Nhu cầu nguồn nhân lực ngành quản lý nhà nước trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ NỘI VỤ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƢỜNG

NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chủ nhiệm đề tài
TS. Trần Văn Trung

Hà Nội, tháng 7 năm 2021

1


BỘ NỘI VỤ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƢỜNG

NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Mã số: ĐTCT.2021.129

Chủ nhiệm đề tài: TS. Trần Văn Trung
Thành viên đề tài:
1. NCS. Bùi Thanh Giang
2. Th.s Nguyễn Thị Huệ

3. Th.s. Trần Lê Trung Hiếu
4. Th.s. Nguyễn Cao Yến Bình

Hà Nội, tháng 7 năm 2021

2


MỤC LỤC
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng, biểu đồ

Trang

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
2.
3.
4.
5.
6.

Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Bố cục của đề tài

Chƣơng 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.2. Nguồn nhân lực khu vực công
1.1.3. Nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
1.1.4. Nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nƣớc
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực khu vực công
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
1.3. Vai trò nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nƣớc
1.3.1. Vai trò nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước đối với phát
triển kinh tế - xã hội
1.3.2. Vai trò nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước đối với các cơ
quan Nhà nước
1.3.3. Vai trò nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước đối với khu vực
tư nhân
1.4. Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nƣớc
1.4.1. Quan niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực
1.4.2. Tiêu chí đánh giá về chất lượng trong sử dụng nguồn nhân lực
ngành Quản lý nhà nước

3

8
8
9
13
14
14

15
16

16
16
18
19
21
24
24
25
27
27
27
30
30
30
33


1.5. Những yếu tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành
Quản lý nhà nƣớc
1.5.1. Những yếu tố khách quan
1.5.2. Những yếu tố chủ quan
1.6. Tiêu chí đánh giá về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành
Quản lý nhà nƣớc
1.6.1. Tiêu chí về cơ chế chính sách (của nhà tuyển dụng)
1.6.2. Tiêu chí nhu cầu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ (của nhà
tuyển dụng)
1.6.3. Tiêu chí nhu cầu về sử dụng nhân lực (của nhà tuyển dụng)

1.6.4. Tiêu chí nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực (cho nhà cung ứng)

36
36
40
41
41
42
42
43

1.6.5. Tiêu chí nhu cầu chuẩn đầu ra cho người học

44

1.6.6. Tiêu chí nhu cầu về thị trường lao động (cả cung và cầu)

47

Tiểu kết chƣơng 1

47
48

Chƣơng 2.
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CẦU VÀ CUNG NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Cơ cấu tổ chức của các cơ quan nhà nƣớc tại TP. Hồ Chí Minh
2.2. Thực trạng về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành Quản lý

nhà nƣớc tại các cơ quan nhà nƣớc ở TP. Hồ Chí Minh
2.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực trong các cơ quan nhà
nước tại TP.HCM
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nhân lực trong các cơ quan Nhà nước
tại TP.HCM
2.3. Thực trạng nguồn cung đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực
ngành Quản lý nhà nƣớc của các cơ sở đào tạo
2.3.1. Về quy mô đào tạo và nhu cầu tuyển dụng
2.3.2. Về chất lượng của các cơ sở đào tạo
2.4. Đánh giá về năng lực đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ngành
Quản lý nhà nƣớc tại Thành phố Hồ Chí Minh
2.4.1. Đánh giá về thực trạng nhu cầu sử dụng
2.4.2. Đánh giá đáp ứng nhu cầu sử dụng ngành Quản lý nhà nước của

4

48
50
50
52
57
57
59
60
60
67


các cơ sở đào tạo
2.5. Nguyên nhân của thực trạng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực

ngành Quản lý nhà nƣớc tại Thành phố Hồ Chí Minh
2.5.1. Nguyên nhân khách quan
2.5.2. Nguyên nhân chủ quan
Tiểu kết chƣơng 2
Chƣơng 3.
GIẢI PHÁP ĐÁP ỨNG NHU CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Cơ sở cho xây dựng các giải pháp
3.1.1. Các căn cứ pháp lý
3.1.2. Căn cứ yêu cầu thực tiễn địa phương
3.1.3. Căn cứ vào năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo
3.2. Các nhóm giải pháp cơ bản đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực
ngành Quản lý nhà nƣớc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với các cơ quan sử dụng nhân lực
3.2.2. Nhóm giải pháp đối với các cơ sở đào tạo nhân lực ngành Quản
lý nhà nước
3.2.3. Nhóm giải pháp về thị trường lao động đối với ngành Quản lý
nhà nước
Tiểu kết chƣơng 3
KẾT LUẬN
1. Kết luận chung
2. Các kiến nghị cho định hướng tổ chức thực hiện
3. Các đề xuất cho thực hiện hiệu quả
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

69
69
70

71
72

72
72
73
74
75
75
78
82
84
85
85
86
86
88
90

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3
4.
5.

Công chức viên chức

Nguồn nhân lực
Quản lý nhà nước
Thành phố Hồ Chí Minh
Uỷ ban nhân dân

6

CCVC
NNL
QLNN
TP HCM
UBND


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
STT

Tên bảng, biểu đồ

Trang

1

Bảng 2.1. Danh sách các đơn vị hành chính trực thuộc Thành phố
Hồ Chí Minh

48

2

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu các cơ quan, đơn vị thuộc Nhà nước tại
TP.Hồ Chí Minh

49

3

Bảng 2.2.2.1. Trình độ chuyên môn của nhân lực trong các cơ
quan nhà nước

53

4

Biểu 2.2.2.1. Trình độ chun mơn của nhân lực trong các cơ
quan nhà nước

53

5

Bảng 2.2.2.2. Chuyên ngành đào tạo của nhân lực trong các cơ
quan nhà nước

54

6

Bảng 2.2.2.3. Tự đánh giá về chuyên môn của nhân lực trong các
cơ quan Nhà nước

55

7

Bảng 2.2.2.4. Tự đánh giá năng lực của nhân lực trong các cơ
quan nhà nước

56

8

Bảng 2.2.2.5. Khảo sát về mức độ yên tâm trong công tác của
nhân lực trong các cơ quan nhà nước

