TIỂU LUẬN PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL

lOMoARcPSD|11119511

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHAN THIẾT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN

“PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA TẬP
ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL”

Giảng viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Thị Kim Yến
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang
Lớp: K12KDO01
MSSV: K12KDO0042

Bình Thuận, tháng 6 năm 2021


lOMoARcPSD|11119511

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................


lOMoARcPSD|11119511

Mục lục
LỜI NÓI ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. LÝ THUYẾT TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN .......2
NHÂN LỰC..................................................................................................................2
1.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: ..............................................2

1.2.

Hoạch định: .................................................................................................2

1.2.1.

Khái niệm:..............................................................................................2

1.2.2.

Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực .....................................2

1.2.3.

Các bước hoạch định..........................................................................2

1.3.

Phân tích cơng việc..................................................................................4

1.3.1.

Khái niệm: ..............................................................................................4

1.3.2.

Ý nghĩa, vai trị của phân tích cơng việc..................................4

1.3.3.

Q trình phân tích cơng việc: .......................................................4

1.4.

Tuyển dụng...................................................................................................5

1.4.1.

Khái niệm ...............................................................................................5

1.4.2.

Quy trình tuyển chọn..........................................................................5

1.4.3.

Quá trình chuẩn bị cho buổi phỏng vấn khi tuyển dụng......5

1.4.4.

Các điều kiện nhà tuyển dụng đòi hỏi ứng viên ....................6

1.5.

Hội nhập vào môi trường làm việc ..................................................7

1.5.1.

Khái niệm ...............................................................................................7

1.5.2.

Các tiến trình hội nhập .....................................................................7

1.6.

Đào tạo và phát triển ............................................................................8

1.6.1.

Khái niệm: ..............................................................................................8

1.6.2.

Tại sao phải đào tạo và phát triển?.............................................8


lOMoARcPSD|11119511

1.6.3.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển.............................................8

1.6.4.

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................8

1.6.5.

Nguyên tắc đào tạo, phát triển nhân lực ....................................9

1.6.6.

Hình thức đào tạo ...............................................................................9

1.6.7.

Cơ sở để lên chương trình đào tạo:............................................9

1.7.

Đánh giá thành tích cơng việc ..........................................................10

1.7.1.

Mục đích đánh giá thành tích cơng việc ..................................10

1.7.2.

Các yếu tố ảnh hưởng.....................................................................10

1.7.3.

Quy trình đánh giá............................................................................10

1.8.

Lương bổng và đãi ngộ .......................................................................10

1.8.1.

Khái niệm .............................................................................................10

1.8.2.

Xây dựng hệ thống lương bổng ....................................................11

1.8.3.

Chính sách đãi ngộ: ..........................................................................11

1.9.

Mơi trường làm việc lý tưởng...........................................................11

1.9.1.

Thế nào là mơi trường làm việc lý tưởng...............................11

1.10. Chính sách giữ chân nhân tài ...........................................................11
1.11. Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự ..................................................12
1.11.1. Nguyên tắc tuyển dụng.....................................................................12
1.11.2. Mục tiêu của tuyển dụng ................................................................12
1.11.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng...................................................12
1.11.4. Các nguồn tuyển dụng ......................................................................13
1.11.5. Các phương pháp tuyển mộ............................................................14
1.11.6. Quy trình tuyển dụng........................................................................14
1.11.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng ..................15
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG ..16
TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTLE .......................................16
2.1.

Giới thiệu về tập đoàn Viettle ..........................................................16


lOMoARcPSD|11119511

2.2.

Chiến lược nhân sự: ..............................................................................16

2.3.

Đặc điểm nguồn nhân lực Tập đồn Viettel: ..............................17

2.4.

Quy trình tuyển dụng ...........................................................................17

2.5.

Thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Viettel ................................19

2.5.1.

Hoạt động tuyển mộ .........................................................................19

2.5.2.

Hoạt động tuyển chọn của công ty.............................................20

CHƯƠNG 3. NHẬN XÉT......................................................................................21
3.1.

Đạt được .....................................................................................................21

3.1.1.

Về quy trình........................................................................................21

3.1.2.

Về tổ chức thực hiện.......................................................................21

3.2.

Những hạn chế .........................................................................................21

3.3.

