Tài liệu luận văn Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

Header Page 1 of 21.

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN

HỒ THỊ THÙY DƯƠNG

Niên khóa: 2017-2021

i

Footer Page 1 of 21.


Header Page 2 of 21.

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
Sinh viên thực hiện:

GVHD: PGS. TS. Hoàng Trọng Hùng

Hồ Thị Thùy Dương
MSV: 17K4021035
Lớp: K51D_QTKD

Huế, 1/2021

ii

Footer Page 2 of 21.


Header Page 3 of 21.

LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là kết quả của quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế, sự giúp đỡ của các thầy cô tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,
các anh chị làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An cùng với sự lỗ lực của
bản thân.
Trong q trình hồn thành, tơi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của
các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại Học Huế để hồn thành khóa luận này.
Với tình cảm chân thành, tơi bày tỏ lịng biết ơn đối với Ban giám hiệu, các thầy giáo,
cô giáo đã tham gia hướng dẫn, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt q trình học tập.
Tơi xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS. TS. Hoàng Trọng Hùng – người đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài liệu và phương pháp để tơi hồn thành
đề tài khóa luận tốt nghiệp này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt
May Phú Hịa An đã tạo điều kiện để tơi được thực tập, tiếp xúc với công việc thực tế

tại doanh nghiệp và khảo sát người lao động.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã chia sẻ khó khăn, động viên, cổ vũ,
khích lệ và giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện khóa luận này.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng trong suốt q trình thực hiện đề tài, tuy nhiên
không tránh khỏi những mặt hạn chế, thiếu sót. Tơi rất mong nhận được ý kiến đóng
góp và sự chỉ dẫn của các thầy cơ giáo.
Huế, ngày 18 tháng 01 năm 2021
Tác giả

Hồ Thị Thùy Dương

iii

Footer Page 3 of 21.


Header Page 4 of 21.

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................5

4.2. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................................5
4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu....................................................6
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu...................................................................6
4.4.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha..........................................7
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..........................................................................7
4.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .......................................................................9
4.3.4. Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM).....................................................................10
5. Bố cục đề tài ..............................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .........................................................................................11
1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ mơi trường và vai trị của các doanh nghiệp trong
việc bảo vệ môi trường ..................................................................................................11
1.1. Khái niệm bảo vệ môi trường.................................................................................11
1.2. Sự cần thiết bảo vệ môi trường...............................................................................11
1.3. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường....................11

i

Footer Page 4 of 21.


Header Page 5 of 21.

2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource
Management – GHRM) .................................................................................................12
2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management
– GHRM) .......................................................................................................................12
2.2. Tuyển dụng và lựa chọn xanh.................................................................................14
2.3. Đào tạo và phát triển xanh......................................................................................15

2.4. Khen thưởng và khích lệ xanh................................................................................17
2.5. Quản lý và đánh giá kết quả xanh ..........................................................................17
2.6. Trao quyền xanh .....................................................................................................18
3. Cơ sở lý luận về hành vi của người lao động ............................................................19
3.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức .................................................................19
3.2. Khái niệm hành vi hướng đến môi trường của người lao động .............................20
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động .......22
4.1. Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến mơi trường của người lao
động ...............................................................................................................................22
4.2. Văn hóa tổ chức xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động ......23
4.3. Mong muốn bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao
động ...............................................................................................................................24
4.4. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức và hành vi hướng đến
môi trường của người lao động .....................................................................................24
5. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................................25
7. Đề xuất mơ hình nghiên cứu......................................................................................27
8. Xây dựng thang đo ....................................................................................................28
6. Cơ sở thực tiễn...........................................................................................................31
6.1. Các phong trào bảo vệ môi trường của các doanh nghiệp trong thời gian gần đây
.......................................................................................................................................31
6.2. Các phong trào bảo vệ môi trường được tỉnh Thừa Thiên Huế phát động ............33
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH HÀNH VI VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ...................................................35
ii

Footer Page 5 of 21.


Header Page 6 of 21.

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An..........................................35
2.1.1. Giới thiệu về cơng ty ...........................................................................................35
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển.......................................................................35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An............36
2.1.4. Tình hình lao động tại Cơng ty Cổ Phần Dệt May Phú Hịa An .........................43
2.2. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú
Hịa An...........................................................................................................................47
2.3. Các hoạt động và chính sách nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người
lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An....................................................50
2.3.1. Nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động thông qua công tác
quản trị nguồn nhân lực xanh ........................................................................................50
2.3.2. Nâng cao hành vi vì mơi trường của người lao động thơng qua văn hóa tổ chức
xanh ...............................................................................................................................52
2.4. Kết quả nghiên cứu mơ hình...................................................................................57
2.4.1. Mơ tả đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................57
2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................59
2.4.2.1. Thang đo Quản trị nguồn nhân lực xanh ..........................................................60
2.4.2.2. Thang đo Văn hóa tổ chức xanh.......................................................................61
2.4.2.3. Thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường........................................................61
2.4.2.4. Thang đo Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức...........62
2.4.2.4. Thang đo Hành vi hướng đến mơi trường ........................................................63
2.4.3. Phân tích nhân tố khám khá EFA đối với các thang đo ......................................65
2.4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .....................................................................67
2.4.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mơ hình...........................................................68
2.4.4.2. Kiểm định sự tin cậy và tính hội tụ trong phân tích CFA ................................68
2.4.4.3. Giá trị hội tụ của mơ hình.................................................................................69
2.4.5. Thống kê mơ tả về hành vi hướng đến môi trường và các yếu tố thúc đẩy hành vi
hướng đến môi trường ...................................................................................................70
2.4.5.1. Thống kê mô tả về yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh .................................70

