CÁC yếu tố tác ĐỘNG đến CHẤT LƯỢNG đội NGŨ cán bộ, CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

HẠ THỊ KIM KHÁNH
MSHV: 18000086

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC NGÀNH
THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương, năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

HẠ THỊ KIM KHÁNH
MSHV: 18000086

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC NGÀNH
THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH

Bình Dương, năm 2021

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế với đề tài “CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
NGÀNH THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Trần Anh Minh. Các số liệu, kết quả trong luận
văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Tơi
sẽ chịu trách nhiệm về nội dung tơi đã trình bày trong luận văn này.

Tác giả

Hạ Thị Kim Khánh


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn được thực hiện dựa trên những kiến thức được học tập từ trường Đại
học Bình Dương. Qua luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất
đến các Giảng viên tham gia giảng dạy, các cán bộ nhà trường đã tạo điều kiện
thuận lợi cho quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Các Giảng viên trong quá
trình giảng dạy đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức tạo điều kiện cho em nghiên cứu
và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Em vơ cùng biết ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, đầy trách nhiệm, cung cấp tài
liệu, hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình làm luận văn của
thầy TS. Trần Anh Minh.

Em xin chân thành cảm ơn!


iii

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn trình bày những lý thuyết cơ bản về những yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực. Từ những cơ sở lý thuyết tác giả tiến hành phân tích
thực nghiệm bằng các phương pháp kết hợp khác nhau để tìm ra các yếu tố tác động
đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương.
Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
ngành thanh tra chịu tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm những yếu tố bên trong và
bên ngoài cơ quan tổ chức ngành thanh tra. Cụ thể tác giả tìm ra 5 nhóm yếu tố bao
gồm: việc đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, năng lực và
quyền lợi người lao động, văn hóa tổ chức và cuối cùng là các yếu tố bên ngoài tổ
chức. Việc cải thiện những yếu tố này đều có những tác động tích cực đến chất
lượng nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức ngành thanh tra.
Từ kết quả phân tích thực nghiệm, tác giả cũng đã đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra tại cơ quan Thanh tra tỉnh
Bình Dương. Với những kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng luận văn
đóng góp một bằng chứng thực nghiệm về các yếu tố tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra nói
riêng và từ đó các địa phương có thể kham khảo làm nguồn tài liệu nghiên cứu
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra trên địa
phương mình.


iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC: cán bộ cơng chức
CP: Chính phủ
QĐ: Quyết định
SL: Sắc lệnh
TW: Trung ương
UBNN: Ủy ban nhân dân
WTA: Hiệp hội Đô thị Khoa học Thế giới


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức Thanh tra tỉnh Bình Dương


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực qua các
nghiên cứu trước.
Bảng 3.1: Các chuyên gia tham gia khảo sát
Bảng 3.2 Thang đo đề xuất
Bảng 3.3: Thống kê số liệu khảo sát
Bảng 4.1: Thành phần nguồn nhân lực thanh tra Bình Dương
Bảng 4.2: Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra
Bảng 4.3: Thống kê đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thanh tra Bình Dương và các
yếu tố liên quan
Bảng 4.4: Ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo
Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy cho mơ hình hồi quy đa biến
Bảng 4.8: Hệ số phóng đại phương sai VIF


vii

MỤC LỤC
MỤC LỤC ......................................................................................................................... vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ............................................................................... 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 4
1.4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5
1.5 Kết cấu của luận văn ..................................................................................................... 5
Kết luận chương 1 ............................................................................................................... 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRƯỚC ........... 7
2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ...................................... 7
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .................................................................................... 7
2.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực .................................................................. 9
2.2. Lý thuyết về ngành thanh tra ...................................................................................... 10
2.2.1 Khái niệm về cán bộ, cơng chức ngành thanh tra .................................................... 10
2.2.2 Vai trị của ngành tranh tra trong phát triển kinh tế, xã hội ..................................... 10
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra ........................................................... 15
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................................ 16
2.3.1 Các nghiên cứu Việt Nam ........................................................................................ 16
2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài ...................................................................................... 17
2.3.2 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và phát triển giả thuyết ......... 19
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................................ 25

