Tiểu luận: Xây dựng phong cách lãnh đạo quản lý mới ở Việt Nam

MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thế giới mà sự  thay đổi đang diễn ra một 
cách nhanh chóng trên mọi phương diện, những thay đổi đó khiến cho những  
điều mà chỉ  thời gian ngắn trước đây vẫn được coi là những ngun lý hay 
khn mẫu cho thành cơng, thì nay đã khơng cịn thích  ứng với thực tại. Để 
thành cơng, các nhà lãnh đạo, quản lý hơm nay và tương lai cần phải có những 
năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết để thích ứng với u cầu của thời đại.
Trong đó, phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố  quan trọng 
quyết định đến sự  thành cơng của nhà quản lý. Khả  năng lãnh đạo hiệu quả 
là chìa khóa quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý giỏi. Cần phải  
có những u cầu, tiêu chí xây dựng được phong cách lãnh đạo, quản lý mới  
ở Việt Nam.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Phong cách lãnh đạo, quản lý mới ở Việt Nam.
Phạm vi: Nghiên cứu phong cách lãnh đạo, quản lý trong nhà nước và 
doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Tìm ra  những vấn đề  liên quan trong phong cách lãnh đạo, 
quản lý hiện nay.
Nhiệm vụ: Phân tích cơ  sở  lý luận về  phong cách lãnh đạo, quản lý. 
Đánh giá thực trạng, tìm ra u cầu, giải pháp xây dựng đối tượng nghiên  
cứu. 
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu giáo trình, tài liệu liên quan đến đối tượng, thu  
thập thơng tin,...

2

5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Hiểu được  năng lực lãnh đạo là một trong những yếu tố  quan trọng  
quyết định đến sự  thành cơng của nhà quản trị. Khả năng lãnh đạo hiệu quả 
là chìa khóa quan trọng để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý giỏi.

NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1 Cơ sở lý luận của phong cách lãnh đạo, quản lý
1.1.1 Lãnh đạo
1.1.1.1 Định nghĩa chức năng lãnh đạo
Lãnh đạo là một thuật ngữ  chưa được hồn chỉnh và vẫn đang tiếp tục 
được nghiên cứu. Nghiên cứu về  lãnh đạo là nghiên cứu về  sự  tác động của 
con người vào con người. Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về 
lãnh đạo. Một trong những quan điểm phù hợp được sử  dụng phổ  biến nhất 
chính là: lãnh đạo là tiến trình điều khiển, tác động đến người khác để  họ 
góp phần làm tốt các cơng việc, hướng đến việc hồn thành các mục tiêu đã  
định của tổ chức. Hơn nữa, lãnh đạo cịn là khả  năng lơi cuốn người khác đi 
theo mình, đồng thời biết thơng tin cho nhân viên cấp dưới để  họ  cần làm  
những gì và đạt được những gì.
1.1.1.2 Nhà lãnh đạo
Nhà lãnh đạo: là danh từ chỉ chủ thể thực hiện hành động lãnh đạo. Hiểu 
rộng hơn, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức  
hay một nhóm và biết sử  dụng quyền lực của mình để  gây  ảnh hưởng cho 
những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó.
Một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được ba yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, 
khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng.

3


1.1.1.3 Nhà quản trị và nhà lãnh đạo
Lãnh đạo: 
+ Tác động đến con người;
+ Làm những cái đúng;
+ Đạt mục tiêu thơng qua việc cổ vũ, động viên;
+ Nhà lãnh đạo đề ra phương hướng, viễn cảnh, chủ trương sách lược.
Quản trị:
+ Tác động đến cơng việc;
+ Làm đúng;
+ Đạt mục tiêu thơng qua hệ  thống chính sách, mệnh lệnh, u cầu cơng  
việc.
+ Nhà quản trị  xây dựng kế  hoạch, tổ  chức thực hiện kế  hoạch, kiểm  
tra, giảm sát,...
1.1.2 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là một phương thức hay cách tiếp cận của một nhà 
lãnh đạo đối với cấp dưới của mình, thơng qua việc đề  ra những phương  
hướng, thực hiện các kế  hoạch, mục tiêu và tạo nguồn động lực cho nhân  
viên. Dưới góc nhìn của cấp dưới, phong cách lãnh đạo thường được thể 
hiện thơng qua những hành động mang tính chất rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh 
đạo của họ. Các phong cách lãnh đạo thường sẽ  đa dạng. Chúng phụ  thuộc 
nhiều vào tính chất của ngành nghề, lĩnh vực của cơng việc và những mơi 
trường hoạt động sản xuất, kinh doanh khác nhau. Tuy nhiên, về  bản chất, 
phong cách lãnh đạo đều được xây dựng thơng qua nhận thức, đạo đức và 
phẩm chất của mỗi người sao cho phù hợp nhất với các chuẩn mực của xã  
hội và trở thành nguồn động lực cho sự phát triển của tồn xã hội.

4

1.1.3 Các mơ hình phong cách lãnh đạo
Có rất nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, bao gồm: quyết đốn, độc 
đốn chun quyền, tổng thể, thủ lĩnh, đối tác, điều khiển, trực tiếp, ủy thác,  
tự do, ủng hộ, định hướng, nhóm… 
Song trên thực tế, theo các nhà nghiên cứu chỉ có ba phong cách lãnh đạo 
cơ bản là: lãnh đạo độc đốn (chun quyền), lãnh đạo dân chủ (dựa trên nền 
tảng của sự trao đổi, thảo luận) và lãnh đạo tự do (ủy thác, giao phó).
Mỗi phong cách lãnh đạo trên đều có những điểm tích cực và hạn chế 
nhất định, song chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản như: cách truyền đạt  
mệnh lệnh, cách thiết lập mục tiêu, ra quyết định, q trình kiểm sốt và sự 
ghi nhận kết quả.
1.1.3.1. Phong cách lãnh đạo độc đốn 
Phong cách lãnh đạo độc đốn thể  hiện  ở  chỗ  khi nhà lãnh đạo đưa ra 
một ý kiến nào đó thì bắt buộc nhân viên hay cấp dưới phải thực hiện theo  
như  họ  đã đưa ra. Nhân viên sẽ  khơng có bất kỳ  một lời khun, sự  tư  vấn 
hoặc lời góp ý nào từ nhà lãnh đạo. Phong cách này thường được áp dụng đối  
với các nhà lãnh đạo có kỹ năng, trình độ chun mơn cao và họ đã nắm chắc  
được thành cơng khi nhân viên thực hiện theo đúng ý mình hoặc họ nhận thấy  
nhân viên có đủ động lực làm việc. 
Cách truyền đạt mệnh lệnh:  Nhà lãnh đạo nói, nhân viên lắng nghe và 
sau đó phát biểu ý kiến của mình. Thơng thường, những nhà lãnh đạo có  
phong cách này thường đưa ra các chỉ  dẫn chi tiết, vì vậy, nhân viên biết 
chính xác họ phải làm gì.
Cách giao tiếp của nhà lãnh đạo: Rõ ràng, ngắn gọn và súc tích, những 
gì màu mè và kiểu cách khơng hợp với họ. Khi muốn nhận thơng tin phản hồi 
từ  nhân viên, họ  thường chỉ  đặt một câu hỏi: anh đã hiểu cần phải làm gì 
chưa?
Cách thiết lập mục tiêu: Nhà lãnh đạo sẽ thường thiết lập các mục tiêu 

