MỘT số GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG và đào tạo tại TỔNG CÔNG TY TM XNK THANH lễ TNHH MTV
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.39 MB, 124 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG
TRẦN TẤN THI
MSHV: 17000021
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY TM XNK
THANH LỂ - TNHH MTV
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 8340101
Bình Dƣơng – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG
TRẦN TẤN THI
MSHV: 17000021
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY TM XNK
THANH LỂ - TNHH MTV
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGƠ QUANG HN
Bình Dƣơng – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu riêng của Tôi. Các kết quả nghiên
cứu của luận văn là trung thực, khơng có bất kì sự đạo văn.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong bài luận văn này thì
Tơi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ trong bài luận chƣa từng đƣợc
công bố hoặc đƣợc sử dụng để cấp bằng cấp ở nơi khác.
Khơng có bất kì sản phẩm hay nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng
trong luận văn này mà khơng đƣợc trích dẫn theo đúng qui định nhà trƣờng.
Bình Dƣơng, ngày
tháng
Học viên
Trần Tấn Thi
i
năm
LỜI CẢM ƠN
----------Lời đầu tiên Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban đào tạo Sau Đại học
– Trƣờng Đại học Bình Dƣơng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho Tôi thực hiện
luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ một cách tốt nhất.
Tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành đến Thầy TS. Ngơ Quang Hn đã ln tận
tình, giúp đỡ cũng nhƣ hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm cho em trong suốt quá
trình học tập. Nhờ sự hƣớng dẫn tận tình của Thầy mà em có thể hồn thiện bài luận
của mình một cách đúng thời hạn và tốt nhất.
Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH
MTV đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi trong mọi hoạt động nghiên cứu và
hồn thành luận văn này
Tơi xin cảm ơn đến tồn thể Anh, Chị trong Cơ quan, lóp 17MB01 những
ngƣời đã ln tận tình giúp đỡ, hổ trợ để Tơi có thể hồn thành tốt các vấn đề này.
Mặc dù Tơi đã rất cố gắng nhƣng Tơi vẫn cịn nhiều hạn chế về kiến thức
chuyên môn, kinh nghiệm nên khơng tránh khỏi những sai sót, rất mong Thầy thơng
cảm. Kính chúc q Thầy ln có nhiều sức khỏe và hạnh phúc trong cuộc sống.
Trân trọng./.
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các vấn đề tồn đọng trong
công ty đặc biệt là trong khâu Tuyển dụng và Đào tạo cán bộ, công nhân viên tại
Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV. Từ đó, đề xuất các giải pháp
quản trị phù hợp nhằm giúp Công ty khắc phục và phát triển bộ phận Nguồn nhân
lực hiệu quả hơn.
Luận văn nghiên cứu đƣợc sử dụng chính là phƣơng pháp định tính kết hợp
với một số khảo sát chuyên sâu đƣợc thông qua từ các tổng quan lý thuyết, các cơng
trình nghiên cứu, khảo sát liên quan và phỏng vấn chuyên gia để đƣa ra các kết quả
phù hợp và thực tế nhất. Sử dụng phƣơng pháp luận, cụ thể bao gồm phƣơng pháp
thu thập – tổng hợp tài liệu, điều tra – khảo sát, thống kê, so sánh, dự báo nhằm đƣa
ra các nhận xét, đánh giá xác thực về tình trạng tuyển dụng và đào tạo của Doanh
nghiệp.
Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên bài luận nghiên cứu không tránh
khỏi những hạn chế. Vì thế tác giả đề xuất các hƣớng nghiên cứu tiếp theo để khắc
phục và phát triển phạm vi nguồn lực rộng hơn nhƣ: Nghiên cứu về các mơ hình
mới về đánh giá lịng trung thành của cán bộ cơng nhân viên đang làm việc tại Tổng
Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV hoặc đánh giá về sự thỏa mãn của nhân
viên trong tuyển dụng và đào tạo tại Doanh nghiệp.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
MỤC LỤC ...............................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................................ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài .................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 2
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu................................................. 3
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu................................................................................ 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
1.5 Ý nghĩa đề tài .................................................................................................. 4
1.6 Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 5
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 6
1.1 Tuyển dụng nhân lực ....................................................................................... 6
1.1.1 Các khái niệm............................................................................................ 6
1.1.2 Bản chất của tuyển dụng ........................................................................... 7
1.1.3 Vai trò của tuyển dụng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp ................................................................................................................ 8
1.1.4 Quy trình tuyển dụng .............................................................................. 10
1.2. Đào tạo nhân sự............................................................................................ 18
1.2.1 Khái niệm ................................................................................................ 18
1.2.2. Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo ......................................................... 21
1.2.3. Quá trình Đào tạo ................................................................................... 24
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và tuyển dụng ........................ 30
iv
1.3.1. Mơi trƣờng bên ngồi ............................................................................. 30
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG TỔNG CÔNG TY TM XNK THANH LỄ - TNHH MỘT THÀNH
VIÊN....................................................................................................................... 33
2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Thanh Lễ ........................................... 33
2.1.1 Các giai đoạn phát triển của Tổng Công ty ............................................. 34
2.1.2 Những thành tích nổi bật trong 25 năm hình thành và phát triển của Tổng
Cơng ty............................................................................................................. 34
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và phƣơng châm hoạt động của Tổng Công ty ..... 36
2.1.4 Cơ cấu tổ chức nhân sự tại Tổng Công ty Thanh Lễ ............................... 36
2.1.5. Những hoạt động kinh doanh chính Tổng Cơng ty................................. 38
2.1.6. Khả năng cạnh tranh của Tổng Công ty ................................................. 38
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty ....................................... 43
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng Cơng ty Thanh Lễ .................... 43
2.2.2. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại Tổng Công ty ......................... 54
2.2.3. Kết quả của hoạt động tuyển dụng ......................................................... 56
2.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng ................................... 58
2.3. Thực trạng công tác đào tạo tại Tổng Công ty ............................................. 62
2.3.1. Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc sử dụng tại Tổng Công ty ..................... 62
2.3.2 Thực trạng công, nhân viên tại Tổng Công ty ......................................... 63
2.3.3. Nhu cầu đào tạo dựa trên các cơ sở ........................................................ 68
2.3.4. Hoạt động đào tạo nhân viên của Tổng Công ty ..................................... 69
2.3.5. Kết quả của hoạt động đào tạo ............................................................... 70
2.3.6. Nhận xét ................................................................................................. 72
2.4. Nhận xét chung về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo..................... 73
CHƢƠNG 3.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY TM XNK THANH
LỄ - TNHH MỘT THÀNH VIÊN........................................................................ 76
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển công ty ................................................. 76
v
3.2. Giải pháp hồn thiện đối với cơng tác tuyển dụng nhân sự ......................... 78
3.2.1. Giải pháp hồn thiện Mơ tả công việc rõ ràng, cụ thể ............................ 78
3.2.2. Giải pháp Tận dụng mạng lƣới tuyển dụng nội bộ ................................. 78
3.2.3. Giải pháp Liên kết với các trƣờng đào tạo nhân lực chuyên môn........... 79
3.2.4. Giải pháp Tuyển dụng trực tuyến ........................................................... 80
3.2.5. Giải pháp Tuyển dụng qua mạng xã hội ................................................. 80
3.2.6. Giải pháp Tuyển dụng qua điện thoại ..................................................... 80
3.2.7. Giải pháp hoàn thiện Lọc hồ sơ ứng viên ............................................... 81
3.2.8. Giải pháp thực hiện Chính sách tuyển dụng thu hút nhân tài ................. 81
3.3. Giải pháp hoàn thiện đối với công tác đào tạo nhân sự ................................ 81
3.3.1. Giải thích, bổ sung thêm vào quy trình học việc .................................... 82
3.3.2. Giải pháp phát huy tính tích cực của cán bộ công nhân viên .................. 82
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
&:
và
CB.CNV:
Cán bộ Công nhân viên.
CMND:
Chứng minh nhân dân.
DNNN:
Doanh nghiệp nhà nƣớc.
GPXD:
Giấy phép xây dựng.
HĐTV:
Hội đồng thành viên.
KCN:
Khu cơng nghiệp.
MTV:
Một thành viên.
NSNN:
Ngân sách nhà nƣớc.
PCCC:
Phịng cháy chữa cháy.
PTQĐ:
Pháp triển quỹ đất.
