Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các Khu Công Nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này hình thành từ những quan điểm
chính bản thân tôi dười sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phước Minh Hiệp số
liệu thu thập tại phòng lao động trực thuộc HEPZA.

Tác giả luận văn

Lưu Công Tuân
ii

LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng cảm ơn q thầy cô khoa quản trò kinh doanh, khoa quản lý
khoa học sau đại học đã gúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn
Xin trân trọng cảm ơn PGS. TS. Phước Minh Hiệp đã hướng dẫn tận tình và
gúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn q thầy cô trong hội đồng bảo vệ luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của luận văn, gúp luận văn sẽ hoàn thiện hơn.
Xin cảm ơn ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất
TP. HCM và phòng lao động đã cung cấp thông tin , tài liệu trong quá trình thực
hiện luận văn.
iii

TÓM TẮT
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã khẳng đònh vai trò quan trọng và sự
cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp
ứng nhu cầu doanh nghiệp và xã hội; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao
động và người sử dụng lao động.
Sau 20 năm xây dựng và phát triển, các KCX, KCN TP.HCM đã đóng góp
to lớn vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Các

KCX, KCN thành phố thực hiện 5 mục tiêu kinh tế của Chính phủ đề ra thể hiện
trên các nhiệm vụ:
1. Thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước,
2. Giải quyết việc làm,
3. Thu nhập kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiên tiến,
4. Tăng năng lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ;
5. Góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội của Thành phố phát triển theo xu hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đô thò hóa các vùng ngoại thành.
Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các
KCX, KCN giữ vai trò quyết đònh đến việc thu hút các nhà đầu tư để Phát triển
kinh tế thành phố nói riêng cả nước nói chung và giải quyết việc làm cho người
lao động trong thành phố và các tỉnh bạn.
Phát triển KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh là đòa phương đi đầu trong cả nước
về sự thành công trong sản xuất công nghệ tập trung, Đồng thời Tp.Hồ Chí Minh
cũng là nơi dẫn đầu về thu hút các nhà đầu tư nước ngoài với 1.222 dự án giá trò
hơn 7,7 tỷ USD và kim ngạch xuất khẩu đạt 23,21 tỷ USD chiếm 12,53% xuất
khẩu chung của thành phố, khoảng 40% xuất khẩu công nghiệp của thành phố
nhìn chung kim gạch xuất khẩu các doanh nghiệp không ngừng tăng Trong quá
trình phát triển, các KCX, KCN Tp.Hồ Chí Minh đã là một đầu mối thu hút một
lực lượng lao động đông đảo từ quỹ lao động tự có tại Tp.Hồ Chí Minh cũng như
iv
từ các đại phương bạn thu hút được 269.192người lao động đã góp phần tạo nhiều
việc làm và tăng thu nhập cho người lao động.và góp phần phát triển kinh tế
thành phố nói riêng cà nước nói chung.
Tuy nhiên, việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho các KCX-
KCN gặp nhiều khó khăn. Vấn đề này vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản
: còn thụ động “chữa cháy”
Từ việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở các KCX – KCN
TP.HCM, đánh giá những mặt phát triển cũng như những mặt yếu còn tồn tại và
những nguyên nhân đồng thời kết hợp với những lý luận vế phát triển nguồn nhân

lực và sự qui hoạch phát triển các KCX –KCN TP.HCM đến năm 2020 làm căn
cứ để chương 3 tác giả đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
KCX – KCN như giải pháp qui hoạch, phát triển nguồn nhân lực, giải pháp nguồn
cung ứng lao động, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, giải pháp sử dụng nguồn
nhân lực, giải pháp chế độ chính sách duy trì nguồn nhân lực, giải pháp đối các
doanh nghiệp sử dụng lao động trong các KCX –KCN cuối cùng các kiến nghò
đối với nhà nước, đối với ủy ban nhân dân thành phố, đối các chế xuất, khu công
nghiệp, đối đơn vò đào tạo, đối doanh nghiệp.
Những giải pháp trên nêu ra với mục đích nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
các KCX –KCN đểø đáp ứng nguồn nhân lực với tình hình thực tiễn để tăng sự thu
hút của các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
v
ABS TRACT
Human resources concept has affirmed its important role and it is necessary to
improve the quality of human resources for enterprises; to meet the need of
enterprise and society; it must been satisfied benefit between the laborer and the
labor user.
After 20 years of building and developing, EXPORT PROCESSING ZONES,
INDUSTRIAL ZONES of Ho chi Minh City have contributed greatly in
developing socio- economic process of Ho Chi Minh City. EXPORT
PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES carry out 5 economic goals set by
the Government featuring in:
1. To attract foreign and domestic investments,
2. To create jobs,
3. To gain advanced technology and management experience,
4. To increase exporting capability, creating foreign currency earnings,
5. To contribute in fostering Ho Chi Minh City’s socio-economy development in
the trend of industrialization, modernization and urbanization in suburb areas.
Developing human resources to meet the need of labor for EXPORT
PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES holds a decisive role in attraction

