Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ÊMM Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
*******

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN ÊMM HUẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC

Niên khóa: 2017 – 2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
*******

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN ÊMM HUẾ

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Ngọc Giáo viên hướng dẫn:
Lớp: K51E QTKD

ThS. Trần Quốc Phương

Niên khóa: 2017 – 2021

Huế, tháng 01 năm 2021

Lời Cảm Ơn
Trong suốt quá trình thực tập nghề nghiệp vừa qua, nhờ vào sự có gắng và nỗ
lực của bản thân, toou đã nhận được sự giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan cùng các
cấp lãnh đạo. Tôi xin chân thành cảm ơn đến tập thể, cá nhân, lãnh đạo đã giúp đỡ tơi
trong thời gian qua.
Q trình thực tế nghề nghiệp vừa qua, em xin chân thành cảm ơn giảng viên
hướng dẫn ThS. Trần Quốc Phương, Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học kinh
tế Huế đã tận tình hướng dẫn em. Qua đợt thực tế nghề nghiệp này em đã học hỏi
được rất nhiều điều bổ ích về mặt kiến thức và kỹ năng về đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH MTV Du lịch Đống Đa, Chú Lê
Bá Phú người hướng dẫn trực tiếp và các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện để em
có thể hồn thành được đợt thực tập nghề nghiệp này.
Tuy đã nỗ lực hết mình, nhưng do thời gian thực tế nghề nghiệp có hạn chế, về
mặt kiến thức và kỹ năng làm việc vẫn chưa được nắm vững, bài báo khơng thể tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của cơ để hồn thiện hơn nội
dung bài báo cáo cá nhân lần này.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Ngọc

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
3.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................2
3.2. Cách sử lý và phân tích số liệu .................................................................................3
3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................5
5. Bố cục đề tài ................................................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP........................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực và khái niệm NNL.................................................................6
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực.............................................................................................6
1.1.1.2. Khái niệm NNL ..................................................................................................6
1.1.2. Khái niệm ĐTNNL................................................................................................7
1.1.3. Mục đích ĐTNNL .................................................................................................7
1.1.4. Ý nghĩa cơng tác ĐTNNL .....................................................................................8
1.1.5. Các hình thức đào tạo trong công việc ..................................................................8
ii

1.1.6. Đào tạo trong cơng việc.........................................................................................8
1.1.7.

Đào tạo ngồi cơng việc.....................................................................................9

1.1.8. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ......................................................15
1.1.8.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................15
1.1.8.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................16
1.1.8.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................................17
1.1.8.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .................17
1.1.8.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..........................................................................17
1.1.8.6. Dự tính chi phí đào tạo .....................................................................................17
1.1.8.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo........................................................17
1.1.9. Đánh giá cơng tác đào tạo NNL ..........................................................................18
2. Một số phương pháp đánh giá kết quả ĐTNNL trong doanh nghiệp:.......................19
1.2. Các nghiên cứu liên quan .......................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN ÊMM HUẾ ..........................................................................................21
2.1. Khái quát về khách sạn ÊMM Huế.........................................................................21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...........................................................................23
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của khách sạn ÊMM Huế ..........................25
2.1.3.1. Chức năng của khách sạn ÊMM Huế ...............................................................25
2.1.3.2. Nhiêm vụ của khách sạn ÊMM Huế ................................................................26
2.1.4. Các lĩnh vực kinh doanh của khách sạn ÊMM Huế ............................................26
2.1.5. Cơ cấu NNL của Khách sạn ÊMM Huế ..............................................................27
2.2. Thực trạng công tác ĐTNNL tại khách sạn ÊMM Huế .........................................29
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................29
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................32
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................................32

2.2.4. Xậy dựng chương trình và lựa chọn phương án đào tạo .....................................32
2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo..................................................................................34
2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................................35
iii