Biện pháp khắc phục.............................................................................21

KẾT LUẬN .................................................................................................................23


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong
phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế Quốc Tế.
Việc thu hút nguồn nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề hết sức
quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất
lượng?. Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là cơng ty phải hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công
việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tơi đã chọn
vấn đề “Phân tích cơng tác tuyển dụng tại tập đồn viễn thơng qn đội Viettle” làm
đề tài nghiên cứu và viết tiểu luận.

2. Kết cấu đề tài
Chương 1. Lý thuyết tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2. Phân tích về cơng tác tuyển dụng của Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettle
.
Chương 3. Nhận xét.

1
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

CHƯƠNG 1.

LÝ THUYẾT TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ cơng nhân viên
của nó. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến
lược hoạt động của công ty”.
1.2. Hoạch định:
1.2.1. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về
nguồn nhân lực để vạch ra dự án làm cách nào để chắc rằng ý định “đúng người – đúng
việc – đúng lúc”.
1.2.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của quá
trính hoạch định.


Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để
đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ lực lượng cần thiết vào đúng thời điểm để tạo thuận lợi
cho đạt mục tiêu của tổ chức.



Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ
chức.



Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức



Tăng năng suất của tổ chức.
1.2.3. Các bước hoạch định
Bước 1: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Nhằm mục đích xác định những ưu và điểm yếu nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức.

Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Yếu tố về mặt hệ thống:


Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc
và các phẩm chất cá nhân.

2
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực



Cơ cấu tổ chức: Là loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ cơng
việc trong cơ cấu.



Các chính sách quản lý nguồn nhân lực.

Những yếu tố về mặt quá trình:


Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.



Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.



Môi trường văn hóa của tổ chức.



Phong cách quản lý.



Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra.



Những rào cản hoặc các tồn tại của tổ chức.



Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, tổ chức cần nắm rõ tương lai của
mình như:


Mong muốn đạt được mục tiêu gì?.



Cần phải thực hiện những hoạt động gì?.



Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào?.

Dựa trên những thông tin này, tổ chức sẽ xác định nhu cầu nhân lực, bao gồm:


Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc?.



Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?.



Thời gian: khi nào thì cần?.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực để xác định liệu nhân lực

đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu. Sau đó, tổ chức cần lựa chọn các giải pháp để
khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Xây dựng kế hoạch thực hiện


Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.



Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức.



Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.

3
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực



Kế hoạch tinh giảm lao động dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch



Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với q trình thực hiện kế hoạch.



Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó.



Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.



Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chức cần phải tìm
kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.3. Phân tích cơng việc

1.3.1. Khái niệm:
“Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc, sau đó xác định điều

kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có
để hồn thành cơng việc đó”.
1.3.2. Ý nghĩa, vai trị của phân tích cơng việc


Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo đảm hiệu quả và
đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.



Loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh không cần thiết trong
một tổ chức.



Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên.



Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu làm việc hợp
lý.



Hạn chế sai lỗi trong quá trình thực hiện công việc.



Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện hơn.



Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra thay đổi về mức
lương, thưởng phù hợp. Ngoài ra, dựa vào tính chất cơng việc và tình hình nhân sự
hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp.



Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng Bản mơ tả cơng việc và Bản tiêu
chuẩn cơng việc.
1.3.3. Q trình phân tích công việc:



Thu thập thông tin dựa trên cơ cấu tổ chức, văn bản ban hành liên quan đến công việc,
chức năng và nhiệm vụ thực tế của vị trí, bản mơ tả cơng việc hiện có,…
4
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực



Chọn lọc các thông tin thiết yếu và then chốt nhất để đưa vào phân tích.



Kiểm tra, so sánh, đối chiếu (đối chiếu với: người đang thực hiện công việc, quản lý
trực tiếp và quản lý cấp cao).
1.4. Tuyển dụng
1.4.1. Khái niệm
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người
phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức.”
Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn: nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.4.2. Quy trình tuyển chọn


Bước 1: Xét hồ sơ xin việc.



Bước 2: Chuẩn bị các câu hỏi trắc nghiệm.



Bước 3: Phỏng vấn.



Bước 4: Tìm hiểu lý lịch.



Bước 5: Quyết định tuyển dụng.



Bước 6: Khám sức khỏe.



