Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác thủy lợi tây ninh

TĨM TẮT
Cơng ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Tây Ninh hoạt động chính
là quản lý, vận hành, khai thác cơng trình thủy lợi, phục vụ tưới tiêu nông nghiệp,
cung cấp nước công nghiệp và sinh hoạt trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, chất lượng
nguồn nhân lực của cơng ty hiện cịn một số hạn chế nên việc phát triển chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty là rất cần thiết. Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác thủy lợi Tây Ninh” có mục
tiêu đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện tại
cũng như trong tương lai, phù hợp với bối cảnh nền kinh tế hội nhập quốc tế.
Nội dung chính của luận văn là kết quả nghiên cứu bao gồm việc đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Khai thác
thủy lợi Tây Ninh và đưa ra các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Các giải pháp gồm: Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài; công tác đào
tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực; công tác sắp xếp, bố trí lao động; chính sách chế
độ đãi ngộ với người lao động; công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty.

iv


SUMMARY
Tay Ninh Irrigation Exploitation One-member Co., Ltd operates mainly in
managing, operating, exploiting irrigation works, serving agricultural irrigation,
supplying industrial and domestic water in the province. However, the quality of
human resources of the company still has some limitations, so it is very necessary to
develop the quality of human resources at the company. Subject: "Human resource
development at Tay Ninh Irrigation Exploitation One Member Company Limited"
aims to offer solutions to develop human resources at the current company as well
as in the future. , suitable for the context of international economic integration.
The main content of the thesis is research results include the assessment of the
quality of human resources of Tay Ninh Irrigation Exploitation One Member
Limited Company and offering solutions for human resource development in

enterprise. The solutions include: Recruitment and attracting talent; the training and
fostering of human resources; arrangement and arrangement of labor; remuneration
policy for employees; corporate culture construction at the company.

iv


MỤC LỤC
Trang tựa

Trang

Quyết định giao đề tài
Lý lịch cá nhân

i

Lời cam đoan

ii

Lời cảm ơn

iii

Tóm tắt

iv

Mục lục

v

Danh sách các chữ viết tắt

vi

Danh sách các bảng

vii

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài

..................................................................................................1

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................1
2. 1.Nghiên cứu trên thế giới .....................................................................................1
2. 2.Nghiên cứu trong nước ......................................................................................2
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

.......................................................................3

3.1.Mục tiêu nghiên cứu

........................................................................................3

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

.......................................................................................4

4.Đối tượng nghiên cứu

.......................................................................................... 4

5.Phạm vi nghiên cứu ......................................... .......................................................4
6.Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... ...4
7.Đóng góp luận văn

............................................................................................5

8.Kết cấu của luận văn

...........................................................................................5

PHẦN NỘI DỤNG
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.Một số khái niệm

................................. .......................................................6

1.1.1.Nguồn nhân lực

........................................................................................6

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực

..................................................................7

1.1.3.Phát triển chất lượng nguồn nhân lực

v

......................................................8


1.2.Một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

....................11

1.2.1.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

....................11

1.2.2. Đặc điểm NNL trong doanh nghiệp và NNL công ty khai thác thủy lợi........12
1.2.3.Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp..........14
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............17
1.3.1.Thể lực ...............................................................................................

.........17

1.3. 2.Trí lực ................................................................................................ ............18
1.3. 3.Ý thức của người lao động .............................................................................20
1.3. 4.Sự hợp lý về cơ cấu ......................................................................... ..............21
1.4.Các biện pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ........................................22
1.4.1.Tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài .......................................................22
1.4.2.Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ...........................................................24
1.4.3.Bố trí sử dụng nguồn nhân lực .......................................................................24
1.4.4.Đãi ngộ nguồn nhân lực ..................................................................................25
1.4.5.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ....................................................................26