of investors to develop Ho Chi Minh alone and the country in general and create
jobs for laborers in the city and outside the city.
After 20 years of establishing and developing EXPORT PROCESSING
ZONES, INDUSTRIAL ZONES, Ho Chi Minh City is the leading city in the
country in success in focus technology and Ho Chi Minh City is the leading city in
attracting foreign investors with 1.222 projects worth 7,7 billions USD and export
turnover gained 23,21 billions USD, accounting for 12,53% Ho Chi Minh City’s
export, about 40% of industrial export of Ho Chi Minh City. In general, the export
turnover of enterprises has increased continuously in the developing process,
EXPORT PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES of Ho Chi Minh City is
the threshold to a great sources of laborers from Ho Chi Minh’s labor fund and
other provinces attract 269,192 laborers, creating jobs and income for the laborers
and contributing to develop the economy of Ho Chi Minh alone and the country in
general.
vi
However, attracting and developing suitable human resources meet many
challenges. This issue has not been solved basically: still passive “extinguish fire” .
From the analyzing the actual situation of developing human resources in EXPORT
PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES of Ho Chi Minh City, valuating
the strong points and weak points and the causes and combining with reasoning in
developing human resources in EXPORT PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL
ZONES of Ho Chi Minh City until year 2020 as a base, in chapter 3 the author
gives solutions for developing human resources in EXPORT PROCESSING
ZONES, INDUSTRIAL ZONES such as planning, developing human resources,
solution in providing laborers, solution in human resources training, solution in
using human resources, solution and policy to maintain human resources, solutions
for enterprises in using laborers in EXPORT PROCESSING ZONES,
INDUSTRIAL ZONES and finally propose to the nation, to The City’s People
Committee, to Export Processing Zones, Industrial Zones, Training Organizations,
and enterprises.

The solutions given above aim at developing human resources for EXPORT
PROCESSING ZONES, INDUSTRIAL ZONES to meet the demand in the
situation of increasing the attraction of domestic and foreign investors.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
MỤC LỤC vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x
DANH MỤC BẢNG, BIỂU xi
DANH MỤC HÌNH xii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.1. Nguồn nhân lực 3
1.1.2. Quản trò nguồn nhân lực 4
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực tại KCX-KCN 7
1.1.5. Kinh nghiệm Phát triển nguồn nhân lực tại Bình Dương 7
1.2. Những yếu tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.1. Môi trường làm việc người lao động 10
1.2.2. Phong cách lãnh đạo 10
* Tóm tắt chương 1
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
KCX- KCN TP.HCM
2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của các KCX KCN Thành phố Hồ Chí
Minh 12
2.1.1. Cơ chế quản lý của các KCX – KCN Thành Phố Hồ Chí Minh 13

