CÁC NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến CHẤT LƯỢNG đào tạo cán bộ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC của các cơ QUAN HÀNH CHÍNH, sự NGHIỆP tại THỊ xã tân UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
------------------------

NGUYỄN THỊ MỸ LỆ
MSHV: 17001197

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP TẠI THỊ XÃ
TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8340401

Bình Dương – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
------------------------

NGUYỄN THỊ MỸ LỆ
MSHV: 17001197

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP TẠI THỊ XÃ
TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8340401
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

Bình Dương - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo
cán bộ công chức, viên chức của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã
Tân Uyên tỉnh Bình Dương” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày……tháng …..năm 2019
Tác Giả

Nguyễn Thị Mỹ Lệ

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu Trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Tác giả xin cảm ơn lãnh đạo và các cán bộ công chức, viên chức tại các đơn

vị hành chính, sự nghiệp tại thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy TS. Trương Quang Dũng đã
tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất
trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các Anh/chị Học viên ngành Quản lý kinh tế khóa 10 và gia đình đã động
viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan trong
q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo cán bộ
công chức, viên chức của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên
tỉnh Bình Dương”, tác giả đã sử dụng kết hợp giữa hai phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng. Luận văn thực hiện với mục tiêu nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo cán bộ công chức, viên chức của các
cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Un tỉnh Bình Dương. Từ đó đề ra
một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công chức, viên
chức của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về chất lượng chất lượng đào tạo cán bộ công chức,
viên chức và các nghiên cứu trước có liên quan, 420 bảng hỏi khảo sát đã được thu
thập từ cán bộ công chức, viên chức của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị
xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương. Với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 dữ liệu
được phân tích với các phương pháp mơ tả và hồi quy tuyến tính áp dụng với các
giả thuyết nêu trong mơ hình nghiên cứu.
Kết quả phân tích cho thấy có sáu yếu tố tác động tác động đến chất lượng
đào tạo cán bộ công chức, viên chức của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị
xã Tân Un tỉnh Bình Dương, gồm các yếu tố: (1) Tổ chức quản lý chỉ đạo, (2) Hệ

thống các cơ sở đào tạo, (3) Chương trình đào tạo, (4) Cơng tác kiểm tra đánh giá
sau đào tạo, (5) Học viên, (6) Chất lượng giảng viên.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN........................................................................................... iii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... viii
DANH SÁCH CÁC HÌNH ...................................................................................... x
Chương 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 6
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .......................................................................... 6
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 6
1.4 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 7
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 7
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 7
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 7
1.6 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 8
1.6.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 8
1.6.2 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 8
1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................. 9
1.7.1 Về mặt khoa học ............................................................................................... 9
1.7.2 Về mặt thực tiễn ............................................................................................... 9

1.8 Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 9
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 11
2.1 Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 11
2.2 Chất lượng đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo .............................................. 12

iv


2.3 Những nhân tố tác động đến chất lượng đào tạo CBCCVC .................................. 14
2.3.1 Tác động của nhóm nhân tố cá nhân ................................................................. 14
2.3.2 Tác động của các tổ chức ................................................................................. 15
2.4 Các cơng trình nghiên cứu trước có liên quan ...................................................... 17
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 22
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................. 23
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 27
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 27
3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 28
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................... 28
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................ 33
3.3 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 39
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu................................................................................... 39
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu ........................................... 40
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................... 45
4.1 Thực trạng công tác đào tạo CBCCVC tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
giai đoạn 2016 – 2018 ............................................................................................... 45
4.2 Mơ tả mẫu quan sát.............................................................................................. 47
4.3 Đánh giá thang đo ................................................................................................ 48
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .......................... 48
4.3.2 Phân tích yếu tố khám phá (EFA) ..................................................................... 49
4.4 Phân tích hồi quy ................................................................................................. 54