1.5.Kinh nghiệm phát triển NNL của một số công ty thủy lợi

..........................27

1.5.1.Phát triển NNL tại Công ty thủy lợi thành phố Hồ Chí Minh .......................27
1.5.2.Phát triển NNL tại Cơng ty thủy lợi Đồng Nai ..............................................28
1.5.3.Bài học cho Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh ....................29
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Khai thác thủy lợi Tây Ninh
2.1.Giới thiệu Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh...........................31
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................31
2.1.2.Cơ cấu và mơ hình tổ chức của cơng ty ..........................................................31
2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của cơng ty ..................................34
2.1.4.Tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty ....................................................35
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ...............................37
2.2.1.Thể lực ............................................................................................................37
2.2.2.Trí lực ..............................................................................................................38
2.2.3.Ý thức của người lao động ..............................................................................39
v


2.2.4.Cơ cấu của người lao động ..............................................................................40
2.3.Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại công ty

..............................................43

2.3.1.Tuyển dụng ....................................................................................................43
2.3.2.Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ............................................................48
2.3.3.Sắp xếp, bố trí sử dụng nguồn nhân lực ..........................................................50
2.3.4.Đãi ngộ nguồn nhân lực ..................................................................................51

2.3.5.Xây dựng văn hóa trong cơng ty .....................................................................58
2.3.6.Kết quả đạt được ............................................................................................59
2.3.7.Những vấn đề tồn tại ......................................................................................61
2.3.8.Nguyên nhân của những vấn đề tồn tại ...........................................................64
Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.1.Định hướng phát triển ......................................................................................66
3.1.1.Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh ...................................................66
3.1.2.Định hướng phát triển nguồn nhân lực ..........................................................67
3.2.Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ................................................................70
3.2.1.Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài ........................................................70
3.2.2.Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

...........................................72

3.2.3.Đánh giá thực hiện cơng việc ...........................................................................74
3.2.4.Bố trí lao động .................................................................................................75
3.2.5.Chính sách đãi ngộ người lao động .................................................................76
3.2.6.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .....................................................................79
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CB.CNV

cán bộ công nhân viên

TNHH

trách nhiệm hữu hạn

MTV

một thành viên

CNH-HĐH

công nghiệp hóa - hiện đại hóa

NNL

nguồn nhân lực

NLĐ

người lao động

LĐ

lao động

CN

cơng nhân

DN

doanh nghiệp

CNH, HĐH

cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

KHKT

khoa học kỹ thuật

UBND

Ủy ban nhân dân

Công ty

Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Tây Ninh

SXKD

sản xuất kinh doanh

vi

DANH SÁCH CÁC BẢNG
BẢNG

TRANG

Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh
giai đoạn năm 2015-2019

31

Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Tây Ninh năm 2018-2019

35

Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh, giai đoạn 2015 - 2019

37

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty TNHH MTV
Khai thác thủy lợi Tây Ninh, giai đoạn 2015 - 2019

38

Bảng 2.5: Tổng hợp lao động các bộ phận tại Công ty đến ngày 31/12/2019

40

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH MTV

Khai thác thủy lợi Tây Ninh, giai đoạn 2015 - 2019

40

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH MTV
Khai thác thủy lợi Tây Ninh, giai đoạn 2015 - 2019

42

Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty giai đoạn 2015 -2019

44

Bảng 2.9: Các bước tuyển dụng lao động tại công ty

44

Bảng 2.10: Đánh giá về nguồn tuyển dụng lao động tại công ty giai đoạn
2015 - 2019

45

Bảng 2.11: Các tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí áp dụng tại cơng ty

46

Bảng 2.12: Tình hình đào tạo của Cơng ty giai đoạn 2015 - 2019

48

Bảng 2.13: Đánh giá về cơng tác bố trí sử dụng lao động tại Công ty TNHH
MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh

50

Bảng 2.14: Tiền lương bình quân của người lao động Công ty TNHH MTV
Khai thác thủy lợi Tây Ninh giai đoạn 2015 - 2019

52

Bảng 2.15: Tiền lương của người lao động Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Tây Ninh năm 2019

52

Bảng 2.16: Đánh giá về thu nhập của người lao động Công ty TNHH MTV
Khai thác thủy lợi Tây Ninh năm 2019

53
vii


Bảng 2.17: Đánh giá về văn hóa của người lao động Công ty TNHH MTV
Khai thác thủy lợi Tây Ninh năm 2019

58

Bảng 3.1: Định hướng lao động tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi
Tây Ninh đến năm 2021

68

Bảng 3.2: Định hướng cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH
MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh đến năm 2021