2.1.1.1. Cơ chế Một cửa, tại chỗ 13
2.1.1.2. Cơ chế Phối hợp quản lý 15
viii
2.1.1.3 .Cơ chế tự đảm bảo tài chính 15
2.2. Hiệu quả hoạt động của các KCX –KCN Thành Phố Hồ Chí Minh sau 20
năm hình thành và phát triển 16
2.2.1.Về thu hút vốn đầu tư và hoạt động sản xuất kinh doanh 16
2.2.2. Về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 16
2.2.3. Về kim ngạch xuất nhập khẩu 17
2.2.4. Về trình độ kỹ thuật, công nghệ mới và kinh nghiệm quản lý 18
2.2.5. Giải quyết việc làm 18
2.2.6. Về thúc đẩy kinh tế xã hội của thành phố phát triển 20
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN TP.HCM 21
2.3.1. Tình hình cung ứng nguồn nhân lực trong KCX, KCN 21
2.3.1.1. Sự phát triển về số lượng lao động 21
2.3.1.2. Sự phát triển về trình độ học vấn 24
2.3.1.3. Về tạo nguồn và tổ chức cung ứng lao động 26
2.3.2. Tình hình đào tạo nghề cho các KCX – KCN TP.HCM 27
2.3.2.1.Mạng lưới cơ sở dạy nghề cho các KCX, KCN 27
2.3.2.2. Ngành nghề và hình thức đào tạo cho các KCX- KCN 27
2.3.3.Tình hình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
trong KCX, KCN 28
2.3.3.1. Vấn đề nhà ở của người lao động trong các KCX, KCN 28
2.3.3.2 Vấn đề nhà trẻ cho người lao động trong các KCX, KCN 31
2.3.3.3.Chăm lo đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động trong các
KCX- KCN 34
2.3.3.4. Vấn đề y tế của người lao động trong các KCX – KCN 35
2.3.3.5. Vấn đề vui chơi giải trí của người lao động trong các KCX 37
2.3.3.6. Tiếp sức công nhân đến trường của người lao động trong các
KCX, KCN 39

ix
2.3.3.7.Tăng cường phủ biến pháp luật cho người lao động trong các KCX
– KCN 40
2.3.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động trong các KCX, KCN 42
2.3.4.1. Về lương người lao động 42
2.3.4.2. Về việc chấp hành quy đònh về lao động của doanh nghiệp 43
2.3.5. một số thanh côngphát triển nguồn nhân lực KCX, KCN Tp.HCM 43
2.3.6. Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực ở các KCX, KCN
TP.HCM và
2.3.7 nguyên nhân 45
* Tóm tắt chương 2
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÁC KCX - KCN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
3.1. Đònh hướng, nhiệm vụ phát triển các KCX, KCN Tp.HCM từ nay đến năm
2020 49
3.2. Dự báo và mục tiêu nhu cầu nhân lực cho các KCX - KCN Tp. Hồ Chí Minh
50
3.2.1. Dự báo nhu cầu nhân lực cho các KCN 50
3.2.2.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các KCX –KCN TP.HCM 52
3.2.3. Về số lượng 52
3.2.4. Về cơ cấu và chất lượng lao động 52
3.2.5. Nguồn cung ứng nhân lực phục vụ các KCX, KCN Tp.HCM 52
3.3. Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực cho các KCX - KCN
TP.HCM 53
3.3.1.Gỉai pháp 1:Quy hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho các
KCX –KCN 53
3.3.2. Giải pháp 2: Nguồn cung ứng lao động 55
3.3.3. Giải pháp 3 :Đào tạo nguồn nhân lực 57
x

3.3.4. Giải pháp 4. Sử dụng nguồn nhân lực ở các KCN 58
3.3.5. Giải pháp 5. Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực 59
3.3.6. giải pháp 6. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động trong các KCN 61
3.4. Một số kiến nghò 61
3.4.1. Đối với Nhà nước 61
3.4.2. Đối với Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh 63
3.4.3. Đối với các KCX –KCN TP.HCM 63
3.4.4. Đối với các đơn vò đào tạo 64
3.4.5. Đối với các doanh nghiệp 65
* Tóm tắt chương 3
Phần kết luận …………………………………………………………………………………………………………………………………… 67
Tài liệu tham khảo……………………………………………………………………………………………………………………69
Phụ lục

xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KCN : Khu công nghiệp
KCX : Khu chế xuất
HEPZA : Ban quản lý khu chế xuất và khu công nghiệp
TP.HCM : THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

xii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1. Khu chế xuất, khu công nghiệp Tp.HCM 19
Bảng 2.2. Tình hình thu hút lao động của KCX, KCN Tp.HCM tính đến ngày
31/12/2011 22
Bảng 2.3. Tỷ lệ tăng số lao động làm việc tại các KCX, KCN theo năm 23
Bảng 2.3. Tỷ lệ tăng lao động nữ tăng theo năm trong các KCX, KCN 23