4.4.1 Kiểm tra ma trận tương quan ............................................................................ 54
4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................. 55
4.4.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mơ hình hồi quy.......................................... 58
4.5 Kiểm định khác biệt của mơ hình theo các đặc điểm cá nhân của CBCCVC ........ 62
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................................... 62
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .................................................................. 62
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ ................................................................ 64
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ............................................................... 64

v


4.6 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến CLDT của CBCCVC ................................... 65
4.6.1 Yếu tố Chất lượng giảng viên ........................................................................... 65
4.6.2 Yếu tố Chương trình đào tạo ............................................................................. 67
4.6.3 Yếu tố Tổ chức quản lý chỉ đạo ........................................................................ 67
4.6.4 Yếu tố Hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng ................................................... 68
4.6.5 Yếu tố Học viên ................................................................................................ 69
4.6.6 Yếu tố Công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo .................................................. 70
4.7 Thảo luận về kết quả nghiên cứu.......................................................................... 71
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ.................................. 76
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 76
5.2 Một số hàm ý quản trị .......................................................................................... 77
5.2.1 Về yếu tố Chất lượng giảng viên ....................................................................... 77
5.2.2 Về yếu tố Chương trình đào tạo ........................................................................ 79
5.2.3 Về yếu tố Tổ chức quản lý chỉ đạo .................................................................... 80
5.2.4 Về yếu tố Hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng............................................... 81
5.2.5 Về yếu tố Chương trình đào tạo ........................................................................ 83
5.2.5. Về yếu tố công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo ............................................. 83
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo................................. 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 87
DANH MỤC PHỤ LỤC .......................................................................................... 90

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Tiếng Việt

Tiếng Anh

CBCC

Cán bộ công chức

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

CLDT

Chất lượng đào tạo

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Chỉ số dùng để xem xét sự
thích hợp cho phân tích nhân Kaiser Meyer Olkin
tố

NC

Nghiên cứu

SIG

Mức ý nghĩa

SPSS

Phần mềm thống kê cho Statistical Package
khoa học xã hội
Social Sciences

UBND

Ủy ban nhân dân

VIF

Hệ số phóng đại phương sai

Exploratory Factor Analysis

Significance level

vii

for

Variance inflation factor

the


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1:Tóm tắt các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...................... 21
Bảng 3.1: Thang đo chất lượng giảng viên............................................................. 33
Bảng 3.2: Thang đo tổ chức quản lý chỉ đạo .......................................................... 34
Bảng 3.3: Thang đo hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng .................................... 35
Bảng 3.4: Thang đo chương trình đào tạo .............................................................. 36
Bảng 3.5 Thang đo công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo .................................... 37
Bảng 3.6: Thang đo Chương trình đào tạo ............................................................. 38
Bảng 3.7: Cấu trúc mẫu ......................................................................................... 39
Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học ............................................... 47
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................ 48
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo (lần
1) ........................................................................................................................... 49
Bảng 4.4: Kết quả KMO lần 2 ............................................................................... 50
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA lần 2 các yếu tố ảnh hưởng đến ......................... 51
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các yếu tố độc lập ............................................. 52
Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu........................................ 54
Bảng 4.8: Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp mơ hình hồi quy ....................................... 56
Bảng 4.9: Bảng phân tích phương sai ANOVA ..................................................... 56
Bảng 4.10: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ............................................................ 56

Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định và giả thuyết nghiên cứu ......................... 57
Bảng 4.12: Kiểm định tương quan Spearman ......................................................... 60
Bảng 4.13: So sánh trung bình về giới tính ............................................................ 62
Bảng 4.14: Thống kê mơ tả theo biến giới tính ...................................................... 62
Bảng 4.15: Kiểm định Levene ............................................................................... 63
Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA ............................................................................. 63
Bảng 4.17: Trung bình về độ tuổi .......................................................................... 63
Bảng 4.18: Kiểm định Levene ............................................................................... 64

viii


Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA ............................................................................. 64
Bảng 4.20: Kiểm định Levene ............................................................................... 64
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA ............................................................................. 65
Bảng 4.22: Trung bình về thu nhập ........................................................................ 65
Bảng 4.23: Giá trị thống kê của yếu tố Chất lượng Giảng viên .............................. 66
Bảng 4.24: Giá trị thống kê của yếu tố Chương trình đào tạo ................................. 67
Bảng 4.25: Giá trị thống kê của yếu tố Tổ chức quản lý chỉ đạo ............................ 68
Bảng 4.26: Giá trị thống kê của yếu tố Hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng ....... 69
Bảng 4.27: Giá trị thống kê của yếu tố Chương trình đào tạo ................................. 70
Bảng 4.28: Giá trị thống kê của yếu tố công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo ...... 71

ix


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tiến trình đánh giá chất lượng đào tạo ................................................... 13
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Đinh Thị Hồng Dun ..................................... 18
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 25

Hình 4.1: Mơ hình lý thuyết chính thức (chuẩn hóa)

58

Hình 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ......................................... 59
Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn đã chuẩn hóa ......... 61

x


Chương 1.