2.4.5.2. Thống kê mơ tả về yếu tố văn hóa tổ chức xanh ..............................................72
iii

Footer Page 6 of 21.


Header Page 7 of 21.

2.4.5.3. Thống kê mô tả về mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động .........72
2.4.5.4. Thống kê mô tả về cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức
.......................................................................................................................................73
2.4.5.5. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường của người lao động ..........74
2.4.6. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM........................................................75
2.5. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................................80
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
.......................................................................................................................................82
3.1. Giải pháp nâng cao hành vi môi trường của người lao động từ yếu tố Quản trị
nguồn nhân lực xanh......................................................................................................82
3.2. Giải pháp nâng cao hành vi môi trường của người lao động từ yếu tố Văn hóa tổ
chức xanh.......................................................................................................................83
3.3. Các giải pháp khác..................................................................................................85
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................86
1. Kết luận......................................................................................................................86
2. Kiến nghị ...................................................................................................................87
2.1. Đối với chính quyền Thành phố Huế và các cơ quan chức năng có liên quan ......87
2.2. Đối với doanh nghiệp .............................................................................................87
2.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.....................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................89
PHỤ LỤC .....................................................................................................................98

Phụ lục 1: Phiếu khảo sát chính thức.............................................................................98
Phụ lục 2: Kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS ..............................................102
Phụ lục 3: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS...............................................................109

iv

Footer Page 7 of 21.


Header Page 8 of 21.

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các biến quan sát quản lý nguồn nhân lực xanh...........................................28
Bảng 1.2: Các biến quan sát Văn hóa tổ chức xanh ......................................................29
Bảng 1.3: Các biến quan sát mong muốn bảo vệ môi trường .......................................29
Bảng 1.4: Các biến quan sát Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ
chức................................................................................................................................30
Bảng 1.5: Các biến quan sát hành vi hướng đến môi trường của người lao động ........30
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại cơng ty Cổ Phần Dệt May Phú Hịa An ...................44
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An ................48
Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................57
Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quản lý nguồn nhân lực xanh .........60
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Văn hóa tổ chức xanh .....................61
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường ......61
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết môi trường ........................62
Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Hành vi hướng đến môi trường.......63
Bảng 2.9. Tổng hợp thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................64
Bảng 2.10. Kết quả phân tích EFA đối với nhóm nhân tố ............................................66
Bảng 2.11: Kết quả đo lường mức độ phù hợp của mô hình.........................................68
Bảng 2.12. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích.............................................68

Bảng 2.13. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực xanh .................................................71
Bảng 2.14. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực xanh .................................................72
Bảng 2.15. Đánh giá về mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động...............72
Bảng 2.16. Đánh giá về cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức ..73
Bảng 2.17. Đánh giá về hành vi hướng đến môi trường của người lao động ...............74
Bảng 2.18. Kết quả phân tích các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình SEM
.......................................................................................................................................76
Bảng 2.19. Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM..................................76
Bảng 2.20. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...................................................78

v

Footer Page 8 of 21.


Header Page 9 of 21.

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu.........................................................................................5
Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................28
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An ......37
Sơ đồ 4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA....................................................70
Sơ đồ 5: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM......................................78

Hình 2.1. Thực hiện chính sách mơi trường..................................................................54
Hình 2.2. Thực hiện chính sách mơi trường..................................................................54
Hình 2.3. Thực hiện chính sách mơi trường..................................................................55
Hình 2.4. Thực hiện chính sách mơi trường..................................................................55
Hình 2.5. Chương trình trồng cây xanh.........................................................................56
Hình 2.6. Chương trình Chủ nhật xanh .........................................................................56

vi

Footer Page 9 of 21.


Header Page 10 of 21.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EFA: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá
CFA: Confirmatory factor analysis - Phân tích nhân tố khẳng định
SEM: Structural Equation Modeling - Mơ hình cấu trúc tuyến tính
P-value : Mức ý nghĩa
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa
học xã hội)
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
OCBE: Organizational Citizenship Behaviour for the Environment – Hành vi công dân tổ
chức đối với môi trường
OCB: Organizational citizenship behaviour- Hành vi công dân tổ chức
GHRM: Green Human Resource Management – Quản trị nguồn nhân lực xanh
BVMT: Bảo vệ môi trường

vii

Footer Page 10 of 21.