Bảng 2.4. Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn ở các KCX, KCN 25
Bảng 2.5. Tình hình xây dựng nhà ở cho công nhân 29
Bảng 2.7 Dự báo nhu cầu lao động cho các ngành trọng yếu tại KCX-KCN đến
năm 2020…………………………………………………………………………………………………………………………………………58
Bảng 2.8 Nhu cầu lao động có trình độ chuyên môn tại KCX –KCN đến năm
2020………………………………………………………………………………………………………………………………………………….52
xiii
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Khu lưu trú nhà ở cho công nhân 31
Hinh 2.2 Nhà trẻ của người lao động trong KCN Hiệp Phước Nhà Bè 32
Hình 2.4 Công nhân đang điều trò tại phòng khám KCN Lê Minh Xuân 36
Hình 2.5 Bữa ăn giữa ca cho công nhân KCX Tân Thuận 36
Hình 2.6 Tiếp sức công nhân đến trường tiếp sức công nhân đến trường 39












1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền

kính tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có nhiều sự thay
đổi như: Thò trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ
thông tin, lao động trí thức và văn hóa công ty. Vì vậy, phát triền nguồn nhân lực trở
thành một trong những vẫn đề cần thiết hiện nay.
Đại hội X Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng đònh “nguồn lực con người yếu tố
cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” con người và nguồn
nhân lực là nhân tố quyết đònh sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất nội lực, do đó phải bằng mọi
cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông qua việc
hình thành các KCX-KCN là một vấn đề có tính quy luật chung của nhiều quốc gia đang
đi lên hiện nay.
Năm 1991 ở Tp.Hồ Chí Minh, khu chế xuất Tân Thuận đầu tiên của cả nước ra
đời, sau 20 năm phát triển, đến cuối năm 2011 trên đòa bàn thành phố đã hình thành hệ
thống 14 KCX-KCN.
Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX-KCN TP.HCM, nhất là lao động
chất lượng cao nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX-KCN gặp nhiều khó khăn. Từ đó
đã đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để có
những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi mạnh dạn
chọn đề tài: “ Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các Khu Công Nghiệp
trên đòa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp cao
học của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp, Khu chế
xuất trên đòa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Giới hạn phạm vi nghiên cứu các Khu công nghiệp, Khu chế xuất trên đòa bàn
thành phố Hồ Chí Minh lấy mốc thời gian từ 1993 đến năm 2011
2
3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận, quản trò nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân

lực tại các KCX-KCN TP.HCM
2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX- KCN thành
phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những thành công vấn đề tồn tại và nguyên
nhân trong phát triển nguồn nhân lực.
3. Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho KCX- KCN thành
phố Hồ Chí Minh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lónh vực, đòa bàn và trình
tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế để dự báo
nguồn nhân lực.
Phương pháp tổng hợp : Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của KCX- KCN thời gian qua và đề ra các giải
pháp
5. Ý nghóa của đề tài nghiên cứu.
Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX-KCN có ý nghóa quan trọng trong điều
kiện của một đất nước đang phát triển, Vì vậy, việc nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực sẽ giúp KCX-KCN, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc
đào tạo và sử dụng lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở đào tạo có thể tìm ra
giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các KCX-
KCN.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX -KCN
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghò phát triển nguồn nhân lực cho các KCX
- KCN TP.HCM đến năm 2020
Phần kết luận
3


Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng
lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghóa là toàn bộ những kỹ
năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực buộc
tất cả nhân viên đònh hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp.
Theo quản lý nhân lực trong doang nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực
của doanh nghiệp bao gồm tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng
lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lại. Giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với
các nguồn nhân lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân
cách (có tri thức, ký năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm
lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hat
một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã
trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được là nhân
4
tố quyết đònh tất cả, tính năng động và sáng tạo của con người và bản thân con
người mới là nguồn nhân lực không gì thay thế được.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ

cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, đại phương hay ngành, và năng lực cạnh
trạnh trong phạm vi quốc gia và thò trường lao động quốc tế.
1.1.2. Quản trò nguồn nhân lực (HRM)
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ,
kỹ thuận còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn đònh và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát
triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đặt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch nhằm sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác đònh được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng
những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn
được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có
các hoạt động: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu nhập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.


5
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt

công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đá các năng lực
các nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng
cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp . (Trần Kim Dung 2006)
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan
hệ với sự phát triển của đất nước.
6
Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế)
cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghóa rộng hơn, không chỉ là
sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là

phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống các nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng con người con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để
tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống từng các nhân.
Theo Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa liên hợp quốc, phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc
gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân,
tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông
qua giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về “Phát triển nguồn nhân lực” dưới các góc nhìn khác
nhau như.
Là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực hiện trong một thời gian xác
đònh nhằm thay đổi hành vi. Phát triển nguồn nhân lực là liên quan đến vấn đề
thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất và kinh doanh.
Theo Swanson 1997, Swanson and Holton III. 2001 “ Phát triển nguồn nhân
lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc
phát triển, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”
Theo McLean&McLean, 2000 “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc cho
toàn nhân loại”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 là “Phát triển giáo dục phải gắn
với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố
quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ
7
cấu vùng miền, mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả, kết
hợp giữa đào tạo và sử dụng”.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,

khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển,
sử dụng tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả
và các chính sách hợp lý môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ
làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được
giao
Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: Đào tạo, bồi dưỡng
và đào tạo lại nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát
triển kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao
động: Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vò trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu người lao
động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá
trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và
điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vò trí làm việc, tìm việc
làm mới và tự tạo việc làm trong đều kiện môi trường kinh tế xã hội luôn biến
động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực của các KCX-KCN TP.HCM
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hàm lượng chất xám
cao và một vấn đề phải quan tâm đặc biệt để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đang hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trong chuyến lược xây dựng
và phát triển kinh tế của TP.HCM đến năm 2020, việc quy hoạch phát triển nhân
lực cung cấp cho nền kinh tế nói chung và các dự án phát triển KCX, KCN nói
riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng. Đây là một chủ trương lớn nhằm xây dựng
nền kinh tế công nghiệp tự chủ, phát triển bền vững và an toàn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các KCX- KCN bao gồm:
8
Cơ cấu nhân lực bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao
động ngũ nhân lực, cơ cấu nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đạo ngũ nhân lực,
cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ nhân lực sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố Hồ Chí Minh nói chung và nhu cầu nhân
lực của KCX, KCN nói riêng.

Tuyển dụng lao động nhân lực và làm việc tại vò trí lao động phù hợp với trình
độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công
việc của các doanh nghiệp, thường có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn
nhân lực, thu nhập, lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của các KCX-
KCN.
Đào tạo nguồn nhân lực theo phương châm “học nữa học mãiõ” để phát triển
quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với thực tế nhu cầu của các KCX
- KCN, hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp, kỹ năng và môi trường sống của người lao động.
Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực để người lao động phát triển
năng lực, thể lực, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp trong quá trình hành nghề thông qua các chính sách an ninh xã hội, phúc
lợi xã hội, dòch vụ nhà ở và các dòch vụ phúc lợi công cộng (nước, điện, văn hóa,
thông tin, giải trí…)
1.1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu công nghiệp Bình Dương
Bình Dương là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế và thu hút
đầu tư nhanh trong vùng kinh tế trọng điểm phía nam ví thế việc đảm bảo cung
ứng nguồn lao động có chất lượng đã qua đào tạo là vấn đề then chốt không chỉ
phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh mà còn là lợi thế canh
tranh quan trọng để thu hút đầu tư.
Theo số liệu ban quản lý KCN năm 2011 Bình Dương trung bình hằng năm
Bình Dương thu hút tứ 400-500 dự án trong và ngoài nước hằng năm thiếu
khoảng 50.000 lao động trong khi tỉnh chỉ đáp ứng 50% còn lại là thu hút lao
9
động các tỉnh khác, toàn tỉnh có 28 KCN đang hoạt động sức ép thiếu hụt lao
động buộc các doanh nghiệp phải chủ động tìm kiếm lao động theo báo cáo của
trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Bình Dương thời gian qua nhiều doanh nghiệp
thường xuyên tổ chức về các đòa phương tuyển chọn lao động bằng hình thức này
4 năm qua khoản 150.000 lao động ngoài tỉnh đến bình dương làm việc và sinh
sống.

Nhiều công ty có chính sách đãi ngộ với người lao động như công ty Liwaway
hiện có 700 lao động thu nhập ổn đònh được trợ cấp tiền xăng đi lại, tiền nhà trọ
Và công ty RK Resources sau tháng đầu tiên thử việc 3.000.000đ/tháng người lao
động được ký hợp đồng có đầy đủ quyền lợi và thu nhập bình quân từ 4- 5 triệu
đồng / tháng được bố trí chỗ ở miễn phí trong ký túc xá có nhà trẻ dành cho công
nhân.
Hệ thống cơ sở dạy nghề của tỉnh tăng khá nhanh từ 18 cơ sở năm 2011 đã
tăng 42 cơ sở năm 2010 ngành nghề đào tạo khá đa dạng trong đó một số ngành
then chốt như tin học viễn thông 21.34%, chế tạo máy móc thiết bò chiếm
18.54%, y dược 11.68%, kinh tế 10.24%, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề năm
2005 đạt 38%, năm 2009 đạt 55% năm 2010 tăng 60% kết quả này cũng chứng
minh cho sự quan tâm của đòa phương với các ngành chứ năng trong công tác đào
tạo nghề và hướng nghiệp cho người lao động.
Dự kiến trong gia đoạn 2011-2015 các KCN cần khoản từ 150.000- 200.000
lao động bao gồn các ngành may mặc, da giầy, chế biến gồ, lương thực, thực
phẩm, điện , điện tử, cơ khí, gốm sứ, gạch, giải khát, tổng vốn đầu tư cho phát
triển nhân lực trong giai đoạn này là 5.896 tỷ đồng gồm vốn đầu tư cho giáo dục
3.913 tỷ đồng, cho đào tạo nghề 763 tỷ đồng và vốn đào tạo nguồn nhân lực
1.220 tỷ đồng.
Chủ động đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục và đào tạo phát triển
nguồn nhân lực kết nối thông tin cơ sở đào tạo với người lao động, cơ hội tìm
kiếm việc làm từ các doanh nghiệp đến người lao động phối hợp các doanh
10
nghiệp thực hiện hoạt động tư vấn nghề nghiệp tại cơ sở đào tạo, dạy nghề,
hướng nghiệp cho sinh viên, người lao động lựa chọn nghề phù hợp trước khi
nhập trường.
Bên cạnh đo ùmỗi doanh nghiệp cần từng bước đổi mới phương pháp quản lý
nhân lực, theo hướng hiện đại, hiệu quả, có chương trình phát triện nhân lực trong
từng giai đoạn, xác đònh rõ nhu cầu, tiêu chuẩn nhân sự phù hợp, thực hiện tuyển
dụng công khai, minh bạch, có kế hoạch thu hút đào tạo, bồi dưỡng nhân lực,

tăng cường mối quan hệ giữa các cơ quan quản lý giáo dục đào tạo, dạy nghề,
xây dựng chặt chẽ các đơn vò sử dụng lao động với cơ cở đào tạo, giữa doanh
nghiệp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, hạn chế mức thấp nhất sự
lãng phí trong phát triển nhân lực.
1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Môi trường làm việc người lao động
Người lao động trong doanh nghiệp khi gắn bó hết đời cho một tổ chức khi có
môi trường tốt như
- Sức lao động bỏ ra được đền bù tương xứng
- môi trương làm việc năng động có cơ hội thăng tiến và công bằng
- Các chế độ lương thưởng bảo hiểm xã hội, y tế, công đoàn được thực hiện theo
qui đònh
- Chính sách giữ chân người lao động được thương xuyên quan tâm
1.2.2 Phong các lãnh đạo
- Phong cách lãnh đạo nhà quản trò sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt và thu hút
nguồn nhân lực.
- Chiến lược đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao
động
- Động viên chia sẻ khi người lao động gặp khó khăn
- Chính sách khen thưởng kòp thời khi người lao động phát minh sáng chế làm lợi
cho doanh nghiệp
11
- Luôn tạo mồi trường làm việc thảo mái cho người lao động để họ phát huy hết
khả năng của minh
- Khai thác tối đa những tiểm năng sẵn có của người lao động để phục vụ hiệu
quả kinh tế cho doanh nghiệp
- Luôn tạo ra bước đột phá về chính sách giữ chân người lao động và thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng cao

