Tiểu luận xây dựng phong cách lãnh đạo quản lý mới ở việt nam

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thế giới mà sự thay đổi đang diễn ra một
cách nhanh chóng trên mọi phương diện, những thay đổi đó khiến cho những
điều mà chỉ thời gian ngắn trước đây vẫn được coi là những nguyên lý hay
khuôn mẫu cho thành cơng, thì nay đã khơng cịn thích ứng với thực tại. Để
thành công, các nhà lãnh đạo, quản lý hơm nay và tương lai cần phải có những
năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết để thích ứng với yêu cầu của thời đại.
Trong đó, phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết
định đến sự thành công của nhà quản lý. Khả năng lãnh đạo hiệu quả là chìa
khóa quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý giỏi. Cần phải có những
u cầu, tiêu chí xây dựng được phong cách lãnh đạo, quản lý mới ở Việt Nam.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Phong cách lãnh đạo, quản lý mới ở Việt Nam.
Phạm vi: Nghiên cứu phong cách lãnh đạo, quản lý trong nhà nước và
doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Tìm ra những vấn đề liên quan trong phong cách lãnh đạo, quản
lý hiện nay.
Nhiệm vụ: Phân tích cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo, quản lý. Đánh
giá thực trạng, tìm ra yêu cầu, giải pháp xây dựng đối tượng nghiên cứu.


4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu giáo trình, tài liệu liên quan đến đối tượng, thu
thập thông tin,...
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Hiểu được năng lực lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết
định đến sự thành công của nhà quản trị. Khả năng lãnh đạo hiệu quả là chìa
khóa quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý giỏi.

NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1 Cơ sở lý luận của phong cách lãnh đạo, quản lý
1.1.1 Lãnh đạo
1.1.1.1 Định nghĩa chức năng lãnh đạo
Lãnh đạo là một thuật ngữ chưa được hoàn chỉnh và vẫn đang tiếp tục được
nghiên cứu. Nghiên cứu về lãnh đạo là nghiên cứu về sự tác động của con người
vào con người. Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về lãnh đạo. Một
trong những quan điểm phù hợp được sử dụng phổ biến nhất chính là: lãnh đạo
là tiến trình điều khiển, tác động đến người khác để họ góp phần làm tốt các

2


cơng việc, hướng đến việc hồn thành các mục tiêu đã định của tổ chức. Hơn
nữa, lãnh đạo còn là khả năng lơi cuốn người khác đi theo mình, đồng thời biết
thông tin cho nhân viên cấp dưới để họ cần làm những gì và đạt được những gì.
1.1.1.2 Nhà lãnh đạo
Nhà lãnh đạo: là danh từ chỉ chủ thể thực hiện hành động lãnh đạo. Hiểu
rộng hơn, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức
hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những
người đi theo thực hiện tầm nhìn đó.
Một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được ba yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả
năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng.
1.1.1.3 Nhà quản trị và nhà lãnh đạo
Lãnh đạo:
+ Tác động đến con người;
+ Làm những cái đúng;
+ Đạt mục tiêu thông qua việc cổ vũ, động viên;

+ Nhà lãnh đạo đề ra phương hướng, viễn cảnh, chủ trương sách lược.
Quản trị:
+ Tác động đến công việc;
+ Làm đúng;
+ Đạt mục tiêu thơng qua hệ thống chính sách, mệnh lệnh, yêu cầu công việc.
+ Nhà quản trị xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra,
giảm sát,...
3


1.1.2 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là một phương thức hay cách tiếp cận của một nhà
lãnh đạo đối với cấp dưới của mình, thơng qua việc đề ra những phương hướng,
thực hiện các kế hoạch, mục tiêu và tạo nguồn động lực cho nhân viên. Dưới
góc nhìn của cấp dưới, phong cách lãnh đạo thường được thể hiện thơng qua
những hành động mang tính chất rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ. Các
phong cách lãnh đạo thường sẽ đa dạng. Chúng phụ thuộc nhiều vào tính chất
của ngành nghề, lĩnh vực của cơng việc và những môi trường hoạt động sản
xuất, kinh doanh khác nhau. Tuy nhiên, về bản chất, phong cách lãnh đạo đều
được xây dựng thông qua nhận thức, đạo đức và phẩm chất của mỗi người sao
cho phù hợp nhất với các chuẩn mực của xã hội và trở thành nguồn động lực cho
sự phát triển của toàn xã hội.
1.1.3 Các mơ hình phong cách lãnh đạo
Có rất nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, bao gồm: quyết đoán, độc
đoán chuyên quyền, tổng thể, thủ lĩnh, đối tác, điều khiển, trực tiếp, ủy thác, tự
do, ủng hộ, định hướng, nhóm…
Song trên thực tế, theo các nhà nghiên cứu chỉ có ba phong cách lãnh đạo
cơ bản là: lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền), lãnh đạo dân chủ (dựa trên nền
tảng của sự trao đổi, thảo luận) và lãnh đạo tự do (ủy thác, giao phó).
Mỗi phong cách lãnh đạo trên đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất

định, song chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản như: cách truyền đạt mệnh
lệnh, cách thiết lập mục tiêu, ra quyết định, q trình kiểm sốt và sự ghi nhận
kết quả.
4