Header Page 11 of 21.

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Những thách thức về môi trường mà thế giới phải đối mặt là vô cùng lớn. Trong
Báo cáo các rủi ro toàn cầu gần nhất, năm 2020, tất cả 5/5 rủi ro đứng đầu theo khả
năng xảy ra và 3/5 rủi ro đứng đầu theo tác động đều liên quan đến môi trường. Xu thế
này đã gia tăng và càng trở nên rõ nét từ năm 2016 (Global Risks Reports, 2020). Nền
văn minh của con người, các hoạt động kinh doanh và tồn cầu hóa là một số nguyên
nhân của các vấn đề môi trường hiện nay mà thế giới phải đối mặt. Nhiều nhà nghiên
cứu đã điều tra tác động tiêu cực của loài người lên trái đất và khả năng hấp thụ của
trái đất (WWF, 2012). Nhìn chung, tất cả đều cho thấy rằng chất lượng môi trường phụ
thuộc mạnh mẽ vào các hành vi của con người. Theo Opatha (2015), các hoạt động các
tổ chức, doanh nghiệp đã góp phần giải quyết các vấn đề môi trường hiện nay mà mỗi
quốc gia trên thế giới đang phải đối mặt. Đó là sự nóng lên tồn cầu, ơ nhiễm khơng
khí đơ thị, thiếu nước, tiếng ồn môi trường và mất đa dạng sinh học. Nhiều vấn đề
trong số này bắt nguồn từ hành vi của con người (Du Nann Winter và Koger, 2004) và
do đó chúng có thể được quản lý bằng cách thay đổi các hành vi có liên quan của con
người để giảm tác động tiêu cực đến môi trường.
Các kết quả nghiên cứu trước đây cho thấy rằng các hành vi của con người và
hoạt động kinh doanh là một số nguyên nhân cơ bản chính gây ra các vấn đề về biến
đổi khí hậu và mơi trường. Hành vi của con người cần phải thay đổi đáng kể để ngăn
chặn thảm họa môi trường. Một trong những cách thức để các cá nhân và doanh
nghiệp giảm thiểu tác động tiêu cực đến mơi trường là thực hiện hành vi vì mơi
trường.
Là một quốc gia đang phát triển, Việt Nam phải đối mặt với rất nhiều vấn đề
nhiều vấn đề về suy thối, ơ nhiễm mơi trường, biến đổi khí hậu, nước biển dâng. Tại
Diễn đàn “Công nhân lao động, doanh nghiệp vì mơi trường lần thứ 2” diễn ra tại Hà
Nội vào ngày 25/12/2019 đã làm rõ vai trò, trách nhiệm của doanh nghiệp, người lao
động trong công tác bảo vệ mơi trường, sản xuất xanh bền vững. Chính quyền tỉnh
Thừa Thiên Huế cũng đã đưa ra nhiều đề xuất nhằm hạn chế tác động đến môi trường

1

Footer Page 11 of 21.


Header Page 12 of 21.

như: phong trào bảo vệ môi trường, chống rác thải nhựa, nói khơng với túi ni lông và
sản phẩm nhựa sử dụng một lần; thu gom rác thải hưởng ứng “Ngày môi trường thế
giới”, “Tuần lễ biển và hải đảo”, các đợt ra quân “Ngày thứ bảy tình nguyện”, “Ngày
chủ nhật xanh”, “Trồng hàng rào xanh”,...
Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (Phugatex) là một doanh nghiệp hơn 10
năm kinh nghiệm trong lĩnh lực kinh doanh, sản xuất trong lĩnh vực may mặc.
Phugatex đã ban hành chính sách trách nhiệm xã hội (TNXH) nhằm đóng góp cho sự
phát triển bền vững, nâng cao chất lượng làm việc, chất lượng cuộc sống cho người lao
động nói riêng và cho cộng đồng địa phương và xã hội nói chung của cơng ty. Chính
sách về mơi trường được thể hiện rõ trong chính sách thứ 9 trong 16 chính sách về
TNXH. Ở đây, Ban giám đốc cùng tồn thể người lao động của cơng ty cam kết cùng
bảo vệ môi trường, từ những việc đơn giản tại nhà hoặc nơi làm việc và tham gia đóng
góp xây dựng, cải thiện môi trường chung của quốc gia, thế giới. Qua đây, chúng ta
thấy được Phugatex nhận thức được tầm quan trọng của doanh nghiệp và người lao
động đối với môi trường.
Tuy nhiên, bản chất cụ thể của việc người lao động tham gia vào các hoạt động
hướng đến mơi trường vẫn chưa rõ ràng. Người lao động có thể áp dụng loại hành vi vì
mơi trường nào trong tổ chức? Những yếu tố nào thúc đẩy những hành vi này? Những
hành vi vì mơi trường này có thể được khuyến khích ở mức độ nào? Do đó, trong thời
gian thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Hành vi hướng đến môi trường của người
lao động tại Cơng ty Cổ Phần Dệt May Phú Hịa An”, để làm khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hành vi hướng đến môi trường của
người lao động, xem xét sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng
đến môi trường của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An. Từ đó,
đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng hành vi hướng đến môi trường của người lao động
tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An.