Bước 7: Bổ nhiệm.
1.4.3. Quá trình chuẩn bị cho buổi phỏng vấn khi tuyển dụng
Đối với doanh nghiệp:
 Trước khi phỏng vấn:



Chuẩn bị một đội ngũ phỏng vấn có kinh nghiệm.



Thơng báo cho ứng viên đến phỏng vấn.



Xây dựng tiêu chuẩn cho buổi phỏng vấn.

5
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực



Chuẩn bị một số câu hỏi thích hợp cho ứng viên  Đó là những câu hỏi nhằm thu thập
thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên cũng như tìm hiểu mục tiêu nghề
nghiệp và nguyện vọng của họ về công việc.



Chuẩn bị các tình huống ngẫu nhiên để đánh giá thơng qua phản ứng của ứng viên.



Có thể chuẩn bị một số công cụ đánh giá hay bài kiểm tra đánh giá cá nhân để khẳng
định mức độ thích hợp của ứng viên cho vị trí cơng việc.
 Trong khi phỏng vấn:

 Tạo ra khơng khí thoải mái nhằm giúp các ứng viên giảm bớt căng thẳng và giữ được tự
tin và sự bình tĩnh.
 Phải biết đặt ra những câu hỏi hợp lý và kiên nhẫn lắng nghe câu trả lời, đồng thời phải
biết tạo những khoảng lặng trong buổi phỏng vấn giúp ứng viên bình tĩnh hơn.
 Sau khi phỏng vấn:

 So sánh, đánh giá các ứng viên.
 Thông báo kết quả cho ứng viên.
 Cho ứng viên thử việc (thời gian thử việc tuân theo quy định của pháp luật).
Đối với người lao động:
 Nắm bắt các thông tin về cơng ty mình ứng tuyển.
 Chuẩn bị giấy tờ cần thiết.
 Trang phục gọn gàng, lịch sự, nên lựa chọn trang phục phù hợp với cơng việc mình ứng
tuyển.
 Đi đúng giờ.
 Sổ tay, bút ghi: Có rất nhiều thông tin cần thiết được tiết lô buộc phải cần có sổ tay và bút
để ghi lại. Hành động này gián tiếp giúp nhà tuyển dụng thấy rõ sự quan tâm, tâm
huyết của ứng viên dành cho công việc ấy.
 Chuẩn bị tốt về tinh thần: Hầu hết các nhà tuyển dụng đều có ấn tượng tốt với các ứng
viên tự tin. Việc chuẩn bị tốt tinh thần sẽ giúp ứng viên giảm bớt sự căng thẳng trong
khi phỏng vấn.
1.4.4. Các điều kiện nhà tuyển dụng đòi hỏi ứng viên.


Chịu được áp lực cơng việc.



Có khả năng thích nghi tốt khi môi trường làm việc thay đổi.



Giữ kỹ luật, trung thực.
6
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang

lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực



Gắn bó lâu dài với cơng ty.



Có các kỹ năng mềm cần thiết (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng
thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng làm việc nhóm,…).



Linh hoạt trong xử lí cơng việc.



Sẵn sàn làm việc ngồi giờ.



Có tư duy cạnh tranh để phát triển.



Sẵn sàng đặt lợi ích cơng việc lên trên lợi ích cá nhân.
1.5. Hội nhập vào môi trường làm việc

1.5.1. Khái niệm
“Đào tạo hội nhập là một trong những hoạt động không thể thiếu tại bất kỳ doanh

nghiệp nào. Đây là hoạt động đào tạo dành cho nhân mới nhằm cung cấp cho họ những
thông tin và kỹ năng cần thiết cho việc hịa nhập vào các phịng ban, cơng ty”.
1.5.2. Các tiến trình hội nhập
Bước 1: Phịng nhân sự cần cung cấp tới nhân viên mới:


Nội quy.



Quy chế.



Quy trình làm việc.



Các chương trình đào tạo và huấn luyện.
Bước 2:



Thơng báo đến các bộ phận có nhân viên mới.



Cơng ty cử nhân viên cũ hỗ trợ nhân viên mới.



Liệt kê danh sách công việc cần thực hiện: trước và sau khi nhận việc.
Bước 3:



Công ty cần chuẩn bị đầy đủ các trang thiết bị phục vụ công tác làm việc.