* Tóm tắt chương 1

Phát triển nguồn nhân lực đã khẳng đònh vai trò quan trọng và sự cần thiết phải
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp ứng nhu cầu
doanh nghiệp và xã hội phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động và
người sử dụng lao động.
Sau 20 năm xây dựng và phát triển, các KCX-KCN TP.HCM đã đóng góp to
lớn vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Các
KCX-KCN thành phố thực hiện 5 mục tiêu kinh tế của Chính phủ đề ra thể hiện
trên các nhiệm vụ sau đây.
1 Thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước, 2 Giải quyết việc làm, 3 Thu nhập
kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiên tiến, 4 Tăng năng lực xuất khẩu, tạo nguồn
thu ngoại tệ, 5 Góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội của Thành phố phát triển theo
xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đô thò hóa các vùng ngoại thành.
Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các KCX-
KCN giữ vai trò quyết đònh đến việc thu hút các nhà đầu tư để Phát triển kinh tế
thành phố nói riêng cả nước nói chung và giải quyết việc làm cho người lao động
trong thành phố và các tỉnh bạn.
12

Chương 2:
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC KCX- KCN TP.HCM
2.1 Qúa trình hình thành và phát triển của các KCX – KCN TP.HCM
Khi luật đầu tư nước ngoài tại việt nam được ban hành 1987, đầu tư nước
ngoài vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng, phần lớn tập trung vào lónh vực dòch
vụ như khách sạn, văn phòng làm việc ở thành phố lớn. Tuy nhiên, đầu tư vào
công nghiệp, nhất là công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu gặp hai khó khăn
chính, đó là: cơ sở hạ tầng yếu kém, thủ tục xin giấy phép đầu tư và triển khai
đầu tư dự án phức tạp, mất nhiều thời gian. Trước yêu cầu phát triển kinh tế, qua
kinh nghiệm của nước ngoài và thực hiện Nghò quyết của Đại hội Đảng lần thức
VI năm 1986, chính phủ (lúc đó là Hội đồng Bộ Trưởng) chủ trương thành lập

khu chế xuất (KCX) để làm thí điểm một mô hình kinh tế nhằm thực hiện chủ
trương đổi mới, mở cửa theo hướng hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Quy chế KCX đã được ban hành kèm theo Nghò đònh số 322/HĐBT ngày
18/10/1991 và 25/11/1991, KCX Tân Thuận KCX đầu tiên của cả nước theo
quyết đònh số 394/CT hội đồng bộ trưởng và KCX Tân Thuận được thành lập, ban
quản lý KCX Tân Thuận đã được bổ nhiệm nhân sự theo quyết đònh của Chủ tòch
Hội đồng Bộ trưởng số 62/CT ngày 26/02/1992.
Năm 1992, KCX Linh Trung ra đời. Ban quản lý đổi tên thành Ban quản lý các
khu chế xuất Thành phố Hồ Chí Minh, đã được sử dụng con dấu có hình, áp dụng
mô hình mới theo cơ chế “Một cửa, tại chỗ” và được các Bộ quyển ủy theo thông
báo số 433/KTĐN ngày 27/10/1992 thông báo số 22/TB ngày 04/02/1993 của
Văn phòng Chính Phủ.
Ngày 28 tháng 12 năm 1994, Chính phủ ban hành Nghò đònh 192/CP về Quy
chế KCN. Sau đó Chính phủ ban hành Nghò đònh 36/CP ngày 24/4/1997 về Quy
chế KCN-KCX và khu công nghệ cao. Năm 1996 và 1997 liên tiếp 10 KCN trên
6 quận, huyện của Thành phố có quyết đònh thành lập trong đó có KCN Tân Bình