69

Bảng 3.3: Định hướng đào tạo của Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi
Tây Ninh đến năm 2021

69

Bảng 3.4: Định hướng trình độ chun mơn của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh đến năm 2021

vii

70


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực rất quan trọng trong việc phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong ngành thủy lợi, việc quản lý và khai thác các
cơng trình thủy lợi có vai trị quyết định việc cung cấp nước sản xuất nông nghiệp,
công nghiệp và sinh hoạt. Để quản lý tốt các cơng trình thủy lợi hiện có thì cơ cấu,
số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có vai trị và ý nghĩa hết sức quan trọng.
Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Tây Ninh là doanh nghiệp
nhà nước hoạt động cơng ích, do UBND tỉnh Tây Ninh làm đại diện chủ sở hữu.
Hoạt động chính của công ty là quản lý, vận hành, khai thác công trình thủy lợi,

phục vụ tưới tiêu nơng nghiệp với cơng suất thực tế khoảng bình quân 150.000
ha/năm (năm 2019 là 148.215 ha theo Quyết định số 777/QĐ-UBND ngày
01/4/2019 của UBND tỉnh Tây Ninh) và cung cấp nước công nghiệp, nước thô để
sản xuất nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Tây Ninh; hoạt động của cơng ty có tác
động trực tiếp đến phát triển ngành nông nghiệp tại địa phương. Tuy nhiên, chất
lượng nguồn nhân lực của công ty hiện cịn tương đối thấp, lực lượng lao động đơng
nhưng khơng mạnh, trình độ năng lực cịn nhiều hạn chế mà nguyên nhân là do
công tác phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty trong thời gian qua cịn nhiều bất cập
nhất là khâu tuyển dụng, đào tạo và bố trí lao động. Do đó, việc phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây
Ninh là rất cần thiết. Chính vì vậy, tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác thủy lợi
Tây Ninh” để làm rõ cơ sở khoa học và tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại công ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian tới.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Nghiên cứu trên thế giới
Có thể chia nội dung nghiên cứu về nguồn nhân lực thành 03 nhóm chính sau:
- Nghiên cứu trên góc độ duy trì và nâng cao thể lực NNL: Các nghiên cứu tập
trung vào vấn đề cải thiện thể chất người lao động.

1


- Nghiên cứu trên góc độ nâng cao trí lực nguồn nhân lực: Các nghiên cứu
khoa học này thường đi sâu vấn đề đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, kỹ năng làm việc của người lao động... điển hình như nghiên cứu của Dorothy
Grover Bolton (2011).
- Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất NNL: Những nghiên cứu này thường
nhấn mạnh xây dựng văn hóa DN, quy tắc ứng xử, tác phong trong làm việc, tăng
cường kỷ luật lao động... điển hình như nghiên cứu của Stewart Liff (2011).

2.2. Nghiên cứu trong nƣớc
Trong nước cũng đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan với nhiều hướng
tiếp cận khác nhau, như:
- Nghiên cứu trên góc độ duy trì và nâng cao thể lực NNL: Các nghiên cứu
trên góc độ này, có thể kể đến tác phẩm “Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng
nghiệp hóa - hiện đại hoá” của Vũ Huy Chương (2011). Tác giả đi sâu khai thác
việc hồn thiện hơn lý thuyết về mơi trường làm việc và các giải pháp nhằm tạo
dựng môi trường làm việc thân thiện giúp NLĐ có thể làm việc hiệu quả nhất.
- Nghiên cứu trên góc độ nâng cao trí lực NNL:Trên lĩnh vực nâng cao trí lực
NNL đã được rất nhiều nhà khoa học quan tâm, tiếp cận nghiên cứu và có nhiều tác
phẩm của nhiều tác giả khác nhau được cơng bố. Điển hình có thể kể đến tác phẩm
“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của Phan
Văn Kha (2007), tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về việc đào tạo
và sử dụng NNL, từ đó tác giả đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển
NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam. Còn Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì khái qt hóa và phát triển những vấn đề lý
luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung và phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng ở Việt Nam.
- Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực:
Đề cập về vấn đề này, các nghiên cứu thường tập trung vào kỷ luật lao động,
quan hệ lao động, tác phong làm việc của NNL, như Trần Văn Toàn (2012), đề xuất
các giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho NNL trong bối cảnh tồn cầu hóa và
Phạm Cơng Nhất (2008) phân tích thực trạng NNL ở Việt Nam cả về số lượng và
2