2

Footer Page 12 of 21.


Header Page 13 of 21.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hành vi của người lao động nói
chung và hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại nơi làm việc nói riêng.
- Phân tích hành vi hướng đến môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi
hướng đến môi trường của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An.
- Đề xuất các giải pháp cho các nhà quản trị nhằm nâng cao hành vi hướng đến
môi trường của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hành
vi hướng đến môi trường của người lao động và những mối quan hệ tác động lên hành
vi này.
- Đối tượng khảo sát là người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa
An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hành vi
hướng đến môi trường của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng

đến môi trường của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu khảo sát người lao động tại Cơng ty Cổ phần
Dệt May Phú Hịa An.
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu của công ty trong khoảng thời gian từ năm
2017 đến năm 2019.
+ Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập, khảo sát trong thời gian từ ngày 28/12/2020
đến ngày 3/1/2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tác giả thực hiện thơng qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm điều
chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng bảng hỏi phù hợp với điều kiện, ngôn ngữ
3

Footer Page 13 of 21.


Header Page 14 of 21.

của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi
cho nghiên cứu định lượng.
Ngoài việc tham khảo thang đo nước ngoài về hành vi hướng đến mơi trường của
người lao động, tác giả cịn tiến hành phỏng vấn chọn mẫu phi xác suất một số người
lao động cấp cao và người lao động trong công ty để hình thành được những yếu tố tác
động đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động phù hợp hơn với môi
trường doanh nghiệp Việt Nam cũng như mơi trường tại Cơng ty Cổ phần Dệt May
Phú Hịa An. Từ đó có thể có thêm thơng tin khách quan để tiến hành thành lập bảng
hỏi.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện ngay khi bảng câu hỏi được điều chỉnh từ

việc nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát
trực tiếp thông qua việc phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với NLĐ tại Cơng ty Cổ phần
Dệt May Phú Hịa An.

4

Footer Page 14 of 21.


Header Page 15 of 21.

4.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định mục
tiêu nghiên cứu

Điều tra định tính

Mơ hình nghiên cứu

Bảng hỏi dự thảo
Điều chỉnh
Điều tra thử

Điều tra chính thức
Thu thập thơng tin
Xử lí thơng tin
Báo cáo

Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp thu thập thông tin

- Dữ liệu thứ cấp:
Các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài được thu thập thông qua các số liệu
thống kê, các tài liệu liên quan do các bộ phận chức năng của Cơng ty Cổ phần Dệt
May Phú Hịa An cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát người lao động đang làm việc tại
Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An.
Cấu trúc bảng hỏi được chia làm 2 phần:

5

Footer Page 15 of 21.


Header Page 16 of 21.

- Phần 1: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thơng tin cá nhân của đối tượng
điều tra.
- Phần nội dung chính: Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mục tiêu
nghiên cứu, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5.
4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu
Dựa trên các thảo luận về Cỡ mẫu trong SEM, Hair và cộng sự (2014, tr.574) đưa
ra các đề xuất Cỡ mẫu tối thiểu dựa trên độ phức tạp của mơ hình và các đặc điểm cơ
bản của mơ hình đo lường như sau:
 Cỡ

mẫu tối thiểu 100: các mơ hình có từ 5 khái niệm trở xuống với mỗi khái

niệm được mô tả bởi ít nhất 3 biến đo lường và có communalites cao (từ 0.60 trở lên).
 Cỡ

mẫu tối thiểu 150: các mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, giá trị tối thiểu

của các communalites là 0.50 và khơng có các khái niệm được xác định dưới mức
(underidentified constructs).
 Cỡ

mẫu tối thiểu 300: các mơ hình có từ 7 khái niệm trở xuống, có các

communalities thấp (nhỏ hơn 0.45) và tồn tại (ít hơn 3) khái niệm được xác định dưới
mức.
 Cỡ

mẫu tối thiểu 500: các mơ hình với số khái niệm nhiều hơn, một vài giá trị

communalities thấp và có ít hơn 3 biến đo lường cho mỗi khái niệm.
Thang đo của tác giả bao gồm 5 nhân tố, mỗi nhân tố đều có hơn 3 biến quan sát,
do đó tác giả chọn cỡ mẫu tối thiểu là 300.
Do điều kiện về thời gian và tính chất cơng việc cũng như địa điểm làm việc
không thuận lợi cho việc tiếp cận người lao động. Vậy nên, tác giả lựa chọn phương
pháp chọn mẫu phi xác suất với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện để thu thập số liệu. Tuy
nhiên, để đảm bảo tính đại diện của các tổ, bộ phận, tác giả tiến hành khảo sát hầu hết
tất cả các tổ, bộ phận theo cách chọn mẫu thuận tiện.
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
- Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở cho việc thiết kế
bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng:

6

Footer Page 16 of 21.


Header Page 17 of 21.

Tiến hành kiểm tra và loại đi những phiếu khảo sát không hợp lệ sau khi tiến
hành khảo sát người lao động.
Những mẫu hợp lệ sẽ được tiến hành nhập và xử lý số liệu được thực hiện thơng
qua chương trình xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 23.0.
4.4.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các
biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn khách hàng là chính xác
và đúng với thực tế. Nghiên cứu sử dụng hệ số đo lường Cronbach’s Alpha để đánh
giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu.
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà
các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho biết
các đo lường có liên kết với nhau hay khơng.
Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt
phải có hệ số α ≥ 0,8. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì nhiều
nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ
0,7 đến 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái
niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu.
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các kỹ thuật được sử
dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập
được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số
lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sử
dụng được. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
- Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ

số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải có giá trị
trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, cịn nếu như trị số này nhỏ
hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu.
- Ngồi ra, phân tích nhân tố cịn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân
tố. Chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mơ hình.
7

Footer Page 17 of 21.


Header Page 18 of 21.

Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những
nhân tố có eigenvalue < 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc.
- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mơ hình
EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích
cơ đọng được bao nhiêu % và bị thất thốt bao nhiêu % của các biến quan sát.
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này
biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng
cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại
Theo Hair và cộng sự (2009,116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:
• Factor Loading ở mức ≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ
lại.
• Factor Loading ở mức ≥ 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.
• Factor Loading ở mức ≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
Trong thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thước
mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làm mức tiêu
chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với cỡ mẫu từ
350 trở lên. Cỡ mẫu càng lớn thì việc dự đốn và xác định các yếu tố sẽ chính xác hơn.
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến

quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay khơng. Cần lưu ý, điều kiện để áp
dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của
cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Do đó, nếu kiểm định cho thấy
khơng có ý nghĩa thống kê thì khơng nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang
xem xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ
các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận xoay nhân
tố (Pattern matrixa). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa
bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố
(factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết
nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau.

8

Footer Page 18 of 21.


Header Page 19 of 21.

4.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các kỹ
thuật phân tích của mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. CFA sẽ giúp ta kiểm định các
biến quan sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức độ nào. CFA là được thực hiện sau
khi đã phân tích EFA vì nó dựa trên việc các biến đã sàng lọc sơ qua. CFA chỉ thích
hợp khi người nghiên cứu có sẵn một số kiến thức tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ
hay giả thiết giữa các biến quan sát và nhân tố sơ cở phải được nhà nghiên cứu mặc
nhiên thừa nhận. Trong thực tế, việc một số biến loại bỏ ở bước phân tích EFA vẫn có
thể giữ lại, tùy vào sự phân tích xem biến đó có nên đưa vào mơ hình hay khơng của
người nghiên cứu.
Phương pháp CFA được sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị

hội tụ và phân biệt của thang đo đánh giá.
Để đánh giá được mức độ hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại
Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An thơng qua:
(a) Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability)
(b) Tổng phương sai trích (Variance extracted)
(c) Hệ số Cronbach’s Alpha
(d) Giá trị hội tụ (Convergent validity)
(e) Giá trị phân biệt (Discriminant validity)
Sự tin cậy và tính hội tụ trong phân tích CFA
Thơng thường, để tính độ tin cậy thì chỉ cần dùng chỉ số Cronbach's Alpha đã quen
thuộc trong SPSS. Tuy nhiên trong AMOS có thêm một khái niệm nữa để khẳng định độ
tin cậy của thang đo, đó là khái niệm Độ tin cậy tổng hợp ( Composite Reliability) –
hay các viết khác là CR. Lưu ý CR ở đây khác với khái niệm giá trị tới hạn C.R (
Critical Ratios).
Độ tin cậy tổng hợp CR (Joreskog) ρc và tổng phương sai trích AVE
(Fornell & Larcker 1981) ρvc được tính theo cơng thức:

9

Footer Page 19 of 21.


Header Page 20 of 21.