56

9

Bảng 2.2.2.6. Khảo sát trình độ chính trị nhân lực trong các cơ
quan nhà nước

57

10

Bảng 2.4.1.1. Sự cần thiết nhu cầu sử dụng cử nhân được đào tạo
ngành Quản lý nhà nước tại cơ quan nhà nước

60

11

Bảng 2.4.1.2. Nhu cầu về kiến thức chuyên môn cho công việc tại
cơ quan nhà nước

61

12

Bảng 2.4.1.4. Nhu cầu nhân lực theo vị trí việc làm tại cơ quan
nhà nước trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

63

13

Bảng 2.4.1.4. Nhu cầu trình độ trong tuyển dụng nhân lực cho các
cơ quan Nhà nước

64

14

Bảng 2.4.2.2. Nhu cầu về kiến thức đào tạo cho NNL ngành Quản
lý nhà nước

68

7

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: “Đào tạo cán bộ như người làm ra
hàng hóa vậy, đào tạo tốt thì có lãi, đào tạo kém thì lỗ vốn. Đào tạo cán bộ như
người đóng giày vậy, người ta đóng giày theo chân chứ có ai gọt chân theo giày
bao giờ” [1, Tr.267]. Ý nghĩa lời dạy này đã chỉ rõ mục tiêu cho cơng tác đào tạo
nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nói riêng là cần phải xuất
phát từ những yêu cầu và nhu cầu thực tiễn cách mạng. Quan điểm trong đào tạo,
bồi dưỡng của Bác, cho đến ngày nay đã trở thành những nguyên tắc, yêu cầu tất
yếu trong mọi chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quốc gia. Trong nền
kinh tế thị trường hiện nay, mục tiêu và nguyên tắc đào tạo của nền giáo dục nước
ta là: Đào tạo phải theo nhu cầu thị trường cần, mà khơng phải đào tạo chủ quan
theo “cái” mà mình có rồi áp cho thị trường dùng. Đó là những phương pháp đào
tạo trái với quy luật của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà
Đảng, Nhà nước ta đang theo đuổi.
Thực tế hiện nay, việc đào tạo và sử dụng các nguồn nhân lực từ các cơ sở
đào tạo Đại học trong cả nước đã đạt được những thành công về quy mô, số lượng
và chất lượng cung cấp cho thị trường lao động rất lớn. Theo Thống kê của Bộ
Giáo dục và Đào tạo, số lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường hàng năm bổ sung
cho thị trường lao động rất lớn: Năm học 2018 – 2019 là 311.599 người và năm
học 2019 – 2020 là: 263.172 người [6, Tr.3]. Nhưng trong đánh giá về chất lượng,
vị trí việc làm đúng chun mơn nghiệp vụ được đào tạo khi ra trường đang còn
bất cập. Theo thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội năm 2019, số
lượng sinh viên ra trường tìm được việc làm đạt 78,2%, nhưng số sinh viên ra
trường được làm đúng nghề đào tạo chỉ chiếm 48,6%; số sinh viên cần phải đào
tạo lại theo vị trí việc làm chiếm 35,8% [7, Tr.5].
Sự ra đời các ngành đào tạo hiện nay trong các cở sở đào tạo đang được đào
tạo và thường xuyên được bổ sung quá nhiều, nhưng sự đánh giá về nhu cầu sử

dụng lao động đúng chun mơn nghề nghiệp cho các ngành nghề nói chung là
khơng cao, vẫn mang tính thị trường tự phát. Sự kết nối, hợp tác, liên kết giữa các
cơ sở đào tạo và các đơn vị sử dụng lao động cho các ngành nói chung và ngành
Quản lý nhà nước chưa thật sự khoa học, chưa có tính pháp lý cao.

8


Đào tạo ngành Quản lý nhà nước trong thời gian qua đã có một số cơ sở đào
tạo và đã có một lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường cung cấp cho thị trường lao
động nói chung và cho các cơ quan khu vực cơng nói riêng. Đại học Nội vụ Hà
Nội là một trong những cơ sở lớn đào tạo ngành Quản lý nhà nước, hiện nay đã có
1545 sinh viên ngành Quản lý nhà nước tốt nghiệp ra trường. Nhu cầu khảo sát,
đánh giá về số lượng, chất lượng đào tạo và nhu cầu sử dụng của thị trường lao
động là rất cần thiêt nhằm giúp điều chỉnh chương trình đào tạo hiệu quả hơn.
Phân hiệu Đại học Nội vụ Hà Nội tại Thành phố Hồ Chí Minh những năm
qua đã được giao nhiệm vụ đào tạo cử nhân ngành Quản lý nhà nước, đến nay
đang đào tạo bốn khóa với gần 500 sinh viên. Năm 2021, sẽ có khóa cử nhân
ngành Quản lý Nhà nước đầu tiên được đào tạo tại Phân hiệu TP. Hồ Chí Minh tốt
nghiệp ra trường, do vậy cần phải có những nghiên cứu, có số liệu minh chứng
giúp cho Phân hiệu đánh giá chuẩn đầu ra của sinh viên và góp phần điều chỉnh
chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học về ngành Quản lý nhà nước tại
Phân hiệu TP. Hồ Chí Minh.
Nhu cầu sử dụng lao động ngành Quản lý nhà nước trong thị trường lao động
nói chung, trong khu vực cơng và trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng
hiện nay là rất lớn, nhưng thực tế cịn nhiều bất cập: Thiếu cơ chế chính sách
tuyển dụng; thiếu về số lượng cung ứng, bất hợp lý về cơ cấu sử dụng; chất lượng
đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng ngay được sự địi hỏi về vị trí việc làm; thiếu sự
gắn kết giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động.
Với những lý do cơ bản trên đây, tác giả và nhóm nghiên cứu quyết định

chọn góc tiếp cận và tên đề tài “Nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà
nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cấp trường,
nhằm mục tiêu góp phần đánh giá được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành
Quản lý nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh đồng thời giúp cho trường Đại học
Nội vụ Hà Nội nói chung và Phân hiệu tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng có
những cơ sở khoa học và thực tiễn trong kế hoạch tuyển sinh, xây dựng chương
trình, xác định chuẩn đầu ra trong đào tạo cho phù hợp và hiệu quả cao.
2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Đối với nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung từ trước đến nay, cả trên thế
giới và Việt Nam đã có hàng ngàn cơng trình nghiên cứu, được tiếp cận khác nhau
cho các ngành khoa học, cho các đối tượng cụ thể. Mỗi ngành nghề đều có nguồn