chất lượng, xác định nhược điểm về chất lượng nhân lực, nguyên nhân và đề xuất
một số giải pháp nhằm phát triển NNL chất lượng cao.
Trong nghiên cứu của Phan Văn Kha (2007), tác giả xây dựng chiến lược đào
tạo và phát triển NNL có chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường

ở Việt Nam.
Phạm Văn Sơn (2015), đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao
động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao
động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
Đoàn Thế Lợi (2014), đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL quản lý,
khai thác cơng trình thủy lợi gồm: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực; Xây dựng
phương án sắp xếp NNL hiện có; xây dựng chiến lược phát triển đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ quản lý khai thác cơng trình thủy lợi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất
lượng NNL; Tăng kinh phí cho cơng tác đào tạo, tạo điều kiện để NLĐ có cơ hội
đào tạo nâng cao năng lực; Nâng cao chất lượng đào tạo, mở rộng các hình thức đào
tạo phù hợp; Đổi mới hoàn thiện cơ chế trả lương, trả thưởng phù hợp để thu hút,
giữ chân nhân tài.
Như vậy, có thể nói nghiên cứu nhiều nhất trong nước cũng như trên thế giới
về lĩnh vực nâng cao chất lượng NNL các tác giả vẫn tập trung chú trọng đến nâng
cao chất lượng của cả 03 vấn đề đó là đảm bảo sức khỏe, trí tuệ và phẩm chất NNL.
Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên
cứu về Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Khai thác thủy lợi Tây Ninh, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu với mong muốn
khắc phục được những hạn chế và đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm giải quyết
một số bất cập về phát triển NNL cịn tồn tại trong cơng ty hiện tại cũng như trong
tương lai phù hợp với định hướng phát triển của công ty.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây
3


Ninh, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL tại công ty.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về NNL, phát triển và nâng cao
chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng NNL và phát triển NNL của công ty, xác định những kết
quả đạt được, những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo
các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của công ty trong những năm tới, nhằm
đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển
NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh.
Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển NLL tại
Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh.
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các chính sách, thực trạng NNL và hoạt động phát triển
NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng NNL tại Công ty
TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh, trên cơ sớ đó đề xuất giải pháp phát triển
NNL tại công ty. Cụ thể, luận văn tập trung nghiên cứu sâu một số giải pháp phát
triển NNL tại công ty chủ yếu bao gồm: Đánh giá thực trạng NNL và thực trạng
phát triển NNL tại công ty; tuyển dụng và thu hút nhân tài; đào tạo và bồi dưỡng
NNL; đánh giá thực hiện cơng việc; bố trí sử dụng NNL; chính sách đãi ngộ NNL
và Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Về khơng gian: Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh.
- Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm
2019.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chung cơ bản được sử
dụng trong nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và chuyên ngành kinh tế nói riêng
như phân tích định tính, kết hợp với các phương pháp thống kê mơ tả, phân tích.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
4

- Nguồn dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn bằng bảng hỏi CB.CNV trong công ty.
Luận văn sử dụng phiếu khảo sát phỏng vấn đối với 234/234 cán bộ, người lao
động trong Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh với 210 nam và 24
nữ. Trong đó, có 06 phiếu dành cho cán bộ lãnh đạo, kiểm soát viên và kế toán
trưởng; 18 phiếu dành cho cấp Trưởng, phó phịng; 210 phiếu dành cho lao động
trực tiếp và gián tiếp trong công ty.
- Nguồn thông tin thứ cấp được tác giả thu thập từ các phòng, ban thuộc cơng
ty, các báo cáo và kiểm tốn của cơng ty, các văn bản của UBND tỉnh, các Sở,
ngành liên quan và các cơng trình khoa học đã được cơng nhận và công bố như:
Luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, sách, báo, tạp chí.
7. Đóng góp của luận văn
- Về lý luận:
Luận văn hệ thống hóa một số nội dung lý luận, khái niệm phát triển NNL
trong doanh nghiệp, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan
điểm về phát triển và nâng cao chất lượng NNL nói chung.
- Về thực tiễn:
+ Đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng NNL của Công ty TNHH MTV
Khai thác thủy lợi Tây Ninh.
+ Đưa ra các quan điểm về phát triển NNL trong doanh nghiệp. Đề xuất những
giải pháp nhằm phát triển NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây
Ninh hiện nay và cho giai đoạn sắp tới tại cơng ty.
8. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính
kèm thì kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác
thủy lợi Tây Ninh.