QLĐĐ&DA: Quản lý đất đai và dự án.
TC - HC:
Tổ chức - Hành chính.
Thalexim:
Tổng Cơng ty Thƣơng mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ - Trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên.
TM:
Thƣơng mại.
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn.
TP TDM:
Thành Phố Thủ Dầu Một.
VTKT:
Vật tƣ kỹ thuật.
XNK:
Xuất nhập khẩu.
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực gắn với yếu tố nội bộ doanh nghiệp. ....... 17
Bảng 1.2. Phân loại các hình hình thức đào tạo: ...................................................... 29
Bảng 2.1. Bảng phân tích Ma trận SWOT ............................................................... 39
Bảng 2.2 Mục đích tuyển dụng................................................................................ 52
Bảng 2.3: Cơ cấu về trình độ chun mơn............................................................... 55
Bảng 2.4: Tổng hợp tuyển dụng nhân viên qua các năm (2013 – 2018) .................. 56
Bảng 2.5. Thống kê trình độ cơng, nhân viên đƣợc tuyển dụng năm 2018 .............. 57
Bảng 2.6: Tổng hợp cơ cấu nhân sự tại Tổng Công ty năm 2018 ............................ 63
Bảng 2.7: Tổng hợp đào tạo nhân viên qua các năm (2016 – 2018) ........................ 70
Bảng 2.8: Thống kê trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo năm 2018 ......................... 71
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1 : Bộ máy tổ chức tổng công ty TM XNK THANH LỄ - TNHH MTV ... 42
Sơ đồ 2.2 : Tuyển dụng nhân sự. ............................................................................. 45
Biểu đồ 2.1: Mẫu phân chia theo trình độ chun mơn ........................................... 55
Biểu đồ 2.2: Tuyển dụng CB.CNV qua các năm (2016 – 2018).............................. 56
Biểu đồ 2.3: Tuyển dụng về trình độ chun mơn năm 2018 .................................. 57
Biểu đồ 2.4: Biểu thị giới tính đƣợc tuyển dụng năm 2018 ..................................... 58
Biểu đồ 2.5: Biểu thị trình độ chuyên môn CB.CNV .............................................. 64
Biểu đồ 2.6: Biểu thị tỉ lệ giới tính tại Doanh nghiệp .............................................. 65
Biểu đồ 2.7: Tổng hợp đào tạo CB.CNV qua các năm ( 2016 – 2018) .................... 70
Biểu đồ 2.8: Biểu thị về trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo năm 2018 ................... 71
ix
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Nhƣ chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất
trong mọi doanh nghiệp, nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể.
Nguồn nhân lực đóng vai trị rất lớn trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc
biệt là trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, môi trƣờng kinh doanh của
doanh nghiệp ln có những sự thay đổi chóng mặt: Những xu hƣớng mới, những
cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng.
Những giá trị ngày xƣa đã khơng cịn phù hợp với giai đoạn hiện nay. Chúng ta
không phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Chúng ta chỉ giữ lại những gì cịn phù hợp với
thời buổi hiện nay, cịn lại cần phải thay đổi để tốt hơn. Tuy nhiên, một thực tế rõ
ràng là ngƣời lao động ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lƣợng kiến thức mới,
một công nghệ mới và một tƣ duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết
của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của
công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay
khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trƣờng thì nhu cầu đó lại càng là
vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp của Việt Nam có một
nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trƣờng, sau đó
là hồ nhập vào nền kinh tế thế giới.
Hiện nay xu hƣớng cải tổ, đổi mới và quốc tế hóa nền kinh tế đã và đang tạo ra
nhiều cơ hội cũng nhƣ mang đến nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Khi đó, các doanh nghiệp sẽ phải đối diện với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng.
Mà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thì
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, yếu tố nhân lực
đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. Bởi vì con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng
cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã
hội; q trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời; con ngƣời thiết
1
kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán
trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục
tiêu cho tổ chức… Khơng có nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức
đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Chính vì vậy, trong cơng tác đào
tạo, tuyển chọn nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất – kinh doanh nói chung của các DN, giúp DN có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong cạnh tranh.
Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì cơng tác tuyển chọn nhân lực
đƣợc xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp nói chung và tại Tổng
cơng ty Thanh Lễ nói riêng. Để Cơng ty có đƣợc một đội ngũ nhân viên thoả mãn
yêu cầu công việc mới đƣợc coi là một vấn đề cực kỳ quan trọng. Hoạt động tuyển
chọn và đào tạo nhân lực tại Cơng ty sẽ có quyết định lớn đến chất lƣợng và sự phù
hợp của nhân viên với các vị trí tƣơng ứng. Nếu những cơng tác này đƣợc làm tốt
thì doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát
triển. Điều ngƣợc lại, nếu công tác tuyển chọn và đào tạo khơng tốt sẽ ln có thể
dẫn tới sự phá sản của doanh nghiệp bất cứ lúc nào.
Xuất phát từ những thực tiễn nói trên, Tơi đã chọn đề tài “Một số giải pháp
hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công Ty TM XNK Thanh
Lễ - TNHH MTV” để làm đề tài nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu, phân tích cơng tác tuyển dụng nhân lực của Tổng Cơng ty.
- Nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty.
- Phân tích các ƣu, nhƣợc điểm về các hệ thống qui định, qui chế, cách điều
hành trong khâu tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn lực ở tại cơ quan Tổng
Công ty hiện nay.
- Đƣa ra nhận xét, đánh giá và các giải pháp nhằm giúp Tổng Công ty hồn
thiện hơn trong cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực, phần nào giúp Tổng Công
2
ty củng cố và duy trì đƣợc nguồn nhân lực có số lƣợng và chất lƣợng lao động phù
hợp, củng cố phát huy tối đa năng lực của nhân viên để đạt mục tiêu đề ra.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo
tại Tổng Công Ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV.
Khách thể nghiên cứu: là các nhân viên ứng tuyển vào các vị trị làm việc,
đƣợc doanh nghiệp đánh giá thơng qua q trình tuyển dụng, đào tạo nhân sự và các
nhân viên, lãnh đạo tại doanh nghiệp đƣợc tuyển chọn, đƣa đi đào tạo nâng cao
trong nội bộ.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu về thực trạng về vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng
Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH Một Thành Viên. Tập trung sự gắn kết giữa
các bộ phận với nhau trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận: - Phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và
đƣờng lối quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam. Theo đó, ngƣời viết đặt các vấn
đề về tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong quá trình xây dựng và phát triển doanh
nghiệp.
* Phương pháp cụ thể
Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng bao gồm phƣơng pháp thu thập – tổng hợp
tài liệu, điều tra – khảo sát, thống kê, so sánh, dự báo.
- Thu thập, tổng hợp tài liệu: Tìm kiếm và tổng hợp các tài liệu liên quan đến
hoạt động đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ;
hệ thống và khái quát hóa lý thuyết từ các cơng trình, bài báo đã đƣợc đăng tải trên
sách báo, tạp chí.
3
- Điều tra, khảo sát: Khảo sát về hoạt động đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự
tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ thông qua bảng hỏi và phỏng vấn lãnh đạo
của các DN này.
- Thống kê: Thống kê số liệu từ các báo cáo hoạt động đề tuyển dụng và đào
tạo nhân sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ đã thu thập đƣợc và phản ánh và
đánh giá khách quan, trung thực.
- So sánh: Phân tích số liệu để đƣa ra các đánh giá về tình hình thực tế và tìm
hiểu nguyên nhân cụ thể, những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ những khó khăn, tồn tại
ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng Công
ty TM XNK Thanh Lễ.
- Dự báo: Trên cơ sở số liệu thống kê, hoạt động phân tích và định hƣớng
phát triển đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ
đã nghiên cứu, phƣơng pháp dự báo đƣợc sử dụng để đƣa ra các giải pháp, chiến
lƣợc nâng cao năng lực về vấn đề này một cách hiệu quả nhất.
Ngoài ra đề tài sẽ tham khảo các quy định, văn bản của Nhà nƣớc có liên
quan và các giáo trình, tài liệu, tạp chí từ các cơ quan, ban ngành, các đề tài nghiên
cứu liên quan để phục vụ thêm cho nội dung nghiên cứu. Đồng thời sử dụng các
bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm tăng tính thuyết phục cho nội dung nhận xét và
đánh giá cho khóa luận.