9


nhân lực tương ứng với những đặc điểm chung đồng thời phải có những đặc điểm
riêng cho nó.
Việc nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và nhu cầu sử
dụng nguồn nhân lực khơng cịn là một vấn đề mới, nhưng ln là đề tài có tính
thời sự cao. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, nhà hoạch định
chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu vào nghiên cứu và cũng đã có
nhiều cơng trình được cơng bố dưới những góc độ tiếp cận, phạm vi, hình thức thể
hiện khác nhau, đăng tải và công bố. Khi nghiên cứu về tổng quan của ngành nhân
lực quản lý nhà nước, nhóm tác giả đã đề cập nghiên cứu các hướng nội dung và
tiếp cận nhóm tác giả xin được chia thành 3 nhóm sau:
2.1. Các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cho khu vực công
Trong thời gian qua, đã có nhiều cơng trình và bài viết nghiên cứu về chủ đề
nguồn nhân lực trong khu vực cơng. Có thể kể tới một số cơng trình như sau:
Thứ nhất, các giáo trình, sách chuyên khảo, sách tham khảo về quản lý nguồn
nhân lực khu vực cơng có thể kể tới như:

Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước” của
Học viện Hành chính quốc gia (NXB Chính trị – Hành chính, năm 2016); Giáo
trình “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công” của tác giả Nguyễn Thị Hồng
Hải (NXB Chính trị Quốc gia Sự thật, năm 2018); Giáo trình “Quản trị nguồn
nhân lực” (Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, năm 2015); sách chuyên khảo
“Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công – lý luận và kinh nghiệm một số
nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (đồng chủ
biên), (NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2018)…
Nhìn chung, các cơng trình này đã trình bày tổng quan, khá đầy đủ toàn vẹn
về lý luận nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong khu vực cơng nói
riêng. Đồng thời đi sâu phân tích các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân
lực trong khu vực công. Tuy nhiên, do nội dung tập trung chủ yếu vào góc nhìn
tổng quan về quản lý nguồn nhân lực nên nội dung liên quan đến đánh giá nhu cầu
nhân lực ngành quản lý nhà nước chưa được quan tâm khai thác. Về cơ bản, đề tài
của tác giả có sự tham khảo, kế thừa các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực,
chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực làm căn cứ triển khai hệ thống cơ sở lý luận của
đề tài.
Thứ hai, các bài viết khoa học đăng trên tạp chí chuyên ngành, hội thảo, báo
chí. Với nhóm này, khi tra từ khóa trên mạng Internet có thể cho kết quả tới gần
10


1000 cơng trình nghiên cứu được đăng trên các tạp chí, nhóm tác giả chỉ có thể
liệt kê một số bài báo điển hình sau đây:
- Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay và
những vấn đề đặt ra” của tác giả Phạm Đức Tồn đăng trên Tạp chí Khoa học Nội
vụ, số 31, tháng 7/2019. Bài viết đã phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương và các chế độ, chính sách khuyến
khích đối với CCVC; từ đó, xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới
cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CCVC nước ta

hiện nay.
- Bài viết “Phát triển nhân lực khu vực công đáp ứng yêu cầu cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Trịnh Việt Tiến đăng trên Tạp chí Cơng
thương số 02/2019. Bài viết tập trung bàn về chính sách phát triển nhân lực khu
vực công là đội ngũ công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính
nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập.
- Bài viết “Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam”
của tác giả Triệu Văn Cường đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 03/2020. Nội
dung bài viết nhằm đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực khu vực công, quản lý
nguồn nhân lực trong khu vục công và đề xuất các giải pháp.
Bên cạnh đó cịn nhiều bài viết của các tác giả khác cũng được tiếp nhận dưới
góc nhìn tương tự trên, như: “Những thách thức và một số giải pháp trong quản lý
nguồn nhân lực khu vực cơng” của tác giả Lê Hữu Bình, Hội thảo “Nhân lực hành
chính” năm 2019 của Học viện Hành chính Quốc gia; “Một số giải pháp quản lý
nhân sự khu vực hành chính cơng” của tác giả Chu Thị Hảo; “Cơng tác quản lý
nhân lực hành chính cơng ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Tiến Dĩnh;
“ Áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm ở Việt Nam
hiện nay” của tác giả Nguyễn Văn Viên…
Nhìn chung, đối với các bài viết này đã trình bày được đặc điểm về nguồn
nhân lực trong khu vực công và một số thực trạng trong quản lý nguồn nhân lực
khu vực cơng và từ đó đề xuất các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo, sử
dụng nguồn nhân lực. Các bài viết này được nhóm tác giả tham khảo trong nội
dung chương 2 và chương 3. Nhưng thực tế, nếu đánh từ khóa tìm về các cơng
trình nghiên cứu về nhu cầu nguồn nhân lực thì rất ít cơng trình và tác giả.
Thứ ba, Các đề tài khoa học, luận án, luận văn:

11


Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính nhà nước “Chính sách phát triển nguồn

nhân lực trẻ khu vực Tây Bắc” của tác giả Trần Văn Trung (thuộc Học viện Hành
chính Quốc gia); Luận án Tiến sĩ, “Đánh giá nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cho
các Khu công nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Lê Đăng Khoa (Học
viện Hành Chính Quốc gia); Luận Văn Thạc sĩ, “Đào tạo nguồn nhân lực cho khu
vực công tại huyện Cầu Kè tỉnh Trà Vinh”, của tác giả Nguyễn Văn Vinh (Đại học
Trà Vinh); Đề tài cấp tỉnh “ Đánh giá nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương” của nhóm nghiên cứu
thuộc Trường Đại học Thủ Dầu Một,…
Nhìn chung, các cơng trình đề tài khoa học, luận án, luận văn đã tiếp cận tới
các nguồn nhân lực trong đó có phân tích, đánh giá số lượng, chất lượng và nhu
cầu sử dụng cho các đơn vị, khu vực và địa phương cụ thể mà chưa có cơng trình
nào nghiên cứu về nguồn nhân lực cho các cơ quan nhà nước cụ thể nói chung và
các cơ quan nhà nước ở TP. Hồ Chí Minh nói riêng.
2.2. Các cơng trình, bài viết về nhu cầu nguồn nhân lực trong khu vực
cơng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Hiện nay, theo nghiên cứu của nhóm tác giả thì chỉ có 2 cơng trình cơ bản
nghiên cứu về nhu cầu nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh: Kỷ yếu của đề
tài khoa học “Đánh giá nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của các
khu cơng nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030”, của tác giả Trần Hoàng Ngân, Học viện Cán bộ Thành phố Hồ
Chí Minh; Đề tài “Chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành
phố Hồ Chí Minh”, Sở Lao động Thương binh - Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh,
năm 2019.
Ngồi ra, khi tra các từ khóa có liên quan đến nội dung đề tài cho thấy, hiện
chưa có cơng trình nào đánh giá sâu về nguồn nhân lực trong khu vực công trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh mà chủ yếu chỉ được tiếp cận trên góc độ nguồn
nhân lực tổng quan. Do vậy, vấn đề nhân lực khu vực công được lồng ghép trong
các bài viết, các nghiên cứu mang tính tổng quan chung đối với nguồn nhân lực
của Thành phố. Có thể kể đến bài viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng công cuộc cách mạng 4.0” của tác

giả Nguyễn Thị Mộng Tuyền tại Hội thảo khoa học về “Chiến lược phát triển
nguồn nhân chất lượng cao cho Thành phố Hồ Chí Minh” năm 2018.

12


Bên cạnh đó, hiện nay ở Thành phố Hồ Chí Minh đã thành lập Trung tâm Dự
báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động của Thành phố Hồ Chí
Minh. Trên cổng thơng tin điện tử này đã cung cấp rất nhiều bài viết cho thấy bức
tranh về thực trạng nhân lực, nhu cầu nhân lực và thị trường lao động của thành
phố. Tuy nhiên, hầu như nội dung của các bài viết này chủ yếu tiếp cận theo nhóm
ngành, cịn tiếp cận nguồn nhân lực theo thành phần kinh tế chưa được đề cập cụ
thể. Nhìn chung, các thơng tin ở trên được nhóm tác giả tham khảo trong việc đề
xuất giải pháp ở chương 3 của đề tài.
2.3. Các cơng trình, bài viết về nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý
nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Khi khảo sát, nhóm tác giả khẳng định hiện nay chưa có một đề tài, cơng
trình nghiên cứu về nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh.
Mới chỉ có một số bài viết, cơng trình nghiên cứu về một số nguồn nhân lực
của các ngành nghề trên địa bàn như du lịch, môi trường, logistic, khoa học công
nghệ, nông nghiệp và nông thôn,…. Tuy nhiên, với nhu cầu nhân lực ngành Quản
lý nhà nước trên địa bàn Thành phố chưa được quan tâm nghiên cứu. Do vậy, có
thể khẳng định đối tượng nghiên cứu của đề tài là nội dung hồn tồn mới so với
các cơng trình đi trước.
Tóm lại
Từ sự tham khảo, tiếp thu, phát triển các đề tài đã có từ trước nhóm tác giả
tiến hành nghiên cứu về nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh ở một góc độ mới hơn, cụ thể hơn so với các nghiên cứu
trước đó. Điều này sẽ giúp cho Thành phố đánh giá đúng nhu cầu nguồn nhân lực

ngành này bổ sung cho khu vực Nhà nước, đồng thời giúp các cơ sở đào tạo ngành
Quản lý nhà nước có cơ sở điều chỉnh lại chương trình đào tạo, xác định lại chuẩn
đầu ra của mình cho phù hợp. Đó cũng là điểm mới, điểm khác biệt của đề tài so
với các cơng trình nghiên cứu khác.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu
Nghiên cứu các cơ sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất các giải
pháp nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời góp phần xây dựng cơ sở, dữ liệu giúp

13


cho Đại học Nội vụ Hà Nội có những căn cứ trong tuyển sinh và đào tạo ngành
Quản lý nhà nước hiệu quả.
3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ cơ sở lý luận về nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
trong khu vực cơng.
- Phân tích và đánh giá được thực trạng về cung và cầu nguồn nhân lực ngành
quản lý nhà nước trên địa bàn thành Phố Hồ Chí Minh; tìm ra các ngun nhân
của thực trạng trên.
- Xây dựng được các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân
lực ngành Quản lý nhà nước cho các cơ quan Nhà nước tại Thành phố Hồ Chí
Minh và nâng cao chất lượng đào tạo ngành Quản lý nhà nước cho Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành
Quản lý nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:
+ Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến nay
+ Không gian nghiên cứu: Trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận biện chứng của Chủ nghĩa Mác Lê
nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước về nhu cầu và nhu cầu đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực xã hội. Trong
quá trình nghiên cứu, tác giả và nhóm tác giả sử dụng 03 phương pháp nghiên
cứu cụ thể:
- Điều tra xã hội học: Đối với các đối tượng trực tiếp sử dụng nguồn nhân
lực ngành quản lý ở các cấp trong các cơ quan Nhà nước và cán bộ, giảng viên,
sinh viên ngành Quản lý Nhà nước tại Phân hiệu Đại học Nội vụ Hà Nội tại
Thành phố Hồ Chí Minh và một số cơ sở Đại học khác trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh, với số lượng phiếu là 1772 phiếu cho 02 nhóm đối tượng là nhóm
người đang cơng tác (cán bộ, cơng chức, viên chức và giảng viên) và nhóm hai là
sinh viên.