Chương 3:Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai
thác thủy lợi Tây Ninh.
5


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, trong đó có các khái niệm đáng
chú ý như sau:
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì cho rằng: NNL của một quốc gia là tồn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo
hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ
dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong các chỉ số phát triển thế giới (2000) của Liên hợp quốc thì: NNL là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người
có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2005) thì: NNL là nguồn lực con người, yếu tố
quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.
Theo giáo trình Kinh tế NNL, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: NNL là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

6


Ngoài ra, Phạm Minh Hạc (2001): NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ
có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ
chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH.
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm về
chất lượng NNL có nội hàm khá rộng.
Tạ Ngọc Hải (2006) cho rằng: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của sự
hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ...của người lao động. Trong đó, yếu
tố trí lực và thể lực là quan trọng nhất để xem xét và đánh giá chất lượng NNL.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động xã hội (2011): Chất lượng
NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt
sau đây: Sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật, năng
lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng
sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc ....), phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động
của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần của NLĐ.
Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: Chất lượng nguồn nhân

lực là trạng thái của NNL.
Theo nghiên cứu của Vũ Thị Ngọc Phùng (2005): Chất lượng NNL được đánh
giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng cũng như sức khỏe. Các tiêu chí
này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có
và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Có thể thấy chất lượng NNL là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL, nhưng nhìn chung chất lượng nguồn nhân

lực tập trung xoay quanh các yếu tố trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
7


con người, bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hóa, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ
chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun
mơn. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặt biệt quan
trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người, điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển và có thể đáp ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần
kinh, cơ bắp trong lao động. Sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy
được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ
bản để nâng cao chất lượng NNL.
Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần ý thức trong lao động có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên
môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao
thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

1.1.3. Phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực
Dưới góc độ vĩ mơ và vi mơ, có rất nhiều quan điểm khác nhau về phát triển
chất lượng NNL được các nhà nghiên cứu đề cập. Cụ thể như sau:
Từ năm 1999 đến năm 2005, Kristne Sydhagen và Peter đã tổng hợp một số
định nghĩa về phát triển chất lượng NNL theo các quan điểm của các tác giả nước
ngoài:
- Walton,J. (1999): Phát triển NNL là sự mở rộng đào tạo và phát triển với
định hướng học tập có tính tổ chức được hoạch định nhằm nâng cao kỹ năng, kiến
thức và hiểu biết.
- Swanson , R.A. (2001): Phát triển NNL là quá trình phát triển và tạo điều
kiện phát huy khả năng của con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát
triển cá nhân với mục đích nâng cao khả năng thực hiện.

8


- Lee,M. (2003): Phát triển NNL là nhằm giúp các nhà quản lý phát triển kỹ
năng lãnh đạo và liên kết các cá nhân với nhau, tăng cường sự sáng tạo, tự tin và
khả năng làm việc trong các môi trường văn hóa khác nhau.
- Metcanfe, B.D.& Rees,C.J (2005): Phát triển NNL là một khái niệm rộng,
tập trung vào các quá trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển NNL, thơng lệ và
các chính sách ở phạm vi tồn xã hội và tổ chức.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì cho rằng phát triển chất lượng NNL cần
phải hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả
vấn đề đào tạo nói chung, mà cịn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến
tới có được việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân.
Theo cách hiểu này, phát triển chất lượng NNL không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo
nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà cịn đề cập ở khía
cạnh phát triển năng lực con người, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy như thế nào
để “tiến tới có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, “thỏa mãn cuộc sống cá