2.3. Đánh giá công tác ĐTNNL tại khách sạn ÊMM Huế thông qua bảng kháo sát ....36
2.3.1. Đánh giá mức độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s alpha.................................37
2.3.2. Kết quả khảo sát của nhân viên về các yếu tố của công tác ĐTNNL tại khách sạn
ÊMM Huế ......................................................................................................................41
2.3.2.1. Đánh giá về yếu tố Nội dung đào tạo ...............................................................41
2.3.2.2. Đánh giá về yếu tố “Đội ngũ giáo viên đào tạo”..............................................42
2.3.2.3. Đánh giá về yếu tố “Phương pháp và chương trình đào tạo”...........................44
2.3.2.4. Đánh giá về yếu tố “Công tác kiểm tra đánh giá” ............................................45
2.3.2.5. Đánh giá về yếu tố “Địa điểm đào tạo”............................................................47
2.3.2.6. Đánh giá về yếu tố “Kết quả đạt được”............................................................48
2.4. Một số kết quả đạt được và những vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác ĐTNNL tại
khách sạn ÊMM Huế .....................................................................................................56
2.4.1. Kết quả đạt được..................................................................................................56
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục ...............................................................................57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN ÊMM HUẾ ...........................................................58
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ..........................................................................................58
3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh doanh của khách sạn ÊMM Huế năm 2021 .................58
3.1.2. Định hướng đào tạo NNL trong đến năm 2021...................................................58
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác ĐTNNL tại khách sạn ÊMM Huế ..............59
3.2.1. Về nhu cầu đào tạo ..............................................................................................59
3.2.2. Về chương trình đào tạo ......................................................................................59
3.2.3. Về yếu tố hồn thiện cơng tác đào tạo.................................................................60
3.2.4. Về lựa chọn giáo viên..........................................................................................60

3.2.5. Về đánh giá chương trình đào tạo .......................................................................60
3.2.6. Qúa trình đào tạo phải được kết hợp chặt chẽ với các bộ phận...........................61
3.2.7. Về chi phí đào tạo................................................................................................61
3.2.8. Các giải pháp khác...............................................................................................61
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................63
1. Kết luận......................................................................................................................63
iv


2. Kiến nghị ...................................................................................................................64
2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước .........................................................................64
2.2. Đối với UBND tỉnh TTHuế....................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................66
PHỤ LỤC .....................................................................................................................67

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KS
Khách sạn
VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm
NNL

Nguồn nhân lực

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

ĐVT

Đơn vị tính

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo..............................................................................12
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động tại khách sạn ÊMM Huế ....................................................27
Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo NNL của khách sạn............................................................30
Bảng 2.3. Phương pháp đào tạo phổ biến tại khách sạn ÊMM Huế giai đoạn 2018 – 2020 34
Bảng 2.4. Chi phí đào tạo giai đoạn 2018 - 2020 ..........................................................35
Bảng 2.5. Đặc điểm về mẫu khảo sát ............................................................................36
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................38
Bảng 2.7. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Nội dung đào tạo” 41
Bảng 2.8. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Đội ngũ giáo
viên đào tạo”..................................................................................................................43
Bảng 2.9. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Chương trình
đào tạo”..........................................................................................................................44
Bảng 2.10. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Công tác
kiểm tra đánh giá”..........................................................................................................46
Bảng 2.11. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Địa điểm
đào tạo”..........................................................................................................................47
Bảng 2.12. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Kết quả đạt được”.48
Bảng 2.13. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Nội dung đào tạo”49

Bảng 2.14. Phân tích ANOVA của yếu tố “Nội dung đào tạo” ....................................50
Bảng 2.15. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Đội ngũ giáo
viên đào tạo”..................................................................................................................50
Bảng 2.16. Phân tích ANOVA của yếu tố “Đội ngũ giáo viên đào tạo”.......................51
Bảng 2.17. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Phương pháp và
chương trình đào tạo” ....................................................................................................52
Bảng 2.18. Phân tích ANOVA của yếu tố “Phương pháp và chương trình đào tạo”....52
Bảng 2.19. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố nhóm “Cơng tác
kiểm tra, đánh giá”.........................................................................................................53
Bảng 2.20. Phân tích ANOVA của yếu tố nhóm “Công tác kiểm tra, đánh giá”..........54
Bảng 2.21. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Địa điểm đào tạo” .54
Bảng 2.22. Phân tích ANOVA của yếu tố “Địa điểm đào tạo”.....................................55
Bảng 2.23. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Kết quả đạt được” .55
Bảng 2.24. Phân tích ANOVA của yếu tố “Kết quả đạt được”.....................................56
vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .......................................................... 15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn ÊMM Huế.............................................................. 23