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng hiện nay,
đào tạo cán bộ, cơng chức là một hoạt động giữ vai trị chiến lược trong phát triển
nguồn nhân lực của quốc gia, tổ chức. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, để đáp
ứng nhiệm vụ cải cách hành chính và cải cách chế độ công chức, công vụ yêu cầu
đặt ra cho công tác đào tạo đội ngũ công chức là phải đem lại kết quả, hiệu quả thiết
thực đối với tổ chức cũng như cá nhân công chức được đào tạo, bồi dưỡng. Đồng
thời hiện nay Việt Nam đang trong thời kỳ hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng
công nghệ 4.0 đang diễn ra trên mọi mặt, điều này bắt buộc mọi tổ chức, mọi thành
phần kinh tế cần phải thay đổi, nhất là con người. Do đó cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng trở nên quan trọng.
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng đào tạo là quá trình
trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để
người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá
trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách có hệ thống để người cơng chức thơng
qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó. Có thể thấy
đào tạo là hoạt động làm cho cơng chức trở thành người có năng lực theo những

tiêu chuẩn nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức. Quá trình
đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu là quá trình chuẩn
bị cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Đặc trưng của đào tạo là phải gắn
liền với những thay đổi của môi trường, đáp ứng địi hỏi của cơng việc và mơi
trường trong hiện tại và tương lai. Như vậy, đào tạo được sử dụng là cầu nối để thực
hiện quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng một cách có kế hoạch. Thơng qua đào
tạo giúp công chức tiếp nhận được kiến thức, kỹ năng để thực thi cơng vụ một cách
có hiệu quả hơn.

1


Đặc thù tỉnh Bình Dương là một trong những tỉnh đi đầu cả nước trong thu
hút vốn đầu tư của nước ngoài, số lượng doanh nghiệp đầu tư tại tỉnh tăng lên hàng
năm với đa dạng quốc gia đầu tư trên địa bàn. Do đó chất lượng nguồn nhân lực
nhất là nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp cần được nâng cao
nhằm phục vụ người dân tốt hơn. Đó là một trong những yếu tố thu hút đầu tư nước
ngồi, đóng góp vào sự phát triển kinh tế chung của tỉnh Bình Dương. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức mà Đảng và
Nhà nước đã có nhiều văn bản chỉ đạo các tỉnh, các cơ quan ban ngành thực hiện tốt
cơng tác đào tạo. Theo đó, tỉnh Bình Dương trong những năm qua đã thực hiện tốt
cơng tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) theo yêu cầu của Đảng và
Nhà nước, công tác đào tạo được triển khai và thực hiện ở tất cả các địa phương trên
địa bàn tỉnh trong đó có Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương. Trong năm 2017 Thị xã
Tân Uyên tỉnh Bình Dương đã tổ chức được 137 lớp đào tạo với 1,225 lượt cán bộ
công chức, viên chức tham gia đào tạo ở các lĩnh vực như: chính trị, quản lý Nhà
nước, các kỹ năng, ngoại ngữ, tin học…kết quả sau đào tạo một số CBCCVC đã
phát huy được năng lực chuyên môn, ứng dụng vào thực tế thực hiện công việc. Tuy
nhiên, công tác đào tạo và hiệu quả mang lại còn nhiều bất cập, số lượng CBCCVC
được qua các lớp đào tạo chỉ chiếm 29% trên tổng số 4,284 CBCCVC trong khối

hành chính, sự nghiệp thuộc thị xã Tân Un tỉnh Bình Dương, cơng tác đánh giá
hiệu quả đào tạo chưa thực hiện một cách nghiêm túc nên chưa đo lường cụ thể hiệu
quả của đào tạo mang lại, khó khăn trong cơng tác bố trí thời gian và cơng việc cho
CBCCVC tham gia các khóa đào tạo, các Chương trình đào tạo cịn nặng về lý
thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng những đặc thù riêng biệt của từng vị trí
việc làm …do đó mặc dù thực hiện được cơng tác đào tạo nhưng mục đích và mục
tiêu đào tạo hiện nay thị xã Tân Uyên chưa đạt được theo yêu cầu của Đảng và Nhà
nước đề ra. Để nâng cao chất lượng trong cơng tác đào tạo và đội ngũ CBCCVC,
địi hỏi các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách phải thiết kế được Chương
trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với khung năng lực của từng vị trí việc làm, tạo
điều kiện thuận lợi cho CBCCVC tham gia các Chương trình đào tạo, có phương án