nhân”.
Theo Leonard Nadler (1990), người được cho là người đầu tiên đưa ra thuật
ngữ phát triển NNL, phát triển NNL “là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”.
Một số tài liệu nghiên cứu ở Việt Nam về NNL, như sau:
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức
tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền
thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân
lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với
cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao”.
Bùi Văn Nhơn (2012) quan niệm: “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
9


lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong tùmg giai đoạn phát triển”. Trong nhận định này, chất
lượng NNL được hiểu bao gồm: (1) thể lực của NNL (thể chất và tinh thần); (2) trí
lực của NNL (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động); (3) phẩm
chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong
công nghiệp…). Nhận định này nhấn mạnh đến các hình thức triển khai, cách thức
thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL,
phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Nghiên cứu của Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh (2001) thì: phát triển
NNL là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân
NLĐ được họ hồn thành cơng việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân

họ. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì
đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ
năng…lẫn thể chất.
Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, trong
luận văn này, tác giả cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao
động được phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức nhằm đáp
ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp”.
Đối với phát triển chất lượng NNL trong doanh nghiệp:
Về mục tiêu: Phát triển chất lượng NNL trong DN hướng chủ yếu đến việc
thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ, chiến lược phát triển chung của DN.
Về nội dung: Khi nghiên cứu về phát triển chất lượng NNL đã có nhiều đề tài
khác nhau tập trung nghiên cứu về các nội dung: Số lượng và cơ cấu phù hợp; phát
triển kỹ năng; phát triển thể lực; rèn luyện, phát triển phẩm chất; tạo sự thăng tiến;
khai thác tốt hơn các khả năng, tiềm năng của NLĐ... Trong phạm vi nghiên cứu
của Luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu phát triển chất lượng NNL của DN ở
các nội dung: Tuyển dụng; đào tạo và bồi dưỡng NNL; bố trí sử dụng NNL; công
tác đãi ngộ NNL và xây dựng văn hóa trong DN.
Trên thực tế trong DN có nhiều chức danh cơng việc, mỗi một chức danh có
10


yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp, số lượng và cơ cấu riêng. Do vậy, phát triển chất
lượng NNL sẽ hướng tới việc để NLĐ đảm nhận từng chức danh có kiến thức, kỹ
năng, thái độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Phát triển chất lượng NNL trong DN là việc phát triển về số lượng và chất
lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển NNL,
nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển
của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển chất lượng NNL là hoạt động
mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp

ứng các yêu cầu thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho NLĐ có khả năng
thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của DN đó.
1.2. Một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển NNL chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Việc đầu tư để phát triển nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc
chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Với mục tiêu chính của cơng tác phát triển
NNL là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN
thơng qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, có trình độ tay nghề và
chun mơn cao, NLĐ phải thực hiện nhiệm vụ được giao tự giác, độc lập, với thái
độ làm việc tốt, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với cơng việc.
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ: NLĐ có trình độ chun mơn
nghiệp vụ và tay nghề cao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp cơng việc
trong DN, tiền lương và thu nhập cao hơn những NLĐ có trình độ chun mơn
nghiệp vụ và tay nghề thấp trong DN. Cụ thể, phát triển NNL giúp cho NLĐ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa NLĐ và DN.
- Tạo ra tính chun nghiệp của NLĐ.
- Tạo ra sự thích ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ.
- Tạo cho NLĐ cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc.
Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức: Phát triển nhân lực là những
11


giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN, thúc đẩy nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định
và năng động của DN; duy trì, nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện để sử
dụng tiến bộ KHKT vào quản lý vào DN. Cụ thể, phát triển NNL giúp cho DN:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của DN.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào DN.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của DN.
1.2.2. Đặc điểm NNL trong doanh nghiệp và NNL Công ty khai thác thủy lợi
NNL trong DN mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, nhu
cầu, động cơ, động lực và đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác
động của môi trường xung quanh.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, NNL và phát triển NNL trong DN có
những đặc điểm cơ bản sau:
NNL trong DN là một bộ phận trong một tổng thể NNL của quốc gia, vùng
lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà DN có thể huy động được từ NNL của quốc
gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển NNL của DN phải đặc trong mối quan hệ biện
chứng với phát triển NNL quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính
sách, chiến lược phát triển NNL của quốc gia, vùng lãnh thổ.
NNL trong DN là nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, cơng
nghệ... nhưng khác với nguồn lực khác về tính chất và vai trị của nó đối với DN.
Đó là nó mang bản chất của con người nên chịu chi phối bởi các yếu tố tâm sinh lý,
q trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó
đóng vai trị quyết định trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của DN.