14


- Chuyên gia: Phỏng vấn, trao đổi với một số nhà lãnh đạo các cấp và nhà
khoa học ở Thành phố Hồ Chí Minh về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành
Quản lý nhà nước cho các cơ quan nhà nước ở Thành phố Hồ Chí Minh. Số lượng
phỏng vấn là 04 người: 02 lãnh đạo thành phố; 02 nhà khoa học.
- Tổng hợp, phân tích số liệu thơng qua các tài liệu, báo cáo về nhân lực của
các cơ quan nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, các số liệu điều tra,
khảo sát nhằm minh chứng cho kết quả nghiên cứu. Từ các nguồn báo cáo của
UBND Thành phố; của Sở Nội vụ; của UBND Quận và phường; Trung tâm dự
báo nguồn nhân lực Thành phố và các trang mạng của các cơ quan thuộc Thành
phố Hồ Chí Minh và Trung Ương.

6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung nghiên cứu của đề tài được chia
làm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước.
Chương 2. Khảo sát thực trạng cầu và cung nguồn nhân lực ngành Quản lý
nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3. Giải pháp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà
nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
.

15


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố cấu thành nguồn lực của mỗi quốc gia,
nó được tiếp cận dưới nhiều góc độ khoa học khác nhau. Với góc độ rộng thì nhân
lực được định nghĩa bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ
chức (từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao).
Về nhận thức cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ
trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực, trí
lực và tâm lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể bên ngoài của con người. Cho đến khi, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều
kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân
lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong các cơ quan, đơn vị, tổ
chức và doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc...).

Có thể khẳng định rằng: Nhân lực là một trong những nhân tố chủ chốt
quyết định sự thành bại của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Vậy, có thể nêu khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực chính là sức lực nằm
trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó,
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay cịn gọi là con người
có sức lao động.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào những thập niên 80 của thế kỷ 20
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh
tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng
nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong quá trình nghiên cứu trên thế
giới và trong nước, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ tiếp cận khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt: “nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “nhân
lực” là sức của con người bao gồm sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được
16


vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hồi
bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực) [29,
Tr.234]. Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực
và tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai
trị quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trị quan trọng như điều
kiện cần thiết khơng thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực. Như vậy,
nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người trên
đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý. [11, Tr.12]
Theo định nghĩa của tổ chức Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. [15, Tr.39]

Ở Việt Nam, theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 thì tuổi
lao động được tính từ đủ 15 tuổi. Theo Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực
gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các
trình trạng: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình;
khơng có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia
lao động (khơng tính đến những người trong lực lượng vũ trang). Trong kết cấu
này, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế là một bộ phận năng động nhất.
Bộ phận này bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
và những người trên độ tuổi lao động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi với
nam theo quy định hiện nay) đang làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này còn
được gọi là lực lượng lao động. [18, Tr.3]
Như vậy có thể khẳng định, có nhiều góc độ khác nhau, nhiều quan điểm
khác nhau về tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực. Những quan niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực tham gia vào sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm người trong độ tuổi lao động, có khả năng làm việc, lao
động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình làm
việc, lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy
động vào q trình làm việc và lao động, sản xuất.
Tóm lại, nhóm tác giả thống nhất khái niệm về nguồn nhân lực như sau:
nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về
thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
17


đang và sẽ huy động vào quá trình làm việc sáng tạo vì sự phát triển của một tổ
chức, cơ quan, đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai.
Với khái niệm này, hiện nay chúng ta cần phân biệt nguồn nhân lực và lực
lượng lao động. Đa số các nhà khoa học đều thống nhất khi nói đến nguồn nhân
lực của đất nước cần phải xác định nguồn nhân lực con người từ khi sinh ra đến

khi hết khả năng lao động, từ đó các quốc gia mới xác định được những chính
sách phát triển nguồn nhân lực rộng hơn và tồn diện hơn: Chính sách bảo vệ, bồi
dưỡng, đào tạo và chăm sóc mọi mặt cho các lứa tuổi; Chính sách dinh dưỡng,
chính sách giáo dục, chính sách hưu trí…Lực lượng lao động là những người
trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định (15 đến 60 với nữ hoặc 62 với
nam). Nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động và những người sẽ bổ sung
cho lực lượng lao động (cả trẻ em, học sinh, sinh viên và lao động hưu trí).
1.1.2. Nguồn nhân lực khu vực công
Trước hết cần thống nhất quan điểm rằng: Khu vực công là khu vực hoạt
động do nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc
một phần do tư nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và
được nhà nước quản lí nhằm tạo ta các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu
thiết yếu của xã hội. Do vậy nguồn nhân lực khu vực công là tổng những người
làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức của nhà nước, được nhà nước trả
lương và các khoản phúc lợi khác bằng ngân sách. Tuy nhiên, Ở Việt Nam, nguồn
nhân lực khu vực công chủ yếu bao gồm những người làm việc trong hệ thống
chính trị và các doanh nghiệp nhà nước và là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
làm việc trong các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị và đơn vị sự nghiệp
cơng lập.
Tóm lại, nói đến nguồn nhân lực khu vực cơng là nói đến nguồn lực con
người đang và sẽ làm việc cho khu vực cơng. Do vậy ta có thể hiểu nguồn nhân
lực khu vực công là tổng thể số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên
năng lực mà bản thân họ và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào q trình làm
việc trong khu vực cơng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương
lai của khu vực cơng.
Như vây, ta có thể hiểu rằng, nguồn nhân lực khu vực công gồm 2 đối tượng
cần nghiên cứu: Đối tượng đang làm việc tại khu vực công và đối tượng sẽ làm
việc ở khu vực công.
18