Trong đó:
λi Là trọng số chuẩn hóa biến thứ I
1-λ 2 Là phương sai sai số đo lường biến quan sát thứ i
i

P Là số quan sát thang đo

4.3.4. Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Một trong những kỹ thuật phức hợp và linh hoạt nhất để sử dụng phân tích mối
quan hệ phức tạp trong mơ hình nhân quả là mơ hình mạng SEM (Structural Equation
Modeling).
Mơ hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích
nhân tố và phân tích mối quan hệ tương hỗ (giữa các phần tử trong mơ hình cấu trúc
tuyến tính) để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mơ hình. Khác
với những kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của
từng cặp nhân tố (phần tử) trong mơ hình cổ điển (mơ hình đo lường), SEM cho phép
ước lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mơ hình, ước lượng mối quan hệ nhân
quả giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lường
và cấu trúc của mơ hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định (recursive) và không ổn
định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và
tương quan phần dư. Với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mơ hình SEM
cho phép linh động tìm kiếm mơ hình phù hợp nhất trong các mơ hình đề nghị.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận được kết cấu
thành 3 phần như sau:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường của người lao động
Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến
môi trường của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An
Chương 3: Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động
tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
10

Footer Page 20 of 21.

Header Page 21 of 21.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI
TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ mơi trường và vai trị của các doanh nghiệp
trong việc bảo vệ môi trường
1.1. Khái niệm bảo vệ môi trường
Theo Luật Bảo vệ Môi trường 2014, bảo vệ môi trường là là hoạt động giữ gìn,
phịng ngừa, hạn chế các tác động xấu đến mơi trường; ứng phó sự cố mơi trường;
khắc phục ơ nhiễm, suy thối, cải thiện, phục hồi mơi trường; khai thác, sử dụng hợp
lý tài nguyên thiên nhiên nhằm giữ môi trường trong lành.
1.2. Sự cần thiết bảo vệ môi trường
Một số lý do cơ bản, cụ thể đó là:
- Mơi trường là không gian sống của sinh vật và con người
- Môi trường cung cấp nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng phục vụ
cho hoạt động sản xuất, sinh hoạt của con người như là:
+ Đất, nước, khí hậu để trồng trọt, chăn ni, …
+ Khống sản để xuất khẩu và phục vụ ngành luyện kim, sản xuất nhiệt điện, …
+ Các nguồn năng lượng từ gió, mặt trời, … để sản xuất điện, …
Mơi trường có vai trị quan trọng đối với con người và các lồi sinh vật như vậy
nên rất cần được bảo vệ. Và hiện nay khi mà môi trường ngày càng bị ô nhiễm, suy
thối thì nhiệm vụ bảo vệ mơi trường ngày càng trở nên cấp thiết, cần phải tiến hành
thực hiện ngay những biện pháp để bảo vệ môi trường.
1.3. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường
Bảo vệ môi trường là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và tồn xã hội, là sự
kết hợp chặt chẽ giữa ngăn ngừa, khắc phục ô nhiễm với khôi phục và bảo vệ môi
trường sinh thái. Phát triển năng lượng sạch, sản xuất sạch và tiêu dùng sạch là yêu cầu
xuyên suốt trong Chiến lược xây dựng phát triển đất nước. Vì thế, cộng đồng doanh

nghiệp Việt Nam đóng vai trị hết sức quan trọng trong q trình phát triển và bảo vệ
mơi trường.

11

Footer Page 21 of 21.


Header Page 22 of 21.

Do phát triển kinh tế, dân số tăng nhanh kéo theo một lượng lớn tài nguyên thiên
nhiên được khai thác và chất thải từ sản xuất, tiêu dùng ngày càng tăng, thời gian tới,
cộng đồng các doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa phát triển kinh tế xã hội với bảo
vệ và cải thiện môi trường theo hướng phát triển bền vững. Bên cạnh đó, cần tập trung
nỗ lực tham gia thực hiện một số các giải pháp như: Nâng cao ý thức bảo vệ môi
trường, gắn nhiệm vụ bảo vệ môi trường phát triển kinh tế xã hội; chú trọng khai thác
hợp lý tài nguyên khoáng sản, bảo vệ tài nguyên đa dạng sinh học; bảo vệ và cải thiện
tài nguyên môi trường, đảm bảo mọi người dân được sống trong môi trường trong sạch
và lành mạnh…
Trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự thay đổi về hành vi và nhận thức của
người tiêu dùng nói riêng và xã hội nói chung đã tạo ra cả áp lực và động lực mới cho
doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội trong công tác bảo vệ môi trường. Nhiều
doanh nghiệp đã đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực môi trường, đổi mới công nghệ sản
xuất, quy trình sản xuất, phương thức quản lý để đáp ứng các yêu cầu bảo vệ môi
trường trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
Việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong công tác bảo vệ
mơi trường và duy trì hệ sinh thái gắn với sản xuất kinh doanh giúp các doanh nghiệp
nâng cao khả năng cạnh tranh, thâm nhập thị trường quốc tế và đảm bảo phát triển bền
vững.
2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource

Management – GHRM)
2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource
Management – GHRM)
Hoạt động xanh là một khái niệm mới và đang trở nên phổ biến trên tồn thế
giới. Nó đề cập đến việc nỗ lực cải thiện hiệu quả sử dụng năng lượng hoặc giảm thiểu
ô nhiễm do gia đình, doanh nghiệp và thói quen sinh hoạt nói chung của chúng ta. Mục
đích chính của hoạt động xanh là giảm tác động tiêu cực tiềm ẩn mà việc tiêu thụ năng
lượng và ơ nhiễm có thể gây ra đối với môi trường.
Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được định nghĩa bởi Renwick và cộng sự
(2013) là “sự tích hợp của Quản lý Mơi trường Doanh nghiệp vào công tác quản trị
12

Footer Page 22 of 21.


Header Page 23 of 21.

nhân lực”. GHRM sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình áp dụng đổi mới để đạt
được hiệu quả về môi trường, giảm thiểu chất thải, trách nhiệm xã hội và lợi thế cạnh
tranh thông qua học hỏi và phát triển liên tục và bằng cách nắm lấy các mục tiêu và
chiến lược môi trường được tích hợp đầy đủ với các mục tiêu và chiến lược của tổ
chức (Renwick và cộng sự, 2013). Thực tiễn quản lý môi trường được liên kết trực tiếp
với quản lý nguồn nhân lực vì nguồn nhân lực là huyết mạch của tổ chức và kích thích
sự thành cơng của việc tích hợp với quản lý mơi trường (Jabbour và cộng sự, 2013).
Mối quan tâm ngày càng tăng trên toàn cầu đối với môi trường buộc các tổ chức phải
áp dụng các chính sách GHRM, nghĩa là “các khía cạnh quản lý GHRM”, để thúc đẩy
hành vi vì mơi trường của người lao động (Renwick và cộng sự, 2013, trang 1).
Quản trị nguồn nhân lực có khả năng đo lường và ảnh hưởng đến hành vi, thái
độ, kiến thức và động lực của nhân viên liên quan đến môi trường. Do đó, các tổ chức
có thể sử dụng cơng tác quản trị nguồn nhân lực để cung cấp và thực hiện hiệu quả các

chính sách thân thiện với mơi trường (Guziana & Dobers, 2013; Jabbour và cộng sự,
2013). Để tạo ra các hành vi vì mơi trường, cần có sự cam kết từ cấp quản lý, hỗ trợ
của tổ chức và giám sát cũng như các chính sách nhân sự, giống như sự sáng tạo và đổi
mới nói chung (Provasnek và cộng sự 2017). Theo Tang và cộng sự (2018), quản trị
nguồn nhân lực xanh đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực với mục đích thúc
đẩy việc sử dụng tài nguyên thân thiện với môi trường, điều này sẽ củng cố nguyên
nhân của kết quả hoạt động mơi trường nói chung và sẽ nâng cao nhận thức và cam kết
của nhân viên về các vấn đề quản lý mơi trường nói riêng.
Hệ thống và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh làm cho người lao động của
tổ chức trở nên thân thiện với môi trường hơn vì lợi ích của cá nhân, xã hội, mơi
trường tự nhiên và doanh nghiệp (Opatha & Arulrajah, 2014) và đảm bảo an tồn mơi
trường (Jabbour & Santos, 2008). GHRM giúp các tổ chức tạo ra lực lượng lao động
xanh có khả năng đánh giá cao và hiểu các sáng kiến xanh. Mishra (2017) khẳng định
rằng quản trị nguồn nhân lực xanh được thực hiện trong suốt quá trình quản trị nguồn
nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng
và đánh giá, nhằm duy trì các mục tiêu xanh. Sự xuất hiện của quản trị nguồn nhân lực
xanh bao gồm mức độ cải thiện xã hội (tức là cân bằng công việc và cuộc sống) và
13

Footer Page 23 of 21.


Header Page 24 of 21.

hạnh phúc kinh tế (tức là duy trì lợi nhuận) bên cạnh nhận thức về mối quan tâm đến
môi trường (tức là giảm chất thải). GHRM thực sự đã hỗ trợ sự hiểu biết mơ hình về
khái niệm “Tam giác bền vững - Triple Bottom Line”; có nghĩa là quản trị nguồn nhân
lực xanh liên quan đến các hoạt động phù hợp với ba trụ cột bền vững là cân bằng môi
trường, xã hội và kinh tế (Opatha & Arulrajah, 2014) và mang lại lợi ích cho tổ chức
về lâu dài (Mishra, 2017).

Quản trị nguồn nhân lực xanh biểu thị việc áp dụng các nguyên tắc và lý thuyết
quản lý mơi trường trong các q trình, thực tiễn và quản lý nguồn nhân lực (Renwick,
Redman, & Maguire 2008). Môi trường làm việc được đặc trưng bởi các chính sách
nhân sự xanh liên quan tích cực đến sự sẵn sàng tạo và thực hiện hành vi thân thiện với
môi trường của người lao động (Babiak & Trendafilova, 2011). Người ta đã đề xuất
rằng quản trị nguồn nhân lực xanh có thể được đo lường bằng cách xem xét bản chất
đa chiều của nó (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013). Ví dụ, Jabbour và cộng sự (2008)
cho rằng việc cải thiện hoạt động môi trường phụ thuộc vào việc sử dụng đầy đủ các
hoạt động đào tạo, làm việc theo nhóm, thẩm định các mục tiêu mơi trường, phần
thưởng phi tài chính và văn hóa tổ chức. Các nghiên cứu xem xét bản chất đa chiều
của quản trị nguồn nhân lực xanh có tính đến các khía cạnh liên quan đa dạng của nó.
Ví dụ, Perron, Cơté và Duffy (2006) đề xuất rằng GHRM nên bao gồm tầm nhìn về
mơi trường, đào tạo, đánh giá kết quả hoạt động môi trường của nhân viên và cung cấp
các chương trình khen thưởng. Renwick và cộng sự (2013) cho rằng lựa chọn, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển kiến thức về mơi trường có thể được coi là những yếu tố
cấu thành nên GHRM.
2.2. Tuyển dụng và lựa chọn xanh
Các tổ chức có thể thu hút và lựa chọn những ứng viên sẽ cam kết với các vấn đề
môi trường (Jabbour và cộng sự, 2008). Tuyển dụng và tuyển chọn xanh đã được coi
là một thành phần quan trọng trong GHRM (Yusoff & Nejati, 2017). Trên cơ sở các
nghiên cứu trước đây (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013), tác giả tóm tắt việc tuyển
dụng và tuyển chọn xanh trong ba khía cạnh nhận thức xanh của ứng viên, thương hiệu
nhà tuyển dụng xanh và các tiêu chí xanh để thu hút ứng viên.

14

Footer Page 24 of 21.


Header Page 25 of 21.

Thứ nhất, nhận thức xanh của ứng viên là khía cạnh cơ bản của tuyển dụng và
lựa chọn xanh, liên quan đến các yếu tố tính cách có thể đạt được các mục tiêu mơi
trường của tổ chức, chẳng hạn như ý thức xanh, sự tận tâm và sự đồng tình của ứng
viên. Những nhân viên có giá trị về mơi trường cho thấy là đã tích cực nâng cao kiến
thức về mơi trường của họ trong q trình hoạt động, do đó nâng cao hiệu quả hoạt
động môi trường của các công ty của họ (ví dụ, Perron và cộng sự, 2006). Do đó, các
doanh nghiệp nên thu hút và lựa chọn những ứng viên có nhận thức về mơi trường
xanh bằng cách sử dụng một loạt các bài kiểm tra, để đảm bảo rằng tất cả nhân viên
đều tích cực về các vấn đề môi trường.
Thứ hai, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh đề cập đến hình ảnh và danh tiếng của
tổ chức liên quan đến quản lý mơi trường, có thể được hình thành thơng qua các chính
sách GHRM (Jackson và cộng sự 2011). Người tìm việc có thể cảm nhận được sự phù
hợp tốt giữa giá trị của họ và của tổ chức thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng xanh
và họ có thể cảm thấy tự hào khi được làm việc cho một tổ chức có danh tiếng về mơi
trường tốt. Người tìm việc có xu hướng lấy thơng tin về việc thực hiện và các chính
sách mơi trường của tổ chức làm tiêu chí để đánh giá cách tổ chức đối xử với nhân
viên của họ. Người tìm việc cũng có thể bị thu hút bởi các tổ chức có tín hiệu xanh tích
cực (Jabbour và cộng sự, 2013). Do đó, từ quan điểm này, thương hiệu xanh của người
sử dụng lao động là một phương pháp hiệu quả để thu hút và lựa chọn những nhân
viên tiềm năng tích cực về các vấn đề và hình ảnh mơi trường.
Thứ ba, nhân viên cần được đánh giá và lựa chọn dựa trên tiêu chí xanh. Ví dụ,
các cơng ty tuyển dụng có thể nhấn mạnh các khía cạnh mơi trường trong mô tả công
việc và tiêu chuẩn của nhân viên. Các câu hỏi liên quan đến kiến thức, giá trị và niềm
tin về mơi trường có thể được hỏi và những nhân viên hoạt động tốt hơn trong các khía
cạnh này có thể được chọn (Renwick và cộng sự, 2013).
2.3. Đào tạo và phát triển xanh
Đào tạo ‘xanh’ có thể được định nghĩa là “quá trình đào tạo tại chỗ và giáo dục
liên tục được thiết kế để đạt được các mục tiêu và mục đích quản lý mơi trường của
doanh nghiệp” (Daily và Huang, 2001). Trong số các phương pháp GHRM, đào tạo

15

Footer Page 25 of 21.