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, ngành du lịch và khách sạn cũng có
nhiều cơ hội tăng trưởng và phát triển. Lượng khách quốc tế cũng như khách du lịch
nội địa đang ngày càng gia tăng. Những năm gần đây, ngoài những tour du lịch truyền
thống (lăng, tẩm, đền, chùa…) du lịch sinh thái tại Thừa Thiên Huế cũng phát triển,
dần quen thuộc với du khách, đặc biệt là du khách nước ngồi. Nắm bắt được thế
mạnh vốn có của địa phương, trong định hướng phát triển du lịch dịch vụ là tập trung
khai thác các loại hình du lịch chính như: du lịch cộng đồng sinh thái kết hợp nghỉ
dưỡng; du lịch sinh thái ven biển và đầm phá; tham quan di tích lịch sử và du lịch làng
nghề văn hóa lễ hội như: lễ tế Bà Tơ ở Bác Vọng, xã Quảng Phú, khôi phục múa náp ở
Quảng Ngạn, lễ hội đua ghe trên sông Sịa, hội vật làng Thủ Lễ, đu tiên…. Qua đó thì
hoạt động lưu trú ngắn ngày tại các khách sạn trên địa bàn cũng được phát triển để đáp
ứng được yêu cầu tham quan của khách du lịch. Chất lượng và tính cạnh tranh cũng
ngày càng được chú trọng nhiều hơn tại các doanh nghiệp. Việc tận dụng nguồn nhân
lực sẵn có tại doanh nghiệp một cách hợp lý giúp nâng cao tính hiệu quả của q trình
hoạt động trong doanh nghiệp.
Thơng thường, một khách sạn thường sở hữu đội ngũ nhân viên dồi dào với đa
dạng phòng ban, bộ phận đang ngày ngày góp sức lực và trí lực để đạt được mục tiêu
về doanh thu, lợi nhuận. Nguồn nhân lực là yếu tố “gốc rễ” giúp khách sạn có thể hoạt
động trơn tru và hiệu quả. Nó quyết định hồn toàn sự thành bại của cả một hệ thống
khách sạn. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là một hoạt động tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo NNL tai khách sạn, ban lãnh
đạo của khách sạn ÊMM Huế đã và đang quan tâm đến cơng tác ĐTNNL cho khách
sạn. Nhưng vẫn cịn nhiều hạn chế trong quá trình tiến hành đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ÊMM Huế” nhằm đưa ra các giải pháp
giúp hồn thiện cơng tác ĐTNNL tại khách sạn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực của Khách sạn Êmm Huế, trên cơ sở để tìm ra các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn. Góp phần nâng cao năng suất lao
động và năng lực cạnh tranh trong ngành.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lại các vấn đề lý luận và thực tiễn của khách sạn về công tác đào
tạo nguồn nhân lực hiện nay.
Phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế
thông qua báo cáo hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 2018 – 2020.
Các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp để giúp khách sạn Êmm Huế để
hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Phương pháp chọn mẫu
Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo xác xuất
Kích cỡ mẫu: được tính theo cơng thức sau
n
N: tổng thể số mẫu điều tra
n:kích cỡ mẫu điều tra
e: sai số có thể chấp nhận được trong nghiên cứu (e=8%)
Kích thước mẫu điều tra là n
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

Vậy mẫu có kích thước là 35 mẫu
Điều tra bằng bảng khảo sát trực truyến
3.2. Cách sử lý và phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mơ tả
Mơ tả các đặc trung của các đối tượng nghiên cứu như trung bình, phương sai, độ
lệch chuẩn,…
Kiểm định Cronbach’s alpha
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau
hay không nhưng không cho biết các biến quan sát nào cần bỏ đi hay giữ lại.
Việc tính tốn hệ số tương quan giữa biến – tổng sẽ giúp loại ra những biến quan
sát nào khơng đóng góp nhiều cho sự mơ tả của khái niệm cần đo. (Hoàng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Các mức giá trị của alpha (Cortina, 1993; Nunnally & Bernstein, 1994)
Từ 0.8 trở lên gần bằng 1: thang đo tốt
Từ 0.7 đến 0.8: thang đo sử dụng được
Từ 0.6 đến 0.7: sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới với người
trả lời.
Các biến quan sát có tương quan biến – tổng nhỏ (nhỏ hơn 0.3) thì được xem là
biến rác và sẽ bị loại.
Kiểm định One sample t-test
Kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo.

Giả thiết cần kiểm định:
H0: µ= giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ≠ giá trị kiểm định (Test value)
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

Nếu sig < 0.05: bác bỏ giả thiết H0
Nếu sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Kiểm định ANOVA
Kiểm định sự khác biệt về đánh giá của công nhân viên với các yếu tố đào tạo
được khảo sát:
H0: Mức độ hài lòng của nhân viên giống nhau
H1: Mức độ hài lòng của nhân viên khác nhau
- Kiểm định phương sai bằng nhau (Levene test)
Nếu sig. < 0.05 (bác bỏ H0); nếu sig. > 0.05 (chấp nhận H0) cho thấy hai phương
sai bằng nhau và đủ điều kiện chạy kiểm định ANOVA
- Kiểm định ANOVA
Nếu sig < 0.05 thì bác bỏ H0 và chưa điều kiện khẳng định có sự khác biệt giữa
các nhóm với biến phụ thuộc
Nếu sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H0 và chưa đủ điều kiện để khẳng định có
sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc.
3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Dữ liệu thứ cấp:
- Các số liệu về chương trình đào tạo giai đoạn 2018 – 2020.