Kết luận chương 2 ............................................................................................................. 28
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 29
3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 29
3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ..................................................................... 31
3.3 Chọn mẫu và thu thập dữ liệu ..................................................................................... 33
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................ 33
3.3.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu .................................................................... 35
3.4 Phương pháp thống kê mô tả....................................................................................... 35
3.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá .................................... 36
3.5.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng phương pháp Cronbach Alpha ......................... 36


viii
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 36
3.6 Xây dựng mơ hình thực nghiệm xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự chất lượng
nguồn nhân lực thanh tra ................................................................................................... 38
3.6.1 Mơ hình thực nghiệm ............................................................................................... 38
3.6.2 Các bước thực hiện................................................................................................... 39
Kết luận chương 3 ............................................................................................................. 40
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC THANH TRA
VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN LỰC THANH TRA
TỈNH BÌNH DƯƠNG ....................................................................................................... 42
4.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Bình Dương ........................... 42
4.1.1 Giới thiệu khái quát thanh tra tỉnh Bình Dương ...................................................... 42
4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Bình Dương ........................................... 44
4.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành
thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương. .......................................................................... 47
4.2.1 Kết quả thống kê mô tả ............................................................................................ 47
4.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................... 49
4.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 51

4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................................ 53
4.2.5 Kiểm định mơ hình hồi quy ..................................................................................... 55
4.2.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................. 56
Kết luận chương 4 ............................................................................................................. 57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ......................................................... 59
5.1. Kết luận ...................................................................................................................... 59

5.2. Một số hàm ý quản lý liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương.

60

5.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................. 60
5.2.2. Cải thiện môi trường làm việc trong ngành thanh tra ............................................. 62
5.2.3. Nâng cao năng lực cán bộ công chức và có chính sách đãi ngộ phù hợp ............... 63
5.2.4 Cải thiện văn hóa tổ chức trong cơ quan thanh tra ................................................... 64
5.2.5 Nâng cao khả năng thích nghi cho cán bộ công chức thanh tra. .............................. 67

Kết luận chương 5

67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................69


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đơng Nam Bộ, nằm trong Vùng kinh tế trọng

điểm phía Nam, là một trong những tỉnh dẫn đầu cả nước trong lĩnh vực phát triển
cơng nghiệp, đang trong tiến trình đổi mới, từng bước tận dụng và khai thác có hiệu
quả các tiềm năng, thế mạnh nhằm đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế để Bình
Dương cất cánh trong thời kỳ mới - thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong
năm 2018, Bình Dương đã tổ chức thành công một số sự kiện quốc gia, quốc tế
quan trọng như: Lễ kỷ niệm 20 năm thành lập Hiệp hội Đô thị Khoa học Thế giới
(WTA), Diễn đàn Hợp tác kinh tế châu Á - Horasis 2018.
Tỉnh Bình Dương tập trung cải thiện mơi trường đầu tư kinh doanh, khuyến
khích doanh nghiệp đổi mới, sáng tạo, đầu tư hoàn thiện hệ thống hạ tầng kinh tế xã hội, phát triển đơ thị - dịch vụ. Theo đó tập trung rà sốt sửa đổi, bổ sung các quy
định, cơ chế, chính sách hợp lý, quyết liệt triển khai đồng bộ các giải pháp trong
công tác quy hoạch, quản lý, phát triển đơ thị, các cơng trình hạ tầng giao thơng.
Đồng thời, xây dựng các cơng trình phục vụ sinh hoạt cộng đồng, các công viên cây
xanh; nghiên cứu việc đầu tư phát triển giao thơng đường sắt, đường thủy… Chính
nhờ những đổi mới phù hợp, tốc độ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh đạt được rất
cao. Theo kết quả công bố sơ bộ của Khảo sát mức sống dân cư năm 2020 của Tổng
cục Thống kê, Bình Dương có mức thu nhập bình quân đầu người cao nhất cả nước
với mức 7.019 triệu đồng và tỷ lệ hộ nghèo chỉ ở mức 0.1%. Đi đơi với tình hình
trên, cơng tác thanh tra nói chung trên địa bàn tỉnh Bình Dương có nhiều đổi mới và
đạt được những kết quả quan trọng, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả cơng tác
quản lý; tăng cường pháp chế; phịng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp
luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật; bảo vệ
lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân nên
đã góp phần quan trọng giữ vững, an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội trên địa
bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, thời gian qua vẫn còn nhiều
hạn chế, bất cập; hiệu quả công tác thanh tra chưa cao, chất lượng một số đoàn