1.1.3. Nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
1.1.3.1. Khái niệm về quản lý nhà nước
Trong hệ thống các chủ thể quản lý xã hội, Nhà nước là chủ thể duy nhất
quản lý xã hội toàn dân, toàn diện bằng pháp luật. Cụ thể như sau:
Nhà nước quản lý toàn dân là nhà nước quản lý toàn bộ những người sống và
làm việc trên lãnh thổ quốc gia, bao gồm công dân và những người không phải là
công dân.
- Nhà nước quản lý toàn diện là Nhà nước quản lý toàn bộ các lĩnh vực của
đời sống xã hội theo nguyên tắc kết hợp quản lý theo ngành với quản lý theo lãnh
thổ. Nhà nước quản lý toàn bộ các lĩnh vực đời sống xã hội có nghĩa là các cơ
quan quản lý điều chỉnh mọi khía cạnh hoạt động của xã hội trên cơ sở pháp luật
quy định.
- Nhà nước quản lý bằng pháp luật là Nhà nước lấy pháp luật làm công cụ cơ
bản để quản lý đối với mọi cá nhân, tổ chức, mọi mặt, mọi lĩnh vực của đời sống.
Tóm lại, nhóm nghiên cứu đồng quan điểm về khái niệm Quản lý nhà nước
trong giáo trình “Quản lý hành chính Nhà nước” của Học viện Hành chính Quốc
gia: Quản lý nhà nước là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nước, sử
dụng quyền lực nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành vi của con
người để duy trì, phát triển các mối quan hệ xã hội, trật tự pháp luật nhằm thực
hiện chức năng và nhiệm vụ của nhà nước [14, Tr.8].
1.1.3.2. Khái niệm Ngành Quản lý nhà nước
Thuật ngữ ngành được hiểu dưới nhiều giác độ khác nhau. Trong ngôn ngữ
chung của tiếng Việt, ngành là một từ được sử dụng rất phổ biến nhưng thiếu sự
thống nhất, do đó, sử dụng mang tính thói quen. Ví dụ: Bộ Giáo dục và Đào tạo
đưa ra danh mục các ngành học và chuyên ngành nhưng chưa xác định rõ cơ sở để
phân loại.
Tuy nhiên, cũng có thể thống nhất ngành là “một bộ phận cấu thành kinh tế xã hội của một quốc gia bao gồm nhiều hoạt động, nhiều tổ chức có những nét đặc
trưng giống nhau, tương tự nhau” [14, Tr.95]. Mức độ hay các tiêu chí để xác định

đặc trưng giống nhau, tương tự nhau có thể rất khác nhau và do đó có thể có
những ngành rất rộng nếu chỉ lấy một vài tiêu chí mang tính vĩ mơ. Nhưng sẽ có
những ngành rất hẹp (tiếng Việt có thể sử dụng như là chuyên ngành - trong giáo
dục) với những tiêu chí ngồi phần chung, cịn có những tiêu chí rất sâu, chi tiết
cụ thể. Ví dụ, ngành xã hội học; ngành kinh tế học là những ngành rộng, vĩ mô;
19


trong khi đó, với kinh tế học, có thể có những ngành hẹp, chỉ nghiên cứu một
nhóm những vấn đề cụ thể của kinh tế như “kinh tế ngoại thương”. Và ngay chính
kinh tế ngoại thương cũng có thể chia nhỏ thành nhiều chuyên ngành khác.
Theo cách tiếp cận với tư cách là một bộ phận cấu thành kinh tế - xã hội của
một quốc gia, ngành Quản lý nhà nước bao gồm toàn bộ hoạt động của cả bộ máy
nhà nước (lập pháp, hành pháp, tư pháp), hoạt động quản lý của nhà nước trên tất
cả các lĩnh vực kinh tế - chính trị - xã hội nhằm xác lập một trật tự ổn định, phát
triển xã hội theo những mục tiêu mà nhà cầm quyền theo đuổi. [14, Tr.99]
Theo Thông tư 24, ngành đào tạo là tập hợp những kiến thức, kỹ năng chuyên
môn liên quan đến một lĩnh vực khoa học hay một lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp
nhất định.
Với tư cách là một ngành đào tạo, theo Thông tư 14/2010/TT-BGD&ĐT
ngày 27/4/2010 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo ban hành danh mục giáo
dục, đào tạo cấp IV trình độ cao đẳng, đại học, ngành Quản lý nhà nước đã chính
thức được cơng nhận là một ngành đào tạo trong hệ thống mã ngành đào tạo của
quốc gia và có mã ngành 523.102.05. [25, Tr.2]. Và đến Thông tư 24/2017/TTBGD&ĐT ngày…. ngành Quản lý nhà nước được thay đổi và quy định mã ngành
mới là 7.31.02.05. Theo đó, ngành quản lý nhà nước được coi là một ngành học
đào tạo ra những cử nhân có trình độ năng lực thực hiện cơng tác quản lý nhà
nước, có kiến thức, kỹ năng và thái độ, đạo đức nghề nghiệp, có tư tưởng chính trị
vững vàng để thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước nói chung và đặc biệt là
các hoạt động quản lý hành chính nhà nước nói riêng và chủ yếu sẽ làm việc
trong khu vực công.

1.1.3.3. Nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
Nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước được hiểu ở hai góc độ tiếp cận
khác nhau:
- Nguồn nhân lực phục vụ cho khu vực nhà nước hay khu vực công: Là tổng
thể số lượng và chất lượng của lực lượng lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm về mọi mặt trong lĩnh vực nhà nước (Cán bộ, công chức, viên chức và
những người lao động hợp đồng).
- Nguồn nhân lực được đào tạo ngành Quản lý nhà nước trong các trường,
các học viện, viện nghiên cứu (gọi tắt là các cơ sở đào tạo): Là tổng thể số lượng
và chất lượng sinh viên đã ra trường và đang học tập tại các cơ sở đào tạo trong và
ngoài nước về ngành Quản lý nhà nước.
20


Trong đề tài này chúng tơi tiếp cận ở góc độ thứ hai với mục tiêu khảo sát,
phân tích đánh giá nhu cầu về NNL được đào tạo về ngành Quản lý nhà nước ở
Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu của cách tiếp cận này là đáp ứng được nhu cầu,
nguyện vọng của các cơ sở đào tạo là xây dựng được một chương trình, phương
pháp đào tạo ngành Quản lý nhà nước hiệu quả nhằm giải quyết được các nhu cầu
sử dụng của các địa phương đơn vị.
1.1.3.4. Khái niệm nguồn cung - cầu nhân lực ngành Quản lý Nhà nước
Nguồn cung nhân lực là sự biểu thị về số lượng và chất lượng lao đông hay
dịch vụ lao động mà nhà cung cấp có khả năng sẵn sàng cung cấp ở các mức độ
khác nhau trong một khoảng thời gian nhất định (với các yếu tố khác khơng đổi).
Từ quan điểm này ta có thể khái qt khái niệm về nguồn cung nhân lực
ngành Quản lý nhà nước: Là sự đáp ứng nhu cầu lao động có ngành Quản lý nhà
nước cho các cơ quan nhà nước hoặc thi trường lao động của các cơ sở đào hoặc
các trung tâm cung ứng dịch vụ lao động.
Chất lượng của nguồn cung phụ thuộc vào năng lực đào tạo, chất lượng đào
tạo, phương pháp đào tạo, công nghệ đào tạo của các cơ sở đào tao.