2


đánh giá hiệu quả sau đào tạo một cách rõ ràng... Muốn vậy, trước hết phải xác định
rõ các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cơng chức.
Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng đào tạo cán bộ công chức, viên chức của các cơ quan hành chính,
sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương” để nghiên cứu trong luận văn
thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình.
1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nguyễn Phú Trọng & Trần Xuân Sầm (2001), với nghiên cứu “luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trên cở sở các quan điểm, lý luận, tổng kết thực tiễn và
kế thừa kết quả của nhiều cơng trình nghiên cứu trước, tác giả bài viết đã phân tích,
lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ, từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm
nâng cao đội ngũ cán bộ, trong đó đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước đáp ứng
u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Thang Văn Phúc (2009), với nghiên cứu “xây dựng đội ngũ tri thức là cán
bộ, công chức của nền hành chính nhà nước tới năm 2020”, tác giả bài nghiên cứu
đã cho rằng cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước có vai trị, vị trí
đặc biệt trong quản trị đất nước, là người quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước, chất lượng của nền hành chính; Đánh giá thực trạng đội ngũ tri
thức là cán bộ, công chức của nền hành chính nhà nước trên các khía cạnh số lượng,
cơ cấu và chất lượng; Chỉ ra hạn chế, yếu kém và nguyên nhân chủ quan, khách
quan của những hạn chế, yếu kém, từ đó kiến nghị các giải pháp để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính nhà nước.
Kỷ yếu hội thảo khoa học (2014), “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu
vực hành chính cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015 – 2020, tầm nhìn 2030” của Đại
học Quốc gia Hà Nội. Hội thảo khoa học này tập trung chủ yếu vào thảo luận một
số vấn đề về ứng dụng khung năng lực vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý
vùng Tây Bắc; Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, cấp xã vùng

3


Tây Bắc và các chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, quản lý hành chính ở vùng
Tây Bắc.
Nguyễn Văn Phong (2017), với nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay. Tác giả bài nghiên cứu đã
căn cứ trên số liệu thống kê của Bộ Nội vụ về công tác đào tạo của cả nước trong
giai đoạn 2006 – 2010 và giai đoạn 2011 – 2015 để tiến hành phân tích và đánh giá
về chất lượng đào tạo. Qua đó, tác giả bài nghiên cứu đề xuất các giải pháp sau
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức đó là:
Tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn bản pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, trước hết là sửa đổi, bổ sung Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD cơng chức. Kiểm tra, rà
sốt lại chương trình, nội dung, phương thức ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức

để đổi mới, sửa đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế; Các cơ quan, đơn vị cử cán
bộ, công chức, viên chức tham gia các lớp ĐTBD cần làm tốt công tác thống kê,
quy hoạch cán bộ, công chức để xây dựng kế hoạch ĐTBD hợp lý, đúng thời điểm,
đúng chủ trương; Cần xác định rõ mục tiêu ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức là
trang bị kiến thức quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực, kỹ năng, thái độ cần thiết để
thực thi công vụ theo phương châm chuyển đổi từ một nền hành chính cai trị, cai
quản sang một nền hành chính hiện đại, phục vụ, coi cơng dân, tổ chức là khách
hàng, là đối tượng phục vụ; Đổi mới chương trình, nội dung, phương thức ĐTBD
cho cán bộ, công chức, viên chức; Cần xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
dành riêng cho từng đối tượng thống nhất trong phạm vi cả nước. cần rà soát lại các
cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức; Đổi mới công tác quản lý ĐTBD cán
bộ, công chức, viên chức. Công tác quản lý ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức
trong thời gian qua cịn bị bng lỏng, chưa nghiêm dẫn đến việc chương trình
ĐTBD bị trùng lặp về mặt kiến thức, học viên tham gia các lớp học chưa nghiêm
túc, đi học theo kiểu chiếu lệ...; giảng viên tham gia cơng tác giảng dạy chưa có
nhiều kinh nghiệm về ngành, lĩnh vực cơng việc của các cấp chính quyền địa
phương; Cần đổi mới cách thức tổ chức dạy và học cho cán bộ, công chức, viên
chức; tạo lập cơ chế cạnh tranh trong ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức bằng