2

thanh tra chưa đáp ứng yêu cầu đề ra; số lượng đơn khiếu nại, tố cáo có xu hướng

ngày càng tăng, mức tăng trung bình 5% mỗi năm (theo số liệu tại các Báo cáo công
tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng năm 2017,
2018 và 2019), nội dung khiếu nại, tố cáo phức tạp hơn, trong đó tập trung chủ yếu
vào lĩnh vực quản lý đất đai, bồi thường, hỗ trợ, tái định cư khi Nhà nước thu hồi
đất, tính chất vụ việc phức tạp, sự việc diễn ra đã lâu như đòi lại đất do Nhà nước
quản lý, bố trí sử dụng trong q trình thực hiện chính sách…Có nhiều ngun nhân
khách quan lẫn nguyên nhân chủ quan dẫn đến những bất cập, hạn chế nêu trên.
Bên cạnh đó, với sự vận hành nền kinh tế theo các quy luật của thị trường sẽ
tác động sâu sắc và đặt ra yêu cầu phải đổi mới mạnh mẽ vai trò, chức năng của nhà
nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng, địi hỏi phải chuyển
mạnh từ nền hành chính “quản lý” sang nền hành chính “phục vụ”, xóa bỏ triệt để
cơ chế “xin - cho”, khắc phục sự can thiệp trực tiếp, tùy tiện vào các hoạt động của
doanh nghiệp, tôn trọng và tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp trong mọi
hoạt động kinh tế - xã hội. Kinh tế thị trường đòi hỏi nhà nước và nền hành chính
phải thúc đẩy sự phát triển nhanh, bền vững kinh tế đất nước, phải đối xử bình đẳng
với các thành phần kinh tế khác nhau, tạo ra “sân chơi”, “luật chơi” phù hợp với
quy luật của thị trường và thực hiện tốt vai trò của người trọng tài khách quan, công
bằng trong việc thanh tra, kiểm tra, kiểm sốt việc chấp hành pháp luật, chính sách
của các chủ thể tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội. Hay nói khác hơn, vai trị
của đội ngũ cán bộ công chức ngành thanh tra ngày càng quan trọng.
Để đạt được những điều đó, địi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, cơng chức
có đủ năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu để thực hiện. Đặc biệt trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Chính
phủ đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với trọng tâm là xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính
nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, tức là quyết định bởi con người. Vì

3

thế, có thể khẳng định nguồn nhân lực trong bộ máy, hay nói cách khác, cơng chức
nhà nước được đào tạo nghiêm túc, có đủ phẩm chất, năng lực là yếu tố có tính
quyết định trong cải cách hành chính đạt kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đất
nước hiện nay.
Thật vậy, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra là nhân
tố quan trọng, quyết định việc hồn thành nhiệm vụ chính trị của ngành Thanh tra
và góp phần xây dựng phát triển ngành Thanh tra. Do đó, việc đổi mới cơng tác đào
tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra trong điều kiện hiện nay là hết sức quan trọng và
cấp thiết.
Bên cạnh đó, qua thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán
bộ công chức ngành thanh tra hiện nay vẫn cịn nhiều hạn chế, chất lượng cán bộ
cơng chức ngành thanh tra ở Bình Dương vẫn chưa được đánh giá cao. Một thực tế
cho thấy chất lượng nguồn nhân lực thanh tra chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bao
gồm cả những yếu tố nội tại và bên ngoài cơ quan tổ chức. Trong khi đó, chưa có
nghiên cứu liên quan phân tích yếu tố này. Khi nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng cán bộ cơng chức ngành thanh tra, đó sẽ là cơ sở để đưa ra các giải
pháp nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương.
Là cán bộ công chức công tác trong ngành Thanh tra bản thân nhận thức cơ
quan nhà nước phải có trách nhiệm xem xét, giải quyết kịp thời, nhanh chóng đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân nhằm góp phần an dân, ổn định tình
hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển;
bảo đảm cho các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước
được thực hiện nghiêm túc, bảo đảm quyền dân chủ và lợi ích hợp pháp của cơng
dân, chống tệ nhũng nhiễu gây phiền hà cho dân; ngăn chặn tham nhũng, lãng phí,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ, cơng chức trong ngành phải có trình độ, kinh nghiệm
thực tiễn phù hợp với là cần thiết và đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay ở Bình
Dương. Xuất phát từ yêu cầu thực tế tại đơn vị đang công tác tôi quyết định triển
khai nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương”.