1.5 Ý nghĩa đề tài
Nhằm tìm hiểu về tình hình áp dụng các chiến lƣợc nhân sự trong các yếu tố
tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân lực lao động sản xuất hiện nay, điển hình là
tại doanh nghiệp. Để xem xét biểu hiện đó có những ƣu và nhƣợc điểm ra sao. Từ
đó đƣa ra nhận xét, đánh giá, điều chỉnh về sự ảnh hƣởng đó lên tình hình tổng thể
doanh nghiệp nói chung và ở các cơ quan bộ phận trong Tổng Cơng ty nói riêng.
4
1.6 Kết cấu của đề tài
Kết cấu gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo.
Chƣơng 2: Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong Tổng Công ty TM
XNK Thanh Lễ - TNHH Một thành viên.
Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện cho quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân
sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH Một thành viên.
5
CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NHÂN SỰ
1.1 Tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Các khái niệm
Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hồng Văn Hải (2005) đã trình bày tuyển dụng lao
động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau vào
những vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những ngƣời đáp ứng
tốt yêu cầu của công việc đặt ra.
Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2005) nói rằng tuyển mộ lao động là
q trình thu hút những ngƣời xin việc từ lực lƣợng lao động xã hội, lao động bên
trong tổ chức tham gia dự tuyển.
Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hồng Văn Hải (2005) thì tuyển chọn lao động là quá
trình đánh giá ứng cử viên theo khía cạnh khác nhau để tìm ra ngƣời phù hợp với
các yêu cầu của công việc.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2004) trình bày rằng:
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ngƣời
có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần ngƣời trong
tổ chức" hoặc một quan điểm khác của Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải
(2005) cho rằng "Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và
ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những
ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hƣớng,
hƣớng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trƣờng của tổ chức". Tuyển dụng nhân
lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù
hợp bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt
6
động định hƣớng nhân viên, hƣớng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trƣờng
của tổ chức.
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012) nêu rằng
quá trình tuyển dụng lao động có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều ngƣời ứng tuyển
và tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thì chất
lƣợng nhân lực sẽ đƣợc nâng lên rất nhiều, từ đó làm cho hiệu quả cơng việc của
doanh nghiệp cũng sẽ đƣợc thay đổi.
1.1.2 Bản chất của tuyển dụng
TS. Nguyễn Hữu Thân (2006) đã nghiên cứu kỹ các nhu cầu về nhân sự của
tổ chức mình là nhiệm vụ trƣớc tiên mà nhà quản trị phải thực hiện, từ đó xem xét
với các nguồn lực hiện thời của tổ chức có thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của
nhiệm vụ đặt ra hay không. Với kế hoạch tuyển dụng nhân lực thì cần phải xem xét
trong tổ chức xảy ra tình trạng dƣ thừa hoặc thiếu nhân viên nhƣ thế nào.
TS. Nguyễn Đức Lợi (2002) nói rằng trong trƣờng hợp khan hiếm nhân viên
thì các nhà quản lý cần phải thực hiện chƣơng trình thuyên chuyển nhân viên theo
đúng khả năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng nhu
cầu và khả năng của công việc đặt ra. Nếu sau khi sắp xếp lại mà vẫn không đủ theo
nhu cầu, tổ chức sẽ tiến hành công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Còn trong
trƣờng hợp dƣ thừa nhân viên, nhà quản trị sẽ tiến hành áp dụng các biện pháp nhƣ:
Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hƣu sớm… trƣờng hợp này
ta sẽ không đề cập nhiều đến, bởi mục đích chính của chúng ta là tuyển dụng nhân
lực.
Naoki Matsuo and Mark Mayford (2015) lại nghĩ thực chất tuyển dụng nhân
lực bao gồm hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chúng ta có thể hiểu rằng
tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là giai đoạn xem trong số
các ứng cử viên ai là ngƣời hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức cụ
thể:
7
Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hồng Văn Hải (2005) thì tuyển mộ nhân lực là quá
trình thu hút những ngƣời xin việc từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao
động bên trong tổ chức.Mọi tổ chức phải có đầy đủ cả khả năng để thu hút đủ số
lƣợng và chất lƣợng lao động nhằm đạt đƣợc mục tiêu của mình. Q trình tuyển
mộ có ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao
động trình độ cao nhƣng khơng đƣợc tuyển chọn vì họ khơng đƣợc biết thơng tin
tuyển mộ,hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của q trình tuyển
chọn sẽ khơng đạt đƣợc những u cầu nhƣ mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ
số lƣợng ngƣời nộp đơn dự tuyển bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hồng Văn Hải (2005) thì tuyển chọn nhân lực là
q trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là
các yêu cầu của các công việc đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và yêu cầu đối
với ngƣời thực hiện cơng việc. Q trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dƣới
đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nhân lực của doanh nghiệp.