Bảng mục tiêu công việc trong giai đoạn thử việc cần được chuẩn bị ngay từ ngày đầu
tiên nhận việc.
Bước 4: Cung cấp cho nhân viên mới danh sách liên hệ công việc với các bộ phận

khác trong công ty.

7
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Bước 5: Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên mới và kết quả cơng việc ð để từ
đó hiểu rõ mức độ làm quen và hiểu rõ công việc của nhân viên.
1.6. Đào tạo và phát triển

1.6.1. Khái niệm:
“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các
kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của
mình”.
“Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới
dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức”.
1.6.2. Tại sao phải đào tạo và phát triển?
Nhận thấy nhu cầu cần thay đổi:


Sai lỗi của người lao động trong q trình thực hiện.



Tốc độ thực hiện cơng việc cịn chậm.



Mơi trường thay đổi: cơng nghệ, kinh tế, đối thủ cạnh tranh,…



Doanh thu thay đổi.



Kỹ năng, thái độ, ý thức, tác phong,…của nhân viên không đáp ứng được nhu cầu của
công việc.



Yêu cầu của khách hàng.
1.6.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là giúp người lao động

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn
cơng việc, nắm vững hơn công việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động
tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với cơng việc trong tương lai.
1.6.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


Đối với tổ chức: giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng
việc được giao, nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ
tốt hơn, thị trường tiêu tụ sản phẩm sẽ được mở rộng và có nhiều cơ hội để nâng cao
lợi nhuận. Tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ chun mơn cao, nhờ đó có thể
nâng cao lợi thế cạnh tranh.
8
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực



Đối với người lao động: thơng qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp
cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn. Tạo
cho người lao động vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao
động cao.

1.6.5. Nguyên tắc đào tạo, phát triển nhân lực



Đào tạo và phát triển phải dựa vào mục tiêu của tổ chức.



Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.



Đào tạo phải gắn liền với sử dụng nhân lực sau đào tạo.



Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi.



Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
1.6.6. Hình thức đào tạo



Cử đi học tại các trường, lớp chuyên sâu.



Đào tạo thơng qua máy tính.



Tổ chức các lớp đào tạo ( giảng viên là chuyên gia nội bộ hoặc mời từ bên ngồi).



Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn.



Đào tạo thơng qua các hội nghị, hội thảo.



Đào tạo từ xa.



Đào tạo thông qua nghiên cứu tình huống.



Phương pháp mơ hình ứng xử.



Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn.



Phương pháp thực tập.
1.6.7. Cơ sở để lên chương trình đào tạo:



Bằng cấp.



Chun mơn.



Chức vụ, vị trí cơng tác.



Thành tích cơng việc.



Kinh nghiệm cơng việc.



Tuổi.



Giới tính.

9
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

1.7. Đánh giá thành tích cơng việc
1.7.1. Mục đích đánh giá thành tích cơng việc


Trả lương.



Khen thưởng, kỷ luật.



Thăng chức.



Xác định năng lực tiềm ẩn.



Lên chương trình đào tạo và phát triển hợp lý.



Đảm bảo sự công bằng trong công việc.
1.7.2. Các yếu tố ảnh hưởng



Cảm tính.



Đánh giá một chiều.



Khơng đưa ra tiêu chí đánh giá, tiêu chí đánh giá khơng phù hợp.



Thiếu sự minh bạch.



Đánh giá cào bằng.



Bệnh thành tích.



Định kiến.



Đánh giá dựa trên sự kiện gần nhất.
1.7.3. Quy trình đánh giá



Đưa ra tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí cơng việc.



Xác định đối tượng đánh giá.



Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.



Thông báo cho nhân viên biết nội dung đánh giá.



Thực hiện đánh giá.



Đối chiếu, xem xét, thảo luận.



Công bố kết quả với người đánh giá.



Xác định mục tiêu mới.
1.8. Lương bổng và đãi ngộ
1.8.1. Khái niệm
“Lương là thước đo năng lực, thành tích, vị trí của người lao động. Như vậy, lương chỉ

phát huy tác dụng khi nó phản ánh đúng năng lực của nhân viên”.
10
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

1.8.2. Xây dựng hệ thống lương bổng
Xây dựng hệ thống lương dựa vào 3 tiêu chí: Cơng bằng, hợp lý, cạnh tranh.


Bước 1: Thu thập thông tin.