4

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận văn là phân tích các yếu tố tác động đến chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng chức ngành thanh tra, từ đó làm cơ sở đề đưa ra các hàm
ý quản lý thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức ngành
thanh tra tỉnh Bình Dương. Theo đó các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
Thứ nhất, xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức ngành thanh tra.
Thứ hai, Xác định mức độ tác động của các yếu tố lên chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức.
Cuối cùng, đưa ra được các hàm ý quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu của luận văn tương
ứng như sau:
Thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức ngành tại Thanh tra tỉnh Bình Dương?
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức ngành thanh
tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương là gì?
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương như thế nào?
Những hàm ý quản lý nào cần xem xét để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Bình

Dương.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về khơng gian: Nghiên cứu được giới hạn đối với đội ngũ cán bộ, cơng
chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương.


5

+ Về thời gian: Số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2017 đến
2019.
1.4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu nghiên cứu:
Dữ liệu để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thanh tra Bình Dương được thu
thập gồm:
+ Tài liệu hội thảo ngành thanh tra.
+ Các báo cáo q, báo cáo năm về tình hình cơng tác thanh tra tại tỉnh Bình
Dương.
+ Số liệu thống kê về tình hình khiếu nại, tố cáo của tỉnh Bình Dương.
Dữ liệu để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực thanh tra
được thu thập thông qua điều tra, khảo sát các cán bộ công chức làm việc tại Thanh tra
tỉnh Bình Dương.
Phương pháp nghiên cứu: bài nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết
hợp với phương pháp định lượng, trong đó, phương pháp định lượng là chủ yếu.
Tác giả sử dụng phương pháp định tính trong thu thập dữ liệu thứ cấp, hệ thống hóa
cơ sở lý thuyết, phân tích các nghiên cứu liên quan và sử dụng phương pháp chuyên
gia. Đối với phương pháp định lượng, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, mơ tả,
phân tích tổng hợp các số liệu, dữ liệu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương. Bên cạnh đó, tác giả cịn sử dụng
mơ hình định lượng để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ công chức ngành thanh tra.

1.5 Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu theo 5 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, chương này trình bày tổng quan về luận
văn. Nội dung chính bao gồm trình bày lý do và tính cấp thiết khi nghiên cứu đề tài,
nêu ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu từ
đó đề xuất dữ liệu và phương pháp nghiên cứu.


6

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu trước. Chương này trình
bày các lý thuyết và nội dung liên quan đến chủ đề nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu trình bày những phương pháp áp dụng
nhằm giải quyết các câu hỏi nghiên cứu đề ra ban đầu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này phân tích thực trạng nguồn nhân
lực thanh tra tỉnh Bình Dương và kết quả phân tích thực nghiệm những yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tỉnh.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách trình bày tóm tắt kết quả nghiên
cứu tìm thấy ở chương 4, từ đó làm cơ sở đề xuất hàm ý quản lý.
Kết luận chương 1
Chương 1 trình bày những vấn đề tổng quát về luận văn, qua chương 1 cho
thấy đề tài mang tính cấp thiết và tác giả tiến hành giới thiệu các mục tiêu và câu
hỏi nghiên cứu để định hướng các thủ tục nghiên cứu cần thiết. Ngồi ra, chương 1
cịn giới thiệu tổng quát về phạm vi, dữ liệu và phương pháp nghiên cứu được thực
hiện trong luận văn để đạt được những mục tiêu nghiên cứu đề ra.
Các phần sau, tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết và trình bày các
bước nghiên cứu để đưa ra kết quả cuối cùng cũng như gợi ý những chính sách phù
hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức ngành thanh tra
trong thời gian tới.

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN
CỨU TRƯỚC
2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau để đưa ra khái niệm nguồn nhân
lực. Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người
và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội”.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất giữa mặt sinh vật và mặt xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực
của nó, bản chất con người là tổng hịa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế,
nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và
có khả năng huy động vào q trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc
vùng địa phương cụ thể”. Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số
trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái
niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao
động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu
thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những
người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao
động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Như vậy số lượng nguồn
nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ
thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam
theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ
15 -55 tuổi đối với nữ. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân
lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ
thuần túy về mặt số lượng người lao động.