+ Tuyển chọn những ngƣời có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
+ Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc và
với doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trị của tuyển dụng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp
PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà và PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006) chia
sẽ thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản lao
động hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và công nghệ đều có
thể mua đƣợc, nhƣng bí quyết và tài năng của con ngƣời để thực hiện cơng việc thì
8
khó kiếm hơn nhiều, và khơng phải lúc nào cũng có thể mua đƣợc bằng tiền. Vì vậy
tuyển dụng nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng đến thành công.
TS. Nguyễn Hữu Thân (2006) nêu rằng tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh
nghiệp tiết kiệm đƣợc các chi phí yếu tố đầu vào nhƣ tiền lƣơng, nguyên, nhiên vật
liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt
giảm đƣợc chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng nhƣ tránh đƣợc các rủi
ro trong q trình thực hiện cơng việc.
Professor M.S.Rao, Ph.D (2016) nói rằng trong thời điểm mà sự phát triển
nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ và sự xuất hiện của kinh tế tri thức làm cho vai
trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng quan trọng hơn. Vì trí tuệ và
kỹ năng của con ngƣời chính là yếu tố khơng thể thiếu để sáng tạo đƣa tiến bộ khoa
học công nghệ vào sản xuất giúp cho doanh nghiệp sản xuất đƣợc những hàng hóa
chất lƣợng cao hơn, mẫu mã đẹp hơn, giá thành rẻ hơn giúp doanh nghiệp tăng khả
năng cạnh tranh từ đó nâng cao uy tín doanh nghiệp.
Lê Thị Chiên (2016) nói rằng tuyển dụng có vai trị rất quan trọng và cần
đƣợc quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp. Cụ thể:
Đối với doanh nghiệp:
-
Tuyển dụng nhân sự là một trong những biện pháp rất tích cực hƣớng tới
việc tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trƣớc sự thay đổi của môi
trƣờng.
-
Tuyển dụng cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lƣợng
cao, phù hợp với tổ chức, là một vũ khí chiến lƣợc của tổ chức nhằm
nâng cao khả năng cạnh tranh trƣớc các đối thủ.
-
Góp phần thực hiện tốt chiến lƣợc chung về nhân sự của một doanh
nghiệp.
Để đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc hàng ngày, hàng giờ của tổ chức hay
nói cách khác là đề đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Professor M.S.Rao, Ph.D (2016) cho rằng tuyển dụng là những giải pháp có
tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng lao động.
9
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi để thu hút nhân lực, các chế độ về lƣơng thƣởng có sự cạnh tranh rất lớn trong từng phân khúc thị trƣờng. Hầu hết các tổ
chức đều dành một khoản cho tuyển dụng nguồn nhân lực. Việc đầu tƣ cho tuyển
dụng cũng có nghĩa là đầu tƣ cho khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Đối với ngƣời lao động:
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động, giúp họ tự tin hơn, làm
việc có hiệu quả hơn, phát huy khả năng của từng ngƣời, trở nên nhanh nhẹn đáp
ứng sự thay đổi của môi trƣờng làm việc.
1.1.4 Quy trình tuyển dụng
Hệ quan điểm về tuyển dụng nhân lực.
PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008) nói rằng trên
thực tế khi đề cập đến nguồn nhân lực trong các công ty, chúng ta có thể thấy tồn tại
nhiều lý thuyết và các quan điểm về tuyển dụng nhân lực khác nhau. Các quan điểm
về tuyển dụng nhân lực gồm:
1.1.4.1. Tuyển dụng nhân lực chủ yếu hƣớng tới các yếu tố nội bộ doanh nghiệp
PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008) nêu ra yếu tố
nội bộ doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ ƣu tiên nguồn nhân lực trong nội bộ doanh
nghiệp, khi tuyển mộ những ngƣời trong doanh nghiệp vào làm tại các vị trí cao hơn
mà họ đang đảm nhận là doanh nghiệp đã tạo ra động cơ thăng tiến cho tất cả những
ngƣời làm việc cho tổ chức. Vì khi họ biết họ sẽ có cơ hội đƣợc đề bạt họ sẽ làm
việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự
thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng đƣợc tình cảm, sự trung thành của mọi ngƣời
đối với tổ chức. Do vậy trƣớc tiên doanh nghiệp cần kiểm tra đánh giá sự bố trí, sắp
xếp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xem đã hợp lý chƣa, đã giao đúng ngƣời
đúng việc chƣa, cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp đã hợp lý chƣa.
Ưu điểm: Đây là những ngƣời đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã
qua thử thách về lòng trung thành. Cái đƣợc lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết
kiệm đƣợc thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực hiện công việc diễn ra
10
liên tục không bị gián đoạn, hạn chế đƣợc một cách tối đa ra các quyết định sai
trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm: Khi đề bạt những ngƣời đang làm việc trong tổ chức chúng ta
phải đề phịng sự hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành công”, tạo bè phái,
gây mâu thuẫn nội bộ ảnh hƣởng đến việc điều hành quản lý và chất lƣợng công
việc.
Đối với tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng lao động, không tạo ra lng
sinh khí mới trong doanh nghiệp
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chƣơng trình
phát triển nhân lực lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng.
1.1.4.2. Tuyển dụng nhân lực chủ yếu hƣớng tới các yếu tố nguồn nhân lực thị
trƣờng
PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008) nêu ra yếu tố
thị trƣờng: Ngƣời sử dụng lao động quan tâm tới nguồn nhân lực trên thị trƣờng lao
động. Những ngƣời này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề.
+ Những ngƣời đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những ngƣời đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm: Doanh nghiệp có quyền lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với u
cầu cơng việc vì đây là những ngƣời đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ
thống.
Những ngƣời này thƣờng có cách nhìn mới về doanh nghiệp, họ có khả năng
thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những ngƣời trong doanh
nghiệp phản ứng, họ đem lại “sức sống mới” về trí tuệ, sự năng động, kỹ năng và
khả năng tiếp thu ứng dụng khoa học công nghệ trong doanh nghiệp.
11
Nhược điểm: Mất chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực, mất
thời gian để hƣớng dẫn họ làm quen với công việc.
Luôn phải đáp ứng các yêu cầu về môi trƣờng làm việc, thu nhập, các chế độ
đãi ngộ… không kém các doanh nghiệp cùng ngành.
Nếu doanh nghiệp thƣờng xuyên tuyển ngƣời ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây
tâm lý thất vọng cho những trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ khơng có cơ hội
đƣợc thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu
của tổ chức.
Nếu doanh nghiệp tuyển mộ những ngƣời làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải
chú ý tới các điều bí mật của các đối thủ cạnh tranh, nếu khơng họ sẽ kiện.
1.1.4.3. Quan điểm tuyển dụng hỗn hợp
PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008) nêu quan
điểm: doanh nghiệp vừa tiến hành đánh giá lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
sắp xếp lại các vị trí cơng tác, đồng thời tuyển dụng nguồn nhân lực từ thị trƣờng
lao động.
Ưu điểm: Đối với nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Đây là những
ngƣời đã quen với công việc trong doanh nghiệp, họ đã qua thử thách về lòng trung
thành. Cái đƣợc lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm đƣợc thời gian làm quen
với cơng việc, q trình thực hiện cơng việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn
chế đƣợc một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao
động.
Đối với nguồn nhân lực trên thị trƣờng: Doanh nghiệp có quyền lựa chọn
nguồn nhân lực phù hợp với u cầu cơng việc vì đây là những ngƣời đƣợc trang bị
kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những ngƣời này thƣờng có cách nhìn mới về
doanh nghiệp, họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ
những ngƣời trong tổ chức phản ứng, họ đem lại “sức sống mới” về trí tuệ, sự năng
động, kỹ năng và khả năng tiếp thu ứng dụng khoa học công nghệ trong doanh
nghiệp.
12
Nhược điểm: Quy mô tuyển dụng lớn, tốn kém nhiều chi phí cho việc đánh
giá sắp xếp lại cơng việc cũng nhƣ cho quá trình tuyển dụng mới lao động từ bên
ngồi.
1.1.4.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
PGS. TS Lê Hữu Lập (2016) đã xuất phát từ các quan điểm về tuyển dụng
nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp thƣờng sử dụng quy trình tuyển dụng sau:
Đánh giá sự ảnh hƣởng của nguồn nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp:
Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào cũng là sử dụng
một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức đó.
Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực có hiệu quả rất lớn tới hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác sử dụng nguồn
nhân lực tốt mới mang lợi ích cho doanh nghiệp.
PGS. TS Lê Hữu Lập (2016) nêu rằng nếu nguồn nhân lực đƣợc sử dụng
đúng cách, nó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc khai thác các
nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để không ngừng nâng
cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao động
sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh
so với các sản phẩm cùng loại trên thị trƣờng. Điều này cũng góp phần quan trọng
trong việc tăng uy tín doanh nghiệp và đặc biệt là việc tăng doanh thu lợi nhuận,
điều mà bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào cũng quan tâm.
PGS. TS Lê Hữu Lập (2016) cũng nói rằng chính vì thế nguồn nhân lực phải
đƣợc kế hoạch hóa triệt để. Kế hoạch nguồn nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến hiệu
quả của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lƣợc
kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt đƣợc các mục tiêu, mỗi tổ chức doanh nghiệp
phải có một tập hợp hợp lí ngƣời lao động với kiến thức và kỹ năng cần thiết.
The Access Group (2018) đƣa ra quan điểm rằng không một hoạt động nào
của tổ chức doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu sử dụng nguồn nhân lực khơng hợp
lí. Nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành nên và không thể thiếu của hoạt động sản
13
xuất kinh doanh. Đó cũng là một trong số nguyên nhân thành công hay thất bại
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải bất cứ tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng nhận
thức rõ vấn đề này. Có nơi khơng sử dụng tốt các nguồn nhân lực dẫn tới tình trạng
hay bị động, gặp ở đâu thì làm ở đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi đã biết sử
dụng nguồn nhân lực nhƣng chƣa thực sự tối ƣu mang tới hiệu quả thấp cho các
mục tiêu của doanh nghiệp trong đó có sản xuất kinh doanh.
David Gartside and Yaarit Silverstone (2016) nêu quan điểm là do sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giản, gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng ngƣời
phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị dang là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức
hiện nay.
Tổ chức, cơ cấu lại nguồn nhân lực quy trình tuyển dụng gắn với nội bộ
doanh nghiệp.
Tổ chức, cơ cấu lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt
động định hƣớng đối với ngƣời lao động khi bố trí họ vào viêc làm mới, bố trí lại
thơng qua thun chuyển, đề bạt, xuống chức, hay cịn gọi là q trình biên chế nội
bộ. Tổ chức sẽ động viên đƣợc sự đóng góp của ngƣời lao động ở mức cao nhất,
nếu q trình bố trí nhân lực đƣợc thực hiện có chủ định và hợp lí. Mặt khác, các
dạng của thôi việc nhƣ: sa thải, tự thơi việc cũng thƣờng xảy ra tổn thất, khó khăn
nhất định và do đó phải thực hiện một cách có hiệu quả.
Lê Thị Chiên (2016) nêu rằng khi xuất hiện những vấn đề về nhân lực trong
tổ chức, các tổ chức doanh nghiệp thƣờng có thói quen tổ chức, cơ cấu lại nguồn
nhân lực từ nội bộ trƣớc tiên. Vì rất nhiều lí do mà các doanh nghiệp muốn cơ cấu
lại nguồn nhân lực từ nội bộ trƣớc khi có tuyển dụng từ bên ngồi nhƣ:
Tính chất đặc điểm của công việc của doanh nghiệp.
Thời gian: đôi khi, do công việc bất ngờ và cấp bách về yếu tố thời gian sẽ là
quan trọng nhất đối với tuyển dụng nhân viên.
14