Bước 2: Định vị thang lương.



Bước 3: Xác định giá trị cơng việc.
1.8.3. Chính sách đãi ngộ:
Bên cạnh lương bổng, đãi ngộ và phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng để giữ chân

người tài, giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ, làm việc hiệu quả.


Phụ cấp: Sinh nhật, đi chơi xa, hiếu hỉ, bệnh, thai sản,...



Được đào tạo chun mơn.



Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.



Chế độ bảo hiểm xã hội cho nhân viên.



Chế độ phép năm 12 ngày/năm.

1.9. Môi trường làm việc lý tưởng
1.9.1. Thế nào là môi trường làm việc lý tưởng



Được ghi nhận cơng lao, đóng góp.



Cơ hội thăng tiến.



Văn hóa doanh nghiệp tốt.



Được tôn trọng, lắng nghe ý kiến, thể hiện bản thân.



Chế độ lương bổng và đãi ngộ hợp lý.
1.10.

Chính sách giữ chân nhân tài



Đưa ra các chương trình đào tào phát triển kết hợp với các điều khoản ràng buộc.



Hỗ trợ trang thiết bị kỹ thuật, kinh phí cho cơng trình nghiên cứu.



Ghi nhận giá trị cá nhân.



Tạo cơ hội thăng tiến.



Động viên, khuyến khích.



Tạo cơ hội để người lao động được bày tỏ nguyện vọng phát triển của bản thân.

11
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

1.11.

Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự
1.11.1.

Nguyên tắc tuyển dụng

 Tuyển dụng phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp xã hội.
 Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại cơng việc để tính
tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
 Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng
lực cá nhân viên.
1.11.2.


Mục tiêu của tuyển dụng

Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao động cần thiết cho hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp.



Tìm được người có đủ năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc phù hợp với mục tiêu
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
1.11.3.

Tầm quan trọng của tuyển dụng

- Đối với doanh nghiệp:
+ Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh

nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển
dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
+ Đóng vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững
của một doanh nghiệp. Thơng qua tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có được đội ngũ nhân
viên phù hợp với mục tiêu, sứ mạng và định hướng phát triển của mình. Từ đó, giúp
doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh
+ Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và
sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh
đã định.
- Đối với người lao động:
+ Giúp người lao động đánh giá đúng năng lực bản thân.
12
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

+ Giúp người lao động có cơ hội cống hiến khả năng làm việc.
+ Giúp họ có những định hướng và việc làm cụ thể để hồn thiện bản thân mình hơn
nữa.
- Đối với xã hội: Giúp các nguồn lao động trong xã hội phân bổ, bố trí phù hợp, làm
giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc giải quyết việc làm.
1.11.4.

Các nguồn tuyển dụng

Nguồn bên ngồi doanh nghiệp:

- Thơng qua sự giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viên trong doanh nghiệp:
Qua kênh thơng tin này, chúng ta có thể phát hiện ra những người có năng lực phù hợp
với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Thơng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Nội dung quảng cáo
tùy thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển và tính chất cơng việc. Đối với
phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc nhanh chóng
liên lạc lại với doanh nghiệp.
- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Thông qua việc cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.
- Sinh viên thực tập: Thông qua thời gian thực tập tại cơng ty, doanh nghiệp có thể
đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có thể đưa ra những quyết
định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.
Nguồn bên trong doanh nghiệp:
Công tác tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng và với tất
cả các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
- Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức sẽ phát
hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, q trình làm
việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều

13
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng thành viên trong tổ
chức.
1.11.5.

Các phương pháp tuyển mộ

- Thông qua bản thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông báo về các vị trí cơng việc
cần tuyển người. Bản thơng báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh
nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ cơng việc và các u cầu về
trình độ cần tuyển mộ.
- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong:
+ “Danh mục các kỹ năng” mà doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao
động, được lưu trữ trong phần mềm nhân sự.
+ Trong bảng này, thường có các thơng tin nhờ: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục
và đào tạo, q trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc và cá yếu tố liên quan
khác đến phẩm chất của các nhân người lao động cần tuyển mộ.
1.11.6.