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô


8

đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân
viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể
hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn
lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong
sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ
chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất
lượng của đội ngũ trong q trình phát triển của tổ chức, hay cịn gọi là “vốn nhân
lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái
mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực
là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở
một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội
của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hịa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân
cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động
do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất
lượng và cơ cấu” [6, tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng
sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số
thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ
sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ
dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức,
khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan

đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong
mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người
lao động trong quốc gia đó.


9

2.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao
động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động - xã hội thì “chất
lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động
với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực
tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm chỉ trạng thái và năng
lực làm việc của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện trên
ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực.
Khi bàn đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay tổ chức nói chung (chất
lượng nguồn nhân lực tổng thể), với tư cách là một hệ thống, người ta không chỉ
bàn đến trình độ nhân lực về thể lực trí lực và tâm lực mà còn bàn đến cấu trúc (cơ
cấu) của nó. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh.
Một tổ chức có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu
không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về
chun mơn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức
lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu
là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân

trong từng bộ phận lao động trong hệ thống nguồn nhân lực của doanh nghiệp và
giữa các bộ phận trong hệ thống đó. Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực,
hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn
nhân lực.


10

2.2. Lý thuyết về ngành thanh tra
2.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức ngành thanh tra
* Căn cứ theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ,
công chức như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
* Căn cứ Luật Thanh tra 2010:

Thanh tra viên là công chức, sĩ quan Quân đội nhân dân, sĩ quan Công an
nhân dân được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra để thực hiện nhiệm vụ thanh tra.
Thanh tra viên được cấp trang phục, thẻ thanh tra. Thanh tra viên có các ngạch như
sau: Thanh tra viên; Thanh tra viên chính; Thanh tra viên cao cấp.
2.2.2 Vai trị của ngành tranh tra trong phát triển kinh tế, xã hội
Vai trò của các cơ quan thanh tra được thể hiện ngay từ Sắc lệnh số 64/SL
ngày 23 tháng 11 năm 1945 thành lập Ban Thanh tra đặc biệt. Tại Sắc lệnh này quy


11

định Ban Thanh tra đặc biệt có tồn quyền “nhận các đơn khiếu nại của nhân dân;
điều tra, hỏi chứng, xem xét các tài liệu giấy tờ của ủy ban hành chính hoặc các cơ
quan của Chính phủ cần thiết cho cơng việc giám sát; đình chức, bắt giam bất cứ
nhân viên nào trong ủy ban hành chính hay của Chính phủ đã phạm lỗi”.
Cơng tác thanh tra cũng là một biện pháp quan trọng trong việc ngăn ngừa,
phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm pháp luật. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho
rằng cơng tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý mà thiếu sự kiểm tra, thanh tra
thì sẽ dẫn đến bệnh quan liêu, tham ơ, lãng phí và chỉ có tăng cường kiểm tra, kiểm
sốt thì mới chống được các tệ nạn này. Người nói “muốn chống bệnh quan liêu,
bệnh bàn giấy; muốn biết các nghị quyết có được thi hành khơng, thi hành có đúng
khơng; muốn biết ai ra sức làm, ai làm cho qua chuyện, chỉ có một cách là khéo
kiểm sốt”1.
Cùng với việc phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật, thanh tra cịn đóng
vai trị như một biện pháp phòng ngừa hữu hiệu các vi phạm pháp luật. Thanh tra
cùng với các phương thức kiểm tra, giám sát luôn là hiện thân của kỷ cương pháp
luật; công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát dù được thực hiện dưới bất cứ hình thức
nào, cũng ln có tác dụng hạn chế, răn đe những hành vi vi phạm pháp luật của các
đối tượng quản lý. Mặt khác, các giải pháp được đưa ra từ hoạt động thanh tra, kiểm
tra, giám sát không chỉ hướng vào việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật, mà cịn

có tác dụng khắc phục các kẽ hở của chính sách, pháp luật, ngăn ngừa tận gốc mầm
mống phát sinh những vi phạm pháp luật.
Xuất phát từ vị trí, vai trị của cơng tác thanh tra là một nội dung, một
phương thức thực hiện sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng và sự chỉ đạo, điều hành
của chính quyền các cấp, do vậy sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của các cơ quan
lãnh đạo Đảng và Nhà nước có ý nghĩa quyết định đến hiệu lực, hiệu quả thanh tra.
Thực tiễn công tác thanh tra thời gian qua cho thấy, địa phương nào, ngành nào chú
trọng đến công tác thanh tra thì địa phương đó, ngành đó thực hiện tốt cơng tác
quản lý nhà nước, ít có khiếu nại, tố cáo; ngược lại nơi nào khơng chú trọng đúng
1

Hồ Chí Minh: Tồn tập, NXB Chính trị Quốc gia, H.1995, tập 5, tr.287.