ngắn hạn với nhân viên. Khi mục tiêu đã được xác định rõ ràng và thời gian 
5


cũng được ấn định, thì người nhân viên biết rõ nhà lãnh đạo mong chờ ở anh 
ta điều gì. Các mục tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy nhân viên. 
Ra quyết định:  Nhà lãnh đạo thường quyết định phần lớn nếu khơng 
muốn nói là tất cả  mọi việc từ  lớn đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề  cần giải  
quyết, nhà lãnh đạo đánh giá các sự  lựa chọn, ra quyết  định và trực tiếp 
hướng dẫn nhân viên những hành động họ cần phải thực hiện. 
Q  trình kiểm sốt:  Những nhà lãnh  đạo thường thiết lập các khâu 
kiểm sốt nhất định để  điều khiển q trình thực hiện cơng việc. Các nhà 
lãnh đạo này thường xun cung cấp thơng tin dưới dạng các hướng dẫn cụ 
thể về cách làm thế nào để cải tiến cơng việc tốt hơn.
Sự  ghi nhận kết quả:  Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong cách 
độc đốn cảm thấy hạnh phúc? Đó là khi nhân viên dưới quyền làm đúng theo 
sự hướng dẫn của họ. 
Phong cách lãnh đạo độc đốn giúp cho cấp dưới có thể nhìn thẳng được 
vào vấn đề. Từ đó đưa ra các hướng giải quyết nhanh chóng và hiệu qủa, hạn 
chế   xảy   ra   mâu   thuẫn   trong   nội   bộ   nhân   viên,   tạo   môi   trường   làm   việc 
nghiêm túc và rõ ràng. Tuy nhiên, nhiều khi cấp dưới cũng sẽ  cảm thấy khó  
chịu và bị gị bó và áp lực. Nhân viên thường sẽ làm việc theo kiểu thụ động 
và hạn chế về sự sáng tạo, độc lập của mình trong cơng việc.
* Ưu điêm:
̉
Giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng, nó đặc biệt cần thiết khi  
tập thể  mới được thành lập lúc có nhiều mâu thuẫn và sự  khơng thống nhất 
trong hệ  thống. Phong cách này cũng đặc biệt cần thiết khi phải giải quyết  
các vấn đề riêng, các vấn đề phải giữ bí mật thuộc thẩm quyền trách nhiệm  
của cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp.

* Nhược điêm:
̉
Triệt tiêu tính sáng tạo của mọi người trong doanh nghiệp.
Nhân viên it thich lanh đao.
́ ́
̃
̣
Hiêu qua thâp khi không co măt lanh đao.
̣
̉ ́
́ ̣ ̃
̣
6


Khơng khi trong tơ ch
́
̉ ức: gây hân, phu thc vao đinh tinh ca nhân.
́
̣
̣
̀ ̣
́
́
1.1.3.2. Phong cách lãnh đạo dân chủ
Đây là một phong cách lãnh đạo phổ  biến của các nhà lãnh đạo. Nó thể 
hiện  ở  chỗ  các nhà lãnh đạo cho phép nhân viên tham gia vào q trình đóng 
góp ý kiến và đưa ra quyết định trước một vấn đề nào đó. Nhân viên sẽ cùng 
với nhà lãnh đạo phân tích và xác định những việc cần thiết thực hiện và cách 
thức thực hiện cụ thể ra sao. Mặc dù ý kiến đóng góp được nhận từ cấp dưới 

nhưng nhà lãnh đạo sẽ  là người đưa ra quyết định cuối cùng. Cách lãnh đạo 
này cho thấy nhà lãnh đạo nhận được sự  tơn trọng từ  phía cấp dưới của 
mình. Phong cách lãnh đạo dân chủ  sẽ  mang tới động lực tốt hơn cho nhân 
viên làm việc, giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà lãnh đạo với nhân 
viên. Đồng thời, phong cách lãnh đạo này giúp nhân viên chủ  động, sáng tạo 
hơn trong cơng việc. Từ đó, nó sẽ giải quyết vấn đề được nhanh chóng nhất  
thơng qua các cuộc thảo luận, lấy ý kiến số đơng. 
Cách truyền đạt mệnh lệnh: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà 
lãnh đạo thuộc phong cách này. Họ  đi xung quanh bàn và tạo cho mọi người 
có cơ  hội được những người khác thảo luận về  ý kiến của mình. Nhà lãnh 
đạo sẽ  dành rất nhiều thời gian để  đặt câu hỏi và lắng nghe. Họ  cùng hội 
thoại với nhân viên và chia sẻ  các ý kiến của mình. Đặt ra những câu hỏi  
đúng tập trung vào vấn đề  thảo luận và vẽ  ra ý tưởng của mọi nhân viên là  
cách thức giao tiếp phổ biến nhất của họ. 
Cách thiết lập mục tiêu:  Sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ  được 
thiết lập. Tận dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài năng  
và kiến thức của từng nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là phong 
cách của nhà lãnh đạo này. 
Ra quyết định: Đặt câu hỏi trước khi ra quyết định là phong cách của các 
nhà lãnh đạo dân chủ. Quyết định chỉ  được đưa ra sau khi có sự  cộng tác và  
phối hợp của nhân viên. Cả  nhà lãnh đạo và nhân viên đều đóng vai trị chủ 

7


động, tích cực trong việc xác định vấn đề, đánh giá sự  lựa chọn và ra quyết 
định. 
Q trình kiểm sốt: Nhà lãnh đạo và nhân viên cùng kiểm sốt q trình 
thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành những hành động nào. Cơng  
việc sẽ  đạt được kết quả  tốt nhất khi cả  hai bên cùng cởi mở  và có những 

điều chỉnh khi thấy cần thiết.
Sự  ghi nhận kết quả: Các nhà lãnh đạo ghi nhận những thành quả  đóng 
góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với người 
khác và gợi mở ra những ý tưởng mới.
Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp 
khi cần câu trả lời cho các vấn đề. Phong cách thảo luận thường có hiệu quả 
khi nhân viên là những người có chính kiến riêng và tự  tin nói ra chính kiến 
của mình. Nhà lãnh đạo sẽ  xác định những gì cần phải làm và làm như  thế 
nào để tăng sự ràng buộc của nhân viên với những gì sẽ xảy ra. Mặc dù vậy, 
nếu như nhà lãnh đạo khơng quyết đốn thì thường sẽ khó đưa ra định hướng 
cũng như quyết định đúng đắn nhất. Nói cách khác, điều này sẽ dẫn tới việc 
các quyết định bị sai lệch và chậm tiến độ sản xuất, kinh doanh.
* Ưu điêm:
̉
Nhân viên thich lanh đao h
́
̃
̣ ơn.
Phat huy tinh sang tao cua nhân viên.
́
́
́
̣
̉
Khơng khi thân thiên, đinh h
́
̣
̣
ương nhom, đinh h
́

́
̣
ướng nhiêm vu.
̣
̣
Năng st cao, kê ca khơng co măt cua lanh đao.
́
̉ ̉
́ ̣ ̉ ̃
̣
* Nhược điêm:
̉
Nếu người cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng phong cách này mà là 
người nhu nhược sẽ dẫn đến tình trạng theo đi quần chúng, các quyết định 
đưa ra chậm chạp để lỡ mọi cơ hội thuận tiện.
1.1.3.3 Phong cách lãnh đạo tự do
Phong cách lãnh đạo tự  do thể  hiện  ở  chỗ  nhà lãnh đạo sẽ  ủy thác vấn 
đề  nào đó cho nhân viên cấp dưới của mình. Khi đó, nhân viên sẽ  có quyền 
8


quyết định trước một vấn đề. Khi rủi ro xảy ra nhân viên sẽ khơng phải chịu 
trách nhiệm và nhà lãnh đạo sẽ  là người phải chịu trách nhiệm về  các rủi ro  
đó. Phong cách lãnh đạo này được sử  dụng đối với tình huống nhà lãnh đạo  
có q nhiều vấn đề  cần được giải quyết. Đồng thời, họ  tin tưởng vào khả 
năng nhận định và phân tích vấn đề  của cấp dưới có khả  năng giải quyết  
những vấn đề  đó. Với phong cách lãnh đạo này, mức độ  tin tưởng vào năng 
lực giải quyết vấn đề  của cấp dưới phải ở mức đủ  lớn nếu khơng hậu quả 
và mức độ  rủi ro sẽ  rất cao. Điều này có thể  gây ảnh hưởng xấu đến uy tín  
của nhà lãnh đạo nói riêng và doanh nghiệp nói chung.

Cách truyền đạt mệnh lệnh: Đối với những cơng việc cần thực hiện, các 
giao tiếp có thể  chỉ  là một chiều. Trong nhiều trường hợp khác lại là hai 
chiều. Giao tiếp để  xem xét lại những gì đã được thực hiện và cách ngăn 
ngừa những cản trở trong q trình thực hiện. 
Cách thiết lập mục tiêu: Cũng giống như  cách thức giao tiếp, mục tiêu 
có thể  được nhà lãnh đạo thiết lập ngay hoặc có thể  đưa ra sau khi đã thảo 
luận với nhân viên. Thất bại trong sự  giao phó,  ủy thác cơng việc có thể  do  
nhân viên khơng hiểu nhà lãnh đạo mong gì  ở  mình hoặc khơng tự  tin vào 
chính sự giao phó đó. 
Ra quyết định: Quyết định thực hiện nhiệm vụ  được chuyển cho nhân 
viên. Người nhân viên có quyền chọn lựa những phương cách thích hợp để 
đạt được kết quả mong đợi. Nhà lãnh đạo phải tránh “tiếp tục duy trì sự giao 
phó” khi nhân viên khơng muốn tự ra quyết định mà tìm cách “trả lại” quyền  
ra quyết định cho nhà lãnh đạo. 
Q trình kiểm sốt: Nhà lãnh đạo thuộc phong cách này thường quyết 
định cách thức kiểm sốt cơng việc. Số lần kiểm sốt phụ thuộc vào tính chất 
ưu tiên của nhiệm vụ và người thực hiện nó. Cung cấp thơng tin phản hồi là 
trách nhiệm của nhân viên. Việc giữ để  nhà lãnh đạo khơng nổi giận và mất  
bình tĩnh, đặc biệt khi kế hoạch bị chệch hướng, là điều rất quan trọng. 

9


Sự  ghi nhận kết quả:  Nhà lãnh đạo thường khen thưởng và ghi nhận 
những ai chứng minh được khả năng làm việc một cách độc lập.
Phong cách lãnh đạo này rất thích hợp khi nhân viên là người hiểu biết, 
có kỹ năng và động lực để hồn thành cơng việc. Bởi vì, những nhân viên có 
kinh nghiệm sẽ  khơng cần một nhà lãnh đạo nói rằng họ  phải làm gì. Họ 
muốn tự do lựa chọn cách thức thực hiện cơng việc. Phong cách lãnh đạo này  
cũng tạo cho các nhà lãnh đạo có nhiều thời gian để dành cho việc thực hiện 

các nhiệm vụ  khác như  xây dựng các tiêu chuẩn, suy nghĩ chiến lược và lên 
kế hoạch.
* Ưu điêm:
̉
Mơi thanh viên trong nhom đêu co khuynh h
̃ ̀
́
̀ ́
ương tr
́
ở  thanh chu thê cung
̀
̉
̉
 
câp nh
́ ưng t
̃ ư tưởng, y kiên đê giai quyêt nh
́ ́ ̉ ̉
́ ưng vân đê côt loi do th
̃
́ ̀ ́ ̃
ực tiên đăt ra.
̃ ̣
Cac thanh viên co quyên tham gia vao quyêt đinh cac viêc l
́
̀
́
̀
̀

́ ̣
́
̣ ớn cua tô ch
̉ ̉ ức 
nên khai thac đ
́ ược tinh sang tao cua nhân viên va vi vây co nhiêu ph
́
́
̣
̉
̀ ̀ ̣
́
̀ ương an
́ 
giai quyêt môt vân đê.
̉
́ ̣ ́ ̀
Tao cho nhân viên thoai mai trong công viêc, không bi go bo, dân đên hiêu
̣
̉
́
̣
̣ ̀ ́ ̃ ́
̣  
qua công viêc co thê cao h
̉
̣
́ ̉
ơn.
Phong cach nay phu h

́
̀
̀ ợp vơi cac nha lãnh đ
́ ́
̀
ạo không co kha năng quyêt
́ ̉
́ 
đoan cao va chinh xac, moi viêc đ
́
̀ ́
́
̣
̣ ược đưa ra ban bac va giam đ
̀ ̣
̀ ̉
ược cac sai lâm
́
̀  
do qut đinh cua nha lãnh đ
́ ̣
̉
̀
ạo.
* Nhược điêm:
̉
Đơi khi tự  do q, người lãnh đạo khơng kiểm sốt được cơng việc, và 
có thể dẫn đến mục tiêu khơng hồn thành.
Dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tình cảm cơ đơn, 
tùy tiện, lơ là cơng việc cho dù bản thân rất phù hợp với cơng việc đó.