Quy trình tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Cần xác định rõ số lượng, vị trí nhân viên cần tuyển
và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển (thơng qua bản mơ tả cơng việc, bản
tiêu chuẩn công việc,…).
+ Xác định người thực hiện tuyển dụng.
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
+ Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng.
+ Xác định chi phí tuyển dụng.
Thơng báo tuyển dụng:
+ Xác định đối tượng nhận tin.

+ Thiết kế thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng phải được thiết kế rõ ràng,
thu hút người xem.
+ Ngôn ngữ rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu.

14
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

+ Triển khai thông báo: Tiến hành triển khai thông báo theo địa chỉ đã xác định, thời
gian và số lượng hợp lý.
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn
tồn khơng phù hợp với tiêu chuẩn cơng việc, làm giảm bớt chi phí tuyển dụng.
Phỏng vấn sơ bộ: Thường chỉ kéo dài 5-10 phút.
Trắc nghiệm: Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về
những kiến thức cơ bản và khả năng thực hành.
Phỏng vấn sâu: Tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên phương diện kinh nghiệm, trình độ,
các đặc điểm cá nhân và những phẩm chất thích hợp cho cơng việc.
Quyết định tuyển dụng.
Khám sức khỏe: Nhằm đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chất phù hợp với
công việc.
Bổ nhiệm.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
1.11.7.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Yếu tố bên trong


Mục tiêu của doanh nghiệp.



Hình ảnh, uy tín của cơng ty.



Năng lực tài chính.



Văn hóa doanh nghiệp.



Thái độ, quan niệm của nhà quản trị.



Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.



Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Yếu tố bên ngồi



Bối cảnh chính trị - kinh tế - xã hội.



Hệ thống Pháp luật.



Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.



Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp.



Trình độ khoa học kỹ thuật.
15
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

CHƯƠNG 2.

PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG

TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTLE

2.1. Giới thiệu về tập đoàn Viettle
- Thành lập: 01 tháng 06 năm 1989.
- Trụ sở chính: Lơ D26, ngõ 3, đường Tơn Thất Thuyết, phường n Hịa, quận Cầu
Giấy, thủ đơ Hà Nội.
- Website:
- Loại hình: doanh nghiệp nhà nước.
“Viettel Telecom hiện đang là nhà mạng giữ thị phần lớn nhất trên thị trường dịch vụ
viễn thông Việt Nam. Sản phẩm nổi bật là mạng di động Viettel Mobile. Các ngành nghề
chính của tập đồn bao gồm: ngành dịch vụ viễn thông & CNTT; ngành nghiên cứu sản
xuất thiết bị điện tử viễn thông, ngành công nghiệp quốc phịng, ngành cơng nghiệp an
ninh mạng và ngành cung cấp dịch vụ số”.
- Tầm nhìn thương hiệu: Tầm nhìn thương hiệu được cô đọng từ việc thấu hiểu
những mong muốn của khách hàng và những nỗ lực đáp ứng của Viettel. Khách hàng
luôn muốn được lắng nghe, quan tâm chăm sóc như những cá thể riêng biệt. Cịn Viettel
sẽ nỗ lực để sáng tạo phục vụ những nhu cầu riêng biệt ấy với một sự chia sẻ, thấu hiểu
nhất.
2.2. Chiến lược nhân sự:
- Tuyển người là “đãi cát tìm vàng”: Các ứng viên được lựa chọn với tiêu chí có kỹ
năng làm việc và quan trọng, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của họ. Đây đều là
những nhân viên có chất lượng, đảm bảo được yêu cầu mà Viettel đã đề ra.
- Luân chuyển cán bộ: Khi chiến lược kinh doanh thay đổi thì phải có sự thay đổi,
phải có sự luân chuyển cán bộ. Luân chuyển cán bộ ở đây vừa là cách để đào tạo, tìm
kiếm và phát hiện ra nguồn nhân lực tốt, vừa là cách tìm ra những cán bộ có tài năng cho
những vị trí quan trọng và hơn hết, giúp cho nhân sự phát hiện ra được những khả năng
của bản thân.
- Tâm và tố chất quan trọng hơn bằng cấp: Sẽ không có việc gì khó nếu người làm
có tâm với cơng việc ấy. Với những người có tâm, họ sẽ có cách để vượt qua, để tìm ra
16

Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

hướng đi cho mình. Ngoài ra, bằng cấp chưa phản ánh hết năng lực hoặc đam mê của một
cá nhân đối với lĩnh vực nào đó. Bởi vậy, nếu chỉ dựa trên bằng cấp có thể sẽ sắp xếp một
người vào một cơng việc mà bản thân họ khơng thích. Một khi đã khơng thích thì khơng
thể sáng tạo và nỗ lực hết mình. Vì thế ở Viettel, bằng cấp chỉ là một trong các nhân tố
nhỏ.
- Người lãnh đạo toàn diện: Người lãnh đạo phải có đầy đủ tất cả các tố chất để thể
hiện được 3 vai trò: chuyên gia, lãnh đạo và người điều hành. Họ phải là người có chun
mơn cao, lãnh đạo tốt và điều hành được cấp dưới của mình, phải hoạch định được các
chiến lược quản lý công ty và sắp xếp nhân sự sao cho hiệu quả.
- Không ai là số 0: Người làm ở Viettel, dù ít hay nhiều, dù ở vị trí nào, cơng việc nào
cũng đều là viên gạch quan trọng để xây dựng “Ngôi nhà chung Viettel”.
2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Tập đồn Viettel:
- Cơng ty có mực độ tăng trưởng nhanh về nguồn nhân lực, để đáp ứng cho các nhiệm
vụ trong và ngoài nước, đặc biệt trong giai đoạn Tập đồn đang đẩy mạnh q trình đầu
tư nước ngồi.
- Lực lượng lao động trẻ, có độ tuổi trung bình là 28 tuổi.
- Lực lượng lao động có trình độ cao.
- Lao động phân bố rộng 64/64 tỉnh thành trong nước và cả ngoài nước.
- Coi trọng yếu tố con người, con người là nền tảng cho sự phát triển của Cơng ty.
2.4. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Ứng tuyển
- Ứng viên tham khảo các thông tin tuyển dụng được đăng tải trên website hoặc
fanpage của Tổng Công ty và lựa chọn vị trí ứng tuyển.

- Chuẩn bị Hồ sơ xin việc gồm: Tối thiểu 01 Bản thông tin tự thuật (CV) và các chứng
chỉ liên quan (tiếng Anh, chuyên môn), thông tin liên hệ. Gửi Hồ sơ xin việc cho Bộ phận
tuyển dụng trực tiếp trên website của Tổng Công ty hoặc theo hướng dẫn tại thông tin
tuyển dụng, tiêu đề hồ sơ ghi rõ “vị trí ứng tuyển_Họ tên ứng viên”.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ

17
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Bộ phận Tuyển dụng sẽ thực hiện sàng lọc hồ sơ, lấy ý kiến của hội đồng chuyên
môn về mức độ phù hợp để thông báo mời các ứng viên tham dự kỳ thi tuyển dụng hoặc
phỏng vấn sơ bộ (đối với các ứng viên có mức độ phù hợp cao/có trên 3 năm kinh
nghiệm liên quan tới vị trí tuyển dụng).
- Các ứng viên chưa phù hợp sẽ được lưu hồ sơ và thông tin tại hệ thống cơ sở dữ liệu
cho các đợt tuyển dụng sau.
Bước 3: Kiểm tra chuyên môn
- Kiểm tra kiến thức chuyên môn nền tảng theo từng vị trí tuyển dụng.
- Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 50% tổng số điểm tối đa trở lên. Kiểm
tra TOEIC: Kiểm tra trình độ tiếng Anh. Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt
550/990 điểm trở lên hoặc có chứng chỉ Tiếng Anh tương đương.
- Kiểm tra IQ: Kiểm tra khả năng tư duy. Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi
đạt 50% tổng số điểm tối đa trở lên.
Bước 4: Phỏng vấn
Ứng viên đạt yêu cầu các bài kiểm tra sẽ tham gia 2 vòng phỏng vấn.
- Phỏng vấn vịng 1: Chủ trì bởi Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc Tổng Công ty.