Chất lượng đào tạo phải do thị trường lao động quyết định. Chỉ có đào tạo
đúng nhu cầu thị trường lao động thì nguồn cung mới đảm bảo đúng quy luật
cung cầu.
Nguồn cầu nhân lực, là nhu cầu sử dụng của các nhà tuyển dụng về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực mà nhà sử dụng mong muốn.
Nguồn cầu của ngành nhân lực Quản lý nhà nước là nhu cầu tuyển dụng, sử
dụng người lao động có trình độ đào tạo ngành Quản lý nhà nước của thị trường
lao động cả trong và ngồi khu vực Nhà nước
Phân tích, đánh giá khoa học nguồn cầu sẽ làm cơ sở cho các cơ sở đạo tạo
ngành Quản lý nhà nước xác định được các chuẩn đầu vào, chuẩn chương trình và
chuẩn đầu ra cho sinh viên ngành Quản lý nhà nước.
1.1.4. Nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
1.1.4.1. Nhu cầu nguồn nhân lực
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau. Một cách hiểu khác, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt
một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
21


Nói đến nhu cầu người ta thường nói đến nhiều đối tượng và cấp độ khác
nhau: nhu cầu của con người, nhu cầu xã hội, nhu cầu của tổ chức, nhu cầu bản
thân, nhu cầu về kinh tế, nhu cầu về văn hóa…Hoặc: nhu cầu về con người của tổ
chức; nhu cầu về tổ chức của xã hội; nhu cầu về kinh tế của bản thân…
Theo góc độ kinh tế, nhu cầu nguồn nhân lực có thể hiểu là số lượng, chất
lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc
khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
1.1.4.2. Nhu cầu nguồn nhân lực công
Trong quản lý xã hội được chia làm hai khu vực là khu vực công và khu vực

tư. Khu vực công là khu vực thuộc nhà nhước và khu vực tư là khu vực phi nhà
nước. Do vậy, ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực công là nguốn nhân lực thuộc
các cơ quan nhà nước, hay nói cách khác nguồn nhân lực khu vực công là tổng thể
số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân họ và
xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình làm việc trong khu vực cơng nhằm
đáp ứng u cầu phát triển trong hiện tại và tương lai của khu vực công.
Như vậy, khi nghiên cứu ta cần xác định nguồn nhân lực khu vực công gồm 2
đối tượng cần nghiên cứu: Đối tượng đang làm việc tại khu vực công và đối tượng
sẽ làm việc ở khu vực công.
Nhu cầu nguồn nhân lực khu vực công thực chất là nhu cầu về tuyển dụng, sử
dụng lực lượng lao đông vào làm việc tại các cơ quan Nhà nước đó là đội ngũ cán
bộ, cơng chức, viên chức và người lao động
Nội dung về nhu cầu của nguồn nhân lực khu vực công gồm: Nhu cầu về số
lượng, nhu cầu về chất lượng, nhu cầu về cơ cấu, nhu cầu về tuyển dụng, nhu cầu
sử dụng, nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu về cơ chế, chính sách.
1.1.4.3. Nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
- Quan niệm về nhu cầu nguồn nhân lực Quản lý nhà nước được xét ở hai góc
độ: Nhu cầu sử dụng của các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực trong cả khu vực
công và khu vực tư (hay thường được gọi là phần CẦU) và nhu cầu của các cơ sở
đào tạo ngành Quản lý nhà nước (phần CUNG). Hai nhu cầu ở hai cấp độ khác
nhau, nhưng đều có chung một mục đích là nhu cầu về một sản phẩm là một
nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xã hội
và đáp ứng quy luật cung cầu trong thị trường lao động.

22


Có thể khẳng định, nhân lực được đào tạo ngành Quản lý nhà nước tại các cơ
sở đào tạo hiện nay ra trường không chỉ làm việc trong khu vực Nhà nước mà làm

việc cả khu vực tư nhân, nên khi đề cập nghiên cứu đến nhu cầu nhân lực ngành
này chúng ta cần nghiên cứu về nhu cầu cho cả hai khu vực công và tư. Nhưng do
giới hạn và phạm vi đề tài, chúng tối chỉ đề cập đến nhu cầu ngành nhân lực này
đối với khu vực cơng.
Như vậy, từ cách tiếp cận trên đây ta có thể rút ra và khái quát về nhu cầu
nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước dưới góc động quản lý công như sau:
Nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước là sự đòi hỏi, mong muốn
của các cơ quan, đơn vị và cá nhân về số lượng, chất lượng và cơ cấu đối với
lực lượng lao động được đào tạo ngành Quản lý nhà nước vào làm việc trong
khu vực công.
- Nội dung về nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước
Để xây dựng khung nội dung về nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà
nước, chúng tôi tiếp cận với nhu cầu cho cả hai đối tượng là nhu cầu của người sử
dụng lao động và nhu cầu của nhà cung cấp lao động, với các nội dung sau:
+ Nhu cầu về số lượng: Là nhu cầu về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức
viên chức và người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước có trình độ
chun mơn, văn bằng được đào tạo về chuyên ngành về Quản lý nhà nước.
+ Nhu cầu về chất lượng: Đó là nhu cầu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ
ngành Quản lý nhà nước; hiệu quả công tác; động cơ, động lực làm việc; quan
điểm chính trị, lập trường tư tưởng, đạo đức tác phong của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động trong cơ quan nhà nước nói chung và những
người được đào tạo các chuyên ngành trong ngành Quản lý nhà nước nói riêng.
+ Nhu cầu về cơ cấu: Là nhu cầu về thành phần, phân phối nguồn nhân lực
ngành Quản lý nhà nước trong các cơ quan Nhà nước: Cân đối giữa các ngành,
các cấp, các cơ quan, đơn vị nhằm khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này.
+ Nhu cầu về sử dụng: Là mong muốn của các đơn vị chủ quản trong sử dụng
đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động có trình độ chun mơn trong các
ngành quản lý nhà nước: cần cao hiệu quả công việc, đáp ứng đúng quy định của
đường lối chính sách pháp luật trong định hướng chuẩn hóa nghề nghiệp.
+ Nhu cầu về cơ chế chính sách: Đó là nhu cầu của cả các cơ quan sử dụng