4


việc thu hút các học viện, trường đại học, viện nghiên cứu, các doanh nghiệp có
năng lực tham gia cơng tác ĐTBD; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ,
cơng chức, viên chức được lựa chọn chương trình, thời gian ĐTBD phù hợp với yêu
cầu thực hiện nhiệm vụ.
Hạn chế của nghiên cứu là tác giả chỉ sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính, các số liệu dùng trong phân tích là những số liệu thứ cấp, chưa tiến hành khảo
sát để đánh giá thực trạng công tác đào tạo, đồng thời nghiên cứu chưa đưa ra được
các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo CBCCVC.

Hồ Diệu Mai (2018), với nghiên cứu quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả bài nghiên cứu đã dựa trên cơ sở
phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, quan điểm, đường lối của
Đảng, Nhà nước và pháp luật làm cơ sở nghiên cứu và từ kết quả những nghiên cứu
trước, tác giả đã nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng công chức, thực trạng và nguyên
nhân hạn chế, để từ đó, khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại TP. Hồ Chí Minh. Qua đó, tác giả bài
nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nhằm quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại TP. HCM như sau: TP. Hồ Chí Minh cần tiếp tục tổ chức thực hiện có
hiệu quả Nghị định số 101/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, phấn đấu đến năm 2020 đảm bảo 100% cán
bộ, công chức, nhất là ở xã, phường tham gia đào tạo, bồi dưỡng các ngạch bậc, các
lớp bồi dưỡng kỹ năng theo qui định hiện hành của Bộ Nội vụ; Tiếp tục giai đoạn
hai xây dựng cơ sở vật chất và trang bị các thiết bị hiện đại, tăng cường cơ sở vật
chất, trang thiết bị cho việc dạy và học phục vụ đào tạo bồi dưỡng của Học viện cán
bộ thành phố nhằm hoàn thiện khu giảng đường, thư viện, ký túc xá, nâng cấp khu
thể thao, bể bơi và các hệ thống cơ sở hạ tầng theo thiết kế đã được cấp thẩm quyền
phê duyệt; Đảm bảo thực hiện nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng khung của
Bộ Nội Vụ, nhưng phối hợp các cơ sở đào tạo Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh, Học viện Hành chính Quốc gia và Học viện Cán bộ thành phố sớm bổ sung
về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống
trong thực tiễn, cập nhật tính đa dạng và phong phú và sáng tạo trong quản lý hành

5


chính ở Thành phố; Xây dựng và hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của
thành phố giai đoạn 2021-2030, đây là căn cứ để có kế hoạch, đầu tư ngân sách nhà
nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo,

quản lý; nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo cấp ủy và chính quyền địa phương, nhất
là người đứng đầu phải nâng cao trách nhiệm quan tâm với ý thức trách nhiệm cao
về cải cách hành chính và coi trọng đúng mức, có trách nhiệm nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trên địa bàn.
Hạn chế của nghiên cứu là chưa chỉ ra được đâu là những yếu tố ảnh hưởng
đến công tác quản lý đào tạo và chất lượng đào tạo CBCC trên địa bàn nghiên cứu.
Như vậy, kết quả nghiên cứu về chất lượng đào tạo CBCCVC được đặt ra ở
một số bài viết nêu trên, về kết quả đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và
thực tiễn có liên quan đến đề tài tác giả đang nghiên cứu nhưng đó chỉ là những
phần khác nhau, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy
đủ về chất lượng đào tạo CBCCVC. Mặc dù vậy, kết quả của các bài viết là cơ sở
khoa học và là tài liệu tham khảo để tác giả sử dụng và kế thừa trong nghiên cứu
của mình.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo CBCCVC
của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo về kiến thức chun
mơn CBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh
Bình Dương.
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào
tạo về kiến thức chuyên môn CBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại
Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.

6


Đề xuất các hàm ý chính sách phù hợp, khả thi nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo về kiến thức chun mơnCBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp

tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo về kiến thức chuyên
mônCBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Un tỉnh
Bình Dương?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng đào tạo về kiến thức
chuyên mônCBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Un
tỉnh Bình Dương?
Các hàm ý chính sách nào phù hợp, khả thi để nâng cao chất lượng đào
tạo về kiến thức chuyên mơnCBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp
tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương?
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đào tạo về kiến thức chuyên
mônCBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh
Bình Dương.
Khách thể nghiên cứu: CBCCVC đang làm việc tại cơ quan hành chính, sự
nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương đã và đang tham gia các chương trình
đào tạo.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian:
Số liệu thứ cấp: thông qua các báo cáo thường niên của Ủy ban nhân dân
(UBND) thị xã Tân Uyên, số liệu thống kê của Cục Thống kê tỉnh Bình Dương.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong đề tài này là các số liệu được
thu thập trực tiếp từ CBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã
Tân Uyên tỉnh Bình Dương trong khoảng thời gian 1 tháng.
Phạm vi không gian: Các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Un
tỉnh Bình Dương.

7

1.6 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: Phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp nghiên cứu định lượng.
1.6.1 Nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Nhằm thu thập thông tin từ các cuộc
phỏng vấn sâu với các chuyên gia là Ban lãnh đạo của UBND thị xã Tân Uyên
nhằm bổ sung, điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo CBCCVC
của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương; Kiểm
tra mức độ rõ nghĩa và phù hợp của các thang đo của các nhân tố trong mơ hình
nghiên cứu.
1.6.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện nhằm kiểm định và nhận diện các nhân tố thông qua các giá
trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất
lượng đào tạo CBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân
Un tỉnh Bình Dương.
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi và kỹ thuật phỏng vấn Ban lãnh đạo và
CBCCVC của của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Un tỉnh
Bình Dương.
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thơng qua phần mềm xử lý SPSS 20.0,
nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát khơng giải
thích cho khái niệm nghiên cứu (khơng đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến
quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc
hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích
và kiểm định tiếp theo.
Sau cùng, nghiên cứu dùng phương pháp phân tích hồi quy bội với các quan
hệ tuyến tính để kiểm định các nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng

đào tạo và từ đó tính được mức độ quan trọng của từng yếu tố.

8


1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.7.1 Về mặt khoa học
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo CBCCVC của các
cơ quan hành chính sự nghiệp. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào
tạo của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.7.2 Về mặt thực tiễn
Áp dụng mơ hình đánh giá được chất lượng đào tạo CBCCVC của các cơ
quan hành chính sự nghiệp. Đề xuất những chính sách phù hợp, khả thi nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo CBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã
Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Các kết quả nghiên cứu cịn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản
lý, giảng viên, sinh viên ngành Quản lý kinh tế.
1.8 Kết cấu của luận văn
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu.
Trong chương 1, trình bày: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn và kết cấu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Trong chương 2, trình bày: Cơ sở lý thuyết về thực tiễn Chất lượng đào tạo
CBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình
Dương. Sau cùng tác giả đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trong chương 3, trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
định tính và định lượng được sử dụng trong đề tài, quy mô mẫu, cách thức thu thập
và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Trong chương 4, tác giả trình bày các kết quả của nghiên cứu định lượng để
từ đó có thể kết luận được sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu, mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc thông qua việc: đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân
tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt của mơ hình theo các đặc điểm cá nhân.

9


Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
Trong chương 5, trình bày các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà lãnh đạo
có cơ sở để xây dựng các giải pháp về chất lượng đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo CBCCVC của các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại Thị xã Tân
Un tỉnh Bình Dương.

10


Chương 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức
và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các cơng việc,
chun mơn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình
học tập và giảng dạy. Nếu q trình đào tạo khơng có giảng dạy thì gọi đó là q
trình tự đào tạo do Học viên tự học tập nâng cao trình độ của mình thơng qua các tài
liệu sách báo và thực tế hoạt động. (Trần Xuân Cầu, 2014).
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là q trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn. (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm, 2012).
Đào tạo là kinh nghiệm học hỏi mà trong đó nó tìm kiếm sự thay đổi vĩnh
viễn trong một cá nhân mà sẽ làm tăng khả năng của người lao động khi thực hiện
công việc. (David A.Dexeecenzo và Stephen P.Robins, 2001).
Đào tạo là tiếp thu một cách có hệ thống các kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay
thái độ mà kết quả là giúp cải thiện được hiệu quả làm việc trong một môi trường
khác. (Goldstein, 1993).
Đào tạo như một quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng và thái độ của người
lao động để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Q trình đó sẽ giúp kiến thức
chuyên môn được truyền đạt lại, kỹ năng được phát triển và thái độ phù hợp với
tình huống cụ thể. (Dubashi, P.R, 1983).
Đào tạo cán bộ một cách cơ bản thường được thực hiện một lần, với thời gian
ít nhất phải tương xứng với một năm học và thường được tổ chức chặt chẽ, tập
trung. Đối tượng là những cán bộ chưa được đào tạo cơ bản. Chương trình đào tạo