Hội đồng sẽ trao đổi chi tiết với ứng viên về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm
việc, đánh giá mức độ phù hợp với tổ chức.
- Phỏng vấn vòng 2: Chủ trì bởi Tổng Giám đốc Tổng Cơng ty. Hội đồng sẽ đưa ra
quyết định tuyển dụng ứng viên.
Bước 5: Thông báo kết quả và thỏa thuận hợp đồng
- Bộ phận Tuyển dụng thông báo với ứng viên về kết quả đạt, khơng đạt của q trình
tuyển dụng.
- Thực hiện thỏa thuận với ứng viên về các nội dung sẽ ký hợp đồng.
Bước 6: Nhận thư mời làm việc và chuẩn bị hồ sơ
- Bộ phận Tuyển dụng gửi thư mời nhận việc cho ứng viên theo các nội dung đã thống
nhất trong quá trình thỏa thuận và các hướng dẫn chuẩn bị hồ sơ theo quy định.
- Ứng viên thông báo với Bộ phận Tuyển dụng về thời điểm tiếp nhận công việc để
tiến hành các công tác chuẩn bị đón nhân viên mới.
18
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

2.5. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Viettel
2.5.1. Hoạt động tuyển mộ
Nguồn nội bộ:
- Tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ nhân viên trong công ty: phương
pháp này thường được sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý. Khi có vị trí quản lý
trống, nhân viên trong cơng ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó trong cơng ty mà
có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển dụng nộp hồ sơ dự tuyển vào ban quản lý của
Tập Đoàn Viettel.
- Căn cứ vào thông tin hồ sơ cá nhân đã lưu trữ của nhân viên đang làm việc tại công

ty. Thông thường, khi được tuyển dụng và trở thành nhân viên của cơng ty thì việc lưu trữ
hồ sơ dự tuyển của tất cả nhân viên sẽ được phòng tổ chức- hành chính tiến hành ngay.
Hồ sơ cá nhân mà cơng ty lưu trữ bao gồm thông tin cá nhân, bằng cấp, chuyên ngành và
kể cả mức lương khen thưởng, đào tạo và quá trình thăng tiến của nhân viên trong suốt
thời gian làm việc tại cơng ty.
 Vì thế cơng ty rất dễ dàng tìm ra được người có năng lực, trình độ chun mơn cho
vị trí cần tuyển.
Nguồn bên ngồi
+ Tuyển dụng căn cứ vào các thơng tin trong hồ sơ cá nhân mà người xin việc nộp vào.
Dựa vào những thông tin trong hồ sơ, cán bộ nhân sự có thể chọn ra những người phù
hợp ứng tuyển cho các vị trí cịn trống.
+ Tuyển dụng qua sự giới thiệu của người thân, người quen của cán bộ cơng nhân viên
trong cơng ty. Khi có vị trí trống, nhân viên trong cơng ty có thể tiến cử một người nào
đó phù hợp với bộ phận cần tuyển.
+ Niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin của công ty.
+ Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thơng, thơng tin đại chúng như:
báo chí, truyền hình tivi, trang mạng xã hội, mạng điện tử, các trang web việc
làm,...phương pháp này mang lại hiệu quả cao, thu hút được một lượng ứng viên lớn phù
hợp với yêu cầu tuyển dụng đã đề ra của cơng ty.
+ Tìm nguồn lực tại các trường đại học.
19
Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang


lOMoARcPSD|11119511

Học phần: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Phương pháp tuyển mộ


Đăng ký trực tiếp qua internet.



Nhắn tin SMS.



Đăng quảng cáo thu hồ sơ qua báo chí, truyền hình, qua các trang mạng xã hội.



Làm việc với các trường đào tạo.
2.5.2. Hoạt động tuyển chọn của công ty
Quan điểm tuyển chọn
+ Tuyển chọn đủ lực lượng, có trình độ phù hợp đáp ứng cho sự tăng trưởng và phát

triển của Công ty .
+ Người/bộ phận sử dụng lao động chịu trách nhiệm về chất lượng tuyển dụng.
+ Nhằm mục đích nâng cao hơn nữa chất lượng lao động, hằng năm có 5% tỷ lệ lao
động được bổ sung và 5% tỷ lệ bị sa thải.
Nguồn tuyển chọn
+ Tuyển chọn tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề chuyên ngành.
+ Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
+ Sinh viên thực tập: Thông qua thời gian thực tập tại cơng ty, doanh nghiệp có thể
đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có thể đưa ra những quyết
định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.

20

Sinh viên thực hiện: Mai Thị Yến Trang