- Từ các bộ phận và phịng ban thơng qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
giai đoạn 2018 – 2020.
- Từ các bài luận văn tại ĐH Kinh tế Huế qua các năm liên quan đến đề tài cần
làm, qua các đề tài liên quan trên internet,…
 Dữ liệu sơ cấp:
- Thông qua bài khảo sát, phỏng vấn các nhân viên làm việc tại khách sạn sau khi
tham gia các khóa đào tạo.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

- Các số liệu liên quan như bài báo, website, diễn đàn,…
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách
sạn Êmm Huế.
- Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại khách sạn Êmm Huế trong giai đoạn
từ 2018 – 2020.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu những lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Êmm Huế.
- Về không gian: nghiên cứu tại khách sạn Êmm Huế.
- Về thời gian: báo cáo hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 2018 – 2020.
- Địa điểm: 15 Lý Thường Kiệt, Huế.

5. Bố cục đề tài
Phần I: Phần mở đầu
1. Lý do chọ đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Phương pháp nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Bố cục đề tài
Phần II: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế
Chương 3: Đánh giá và giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Êmm Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm nhân lực và khái niệm NNL
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng
trong q trình sản xuất. Trong đó:

- Thể lực: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể (sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động –
con người có sức lao động);
- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,..của từng con người.
1.1.1.2. Khái niệm NNL
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện ở nước ta vào thập niên 80 của thế kỷ
XX ở nước ta. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng
nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Và khái niệm này được hiểu theo nhiều
cách khác nhau như:
“Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó
khơng chỉ là số lượng và khả năng chun mơn mà cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối
với cơng việc và mong muốn hồn thiện lực lượng lao động.”(Trần Kim Dung, 2006).
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.” cách
hiểu này dựa trên quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triễn nói chung của các tổ
chức. (Nicolas Herry trong cuốn “Quản trị công và vấn đề công”)
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

Như vậy, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự hình thành và phát
triển của nền kinh tế và các doanh nghiệp. Qua đó vai trị của q trình đào tạo nguồn

nhân lực là hết sức quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay.
1.1.2. Khái niệm ĐTNNL
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là q trình học tập và làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (PGS.TS Nguyễn Tài Phúc –
Th.S. Bùi Văn Chiêm năm 2014).
Đào tạo NNL được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là uqas trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
1.1.3. Mục đích ĐTNNL
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng cơng việc đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm
đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có các lý do chủ yếu sau:
- Để đáp ứng yêu cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển tổ chức;
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động;
- Đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

Trong tổ chức, mục đích của vấn đề đào tạo nhân lực đó là:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện các công việc tốt hơn;
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới trong cơng việc cho nhân viên, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp;
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời;
- Giải quyết các vấn đề tổ chức;
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới;
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận;
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên trong công việc;
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.1.4. Ý nghĩa công tác ĐTNNL
Đào tạo nguồn nhân lực góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ
chức. Giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của mơi
trường kinh doanh và đáp ứng được các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu
chiến lược trong tổ chức.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu được đáp
ứng thì hiệu quả cơng việc sẽ được nâng cao hơn.
Đào tạo cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời trong tổ chức, vì đào tạo là phương
diện giúp doanh nghiệp đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.5. Các hình thức đào tạo trong công việc
1.1.6. Đào tạo trong công việc
Là công tác đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường
là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm những
phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học
viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho
cơng nhân và nó rất thơng dụng tại Việt Nam.
 Kèm cặp và chỉ bảo:
Thường giúp cho các bộ phận quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được
các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai
thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 kiểu kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn;
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong

tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngồi lĩnh vực chun
mơn của họ;
- Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chun mơn.
1.1.7. Đào tạo ngồi cơng việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp khơng đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành.
- Lý thuyết: Được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
- Thực hành: Được tiến hành ớ các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn.
 Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề

hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này,
người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đậy là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong ohuowng pháp này các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nghiều kỹ năng mà
khơng cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương thức từ xa:

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện trung gian (sách, tài
liệu học tập, màng hình, đĩa CD, Internet,…). Người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học có thể học ở bất cứ địa

điểm nào với chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo
này địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:
Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập
tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc các bài tập giải
quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học tập giải
quyết các tình huống giống như trên thực tế.
 Mơ hình hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm
phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Giúp cho người quản lý học tập cách ra các
quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo

Phương pháp

Ưu điểm

Nhược điểm

A. Đào tạo trong cơng việc
1. Đào tạo

- Giúp cho q trình lĩnh hội kiến thức

- Can thiệp vào sự tiến

theo chỉ dẫn

và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.

hành công việc.

công việc

- Không cần phương tiện và trang thiết

- Dễ làm hư hỏng các trang

bị học tập riêng cho học tập.

thiết bị.