11


phải đảm bảo cho người được đào tạo có được kiến thức một cách cơ bản, hệ thống
để sau đó có thể tiếp tục bổ sung, cập nhật các kiến thức chuyên sâu hơn ở các khóa
bồi dưỡng. Văn bản chứng minh hồn thành khóa học là văn bằng (sơ cấp, trung
cấp, cao cấp, cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ). (Trần Thanh Sang, 2018).
2.1.2 Khái niệm chất lượng
Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
- Quan niệm thứ nhất về chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
người, một sự vật, một sự việc. Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản

chất của một người, một sự vật, một sự việc. Thứ hai, những phẩm chất, giá trị,
những đặc tính đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác định về con người,
sự vật, sự việc ở một thời gian và khơng gian xác định. Tuy nhiên, những điều này
có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và
khách quan.
- Theo tiêu chuẩn ISO 8402, chất lượng là tập hợp các đặc tính của một
thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) đó khả năng thoả mãn những nhu
cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn.
- Theo tiêu chuẩn ISO 9000:200, chất lượng là mức độ cùa một tập hợp các
đặc tính vốn có đáp ứng các u cầu
2.1.3 Khái niệm chất lượng đào tạo
Chất lượng đào tạo bao gồm việc nắm bắt đào tạo và chuyển giao đào tạo.
Trên cơ sở này, những thay đổi về hành vi do đào tạo mang lại tại nơi làm việc có
thể là một dấu hiệu rõ ràng của chất lượng đào tạo. (Tracey, J. B., Tannenbaum, S.
I., & Kavanagh, M. J, 1995).
2.2 Chất lượng đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo
Đào tạo sẽ rất có giá trị cho tổ chức nếu nó khơng được chuyển giao thành
năng suất. Do đó chất lượng đào tạo là thước đo mức độ mà đào tạo đạt được theo
kết quả dự định của nó, ví dụ để cải thiện hiệu suất làm việc. (Kirkpatrick, D. L,
1959, 1996, 2010).

12


Đánh giá chất lượng đào tạo là bước cuối cùng của tiến trình đào tạo nguồn
nhân lực. Đây là bước cuối cùng xem quyết định đào tạo có thực sự chất lượng và
xứng đáng với các nguồn lực mà tổ chức bỏ ra để đầu tư.
Đào tạo được coi là có chất lượng khi Học viên có thể áp dụng kiến thức, kỹ
năng, thái độ đã học vào trong một cơng việc cụ thể. (Baldwin, T.T., & Ford, J.K,
1988).

Tiến trình của việc đánh giá chất lượng đào tạo:

Thực hiện những phân tích về
nhu cầu
Phát triển những mục tiêu học tập
và có thể đo lường được và phân
tích sự chuyển giao của đào tạo
Phát triển những thước đo đầu ra

Chọn một chiến lược đánh giá
Lên kế hoạch và thực hiện việc
đánh giá
Hình 2.1: Tiến trình đánh giá chất lượng đào tạo
Nguồn: James R Davis Ph Ang Adelaide B Davis

Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo
Theo Kirkpatrick, chất lượng đào tạo được đánh giá trên các tiêu chí sau:
Đánh giá sự thỏa mãn: Người tham gia đào tạo có thỏa mãn và thích thú khi
tham gia vào Chương trình đào tạo không? Người tham gia sẽ được phát phiếu khảo
sát ngay sau khóa học để đánh giá về nội dung Chương trình đào tạo, giảng viên, cơ
sở vật chất, khả năng ứng dụng những kiến thức đã học vào công việc thực tế. Dựa
trên sự đánh giá (chấm điểm đó: theo thang điểm 1-5 hoặc 1-10) bộ phận đào tạo sẽ

13