1.1.4 Phương pháp lãnh đạo
1.1.4.1 Phương pháp hành chính
Là phương pháp sử  dụng quyền lực mang tính chất bắt buộc đối tượng  
phải thực hiện nhiệm vụ của mình.
10


Các cơng cụ  để  thực hiện quyền lực; các quyết định quản trị; các cơng 
cụ kế hoạch; tổ chức; các cơng cụ chính sách; chế độ và các cơng cụ kỹ thuật 
quản trị khác.
Sử  dụng phương pháp hành chính trong q trình lãnh đạo một tập thể 
người là điều rất cần thiết, bởi nó thể  hiện cái quyền lãnh đạo của người 
lãnh đạo, buộc đối tượng phải phục tùng vơ điều kiện, nó làm cho cơng việc  
được tiến hành một cách nhanh chóng và tương đối dễ  thực hiện. Tuy nhiên 
cũng khơng nên q lạm dụng phương pháp này.
1.1.4.2 Phương pháp kinh tế
Sử dụng các biện pháp khuyến khích bằng lợi ích kinh tế, vật chất như 
tăng giảm tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền bồi dưỡng.
1.1.4.3 Phương pháp giáo dục
Là phương pháp tác động lên tinh thần của người lao động, nhằm khơi 
dậy tính tích cực, tính tự  giác, hăng hái thi đua hồn thành tốt các nhiệm vụ 
được giao. Phương pháp giáo dục có ý nghĩa to lớn trong tổ  chức, bởi con  
người là nguồn lực của mọi nguồn lực, cần phải được phát triển tồn diện 
về: tư tưởng, trình độ, năng lực, thể  lực, phẩm chất đạo đức…Có như  vậy,  
con người mới có khả  năng tự  làm chủ  được bản thân và xã hội. Có nhiều 
cách khác nhau để  tiến hành việc giáo dục con người. Căn cứ  vào nội dung  
giáo dục người ta chia thành hai loại: giáo dục căn bản và giáo dục cụ thể.
Giáo dục căn bản giúp con người phát triển tồn diện thơng qua các hình 
thức đào tạo dài hạn cũng như  bồi dưỡng ngắn hạn phù hợp với trình độ  và 
điều kiện của từng đối tượng khác nhau.

Giáo dục cụ  thể  là giáo dục từng mặt, từng tình huống cụ  thể. Thơng 
qua các hình thức: thuyết phục, tự phê bình, khen thưởng – kỷ  luật, tổ  chức 
các phong trào thi đua lao động sản xuất, động viên khuyến khích…
1.1.4.4 Sự kết hợp của các phương pháp
Trong lãnh đạo cần sử dụng kết hợp các phương pháp nhằm tạo ra một  
động lực kinh tế  mạnh mẽ  hơn, phương pháp hành chính tạo ra động lực 
11


chính trị, phương pháp kinh tế  tạo ra động lực vật chất, phương pháp giáo 
dục tạo ra động lực tinh thần. Đồng thời sử  dung kết hợp các phương pháp 
sẽ khắc phục cho nhau những nhược điểm trong mỗi loại phương pháp.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo, quản lý
Phong cách lãnh đạo là kết quả  của mối quan hệ  giữa cá nhân và sự 
kiện và được biểu diễn bằng cơng thức phong cách lãnh đạo bằng cơng thức: 
cá tính kết hợp với mơi trường. Trong đó, cá tính là yếu tố khó có thể thay đổi 
vì đó là tính cách của con người. Bên cạnh đó, các yếu tố  mơi trường cũng 
góp phần khơng nhỏ  trong việc hình thành phong cách lãnh đạo của nhà lãnh 
đạo. 
* Hồn cảnh lịch sử về mơi trường cơng tác
Đây chính là yếu tố đầu tiên tác động tới phong cách lãnh đạo. Phần lớn  
các nhà lãnh đạo sẽ thường áp dụng phong cách làm việc tại mơi trường làm  
việc trước đó vào mơi trường làm việc hiện tại. Vì khi họ  làm việc tại mơi  
trường trước đó đã tạo cho họ những thói quen về nghề nghiệp cũng như văn 
hóa tổ chức và điều này rất khó thay đổi.
* Mơi trường đào tạo
Nếu như được làm việc trong một mơi trường tốt và có tính kỷ luật cao  
nhưng mọi việc lại mang tính chất dân chủ hoặc tự do hoặc độc đốn thì nhà  
lãnh  đạo  thường  sẽ   mang  phong  cách  lãnh   đạo   đó.  Bởi  vì  họ   đã  có  một  
khoảng thời gian dài tiếp xúc trong mơi trường đào tạo như vậy nên nó sẽ góp 

phần vào việc tạo nên phong cách của các nhà lãnh đạo. Điều này cũng sẽ 
gây  ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ cấp dưới của doanh 
nghiệp.

* Tâm lý của nhà lãnh đạo
Tâm lý của nhà lãnh đạo cũng là một yếu tố  quan trọng tác động tới 
phong cách lãnh đạo. Phần lớn mọi người khi mới bắt đầu với cơng việc đều  
12


có phần e ngại và chưa dám bộc lộ hết phong cách lãnh đạo của mình trước 
tập thể. Tuy nhiên, sau một thời gian dài làm việc, mọi việc tiến triển tốt đẹp 
thì họ mới thể hiện hết phong cách lãnh đạo của mình.
* Trình độ và năng lực của nhà lãnh đạo
Tùy thuộc vào trình độ  và năng lực của mình mà các nhà lãnh đạo sẽ 
chọn cho mình một phong cách lãnh đạo khác nhau. Ví dụ, đối với những 
người có năng lực điều hành cao, trình độ chun mơn tốt thường sẽ chọn cho  
mình phong cách lãnh đạo độc đốn và quyết liệt nhằm mang tới hiệu quả 
cơng việc nhanh chóng. Ngược lại, đối với những nhà lãnh đạo khơng có kỹ 
năng chun mơn tốt, họ sẽ khơng dám tự đưa ra quyết định quan trọng trong  
cơng việc. Do đó, họ  thường phải tham khảo thêm ý kiến của cấp dưới. Vì 
vậy, những nhà lãnh đạo này thường mang phong cách lãnh đạo tự  do hoặc  
dân chủ.
Tiểu kết: 
Sự  thành cơng của tổ  chức địi hỏi những người đứng đầu các tổ  chức 
phải giỏi cả  quản lý lẫn lãnh đạo. Đối tượng của sự  lãnh đạo chính là con 
người, do đó, một người lãnh đạo giỏi chính là người có hiểu biết sâu sắc về 
con người, từ  đó có thể  thu hút, dẫn dắt họ  đi đến một mục tiêu chung.  
Người cán bộ  quản lý ở mọi cấp đều cần xây dựng cho mình những kĩ năng 
lãnh đạo cần thiết, hơn thế  nữa, họ  cần xây dựng cả  một phong cách lãnh  

đạo phù hợp với tố  chất của bản thân và điều kiện xung quanh, từ  đó phát  
huy hiệu quả năng lực của mình và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.

13


Chương 2:
THỰC TRẠNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ HIỆN NAY Ở 
VIỆT NAM
2.1 Trong nhà nước
2.1.1 Những thành tựu trong xây dựng và đổi mới phong cách làm việc của  
cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hơn 20 năm thực hiện cơng cuộc đổi mới đất  
nước
Đội ngũ cán bộ sau 20 năm đổi mới ngày càng được củng cố, phát triển 
và lớn mạnh cả  về  số  lượng, chất lượng và cơ  cấu. Đã có sự  kế  tiếp 3 độ 
tuổi; đã, đang xuất hiện nhiều cán bộ  trẻ  được đào tạo cơ  bản, năng động, 
sáng tạo, dám nghĩ, dám làm. Ngày càng có nhiều hơn cán bộ  nữ  tham gia 
trong các cấp uỷ  đảng và  ở  tất cả  các vị  trí lãnh đạo từ  Trung  ương đến cơ 
sở. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số 
đã đạt được nhiều kết quả quan trọng về số lượng và chất lượng; nhiều cán 
bộ  là người dân tộc thiểu số được tín nhiệm bầu vào những cương vị  trọng  
yếu trong các cơ  quan đảng, chính quyền, đồn thể  từ  Trung  ương đến địa 
phương. 
Trên thực tế  sau hơn 20 năm thực hiện cơng cuộc đổi mới đất nước,  
nhận thức của tồn Đảng, tồn dân ta về đổi mới phương thức lãnh đạo của 
Đảng, về đổi mới phong cách làm việc của cán bộ  nói chung và cán bộ  lãnh 
đạo, quản lý nói riêng có những bước tiến, đạt được nhiều kết quả  về  số 
lượng và chất lượng.
Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý thức xây dựng, đổi mới phong cách  
làm việc để  nâng cao chất lượng, hiệu quả  cơng việc cho nên đã xuất hiện 

một lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế 
­ xã hội, có khả năng tiếp cận và tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong điều 
kiện mới. Họ năng động, sáng tạo trong thực hiện đường lối, chủ trương của  
Đảng và Nhà nước, có phương pháp tư  duy khoa học, đặc biệt là đổi mới  