1.1.3.1. Phong cách lãnh đạo độc đoán
Phong cách lãnh đạo độc đoán thể hiện ở chỗ khi nhà lãnh đạo đưa ra một ý
kiến nào đó thì bắt buộc nhân viên hay cấp dưới phải thực hiện theo như họ đã
đưa ra. Nhân viên sẽ khơng có bất kỳ một lời khuyên, sự tư vấn hoặc lời góp ý
nào từ nhà lãnh đạo. Phong cách này thường được áp dụng đối với các nhà lãnh
đạo có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao và họ đã nắm chắc được thành cơng
khi nhân viên thực hiện theo đúng ý mình hoặc họ nhận thấy nhân viên có đủ
động lực làm việc.
Cách truyền đạt mệnh lệnh: Nhà lãnh đạo nói, nhân viên lắng nghe và sau
đó phát biểu ý kiến của mình. Thơng thường, những nhà lãnh đạo có phong cách
này thường đưa ra các chỉ dẫn chi tiết, vì vậy, nhân viên biết chính xác họ phải
làm gì.
Cách giao tiếp của nhà lãnh đạo: Rõ ràng, ngắn gọn và súc tích, những gì
màu mè và kiểu cách khơng hợp với họ. Khi muốn nhận thông tin phản hồi từ
nhân viên, họ thường chỉ đặt một câu hỏi: anh đã hiểu cần phải làm gì chưa?
Cách thiết lập mục tiêu: Nhà lãnh đạo sẽ thường thiết lập các mục tiêu
ngắn hạn với nhân viên. Khi mục tiêu đã được xác định rõ ràng và thời gian
cũng được ấn định, thì người nhân viên biết rõ nhà lãnh đạo mong chờ ở anh ta
điều gì. Các mục tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy nhân viên.
Ra quyết định: Nhà lãnh đạo thường quyết định phần lớn nếu khơng muốn
nói là tất cả mọi việc từ lớn đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề cần giải quyết, nhà

5

lãnh đạo đánh giá các sự lựa chọn, ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân
viên những hành động họ cần phải thực hiện.
Q trình kiểm sốt: Những nhà lãnh đạo thường thiết lập các khâu kiểm
soát nhất định để điều khiển q trình thực hiện cơng việc. Các nhà lãnh đạo này
thường xuyên cung cấp thông tin dưới dạng các hướng dẫn cụ thể về cách làm
thế nào để cải tiến công việc tốt hơn.
Sự ghi nhận kết quả: Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong cách độc
đốn cảm thấy hạnh phúc? Đó là khi nhân viên dưới quyền làm đúng theo sự
hướng dẫn của họ.
Phong cách lãnh đạo độc đốn giúp cho cấp dưới có thể nhìn thẳng được
vào vấn đề. Từ đó đưa ra các hướng giải quyết nhanh chóng và hiệu qủa, hạn
chế xảy ra mâu thuẫn trong nội bộ nhân viên, tạo môi trường làm việc nghiêm
túc và rõ ràng. Tuy nhiên, nhiều khi cấp dưới cũng sẽ cảm thấy khó chịu và bị gị
bó và áp lực. Nhân viên thường sẽ làm việc theo kiểu thụ động và hạn chế về sự
sáng tạo, độc lập của mình trong cơng việc.
* Ưu điểm:
Giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng, nó đặc biệt cần thiết khi tập
thể mới được thành lập lúc có nhiều mâu thuẫn và sự khơng thống nhất trong hệ
thống. Phong cách này cũng đặc biệt cần thiết khi phải giải quyết các vấn đề
riêng, các vấn đề phải giữ bí mật thuộc thẩm quyền trách nhiệm của cán bộ lãnh
đạo doanh nghiệp.
* Nhược điểm:
Triệt tiêu tính sáng tạo của mọi người trong doanh nghiệp.
6


Nhân viên ít thích lãnh đạo.
Hiệu quả thấp khi khơng có mặt lãnh đạo.
Khơng khí trong tổ chức: gây hấn, phụ thuộc vào định tính cá nhân.

1.1.3.2. Phong cách lãnh đạo dân chủ
Đây là một phong cách lãnh đạo phổ biến của các nhà lãnh đạo. Nó thể
hiện ở chỗ các nhà lãnh đạo cho phép nhân viên tham gia vào q trình đóng
góp ý kiến và đưa ra quyết định trước một vấn đề nào đó. Nhân viên sẽ cùng với
nhà lãnh đạo phân tích và xác định những việc cần thiết thực hiện và cách thức
thực hiện cụ thể ra sao. Mặc dù ý kiến đóng góp được nhận từ cấp dưới nhưng
nhà lãnh đạo sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng. Cách lãnh đạo này cho
thấy nhà lãnh đạo nhận được sự tôn trọng từ phía cấp dưới của mình. Phong
cách lãnh đạo dân chủ sẽ mang tới động lực tốt hơn cho nhân viên làm việc,
giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà lãnh đạo với nhân viên. Đồng thời,
phong cách lãnh đạo này giúp nhân viên chủ động, sáng tạo hơn trong cơng việc.
Từ đó, nó sẽ giải quyết vấn đề được nhanh chóng nhất thơng qua các cuộc thảo
luận, lấy ý kiến số đông.
Cách truyền đạt mệnh lệnh: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà lãnh
đạo thuộc phong cách này. Họ đi xung quanh bàn và tạo cho mọi người có cơ
hội được những người khác thảo luận về ý kiến của mình. Nhà lãnh đạo sẽ dành
rất nhiều thời gian để đặt câu hỏi và lắng nghe. Họ cùng hội thoại với nhân viên
và chia sẻ các ý kiến của mình. Đặt ra những câu hỏi đúng tập trung vào vấn đề