12

mức đến cơng tác thanh tra, kiểm tra thì nơi đó khơng thực hiện tốt nhiệm vụ chính
trị của mình.
Thanh tra là cơng tác quan trọng, vì vậy Đảng và Nhà nước phải chú trọng
đến công tác xây dựng tổ chức và bố trí cán bộ làm cơng tác thanh tra, nhằm đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Cần phải quán triệt sâu sắc các quan điểm của
Chủ tịch Hồ Chí Minh về bố trí cán bộ và về tổ chức đối với công tác thanh tra.
Củng cố tổ chức, đáp ứng đủ số lượng cán bộ làm công tác thanh tra là một
yêu cầu quan trọng, tuy nhiên điều quan trọng hơn là phải nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC thanh tra. Lựa chọn, bố trí người làm công tác thanh tra đáp ứng được
các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm là yêu cầu tiên quyết để nâng cao
hiệu lực, hiệu quả công tác thanh tra. Vì thanh tra là cơng tác quan trọng của cơ
quan lãnh đạo Đảng và Nhà nước, do đó phải được tiến hành thường xuyên. Công
tác thanh tra nếu không được tiến hành thường xuyên tất yếu sẽ dẫn tới bệnh quan
liêu, mệnh lệnh và từ đó sẽ tiếp tục gây ra những tác hại to lớn khác cho sự nghiệp

cách mạng. Trên thực tế có khơng ít lãnh đạo địa phương, đơn vị chưa coi trọng vai
trị cơng tác thanh tra, kiểm tra dẫn tới kỷ luật không được thi hành nghiêm túc, dân
chủ không được bảo đảm, khiếu kiện của nhân dân dai dẳng, phức tạp... làm tốn rất
nhiều tiền của và công sức của các cơ quan Nhà nước để giải quyết.
Thông qua công tác thanh tra, kiểm tra mới biết chủ trương, nghị quyết của
Đảng, cơ chế, chính sách của Nhà nước đi vào cuộc sống ra sao? Có được thực hiện
đầy đủ hay khơng? Cũng qua việc thường xuyên thanh tra, kiểm tra mà các nhà lãnh
đạo, quản lý có được những thơng tin phản hồi từ thực tế cuộc sống, đó là những dữ
liệu quan trọng để đề ra những chủ trương, chính sách sát hợp với đòi hỏi của thực
tiễn.
Thanh tra thường xuyên là một yêu cầu không thể thiếu nhằm nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Muốn đảm bảo tính thường xun của cơng tác
thanh tra, u cầu cần thiết đặt ra là người lãnh đạo, quản lý phải tạo điều kiện cho
tổ chức thanh tra hoạt động theo đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn. Hoạt động
thanh tra phải được bảo đảm tính độc lập tương đối, thanh tra phải tuân theo pháp


13

luật, chỉ tuân theo pháp luật và không ai được cản trở hoạt động thanh tra. Tính
thường xuyên trong hoạt động thanh tra do chính đặc điểm, tính chất của hoạt động
chấp hành, điều hành trong quản lý hành chính Nhà nước quyết định và có mối
quan hệ chặt chẽ với yêu cầu kịp thời của việc ra các quyết định lãnh đạo, quản lý.
Thực tế đã chứng minh trong nhiều tình huống, các biện pháp quản lý nếu được áp
dụng kịp thời thì sẽ giải quyết được những vấn đề, nhưng cũng với biện pháp đó,
nếu chậm được áp dụng thì sẽ khơng giải quyết được tình huống, thậm chí cịn phản
tác dụng.
Nói tóm lại, cơng tác thanh tra luôn gắn liền với hoạt động phát triển kinh tế,
xã hội của quốc gia. Để phát huy hiệu quả yếu tố quan trọng nhất chính là nguồn
nhân lực CBCC ngành thanh tra phải đáp ứng được yêu cầu đề ra. Do đó, chất