và các đối tượng NNL ngành Quản lý nhà nước được sử dụng trong các cơ quan

23


nhà nước: Về các chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách tiền lương, tiền
cơng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng …
+ Nhu cầu trong tuyển dụng: Là các quy định, thủ tục, cơ chế chính sách về
tuyển dụng cũng như sử dụng NNL ngành Quản lý nhà nước của các cơ quan đơn
vị trong khu vực công theo quy trình tuyển dụng của pháp luật và quy định phù
hợp điều kiện địa phương; chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước.
1.1.4.4. Nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn TP. Hồ
Chí Minh
Từ các khái niệm về nhu cầu nhu cầu nguồn nhân lưc, nhu cầu nguồn nhân
lực ngành Quản lý nhà nước, khi nghiên cứu chúng tôi đưa ra quan niệm về nhu
cầu ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh như sau:
Nhu cầu nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh, là tổng thể nhu cầu đáp ứng về sử dụng nguồn lao động có chun
mơn được đào tạo về ngành Quản lý nhà nước làm việc cho các cơ quan nhà nước
tại TP.Hồ Chí Minh, do các cơ quan chức năng thành phố tuyển chọn, sử dụng và
quản lý.
Với khuôn khổ của đề tài này, chúng tôi muốn nhấn mạnh giới hạn nghiên
cứu của đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào nhu cầu nguồn nhân lực chuyên môn
được đào tạo về ngành Quản lý nhà nước cho các cơ quan Nhà nước trên địa bàn
TP. Hồ Chí Minh.
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nƣớc
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực khu vực công
- Nguồn nhân lực khu vực công là nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú
được nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi cơng cụ các của cơ
quan nhà nhà nước: được tuyển dụng thông qua cử tuyển, thi tuyển, bầu cử, bổ

nhiệm hoặc ký hợp đồng vào làm việc ở các vị trí của các cơ quan nhà nước theo
quy định của pháp luật. Nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ cao trong xã hội và được
tuyển dụng, sử dụng ở nhiều chuyên ngành, lĩnh vực khác nhau.
- Là lực lượng lao động đòi hỏi phải có trình độ chun mơn sâu, hiểu biết
rộng, có kỹ năng, nghiệp vụ, phương pháp vững trong giải quyết các mối quan hệ
giữa Nhà nước và công dân. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hoạt động
trong khu vực công cần phải tiếp xúc rộng, giải quyết nhiều công việc, cho nhiều
đối tượng, lĩnh vực khác nhau nên cần phải hiểu biết xã hội rộng, phải thành thạo
những kiến thức và kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm để giải quyết các công
24


việc. Là lực lượng lao động có tính chun mơn, chuyên nghiệp cao, chịu áp lực
lớn trong thi hành công vụ. Mọi công việc họ thực hiện phải giải quyết theo
pháp luật nhưng đồng thời phải biết vận dụng trong thực tiễn quản lý nhà nước,
vừa đúng chính sách, pháp luật vừa đảm bảo hài hòa với thực tiễn đời sống xã
hội. Là nguồn nhân lực được định danh ví trí việc làm, nghề nghiệp theo
chun mơn, đào tạo.
- Là đội ngũ lao động được tuyển dụng, sử dụng và làm việc theo quy định
được luật định. Lấy các quy phạm pháp luật và hiệu quả công việc làm cơ sở pháp
lý đánh giá hiệu quả công việc của mỗi cán bộ, công chức, đố là ý thức về tổ chức
kỷ luật, chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức và quy định của
pháp luật. Ý thức trách nhiệm được xây dựng trên nền tảng của các quy định pháp
luật, được pháp luật cho phép làm hay cấm. Ý thức kỷ luật là tiêu chí đánh giá
hiệu quả công việc của mỗi cán bộ, công chức, viên chức.
- Là nguồn nhân lực làm việc trong khu vực Nhà nước, thực hiện trực tiếp
các nhiệm vụ chính trị của đất nước: Trung thành tuyệt đối với Đảng, với Nhà
nước, với nhân dân, nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật.
Đây là nguồn nhân lực phục vụ cho một Nhà nước, một chế độ chính trị nhất định,
nên nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước cần phải tuân thủ theo chủ trương,

đường lối của đảng cầm quyền, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Nhiệm vụ
của họ là thực thi công vụ pháp luật quy định.
- Là lực lượng đại diện cho văn hóa, đạo đức, tác phong của nền công vụ. Đội
ngũ cán bộ, công chức và người lao động trong lĩnh vực quản lý nhà nước cần
phải xây dựng cho mình một phong cách và tác phong làm việc có văn hóa, có đạo
đức nghề nghiệp, tận tâm với cơng việc, góp phần xây dựng lịng tin của nhân dân
và uy tín của quốc gia.
- Có tinh thần đồn kết, sáng tạo cao, đặt lợi ích của Quốc gia, dân tộc và
nhân dân lên trên hết. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức là những đồng nghiệp tận
tình, cộng sự tốt, biết làm việc nhóm, đồn kết, tận tâm. Họ cũng là người lao
động sáng tạo, không ngừng đổi mới, nắm bắt được sự vận động của xã hội, nghề
nghiệp để đổi mới phong cách làm việc của mình.
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Quản lý Nhà nước
Trước hết ta khẳng định rằng, nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trong
đề tài nghiên cứu này là nguồn nhân lực được đào tạo ngành Quản lý nhà nước tại
các cơ sở đào tạo đã ra trường hoặc đang học tập, do vậy nguồn nhân lực này
25