7


thảo luận và vẽ ra ý tưởng của mọi nhân viên là cách thức giao tiếp phổ biến
nhất của họ.
Cách thiết lập mục tiêu: Sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ được thiết
lập. Tận dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài năng và kiến
thức của từng nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là phong cách của
nhà lãnh đạo này.
Ra quyết định: Đặt câu hỏi trước khi ra quyết định là phong cách của các
nhà lãnh đạo dân chủ. Quyết định chỉ được đưa ra sau khi có sự cộng tác và phối

hợp của nhân viên. Cả nhà lãnh đạo và nhân viên đều đóng vai trị chủ động, tích
cực trong việc xác định vấn đề, đánh giá sự lựa chọn và ra quyết định.
Q trình kiểm sốt: Nhà lãnh đạo và nhân viên cùng kiểm sốt q trình
thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành những hành động nào. Công việc
sẽ đạt được kết quả tốt nhất khi cả hai bên cùng cởi mở và có những điều chỉnh
khi thấy cần thiết.
Sự ghi nhận kết quả: Các nhà lãnh đạo ghi nhận những thành quả đóng góp
của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với người khác
và gợi mở ra những ý tưởng mới.
Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi
cần câu trả lời cho các vấn đề. Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi
nhân viên là những người có chính kiến riêng và tự tin nói ra chính kiến của
mình. Nhà lãnh đạo sẽ xác định những gì cần phải làm và làm như thế nào để
tăng sự ràng buộc của nhân viên với những gì sẽ xảy ra. Mặc dù vậy, nếu như
nhà lãnh đạo khơng quyết đốn thì thường sẽ khó đưa ra định hướng cũng như
8


quyết định đúng đắn nhất. Nói cách khác, điều này sẽ dẫn tới việc các quyết
định bị sai lệch và chậm tiến độ sản xuất, kinh doanh.
* Ưu điểm:
Nhân viên thích lãnh đạo hơn.
Phát huy tính sáng tạo của nhân viên.
Khơng khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ.
Năng suất cao, kể cả khơng có mặt của lãnh đạo.
* Nhược điểm:
Nếu người cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng phong cách này mà là
người nhu nhược sẽ dẫn đến tình trạng theo đi quần chúng, các quyết định đưa
ra chậm chạp để lỡ mọi cơ hội thuận tiện.
1.1.3.3 Phong cách lãnh đạo tự do

Phong cách lãnh đạo tự do thể hiện ở chỗ nhà lãnh đạo sẽ ủy thác vấn đề
nào đó cho nhân viên cấp dưới của mình. Khi đó, nhân viên sẽ có quyền quyết
định trước một vấn đề. Khi rủi ro xảy ra nhân viên sẽ không phải chịu trách
nhiệm và nhà lãnh đạo sẽ là người phải chịu trách nhiệm về các rủi ro đó. Phong
cách lãnh đạo này được sử dụng đối với tình huống nhà lãnh đạo có q nhiều
vấn đề cần được giải quyết. Đồng thời, họ tin tưởng vào khả năng nhận định và
phân tích vấn đề của cấp dưới có khả năng giải quyết những vấn đề đó. Với
phong cách lãnh đạo này, mức độ tin tưởng vào năng lực giải quyết vấn đề của
cấp dưới phải ở mức đủ lớn nếu không hậu quả và mức độ rủi ro sẽ rất cao. Điều

9


này có thể gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của nhà lãnh đạo nói riêng và doanh
nghiệp nói chung.
Cách truyền đạt mệnh lệnh: Đối với những công việc cần thực hiện, các
giao tiếp có thể chỉ là một chiều. Trong nhiều trường hợp khác lại là hai chiều.
Giao tiếp để xem xét lại những gì đã được thực hiện và cách ngăn ngừa những
cản trở trong quá trình thực hiện.
Cách thiết lập mục tiêu: Cũng giống như cách thức giao tiếp, mục tiêu có
thể được nhà lãnh đạo thiết lập ngay hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với
nhân viên. Thất bại trong sự giao phó, ủy thác cơng việc có thể do nhân viên
khơng hiểu nhà lãnh đạo mong gì ở mình hoặc khơng tự tin vào chính sự giao
phó đó.
Ra quyết định: Quyết định thực hiện nhiệm vụ được chuyển cho nhân viên.
Người nhân viên có quyền chọn lựa những phương cách thích hợp để đạt được
kết quả mong đợi. Nhà lãnh đạo phải tránh “tiếp tục duy trì sự giao phó” khi
nhân viên khơng muốn tự ra quyết định mà tìm cách “trả lại” quyền ra quyết
định cho nhà lãnh đạo.
Quá trình kiểm soát: Nhà lãnh đạo thuộc phong cách này thường quyết

định cách thức kiểm sốt cơng việc. Số lần kiểm sốt phụ thuộc vào tính chất ưu
tiên của nhiệm vụ và người thực hiện nó. Cung cấp thơng tin phản hồi là trách
nhiệm của nhân viên. Việc giữ để nhà lãnh đạo khơng nổi giận và mất bình tĩnh,
đặc biệt khi kế hoạch bị chệch hướng, là điều rất quan trọng.
Sự ghi nhận kết quả: Nhà lãnh đạo thường khen thưởng và ghi nhận những
ai chứng minh được khả năng làm việc một cách độc lập.
10


Phong cách lãnh đạo này rất thích hợp khi nhân viên là người hiểu biết, có
kỹ năng và động lực để hồn thành cơng việc. Bởi vì, những nhân viên có kinh
nghiệm sẽ khơng cần một nhà lãnh đạo nói rằng họ phải làm gì. Họ muốn tự do
lựa chọn cách thức thực hiện công việc. Phong cách lãnh đạo này cũng tạo cho
các nhà lãnh đạo có nhiều thời gian để dành cho việc thực hiện các nhiệm vụ
khác như xây dựng các tiêu chuẩn, suy nghĩ chiến lược và lên kế hoạch.
* Ưu điểm:
Mỗi thành viên trong nhóm đều có khuynh hướng trở thành chủ thể cung cấp
những tư tưởng, ý kiến để giải quyết những vấn đề cốt lõi do thực tiễn đặt ra.
Các thành viên có quyền tham gia vào quyết định các việc lớn của tổ chức
nên khai thác được tính sáng tạo của nhân viên và vì vậy có nhiều phương án
giải quyết một vấn đề.
Tạo cho nhân viên thoải mái trong công việc, khơng bị gị bó, dẫn đến hiệu
quả cơng việc có thể cao hơn.
Phong cách này phù hợp với các nhà lãnh đạo khơng có khả năng quyết
đốn cao và chính xác, mọi việc được đưa ra bàn bạc và giảm được các sai lầm
do quyết định của nhà lãnh đạo.
* Nhược điểm:
Đôi khi tự do quá, người lãnh đạo không kiểm sốt được cơng việc, và
có thể dẫn đến mục tiêu khơng hồn thành.
Dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tình cảm cơ đơn,

tùy tiện, lơ là công việc cho dù bản thân rất phù hợp với cơng việc đó.

11


1.1.4 Phương pháp lãnh đạo
1.1.4.1 Phương pháp hành chính
Là phương pháp sử dụng quyền lực mang tính chất bắt buộc đối tượng phải
thực hiện nhiệm vụ của mình.
Các cơng cụ để thực hiện quyền lực; các quyết định quản trị; các cơng cụ
kế hoạch; tổ chức; các cơng cụ chính sách; chế độ và các công cụ kỹ thuật quản
trị khác.
Sử dụng phương pháp hành chính trong q trình lãnh đạo một tập thể
người là điều rất cần thiết, bởi nó thể hiện cái quyền lãnh đạo của người lãnh
đạo, buộc đối tượng phải phục tùng vơ điều kiện, nó làm cho cơng việc được
tiến hành một cách nhanh chóng và tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên cũng
không nên quá lạm dụng phương pháp này.
1.1.4.2 Phương pháp kinh tế
Sử dụng các biện pháp khuyến khích bằng lợi ích kinh tế, vật chất như tăng
giảm tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền bồi dưỡng.
1.1.4.3 Phương pháp giáo dục
Là phương pháp tác động lên tinh thần của người lao động, nhằm khơi dậy
tính tích cực, tính tự giác, hăng hái thi đua hoàn thành tốt các nhiệm vụ được
giao. Phương pháp giáo dục có ý nghĩa to lớn trong tổ chức, bởi con người là
nguồn lực của mọi nguồn lực, cần phải được phát triển tồn diện về: tư tưởng,
trình độ, năng lực, thể lực, phẩm chất đạo đức…Có như vậy, con người mới có
khả năng tự làm chủ được bản thân và xã hội. Có nhiều cách khác nhau để tiến
12

hành việc giáo dục con người. Căn cứ vào nội dung giáo dục người ta chia thành
hai loại: giáo dục căn bản và giáo dục cụ thể.
Giáo dục căn bản giúp con người phát triển tồn diện thơng qua các hình
thức đào tạo dài hạn cũng như bồi dưỡng ngắn hạn phù hợp với trình độ và điều
kiện của từng đối tượng khác nhau.
Giáo dục cụ thể là giáo dục từng mặt, từng tình huống cụ thể. Thơng qua
các hình thức: thuyết phục, tự phê bình, khen thưởng – kỷ luật, tổ chức các
phong trào thi đua lao động sản xuất, động viên khuyến khích…
1.1.4.4 Sự kết hợp của các phương pháp
Trong lãnh đạo cần sử dụng kết hợp các phương pháp nhằm tạo ra một
động lực kinh tế mạnh mẽ hơn, phương pháp hành chính tạo ra động lực chính
trị, phương pháp kinh tế tạo ra động lực vật chất, phương pháp giáo dục tạo ra
động lực tinh thần. Đồng thời sử dung kết hợp các phương pháp sẽ khắc phục
cho nhau những nhược điểm trong mỗi loại phương pháp.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo, quản lý
Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện
và được biểu diễn bằng công thức phong cách lãnh đạo bằng cơng thức: cá tính
kết hợp với mơi trường. Trong đó, cá tính là yếu tố khó có thể thay đổi vì đó là
tính cách của con người. Bên cạnh đó, các yếu tố mơi trường cũng góp phần
khơng nhỏ trong việc hình thành phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo.
* Hồn cảnh lịch sử về mơi trường cơng tác

13


Đây chính là yếu tố đầu tiên tác động tới phong cách lãnh đạo. Phần lớn
các nhà lãnh đạo sẽ thường áp dụng phong cách làm việc tại môi trường làm
việc trước đó vào mơi trường làm việc hiện tại. Vì khi họ làm việc tại mơi
trường trước đó đã tạo cho họ những thói quen về nghề nghiệp cũng như văn
hóa tổ chức và điều này rất khó thay đổi.

* Môi trường đào tạo
Nếu như được làm việc trong một mơi trường tốt và có tính kỷ luật cao
nhưng mọi việc lại mang tính chất dân chủ hoặc tự do hoặc độc đốn thì nhà
lãnh đạo thường sẽ mang phong cách lãnh đạo đó. Bởi vì họ đã có một khoảng
thời gian dài tiếp xúc trong môi trường đào tạo như vậy nên nó sẽ góp phần vào
việc tạo nên phong cách của các nhà lãnh đạo. Điều này cũng sẽ gây ảnh hưởng
đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ cấp dưới của doanh nghiệp.

* Tâm lý của nhà lãnh đạo
Tâm lý của nhà lãnh đạo cũng là một yếu tố quan trọng tác động tới phong
cách lãnh đạo. Phần lớn mọi người khi mới bắt đầu với cơng việc đều có phần e
ngại và chưa dám bộc lộ hết phong cách lãnh đạo của mình trước tập thể. Tuy
nhiên, sau một thời gian dài làm việc, mọi việc tiến triển tốt đẹp thì họ mới thể
hiện hết phong cách lãnh đạo của mình.
* Trình độ và năng lực của nhà lãnh đạo
Tùy thuộc vào trình độ và năng lực của mình mà các nhà lãnh đạo sẽ chọn
cho mình một phong cách lãnh đạo khác nhau. Ví dụ, đối với những người có
14


năng lực điều hành cao, trình độ chun mơn tốt thường sẽ chọn cho mình
phong cách lãnh đạo độc đốn và quyết liệt nhằm mang tới hiệu quả công việc
nhanh chóng. Ngược lại, đối với những nhà lãnh đạo khơng có kỹ năng chun
mơn tốt, họ sẽ khơng dám tự đưa ra quyết định quan trọng trong cơng việc. Do
đó, họ thường phải tham khảo thêm ý kiến của cấp dưới. Vì vậy, những nhà lãnh
đạo này thường mang phong cách lãnh đạo tự do hoặc dân chủ.
Tiểu kết:
Sự thành cơng của tổ chức địi hỏi những người đứng đầu các tổ chức phải
giỏi cả quản lý lẫn lãnh đạo. Đối tượng của sự lãnh đạo chính là con người, do
đó, một người lãnh đạo giỏi chính là người có hiểu biết sâu sắc về con người, từ

đó có thể thu hút, dẫn dắt họ đi đến một mục tiêu chung. Người cán bộ quản lý ở
mọi cấp đều cần xây dựng cho mình những kĩ năng lãnh đạo cần thiết, hơn thế
nữa, họ cần xây dựng cả một phong cách lãnh đạo phù hợp với tố chất của bản
thân và điều kiện xung quanh, từ đó phát huy hiệu quả năng lực của mình và
đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.

Chương 2:

15


THỰC TRẠNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ HIỆN NAY Ở
VIỆT NAM
2.1 Trong nhà nước
2.1.1 Những thành tựu trong xây dựng và đổi mới phong cách làm việc của
cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước
Đội ngũ cán bộ sau 20 năm đổi mới ngày càng được củng cố, phát triển và
lớn mạnh cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Đã có sự kế tiếp 3 độ tuổi; đã,
đang xuất hiện nhiều cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, năng động, sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm. Ngày càng có nhiều hơn cán bộ nữ tham gia trong các cấp uỷ
đảng và ở tất cả các vị trí lãnh đạo từ Trung ương đến cơ sở. Việc xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số đã đạt được nhiều kết quả
quan trọng về số lượng và chất lượng; nhiều cán bộ là người dân tộc thiểu số
được tín nhiệm bầu vào những cương vị trọng yếu trong các cơ quan đảng, chính
quyền, đồn thể từ Trung ương đến địa phương.
Trên thực tế sau hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, nhận
thức của toàn Đảng, toàn dân ta về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, về
đổi mới phong cách làm việc của cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý
nói riêng có những bước tiến, đạt được nhiều kết quả về số lượng và chất lượng.
Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý thức xây dựng, đổi mới phong cách

làm việc để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc cho nên đã xuất hiện một
lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế - xã
hội, có khả năng tiếp cận và tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong điều kiện
16


mới. Họ năng động, sáng tạo trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và
Nhà nước, có phương pháp tư duy khoa học, đặc biệt là đổi mới phong cách làm
việc theo hướng linh hoạt, khoa học, dân chủ, thực tế, coi trọng chất lượng và
hiệu quả.
Trong quá trình chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế
thị trường, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã có những chuyển biến kịp thời về
đổi mới phong cách làm việc một cách khoa học. Trong lãnh đaọ và quản lý họ
đã quán triệt nguyên tắc: Có chương trình, có kế hoạch sát hợp, có tính mục đích
rõ ràng, xác định đúng việc, đúng thẩm quyền, khắc phục dần phong cách làm
việc tuỳ tiện, được chăng hay chớ, khơng nhìn xa trơng rộng, thiếu trách nhiệm.
Tác phong thụ động trong phong cách làm việc từng bước được khắc phục.
Trong phong cách làm việc họ luôn coi trọng việc tổng kết thực tiễn để rút
kinh nghiệm. Có thái độ làm việc trung thực, khách quan, biết đánh giá đúng thực
chất tình hình, xem xét, cân nhắc kỹ hoàn cảnh cụ thể từng sự việc, từng vấn đề
để tìm ra những phương án sáng tạo nhằm thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả cao.
Trong công việc đã xuất hiện nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý có lịng nhiệt
tình, năng động, tự tin, tận tuỵ trong cơng việc. Họ đã lăn lộn với phong trào, sâu
sát với cơ sở và nhân dân, học hỏi những kinh nghiệm thực tiễn phong phú; nắm
bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân và biết khơi dậy tinh thần dân chủ trong
công việc, tôn trọng, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến, sáng kiến của đồng nghiệp,
của tập thể cơ quan, đơn vị, cho nên khai thác được trí tuệ sáng tạo của tập thể,
của cá nhân và quy tụ được sức mạnh, sự đồng tình của đơng đảo mọi người, tạo
ra bầu khơng khí tâm lý tích cực trong q trình lãnh đạo, quản lý. Trong quá
17

trình lãnh đạo, quản lý họ ln khiêm tốn, cầu thị, đầy lòng nhân ái, vị tha, tin
tưởng cấp dưới. Dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể về các quyết định
và việc làm của mình trong chức trách và nhiệm vụ do mình đảm đương.
Phần lớn cán bộ lãnh đạo, quản lý có sự thống nhất giữa nhận thức và hoạt
động thực tiễn, lời nói đi đơi với việc làm, miệng nói tay làm, có phong cách chỉ
đạo thực tiễn cụ thể, sâu sát thực tế, có sức thuyết phục với cán bộ cấp dưới và
quần chúng.
Cùng với phẩm chất chính trị, phong cách làm việc thái độ phục vụ, các thủ
tục hành chính của cán bộ lãnh đạo, quản lý có những bước tiến đáng kể, tình
trạng chủ quan, tuỳ tiện, cửa quyền hách dịch nhũng nhiễu dân đã giảm nhiều,
cách làm việc theo kiểu áp đặt mệnh lệnh hành chính cứng nhắc, máy móc, quan
liêu, độc đốn chun quyền, chủ quan duy ý chí, dân chủ hình thức, hay dân
chủ cực đoan đang dần dần bị đẩy lùi đã góp phần vào thắng lợi trong cơng cuộc
đổi mới đất nước hơn 20 năm qua.
2.1.2 Những yếu kém, bất cập trong phong làm việc của cán bộ lãnh đạo,
quản lý
Phải thừa nhận một cách khách quan rằng, trong những năm đổi mới, phong
cách làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta đã có những chuyển
biến tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đạt được
trong phong cách, lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta
trong 20 năm dổi mới, vẫn còn bộc lộ nhiều mặt yếu kém chưa đáp ứng được yêu
cầu của cơ chế mới, yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố và u
cầu của sự phát triển đất nước. Sự bất cập đó biểu hiện ở những mặt sau:
18


Một thực trạng đáng buồn hiện nay là có một bộ phận cán bộ lãnh đạo,
quản lý thoái hoá, biến chất về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống

và phong cách, lề lối làm việc. Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh
nghiệp còn chưa quan tâm đến cơng tác chính trị, tư tưởng, chưa coi trọng lợi
ích quốc gia. Phẩm chất chính trị và đạo đức của người cán bộ lãnh đạo, quản lý
đó là niềm tin vào đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước, là lịng trung
thành với lý tưởng cách mạng.
Tình trạng cán bộ lãnh đạo, quản lý vi phạm các quy tắc quản lý hoặc lợi
dụng những sơ hở trong cơ chế quản lý của Nhà nước để lấy cắp của cơng, ăn
hối lộ, bn lậu, làm giàu bất chính, vi phạm đạo đức, vi phạm lối sống có chiều
gia tăng. Trên thực tế một bộ phận tha hoá, tham nhũng xa rời quần chúng, giảm
sút ý chí chiến đấu, phai nhạt lý tưởng, dao động mất lòng tin. Số cán bộ lãnh
đạo, quản lý thoái hoá, biến chất tuy không phải là đa số, nhưng những “con sâu
làm rầu nồi canh” đó đã gây tác hại rất lớn về chính trị, tư tưởng, gây bất bình
trong nhân dân.
Phong cách làm việc của cán bộ quản lý cũng còn nhiều bất cập như: tùy
tiện, xử lý, giải quyết công việc theo ý muốn chủ quan, hoặc vi phạm pháp luật,
chính sách của Đảng, Nhà nước một cách vô ý thức. Ở một số nơi cán bộ lãnh
đạo quản lý tự đặt ra những quy định về xử phạt, về đóng góp của nhân dân và
chi tiêu tùy tiện, khơng đúng nguyên tắc.
Tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu dân, thiếu
dân chủ, thiếu kỷ cương, kỷ luật vẫn tồn tại trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý. Tình trạng quản lý lỏng lẻo để thất thốt, gây lãng phí tài sản của Nhà nước,
19


của doanh nghiệp, của tập thể chưa được xử lý kịp thời, đúng mức nên gây ra
bức xúc trong xã hội.
Tình trạng làm việc quan liêu, cửa quyền, gây phiền hà, thiếu dân chủ vẫn
còn khá phổ biến trong một số cơ quan nhà nước. Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản
lý có thái độ làm việc thiếu bàn bạc mà luôn đứng trên để ra lệnh cho cấp dưới
và quần chúng rồi buộc họ phải tn theo.

Trình độ văn hóa, khoa học, kỹ thuật của một số cán bộ lãnh đạo, quản lý
trong những năm đổi mới được nâng cao một cách đáng kể, nhưng vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế mới, yêu cầu của công nghiệp hố, hiện đại hố
đất nước.
Có một số bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý lời nói khơng đi đơi với việc
làm, nói nhiều mà làm ít, thậm chí nói một đường làm một nẻo.
Việc thực hiện phương châm “dân biết, dân bàn, dân kiểm tra” cịn nhiều
hạn chế. Cơng tác tuyên truyền, phổ biến, giải thích đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước còn chung chung, thậm chí cịn rất sơ sài. Nhiều
khi cán bộ cấp dưới và nhân dân làm sai chỉ vì khơng nắm được chính sách,
pháp luật. Nhiều đơn từ, khiếu nại, kiến nghị của cấp dưới, của nhân dân không
được xem xét để giải quyết kịp thời, có khi cịn rơi vào quên lãng.

20


2.2 Trong doanh nghiệp
2.2.1 Năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp
2.2.1.1 Về trình độ của lãnh đạo các doanh nghiệp
Trong những năm gần đây, đội ngũ lãnh đạo của các doanh nghiệp đã có
những nỗ lực trong việc nâng cao trình độ, kiến thức của mình. Tuy nhiên, vẫn
chưa có những chuyển biến rõ rệt.
Đa số các chủ doanh nghiệp, ngay cả những người có trình độ học vấn từ
đại học trở lên, thì cũng ít người được đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị
doanh nghiệp cũng như về pháp luật trong kinh doanh và có chứng chỉ đào tạo.
Đó là một thách thức đối với sự phát triển các doanh nghiệp.
2.2.1.2 Về năng lực của lãnh đạo doanh nghiệp
Năng lực của nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp thể hiện qua ba dạng đó là:
năng lực nhân sự, năng lực chuyên môn và năng lực tư duy. Các doanh nghiệp
đều có những nhà lãnh đạo với năng lực cao, nhằm thực hiện cơng việc chính là

tạo ra tầm nhìn cho tổ chức, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng để mọi người
thực hiện theo tầm nhìn đó. Các nhà lãnh đạo cần duy trì, phát huy năng lực, bồi
dưỡng kỹ năng, kiến thức, tố chất, hành vi đặc biệt.
2.2.1.3 Về kiến thức của lãnh đạo doanh nghiệp
Hầu như các lãnh đạo doanh nghiệp đều có kiến thức lãnh đạo bản thân,
kiến thức chiến lược kinh doanh, kiến thức điều hành. Những kiến thức ngày sẽ
giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện hiệu quả công tác lãnh đạo

21


doanh nghiệp của mình. Bên cạnh đó, lãnh đạo doanh nghiệp cịn có các kiến
thức bổ trợ khác như: kiến thức tin học, kiến thức hội nhập, kiến thức ngoại ngữ
là bộ phận cần thiết yêu cầu các nhà lãnh đạo tăng cường phát huy.
2.2.1.4 Về kỹ năng của lãnh đạo doanh nghiệp
Đa số các nhà lãnh đạo đều được trang bị kỹ năng xây dựng chiến lược, kỹ
năng thấu hiểu bản thân, kỹ năng cân bằng công việc và cuộc sống, kỹ năng học
hỏi, kỹ năng giao tiếp lãnh đạo, kỹ năng xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp. Tuy nhiên, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng động viên khuyến khích
nhân viên, kỹ năng gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh nhìn chung ở các
doanh nghiệp còn khá thấp.
2.2.2 Phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp
2.2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Thể hiện sự tác động của nhà lãnh đạo đến cấp dưới, nhân viên có cảm
nhận tin cậy, ngưỡng mộ trung thành và kính trọng đối với lãnh đạo.
Một số doanh nghiệp đã có cách nhìn mới, tạo điều kiện cho người lao động
tham gia quyết định cơng việc của mình, đồng thời lãnh đạo còn thường xuyên
tham gia giải quyết những vấn đề khó khăn cùng với lao động. Ngồi ra, cịn có
những nhà lãnh đạo linh hoạt với quy định, sẵn sàng gạt bỏ những điều khắt khe
trong doanh nghiệp và được lịng nhân viên cũng như đồng nghiệp tơn trọng.

Bên cạnh đó có một số nhà lãnh đạo chỉ quan tâm nhân viên và giải quyết
những nhu cầu nguyện vọng khó khăn trong cơng việc, đơi khi chỉ biết cách giao
phó cơng việc và trách nhiệm mà khơng quan tâm đến nhân viên.
22


2.2.2.2 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ
Gồm hai thành phần: khen thưởng; quản trị bằng ngoại lệ.
Khen thưởng là mức độ người lãnh đạo đưa ra mục tiêu, đưa ra khen
thưởng kích thích và thưởng khi đạt mục tiêu. Hiện nay các doanh nghiệp đều có
những quy định mức thưởng và có những hoạt động sự kiện tổ chức khen
thường kịp thời và ghi nhận công lao cho người lao động khi họ hồn thành xuất
sắc cơng việc, mục tiêu đặt ra. Có hai hình thức khen thưởng: tài chính; phi tài
chính cho người lao động.
Ngồi ra, một số nhà lãnh đạo có xu hướng quản trị bằng ngoại lệ chủ
động, họ giám sát chặt chẽ nhân viên và đề phòng những lỗi xuất hiện. Họ
thường xuyên tỏ ra hài lịng khi nhân viên hồn thành cơng việc, đặt những tiêu
chuẩn cụ thể cho nhân viên và giám sát theo các tiêu chuẩn đó. Nhưng vẫn có
những nhà lãnh đạo còn lúng túng trong việc giải quyết hậu quả tiêu cực của vấn
đề; gần như họ chỉ để ý sai sót khuyết điểm của nhân viên.
2.2.2.3 Phong cách lãnh đạo tự do
Nhà lãnh đạo sẽ sử dụng phong cách lãnh đạo tự do khi nhân viên có đủ năng
lực để giải quyết tình huống và nhân viên cảm thấy thoải mái trong cơng việc,
khơng bị gị bó. Thơng thường họ chỉ giao nhiệm vụ, kế hoạch ít tham gia chỉ đạo
công việc cụ thể. Các nhà lãnh đạo thường giao khốn và cho phép nhân viên tự do
làm điều gì muốn làm và chịu trách nhiệm của mình trước cấp trên. Nhân viên của
họ được trao quyền lực để tạo ra những thay đổi và xây dựng ý tưởng trong cơng
việc. Tuy nhiên, ít nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này vì sẽ gây sự mất ổn định
23

tổ chức, ảnh hưởng đến tiến độ công việc, cho nên các nhà lãnh đạo cần có những
cơng cụ tốt để kiểm soát tiến độ khi sử dụng phong cách này.

Tiểu kết:
Kỹ năng lãnh đạo là sự rất cần thiết nhưng chưa đủ để nhà lãnh đạo nắm
chắc thành công. Cái không thể thiếu ở một người lãnh đạo là biết mình lãnh đạo
ai, trong mơi trường nào, quan trọng hơn hết là cần đưa ra tầm nhìn ra sao để
đem lại lợi ích lớn nhất cho tổ chức. Thực tế cho thấy rằng lãnh đạo của nhiều tổ
chức còn nhiều hạn chết về năng lực, kỹ năng. Đồng thời họ cũng rất linh hoạt
để áp dụng nhiều phong cách mang lại hiệu quả trong việc lãnh đạo tổ chức
cũng như đưa tổ chức phát triển đi lên như mục tiêu đã hoạch định.
Chương 3:
NHỮNG YÊU CẦU, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ MỚI Ở VIỆT NAM
3.1 Đối với nhà nước
3.1.1 Đổi mới phong cách làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý là phải
biết phát huy và thực hành dân chủ theo tư tưởng Hồ Chí Minh
Lãnh đạo, quản lý tuy là hai lĩnh vực hoạt động khác nhau nhưng đều có
điểm chung: là cách con người ứng xử với con người, là cách làm việc với con
người, là quy trình ảnh hưởng và tác động đến con người và tổ chức. Một vấn đề
cơ bản của lãnh đạo, quản lý là niềm tin, gây cảm xúc, hứng thú làm cho người
ta hăng say trong hoạt động với tinh thần tự giác và sáng tạo. Thực hành dân chủ
24


trong lãnh đạo, quản lý là biện pháp để phát huy tiềm năng sáng tạo và lòng
hăng hái của cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo động lực cho sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
Từ sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thấy một tình trạng: trong cán bộ và

đảng viên chúng ta chắc không thiếu những người có năng lực và sáng kiến,
nhưng có những người như thể bị "dìm xuống, khơng được cất nhắc"; chúng ta
thường nêu vấn đề phải nâng cao sáng kiến và lòng hăng hái, nhưng cán bộ,
đảng viên vẫn ít sáng kiến, ít hăng hái. Theo Người, nguyên nhân của tình trạng
trên thì có nhiều, nhưng trước hết là vì: "cách lãnh đạo của ta cịn kém, thói
quan liêu cịn nồng"[1], "cách lãnh đạo của ta khơng được dân chủ...Nếu ai nói
chúng ta khơng dân chủ, thì chúng ta khó chịu. Nhưng nếu chúng ta tự xét cho
kỹ, thì thật có như thế”[1]. Kết luận rút ra ở đây là, nếu lãnh đạo, quản lý mất dân
chủ thì rất nguy hiểm, đáng sợ, sẽ làm thui chột tài năng, triệt tiêu mọi sự sáng
tạo và hăng hái làm việc của cấp dưới và nhân dân. Yêu cầu mà Chủ tịch Hồ Chí
Minh đặt ra đối với sự lãnh đạo của Đảng nói chung cũng như đối với những cán
bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng là phải: Nâng cao mở rộng dân chủ ra, khuyên cán
bộ đảng viên, bày cho họ suy nghĩ, bày cho họ học hỏi quần chúng, cổ động họ
tìm tịi, đề nghị, làm những việc ích lợi cho quần chúng. Dân chủ địi hỏi "người
lãnh đạo khơng nên kiêu ngạo mà nên hiểu thấu". Muốn hiểu thấu phải biết lắng
nghe. Đây là u cầu đầu tiên có tính chất quyết định đến thành bại của người
lãnh đạo, quản lý. Vì nếu quan liêu tự mãn, kiêu ngạo mà khơng nghe, khơng
thấy, khơng hiểu lịng người và tình hình thì nhất định sẽ sai lầm, thất bại. Người
[1][1] Hồ Chí Minh: Tồn tập, T5, S.đ.d, tr 241.
[[1] Hồ Chí Minh: Toàn tập, T5, S.đ.d, tr 243.

25