2. Đào tạo

- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc

- Mất nhiều thời gian

theo kiểu học

thực hiện công việc thực tế.

- Đắt.

nghề

- Việc học được dễ dàng hơn.

- Có thể khơng liên quan

- Học viên được trang bị một lượng khá

trực tiếp tới công việc.

lớn các kiến thức và kỹ năng.
3. Kèm cặp

- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến

- Không thật sự được làm

chỉ bảo

thức cần thiết khá dễ dàng.

cơng việc đó một cách đầy

- Có điều kiện làm thử các cơng việc

đủ.

thật.

- Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.

4. Luân phiên

- Được làm thật nhiều công việc.

- Không hiểu biết đầy đủ

và thuyên

- Học tập thực sự.

về một công việc.

- Mở rộng kỹ năng làm việc của học

- Thời gian ở lại một cơng

viên.

ty hay một vị trí q ngắn.

chuyển công
việc

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

B. Đào tạo ngồi cơng việc
1. Tổ chức các - Học viên được trang bị hóa đầy đủ và

- Cần có các phương tiện

lớp cạnh

có hệ thống các kiến thức lý thuyết và

trang bị riêng cho học tập.

doanh nghiệp

thực hành.

- Tốn kém.

2. Cử người đi - Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc
học ở các

thực hiện cơng việc của người khác, bộ

trường chính

phận.

quy

- Học viên được trang bị đầy đủ và có

- Tốn kém.

hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và
thực hành.
- Chi phí khơng cao khi cử đi nhiều
người học.
3. Bài giảng,

- Đơn giản, dễ tổ chức.

- Tốn nhiều thời gian.

hội nghị hay

- Khơng địi hỏi phương tiện trang thiết

- Phạm vi hẹp.

thảo luận

bị riêng.

4. Đào tạo

- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả

theo kiểu

năng mà khơng cần người dạy.

về chi phí sử dụng cho số

chương trình

- Học viên có điều kiện học hỏi cách

lớn học viên.

hóa với sự trợ

giải quyết các tình huống giống thực tế

- Yêu cầu nhân viên đa

giúp của máy

mà chi phí lại thấp hơn nhiều.

năng về vận hành.

tính
- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội
học tập trong thời gian linh hoạt, nội
dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào
sự lựa chọn của các nhân, và đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản hồi đối
với câu trả lời của người học là đúng
hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ
học và trả bài là do học viên quyết định.
5. Đào tạo từ

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn

- Chi phí cao.

xa

thơng tin trong nhiều lĩnh vực khác

- Đầu tư cho việc chuẩn bị

nhau.

bài giảng rất lớn.

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn - Thiếu sự trao đổi trực tiếp
về mặt số lượng.
giữa học viên và giáo viên.
- Người học chủ động trong bố trí kế
hoạch học tập.
- Đáp ứng nhu cầu học tập của các học
viên ở xa trung tâm đào tạo.
6. Đào tạo

- Học viên ngoài việc được trang bị các

- Tốn nhiều cơng sức, tiền

theo kiểu

kiến thức lý thuyết cịn có cơ hội được

của và thời gian để xây

phịng thí

đào luyện những kỹ năng thực hành.

dựng lên các tình huống

nghiệm

- Nâng cao khả năng/ kỹ năng làm việc

mẫu.

với con người cũng như ra quyết định.

- Địi hỏi người xây dựng
lên tình huống mẫu ngồi
giỏi lý thuyết cịn phải giỏi
thực hành.

7. Đào tạo kỹ

- Được làm việc thật sự để học hỏi.

- Có thể ảnh hưởng tới việc

năng xử lý

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc

thực hiện công việc của bộ

cơng văn, giấy và ra quyết định.
tờ

phận.
- Có thể gây ra những thiệt
hại.

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc – Th.S. Bùi Văn Chiêm năm 2014)

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Quốc Phương

1.1.8. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Xác định nhu cầu đào tạo

Các
quy
trình

đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
đo
lường
được
các
mục
tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và phương
pháp đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình lại

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.1.8.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc
thực hiện các công việc và phân thích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người
lao động.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như:
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc

15