cơ
khí.
r~
_ - 1
THƯ
VIỄN
ị
i
u mib
-Ml_ ỉ
Hình 4: Hĩnh mô tả tượng trưng mô hình văn hóa Tháp Eiffel
17