14


phong cách làm việc theo hướng linh hoạt, khoa học, dân chủ, thực tế, coi 
trọng chất lượng và hiệu quả.
Trong q trình chuyển đổi từ  cơ  chế  kế  hoạch hố tập trung sang cơ 
chế thị trường, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã có những chuyển biến kịp 
thời về  đổi mới phong cách làm việc một cách khoa học. Trong lãnh đaọ  và  
quản lý họ đã qn triệt ngun tắc: Có chương trình, có kế hoạch sát hợp, có 
tính mục đích rõ ràng, xác định đúng việc, đúng thẩm quyền, khắc phục dần 
phong cách làm việc tuỳ tiện, được chăng hay chớ, khơng nhìn xa trơng rộng,  
thiếu trách nhiệm. Tác phong thụ động trong phong cách làm việc từng bước 
được khắc phục.
Trong phong cách làm việc họ  ln coi trọng việc tổng kết thực tiễn để 
rút kinh nghiệm. Có thái độ làm việc trung thực, khách quan, biết đánh giá đúng 
thực chất tình hình, xem xét, cân nhắc kỹ hồn cảnh cụ thể từng sự việc, từng  
vấn đề để tìm ra những phương án sáng tạo nhằm thực thi nhiệm vụ đạt hiệu 
quả cao. 
Trong cơng việc đã xuất hiện nhiều cán bộ  lãnh đạo, quản lý có lịng 
nhiệt tình, năng động, tự tin, tận tuỵ trong cơng việc. Họ đã lăn lộn với phong  
trào, sâu sát với cơ sở và nhân dân, học hỏi những kinh nghiệm thực tiễn phong 
phú; nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân và biết khơi dậy tinh thần dân 
chủ  trong cơng việc, tơn trọng, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến, sáng kiến của 
đồng nghiệp, của tập thể cơ quan, đơn vị, cho nên  khai thác được trí tuệ sáng 
tạo của tập thể, của cá nhân và quy tụ được sức mạnh, sự đồng tình của đơng 

đảo mọi người, tạo ra bầu khơng khí tâm lý tích cực trong q trình lãnh đạo, 
quản lý. Trong q trình lãnh đạo, quản lý họ ln khiêm tốn, cầu thị, đầy lịng  
nhân ái, vị tha, tin tưởng cấp dưới. Dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập  
thể về các quyết định và việc làm của mình trong chức trách và nhiệm vụ  do 
mình đảm đương.
 Phần lớn cán bộ lãnh đạo, quản lý có sự  thống nhất giữa nhận thức và 
hoạt động thực tiễn, lời nói đi đơi với việc làm, miệng nói tay làm, có phong  
15


cách chỉ đạo thực tiễn cụ thể, sâu sát thực tế, có sức thuyết phục với cán bộ 
cấp dưới và quần chúng.
Cùng với phẩm chất chính trị, phong cách làm việc thái độ phục vụ, các 
thủ tục hành chính của cán bộ lãnh đạo, quản lý có những bước tiến đáng kể,  
tình trạng chủ quan, tuỳ tiện, cửa quyền hách dịch nhũng nhiễu dân đã giảm 
nhiều, cách làm việc theo kiểu áp đặt mệnh lệnh hành chính cứng nhắc, máy 
móc, quan liêu, độc đốn chun quyền, chủ  quan duy ý chí, dân chủ  hình 
thức, hay dân chủ  cực đoan đang dần dần bị  đẩy lùi đã góp phần vào thắng  
lợi trong cơng cuộc đổi mới đất nước hơn 20 năm qua. 
2.1.2 Những yếu kém, bất cập trong phong làm việc của cán bộ  lãnh  
đạo, quản lý
  Phải thừa nhận một cách khách quan rằng, trong những năm đổi mới, 
phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ  lãnh đạo, quản lý  ở  nước ta đã có 
những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành  
quả  đạt được trong phong cách, lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ  lãnh đạo, 
quản lý ở nước ta trong 20 năm dổi mới, vẫn cịn bộc lộ  nhiều mặt yếu kém  
chưa đáp  ứng được u cầu của cơ  chế  mới, u cầu của sự  nghiệp cơng  
nghiệp hố, hiện đại hố và u cầu của sự phát triển đất nước. Sự bất cập đó 
biểu hiện ở những mặt sau:
Một thực trạng đáng buồn hiện nay là có một bộ phận cán bộ lãnh đạo,  

quản lý thối hố, biến chất về  phẩm chất chính trị, tư  tưởng, đạo đức lối  
sống và phong cách, lề  lối làm việc. Một bộ  phận cán bộ  lãnh đạo, quản lý  
doanh nghiệp cịn chưa quan tâm đến cơng tác chính trị, tư  tưởng, chưa coi  
trọng lợi ích quốc gia. Phẩm chất chính trị và đạo đức của người cán bộ lãnh 
đạo, quản lý đó là niềm tin vào đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước,  
là lịng trung thành với lý tưởng cách mạng. 
Tình trạng cán bộ  lãnh đạo, quản lý vi phạm các quy tắc quản lý hoặc 
lợi dụng những sơ  hở  trong cơ  chế  quản lý của Nhà nước để  lấy cắp của 

16


cơng, ăn hối lộ, bn lậu, làm giàu bất chính, vi phạm đạo đức, vi phạm lối  
sống có chiều gia tăng. Trên thực tế một bộ phận tha hố, tham nhũng xa rời 
quần chúng, giảm sút ý chí chiến đấu, phai nhạt lý tưởng, dao động mất lịng  
tin. Số cán bộ lãnh đạo, quản lý thối hố, biến chất tuy khơng phải là đa số, 
nhưng những “con sâu làm rầu nồi canh” đó đã gây tác hại rất lớn về chính 
trị, tư tưởng, gây bất bình trong nhân dân.
Phong cách làm việc của cán bộ quản lý cũng cịn nhiều bất cập như: tùy 
tiện, xử  lý, giải quyết cơng việc theo ý muốn chủ  quan, hoặc vi phạm pháp  
luật, chính sách của Đảng, Nhà nước một cách vơ ý thức. Ở  một số  nơi cán 
bộ  lãnh đạo quản lý tự  đặt ra những quy định về  xử  phạt, về  đóng góp của 
nhân dân và chi tiêu tùy tiện, khơng đúng ngun tắc.
Tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu dân, thiếu 
dân chủ, thiếu kỷ cương, kỷ luật vẫn tồn tại trong đội ngũ cán bộ  lãnh đạo,  
quản lý. Tình trạng quản lý lỏng lẻo để  thất thốt, gây lãng phí tài sản của  
Nhà nước, của doanh nghiệp, của tập thể  chưa được xử  lý kịp thời, đúng 
mức nên gây ra bức xúc trong xã hội.
Tình trạng làm việc quan liêu, cửa quyền, gây phiền hà, thiếu dân chủ 
vẫn cịn khá phổ biến trong một số cơ quan nhà nước. Nhiều cán bộ lãnh đạo, 

quản lý có thái độ  làm việc thiếu bàn bạc mà ln đứng trên để  ra lệnh cho 
cấp dưới và quần chúng rồi buộc họ phải tn theo. 
Trình độ văn hóa, khoa học, kỹ thuật của một số cán bộ lãnh đạo, quản 
lý trong những năm đổi mới được nâng cao một cách đáng kể, nhưng vẫn 
chưa đáp  ứng được u cầu của cơ  chế  mới, u cầu của cơng nghiệp hố, 
hiện đại hố đất nước. 
Có một số  bộ  phận cán bộ  lãnh đạo, quản lý lời nói khơng đi đơi với 
việc làm, nói nhiều mà làm ít, thậm chí nói một đường làm một nẻo. 
Việc thực hiện phương châm  “dân biết, dân bàn, dân kiểm tra”  cịn 
nhiều hạn chế. Cơng tác tun truyền, phổ  biến, giải thích đường lối, chính 
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước cịn chung chung, thậm chí cịn rất sơ 
17


sài. Nhiều khi cán bộ  cấp dưới và nhân dân làm sai chỉ  vì khơng nắm được  
chính sách, pháp luật. Nhiều đơn từ, khiếu nại, kiến nghị của cấp dưới, của  
nhân dân khơng được xem xét để giải quyết kịp thời, có khi cịn rơi vào qn  
lãng.
2.2 Trong doanh nghiệp
2.2.1 Năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp
2.2.1.1 Về trình độ của lãnh đạo các doanh nghiệp
Trong những năm gần đây, đội ngũ lãnh đạo của các doanh nghiệp đã có 
những nỗ  lực trong việc nâng cao trình độ, kiến thức của mình. Tuy nhiên, 
vẫn chưa có những chuyển biến rõ rệt.
Đa số  các chủ  doanh nghiệp, ngay cả những người có trình độ  học vấn  
từ  đại học trở  lên, thì cũng ít người được đào tạo về  kiến thức kinh tế  và 
quản trị  doanh nghiệp cũng như  về  pháp luật trong kinh doanh và có chứng 
chỉ đào tạo. Đó là một thách thức đối với sự phát triển các doanh nghiệp.
2.2.1.2 Về năng lực của lãnh đạo doanh nghiệp 
Năng lực của nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp thể hiện qua ba dạng đó 

là: năng lực nhân sự, năng lực chun mơn và năng lực tư  duy. Các doanh 
nghiệp đều có những nhà lãnh đạo với năng lực cao, nhằm thực hiện cơng 
việc chính là tạo ra tầm nhìn cho tổ  chức, truyền cảm hứng và gây  ảnh 
hưởng để mọi người thực hiện theo tầm nhìn đó. Các nhà lãnh đạo cần duy 
trì, phát huy năng lực, bồi dưỡng kỹ  năng, kiến thức, tố  chất, hành vi đặc 
biệt.
2.2.1.3 Về kiến thức của lãnh đạo doanh nghiệp
Hầu như các lãnh đạo doanh nghiệp đều có kiến thức lãnh đạo bản thân, 
kiến thức chiến lược kinh doanh, kiến thức điều hành. Những kiến thức ngày 
sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện hiệu quả cơng tác lãnh  
đạo doanh nghiệp của mình. Bên cạnh đó, lãnh đạo doanh nghiệp cịn có các 
kiến thức bổ trợ khác như: kiến thức tin học, kiến thức hội nhập, kiến thức  

18


ngoại ngữ  là bộ  phận cần thiết u cầu các nhà lãnh đạo tăng cường phát  
huy.
2.2.1.4 Về kỹ năng của lãnh đạo doanh nghiệp
Đa số các nhà lãnh đạo đều được trang bị kỹ năng xây dựng chiến lược, 
kỹ  năng thấu hiểu bản thân, kỹ  năng cân bằng cơng việc và cuộc sống, kỹ 
năng học hỏi, kỹ năng giao tiếp lãnh đạo, kỹ năng xây dựng và phát triển văn 
hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ  năng động viên  
khuyến khích nhân viên, kỹ  năng gây  ảnh hưởng và xây dựng hình  ảnh nhìn 
chung ở các doanh nghiệp cịn khá thấp.
2.2.2 Phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp
2.2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Thể hiện sự tác động của nhà lãnh đạo đến cấp dưới, nhân viên có cảm 
nhận tin cậy, ngưỡng mộ trung thành và kính trọng đối với lãnh đạo.
Một số  doanh nghiệp đã có cách nhìn mới, tạo điều kiện cho người lao 

động tham gia quyết định cơng việc của mình, đồng thời lãnh đạo cịn thường  
xun tham gia giải quyết những vấn đề khó khăn cùng với lao động. Ngồi ra,  
cịn có những nhà lãnh đạo linh hoạt với quy định, sẵn sàng gạt bỏ những điều 
khắt khe trong doanh nghiệp và được lịng nhân viên cũng như đồng nghiệp tơn 
trọng.
Bên cạnh đó có một số  nhà lãnh đạo chỉ  quan tâm nhân viên và giải  
quyết những nhu cầu nguyện vọng khó khăn trong cơng việc, đơi khi chỉ biết 
cách giao phó cơng việc và trách nhiệm mà khơng quan tâm đến nhân viên. 
2.2.2.2 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ
Gồm hai thành phần: khen thưởng; quản trị bằng ngoại lệ. 
Khen thưởng là mức độ  người lãnh đạo đưa ra mục tiêu, đưa ra khen  
thưởng kích thích và thưởng khi đạt mục tiêu. Hiện nay các doanh nghiệp đều 
có những quy định mức thưởng và có những hoạt động sự kiện tổ chức khen  
thường kịp thời và ghi nhận cơng lao cho người lao động khi họ  hoàn thành 

19


xuất sắc cơng việc, mục tiêu đặt ra. Có hai hình thức khen thưởng: tài chính;  
phi tài chính cho người lao động.
Ngồi ra, một số  nhà lãnh đạo có xu hướng quản trị  bằng ngoại lệ chủ 
động, họ  giám sát chặt chẽ  nhân viên và đề  phịng những lỗi xuất hiện. Họ 
thường xun tỏ  ra hài lịng khi nhân viên hồn thành cơng việc, đặt những 
tiêu chuẩn cụ  thể  cho nhân viên và giám sát theo các tiêu chuẩn đó. Nhưng 
vẫn có những nhà lãnh đạo cịn lúng túng trong việc giải quyết hậu quả tiêu  
cực của vấn đề; gần như họ chỉ để ý sai sót khuyết điểm của nhân viên.
2.2.2.3 Phong cách lãnh đạo tự do
Nhà lãnh đạo sẽ  sử  dụng phong cách lãnh đạo tự  do khi nhân viên có đủ 
năng lực để giải quyết tình huống và nhân viên cảm thấy thoải mái trong cơng  
việc, khơng bị gị bó. Thơng thường họ chỉ giao nhiệm vụ, kế hoạch ít tham gia  

chỉ đạo cơng việc cụ thể. Các nhà lãnh đạo thường giao khốn và cho phép nhân 
viên tự do làm điều gì muốn làm và chịu trách nhiệm của mình trước cấp trên. 
Nhân viên của họ được trao quyền lực để tạo ra những thay đổi và xây dựng ý 
tưởng trong cơng việc. Tuy nhiên, ít nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này vì sẽ 
gây sự mất ổn định tổ chức, ảnh hưởng đến tiến độ cơng việc, cho nên các nhà 
lãnh đạo cần có những cơng cụ tốt để kiểm sốt tiến độ khi sử dụng phong cách 
này.

Tiểu kết:
Kỹ  năng lãnh đạo là sự  rất cần thiết nhưng chưa đủ  để  nhà lãnh đạo  
nắm chắc thành cơng. Cái khơng thể thiếu ở một người lãnh đạo là biết mình  
lãnh đạo ai, trong mơi trường nào, quan trọng hơn hết là cần đưa ra tầm nhìn  
ra sao để  đem lại lợi ích lớn nhất cho tổ  chức. Thực tế  cho thấy rằng lãnh 
đạo của nhiều tổ  chức cịn nhiều hạn chết về năng lực, kỹ  năng. Đồng thời 
họ  cũng rất linh hoạt để  áp dụng nhiều phong cách mang lại hiệu quả trong  

20


việc lãnh đạo tổ chức cũng như đưa tổ chức phát triển đi lên như mục tiêu đã 
hoạch định.
Chương 3:
NHỮNG U CẦU, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG PHONG CÁCH LÃNH 
ĐẠO, QUẢN LÝ MỚI Ở VIỆT NAM
3.1 Đối với nhà nước
3.1.1 Đổi mới phong cách làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý là phải  
biết phát huy và thực hành dân chủ theo tư tưởng Hồ Chí Minh
Lãnh đạo, quản lý tuy là hai lĩnh vực hoạt động khác nhau nhưng đều có 
điểm chung: là cách con người  ứng xử  với con người, là cách làm việc với 
con người, là quy trình ảnh hưởng và tác động đến con người và tổ chức. Một 

vấn đề cơ bản của lãnh đạo, quản lý là niềm tin, gây cảm xúc, hứng thú làm 
cho người ta hăng say trong hoạt động với tinh thần tự giác và sáng tạo. Thực 
hành dân chủ trong lãnh đạo, quản lý là biện pháp để phát huy tiềm năng sáng  
tạo và lịng hăng hái của cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo động lực cho sự 
phát triển và tiến bộ xã hội. 
Từ  sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thấy một tình trạng: trong cán bộ  và 
đảng viên chúng ta chắc khơng thiếu những người có năng lực và sáng kiến, 
nhưng có những người như thể bị  "dìm xuống, khơng được cất nhắc"; chúng 
ta thường nêu vấn đề phải nâng cao sáng kiến và lịng hăng hái, nhưng cán bộ, 
đảng viên vẫn ít sáng kiến, ít hăng hái. Theo Người, ngun nhân của tình 
trạng trên thì có nhiều, nhưng trước hết là vì: "cách lãnh đạo của ta cịn kém,  
thói quan liêu cịn nồng"[1], "cách lãnh đạo của ta khơng được dân chủ...Nếu  
ai nói chúng ta khơng dân chủ, thì chúng ta khó chịu. Nhưng nếu chúng ta tự  
xét cho kỹ, thì thật có như thế”[1]. Kết luận rút ra ở đây là, nếu lãnh đạo, quản 
[1][1] Hồ Chí Minh: Tồn tập, T5, S.đ.d, tr 241.

[[1] Hồ Chí Minh: Tồn tập, T5, S.đ.d, tr 243.

21


lý mất dân chủ thì rất nguy hiểm, đáng sợ, sẽ làm thui chột tài năng, triệt tiêu  
mọi sự sáng tạo và hăng hái làm việc của cấp dưới và nhân dân. u cầu mà  
Chủ  tịch Hồ  Chí Minh đặt ra đối với sự  lãnh đạo của Đảng nói chung cũng 
như  đối với những cán bộ  lãnh đạo, quản lý nói riêng là phải: Nâng cao mở 
rộng dân chủ  ra, khun cán bộ  đảng viên, bày cho họ  suy nghĩ, bày cho họ 
học hỏi quần chúng, cổ động họ tìm tịi, đề  nghị, làm những việc ích lợi cho  
quần chúng. Dân chủ  địi hỏi "người lãnh đạo khơng nên kiêu ngạo mà nên  
hiểu thấu". Muốn hiểu thấu phải biết lắng nghe. Đây là u cầu đầu tiên có 
tính chất quyết định đến thành bại của người lãnh đạo, quản lý. Vì nếu quan  

liêu tự mãn, kiêu ngạo mà khơng nghe, khơng thấy, khơng hiểu lịng người và 
tình hình thì nhất định sẽ  sai lầm, thất bại. Người lãnh đạo, quản lý dù có 
thơng minh, tài giỏi, trình độ  học vấn cao, có người kinh nghiệm nhưng vẫn  
chưa đủ. 
Trong tình hình hiện nay, mở rộng dân chủ là một nhiệm vụ quan trọng và  
cấp thiết để khai thác được sức mạnh vơ tận của tồn Đảng, tồn dân ta trong  
sự  nghiệp đổi mới, mở  cửa, hội nhập với thế giới. Đảng ta đã có nhiều nghị 
quyết, chỉ  thị  về  xây dựng và chỉnh đốn Đảng, trong đó có vấn đề  thực hiện  
dân chủ  trong Đảng và trong xã hội. Tuy nhiên, việc tổ  chức thực hiện chưa 
thật nghiêm túc, nên kết quả thu được chưa cao. Thực tế hơn 20 năm đổi mới  
cho thấy nơi nào thực hiện được dân chủ, phát huy được trí tuệ của đơng đảo 
cán bộ và nhân dân, thì nhất định thành cơng. Ngược lại, nơi nào để  mất dân  
chủ, phát huy được trí tuệ đơng đảo cán bộ  và nhân dân thì nơi đó khơng tránh  
khỏi những khó khăn và dẫn tới những hậu quả đáng tiếc. Nghị quyết Đại hội  
Đại biểu tồn quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ: "Dân chủ trong Đảng và trong 
xã hội cịn bị vi phạm"[2]; "Một số cấp uỷ, tổ chức Đảng và cán bộ   lãnh đạo 
thiếu tơn trọng và phát huy quyền của đảng viên, ít lắng nghe ý kiến cấp dưới; 

[[2]  Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đaị biểu tồn quốc lần thứ X, S.đ.d, tr.262.

22


cán bộ   lãnh đạo  ở  một số  nơi gia trưởng, độc đốn chun quyền, mất dân  
chủ hoặc dân chủ hình thức"[3].
Vấn đề  đặt ra hiện nay là phải thực hiện cho được điều căn dặn của  
Chủ  tịch Hồ  Chí Minh trong Di chúc: "Trong Đảng thực hành dân chủ  rộng  
rãi, thường xun và nghiêm chỉnh tự phê bình và phê bình là cách tốt nhất để  
củng cố  và phát triển sự  đồn kết và thống nhất của Đảng”[1].  Có dân chủ 
trong Đảng mới có dân chủ ngồi xã hội. Thực hành dân chủ trong Đảng chủ 

yếu là nhằm vào các cấp uỷ  Đảng và những người tham gia cấp uỷ. Trong  
Đảng có thực hiện được dân chủ, mở  rộng và phát huy được dân chủ  hay 
khơng, các cấp uỷ  Đảng và người đứng đầu cấp uỷ  có trách nhiệm rất lớn, 
cũng có thể nói là có vai trị quyết định. Vì vậy, học tập và làm theo tư tưởng  
và phong cách dân chủ  của Chủ  tịch Hồ  Chí Minh là điều cần thiết cho cán 
bộ, đảng viên, nhất là những người giữ cương vị lãnh đạo, quản lý trong q  
trình xây dựng Nhà nước pháp quyền ở nước ta hiện nay.
3.1.2 Xây dựng phong cách làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong  
q trình đấu tranh phịng chống quan liêu, lãng phí để  xây dựng Nhà  
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
Từ  trước tới nay cịn khá nhiều người cứ  nghĩ rằng bệnh quan liêu là 
bệnh của các quan lại, cường hào và các cơng chức dưới chế độ phong kiến, 
thực dân đế  quốc; hoặc cho rằng, quan liêu là bệnh của các cán bộ  có chức  
quyền cao, của  những cơ quan đảng, nhà nước ở cấp cao, ở Trung ương, cịn 
ở địa phương, cơ sở và đảng viên ­ thường thì khơng có.
Trong nhiều tác phẩm của mình, đặc biệt là cuốn Sửa đổi lối làm việc 
viết năm 1947, Hồ  Chí Minh đã xác định rõ: quan liêu là bệnh của  "một số 

[[3] Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đaị biểu tồn quốc lần thứ X, S.đ.d, tr.270.

[[1] Hồ Chí Minh: Tồn tập, T.12, S.đ.d, tr.510.

23


người trong Đảng ta", của một số "cơ  quan từ  Chính phủ  đến địa phương". 
Bệnh quan liêu thường xuất hiện ở hai đối tượng:
Một là,  những đảng viên, cán bộ    khơng giữ, hoặc giữ  chức vụ  thấp  
trong bộ máy Nhà nước.
Hai là,  những đảng viên, cán bộ  nắm giữ  chức quyền quan trọng, có 

quyền hành lớn trong Đảng và Nhà nước. Đối tượng thứ  hai này khi mắc 
phải bệnh quan liêu thì gây nguy hại cho chế độ, cho nhân dân hơn nhiều lần 
so với đối tượng thứ nhất.
Chống quan liêu, tham ơ, lãng phí là chống kẻ  thù khơng mang gươm, 
súng, nằm ngay trong từng cơ quan Đảng, nhà nước và trong từng con người, 
nên hết sức khó khăn, phức tạp. Đây là một cuộc cách mạng, cuộc đấu tranh  
gay go giữa cái tốt và cái xấu, cái mới và cái cũ, giữa cái chung và cái riêng,  
giữa đạo đức và phản đạo đức. Muốn giành thắng lợi trong cuộc đấu tranh  
này phải có tư tưởng  chỉ đạo đúng, hành động quyết tâm cao và phải có biện  
pháp đồng bộ, tiến trình hợp lý và phải biết dựa vào nhân dân.
Động viên tồn dân tham gia tích cực hơn nữa chống quan liêu trong hoạt 
động của các cơ  quan và nhân viên nhà nước, cải cách bộ  máy nhà nước và  
các thủ tục hành chính theo hướng tinh, gọn, đồng bộ, hiệu quả. 
Chấn chỉnh lại cơng tác thanh tra, kiểm tra, kiểm sốt của các cơ  quan 
Đảng và nhà nước. Khi phát hiện có biểu hiện quan liêu phải nhắc nhở, nếu  
vì quan liêu mà có quyết định sai trái, gây hậu quả  nghiêm trọng thì phải kịp 
thời, kiên quyết xử  lý nghiêm minh theo kỷ  luật của Đảng và pháp luật của  
Nhà nước.
3.1.3 Nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục đạo đức, lối sống
Việc giáo dục chính trị, tư  tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ, đảng 
viên  là cơ sở  quan trọng hàng đầu để  xây dựng phong cách công tác của cán 
bộ, đảng viên. 

24


Phong cách cơng tác, phong cách lãnh đạo của cán bộ, đảng viên có liên 
quan trực tiếp đến nhận thức đầy đủ  về nghĩa vụ, trách nhiệm cá nhân trước  
Đảng, trước nhân dân trong thực hiện nhiệm vụ được giao. 
Trong chun đề, nội dung xây dựng phong cách làm việc, phong cách 

lãnh đạo theo tư tưởng Hồ Chí Minh với ba phương diện: 
Một là, các nội dung cơ bản của phong cách Hồ Chí Minh; 
Hai là, những lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh về phong cách cơng tác 
của cán bộ, đảng viên, cơng chức; 
Ba là, những chỉ dạy của Hồ Chí Minh về  phong cách lãnh đạo của cán 
bộ  lãnh đạo, người đứng đầu trong các tổ  chức đảng, cơ  quan quản lý nhà 
nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị ­ xã hội.
Học tập và làm  theo phong cách Hồ  Chí  Minh khơng phải là sự  bắt  
chước, thực hành một cách máy móc, mà cần vận dụng đúng đắn, sáng tạo 
vào điều kiện lịch sử  cụ  thể, phù hợp với những đặc điểm của mỗi người. 
Mục tiêu cao nhất của học tập và làm theo phong cách của Bác là hiệu quả 
cơng tác, thực hiện tốt nhất chức trách và nhiệm vụ của mình.
3.1.4 Trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân trong xây dựng phong cách  
cơng tác theo tư tưởng Hồ Chí Minh
Đối với các tổ  chức đảng: Các chi bộ  tổ  chức học tập, nghe báo cáo, 
nghiên cứu, trao  đổi, thảo luận kỹ  nội dung phong cách Hồ  Chí  Minh và 
những lời dạy của Người về phong cách cơng tác của cán bộ, đảng viên, cơng 
chức, cán bộ lãnh đạo các cấp. 
Đối  với các cơ  quan quản lý nhà nước:  Nội dung học tập, vận dụng 
phong cách Hồ Chí Minh trong đổi mới phong cách cơng tác của đội ngũ cán  
bộ, đảng viên, cơng chức trong bộ  máy quản lý nhà nước là thực hiện đúng 
các quy định về chức trách nhiệm vụ, quy trình giải quyết cơng việc và đạo  
đức cơng vụ.

25