12


Phát triển NNL trong DN gắn liền với mục tiêu của DN và phải được hoạch
định từ mục tiêu của DN. Nó khác với phát triển NNL của quốc gia, vùng lãnh thổ

là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng
lãnh thổ đó.
NNL của DN khơng phải chỉ là phép cộng đơn giản khả năng lao động riêng lẻ
của từng con người trong DN mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của
những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
giữ vai trị quan trọng trong nội dung phát triển NNL của DN. Hay nói cách khác,
phát triển NNL trong DN không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân,
thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao
khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó, như bố trí phù hợp cơng
việc, phù hợp với tính cách và đặc điểm của từng người, chế độ đãi ngộ phù hợp,
môi trường làm việc luôn được cải thiện.
Xét về mục tiêu, nếu như quản trị NNL có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của
DN và cá nhân NLĐ, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với DN và thỏa mãn nhu cầu
của NLĐ ngày càng tốt hơn, thì phát triển NNL là nâng cao khả năng lao động mà
DN có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của DN.
Đối với cơng ty Khai thác thủy lợi: Ngồi những đặc điểm chung của NNL
trong DN, thì NNL trong loại hình DN khai thác cơng trình thủy lợi có những đặc
điểm riêng, như:
- NNL của công ty khai thác công trình thủy lợi chủ yếu làm việc trực tiếp tại
cơng trình thủy lợi, gắn bó trực tiếp với đồng ruộng, luôn phải làm việc trong mọi
điều kiện, thời tiết như nắng, mưa, bão, lũ lụt, hạn hán nên chịu áp lực cao và đòi
hỏi sức khõe NLĐ phải tốt mới chịu được các điều kiện thời tiết khắc nghiệt; lao
động làm việc tại các bộ phận tưới, tiêu, phục vụ sản xuất nơng nghiệp thì theo mùa
vụ. Chính vì vậy, các bộ phận trực tiếp sản xuất chủ yếu phải là lao động nam giới
nên các công ty phải cơ cấu lao động nam giới có tỷ lệ rất cao so với nữ giới (Tức
thể lực là quan trọng nhất).
- Việc quản lý, khai thác các cơng trình thủy lợi địi hỏi tính chính xác cao, rủi
ro trong q trình vận hành lớn, đồng thời mức độ tác động khi có rủi ro trong quá
13

trình khai thác khá lớn nên địi hỏi đội ngũ CB.CNV thực hiện phải thật sự am hiểu
về công việc và cách thức xử lý trong các trường hợp có thể phát sinh xảy ra. Trong
quá trình vận hành và khai thác các cơng trình thủy lợi địi hỏi đội ngũ NNL phải
tuyệt đối tuân thủ các quy định về an toàn lao động và bảo hộ lao động theo quy
định, nếu khơng có thể ảnh hưởng đến tính mạng người lao động. Do đó, cơng ty
cần phải đào tạo tập trung về kỹ thuật cho đội ngũ lao động này.
- NNL làm việc tại vị trí nào thì địi hỏi phải đảm bảo về tay nghề, lao động
làm việc đúng chun mơn đào tạo và phải có kinh nghiệm trong cơng việc phải
tương ứng với vị trí đó; đồng thời trong quá trình làm việc phải thường xuyên học
tập, đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
1.2.3. Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ
khoa học cơng nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, SXKD liên tục thay đổi, cơ cấu
kinh tế của DN cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ
KHKT đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó địi hỏi NNL có chất lượng
cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép DN lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao
động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến phát triển
NNL trong DN.
- Giáo dục - đào tạo: Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất
lượng NNL. Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ thuật cao hay thấp tùy thuộc rất lớn
vào kết quả của hệ thống các cơ sở đào tạo. NNL lớn về số lượng nhưng ít được
giáo dục và đào tạo sẽ có chất lượng thấp, NNL đó sẽ khơng có được những kỹ
năng, kỹ xảo tốt để thực hiện công việc dẫn tới năng suất và chất lượng công việc
không cao.
- Thị trường lao động: Thị trường lao động trong thời kỳ mở cửa kinh tế, toàn
cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ
cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ.
Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan

tác động đến việc phát triển NNL trong DN bởi thông tin lao động việc làm là toàn
14


diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và
số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
Trong nền kinh tế thị trường, NLĐ có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm nhưng
cũng có khơng ít những thách thức, do vậy NLĐ cần phải được đào tạo, tái đào tạo
để nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng tay nghề, có sức khỏe và tác phong làm
việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
- Sự phát triển của y tế : Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức
khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như
NNL. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng,
phòng bệnh tật,... được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể
lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam.
Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của
tồn xã hội nói chung và của DN nói riêng.
- Mơi trường xã hội, dân cư, tự nhiên: Bao gồm truyền thống, tập quán, thói
quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng
và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,. của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng
lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, mơi trường hoạt
động xã hội của con người nói chung và NLĐ nói riêng. Nó góp phần hình thành và
làm thay đổi khơng chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lý, đạo đức kinh
doanh của DN.
- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia và địa
phương, thu nhập, thị trường về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân,...
Các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong DN.
- Môi trường pháp lý: Bộ Luật Lao động, các văn bản pháp luật có liên quan
đến vấn đề lao động, sử dụng lao động là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho
các DN giải quyết tốt các mối quan hệ giữa NLĐ, là tiền đề cho các DN xây dựng

các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL. Bên cạnh đó,
Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển
NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển
các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách
15


cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc
sức khỏe NLĐ, chính sách an tồn vệ sinh lao động.
- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong DN:
Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong DN sẽ tác động tới hệ thống
chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các
chính sách quản trị nhân lực trong DN (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố
trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi...) có tác động trực tiếp đến
hoạt động phát triển NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp DN có NNL đủ
mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN: Căn cứ vào
chiến lược phát triển, kế hoạch SXKD mà DN lên kế hoạch về chất lượng NNL; bao
gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL lực hiện tại, so sánh
và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của
công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng
NNL đáp ứng nhu cầu SXKD của DN.
- Môi trường làm việc: gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục
vụ cho công việc và những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới,
khơng khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của DN. Một môi trường làm
việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để NLĐ thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống
hiến hết mình, gắn bó lâu dài với DN. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được
tính cơng bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích NLĐ phát triển.
- Nhận thức của NLĐ về nâng cao chất lượng NNL: Muốn nâng cao chất
lượng, trước tiên, chính bản thân NLĐ phải nhận thức được sự phù hợp của bản

thân đối với công việc, mình đã có và cịn cần những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay
nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng NNL
trong DN không chỉ từ một phía DN mà bản thân NLĐ cũng phải mong muốn và có
thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.
- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của DN có ảnh hưởng rất lớn đến
việc thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển trong DN. Nếu DN đang trong giai
16


đoạn kinh tế khó khăn, thì dù DN biết mình phải đào tạo, đào tạo lại NNL nhưng do
khả năng tài chính khơng cho phép họ cử NLĐ đi đào tạo tại các nước ngồi hoặc
các cơ sở có uy tín, thì buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi
đào tạotại các cơ sở đào tạo cơ sở trong nước có chi phí thấp, điều này ảnh hưởng
đến chất lượng của NNL sau đào tạo.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng NNL là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động biểu hiện thông
qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành chất lượng NNL. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri
thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NNL, ý thức tác phong làm việc là yếu
tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
1.3.1. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói
đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất
chiếm vị trí vơ cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền
bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để
phát triển trí lực; bởi nếu khơng chịu được sức ép của cơng việc cũng như khơng thể
tìm tòi, sáng tạo ra nhưng nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình

thành và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể
lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập
cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là khơng
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hành động thực tiễn.
17