lượng nguồn nhân lực CBCC ngành thanh tra đóng vai trị cực kỳ quan trọng.
Nguồn nhân lực được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng trong
mọi lĩnh vực kinh tế xã hội. Đối với công tác thanh tra, đội ngũ cán bộ, công chức
ngành thanh tra là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước nói chung
và của ngành thanh tra nói riêng. Chất lượng của đội ngũ CBCC có tính chất quyết
định chất lượng của nền hành chính và hiệu quả cơng tác quản lý nhà nước. Do đó,
mà nhu cầu phát triển và nâng cao chất lượng cũng như trình độ của đội ngũ nguồn
nhân lực ngành thanh tra ngày càng được chú trọng khơng chỉ ở Bình Dương mà ở
nước ta nói chung. Điều đó, xuất phát từ các lý do sau:
Thứ nhất, xuất phát từ vai trò đào tạo, bồi dưỡng cơng chức ngành thanh tra.
Khi nói về vai trị của giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nói chung, Đảng và Nhà nước ta
luôn nhất quán với quan điểm “con người là nguồn lực quý báu nhất, là trung tâm
của sự phát triển”. Đảng và Nhà nước ta ln coi trọng, đề cao vai trị của giáo dục,
đào tạo: Hệ thống chính sách, pháp luật về giáo dục, đào tạo ngày càng được hoàn
thiện, đầu tư cho giáo dục, đào tạo ngày càng tăng. Nghị quyết TW2 khoá VIII về
định hướng phát triển giáo dục - đào tạo trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố
đã xác định con người là nguồn lực quý báu nhất, là trung tâm của sự phát triển.
Phát triển giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu; Nghị


14

quyết TW3 khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện
đại hố đất nước khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định thành bại của cách mạng,
gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước…
Đội ngũ CBCC cần phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, trước hết về
đường lối chính trị. Do vậy, đào tạo, bồi dưỡng CBCC thanh tra đã trở thành nhiệm
vụ thường xun của Thanh tra Chính phủ, có ý nghĩa quan trọng phát triển và nâng
cao nguồn nhân lực, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chun môn,

năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức thanh tra;
hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ, công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện
cơng việc cho CBCC; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị
kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện cơng
việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC.
Thứ hai, xuất phát từ chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
ngành thanh tra. Hiện nay, chất lượng, phần lớn đội ngũ cơng chức hiện đang cơng
tác có kiến thức chun mơn đạt được tiêu chuẩn đề ra. Kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức từng bước
được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành cơng của sự nghiệp đổi mới
đất nước trong giai đoạn vừa qua. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, tổ chức
và hoạt động của các cơ quan thanh tra nhìn chung vẫn chưa theo kịp những yêu cầu
ngày càng cao của quản lý nhà nước, chưa đáp ứng hết những đòi hỏi của Đảng,
Nhà nước và kỳ vọng của nhân dân. Hiệu lực, hiệu quả công tác của ngành trên các
lĩnh vực thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham
nhũng còn hạn chế. Do đó, chất lượng CBCC ngành thanh tra tiếp tục được Đảng và
Nhà nước quan tâm.
Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu của “Chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại
Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015. Quá trình xây dựng Nhà nước pháp


15

quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường cũng như hội nhập
quốc tế cũng đòi hỏi ngành Thanh tra cần phải đổi mới tổ chức, nâng cao hiệu lực,
hiệu quả hoạt động nhằm theo kịp và phù hợp với yêu cầu của sự phát triển và hội
nhập quốc tế. Có thể nói, cơng tác cán bộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của ngành. Do vậy, các cơ quan có chức năng đào

tạo, bồi dưỡng cơng chức ngành thanh tra phải có những nghiên cứu để tìm ra
những luận cứ khoa học góp phần thực hiện thành công chiến lược đã đề ra.
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra
Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực đối với
yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu
đã đặt ra. Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai
trị của chính đội ngũ lao động này. Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện ở trình
độ, năng lực chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả
năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới... Chất lượng của cả đội ngũ
không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn
bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC
và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào
tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ.
Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực nói chung và
trong lĩnh vực thanh tra nói riêng bao gồm:
- Chất lượng của từng CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ
năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng CBCC là yếu tố cơ
bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ, một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ
chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý và số lượng và độ tuổi bình quân được phân
bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội.
Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC ngành
thanh tra một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể