MỘT số GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại BAN QUẢN lý PHÁT TRIỂN KHU đô THỊ mới THUỘC sở xây DỰNG THÀNH PHỐ cần THƠ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG
LƢƠNG YẾN NGỌC
15000317
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN KHU ĐÔ THỊ MỚI THUỘC SỞ XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
Bình Dƣơng, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG
LƢƠNG YẾN NGỌC
15000317
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN KHU ĐÔ THỊ MỚI THUỘC SỞ XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. TRẦN ANH MINH
Bình Dƣơng, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng
thành phố Cần Thơ” là nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng những phần nhỏ trong luận văn này chưa từng công bố hoặc được sử
dụng để nhận bằng ở những nơi khác.
Khơng có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn mà
khơng được trích dẫn theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Cần Thơ, ngày
tháng
năm 2019
LƢƠNG YẾN NGỌC
i
LỜI CẢM ƠN
Qua những năm học tập chương trình đào tạo sau đại học tại Trường Đại học
Bình Dương cùng với sự chỉ dạy và hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô, em đã
được trang bị những kiến thức vô cùng quý báo để bước vào môi trường thực tế làm
việc và giúp cho em hoàn thành tốt luận văn của mình.
Xin gửi lời biết ơn chân thành đến q thầy cơ giảng viên Trường Đại học
Bình Dương đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn cho em nhiều kiến thức quý báu
trong suốt thời gian học.
Trân trọng cám ơn thầy TS. Trần Anh Minh, người đã tận tình hướng dẫn,
tạo mọi điều kiện thuận lợi về tài liệu, định hướng và tận tình đóng góp nhiều ý kiến
cho em hồn thành tốt luận văn của mình.
Vì hạn chế về kiến thức nên đề tài của em còn nhiều thiếu sót trong phạm vi
nghiên cứu, thêm vào đó đây là lần đầu tiếp xúc với vấn đề thực tế ứng dụng nên
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được sự đóng góp của q thầy
cơ và các bạn để đề tài trở nên hoàn thiện hơn.
Chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện
LƢƠNG YẾN NGỌC
ii
TÓM TẮT
Yếu tố nguồn nhân lực từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của đơn vị.
Tuy nhiên, trong thực tế yếu tố này không thực sự được quan tâm đúng mức, vẫn
cịn hạn chế trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp. Vẫn cịn các cán bộ chưa đáp ứng được u cầu cơng việc trong q trình
cơng tác nhưng lại không nhận được sự quan tâm đúng mức của các cấp quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có nhiều thay đổi nhưng chưa thực sự hiệu quả:
chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành, phương thức đào
tạo, bồi dưỡng chưa thật sự phù hợp, nội dung và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
chưa cao, …
Việc áp dụng khoa học quản trị nguồn nhân lực và cơng nghệ thơng tin trong
khối hành chính cơng cho phù hợp với tình hình phát triển đất nước hiện nay, đơn vị
cần điều chỉnh các chính sách đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng kịp thời với tình hình
mới:
-
Rà sốt, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có.
-
Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo.
-
Xem xét tiêu chuẩn và điều kiện để cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, tránh
tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.
-
Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng sau đào tạo.
iii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
QTNNL
:
Quản trị nguồn nhân lực
QLPTKĐTM :
Quản lý phát triển khu đô thị mới
CBCC
Cán bộ, công chức
:
iv
DANH SÁCH CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU
Hình 1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 16
Hình 1.2 Quá trình phân tích cơng việc .................................................................... 17
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng
thành phố Cần Thơ .................................................................................... 41
v
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 20
Bảng 2.1 Biến động nhân sự qua các năm ............................................................... 48
Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động đến năm 2018 ............................................. 48
Bảng 2.3 Thống kê về độ tuổi người lao động đến năm 2018 ................................. 49
Bảng 2.4 Thống kê trình độ lao động từ năm 2016 đến năm 2018 .......................... 51
Bảng 2.5 Thống kê về thâm niên công tác tại Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới
thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ đến năm 2018 ............................................ 52
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát đánh giá về phân tích cơng việc ................................... 54
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát đánh giá về công tác tuyển dụng.................................. 57
Bảng 2.8 Số liệu thống kê công tác đào tạo từ năm 2016 đến năm 2018 ............... 59
Bảng 2.9 Bảng đánh giá về đào tạo và phát triển .................................................... 65
Bảng 2.10 Đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................................... 68
Bảng 2.11 Đánh giá về lương, thưởng và thăng tiến ................................................ 72
vi
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Tóm tắt ...................................................................................................................... iii
Danh sách các chữ viết tắt .......................................................................................... iv
Danh sách các hình, bảng biểu .................................................................................... v
Danh sách các bảng .................................................................................................... vi
GIỚI THIỆU.............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 1
2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 1
2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
3.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 2
4.1 Thu thập dữ liệu ................................................................................................ 2
4.2 Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 2
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 4
1.1.1 Khái niệm nhân lực ......................................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 4
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 4
1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 5
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................................... 5
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 5
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 5
vii
1.2.1.2 Phân tích cơng việc ................................................................................ 7
1.2.1.3 Tuyển dụng............................................................................................. 8
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ......................................................... 10
1.2.2.1 Khái niệm ............................................................................................. 10
1.2.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 11
1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 12
1.2.2.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.............................................................................................................. 12
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 13
1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc ............................................................... 13
1.2.3.2 Thù lao và các phúc lợi ........................................................................ 14
1.2.3.3 Quan hệ lao động ................................................................................. 15
1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức ................. 15
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức......................................................................... 15
1.3.2 Các yếu tố bên ngồi tổ chức ........................................................................ 16
1.3.2.1 Các yếu tố mơi trường vĩ mô ............................................................... 16
1.3.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô ............................................................... 17
1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ......................... 18
1.4.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ........ 18
1.4.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...................... 19
1.4.3 Các công cụ đo lường kết quả quản trị nguồn nhân lực ................................ 20
1.5 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp
Nhà nƣớc .................................................................................................................. 23
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN KHU ĐÔ THỊ MỚI THUỘC SỞ XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ CẦN THƠ ....................................................................................... 27
2.1 Sơ lƣợc về Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng
thành phố Cần Thơ ................................................................................................. 27
viii
2.1.1 Pháp lý và trụ sở ............................................................................................ 27
2.1.2 Phạm vi hoạt động ......................................................................................... 27
2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn................................................................................. 27
2.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 31
2.3. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới
thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ ............................................................... 36
2.3.1 Đặc trưng nguồn nhân lực ............................................................................. 36
2.3.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................. 38
2.3.2.1 Số lượng lao động ................................................................................ 38
2.3.2.2 Độ tuổi người lao động ........................................................................ 39
2.3.2.3 Giới tính ............................................................................................... 40
2.3.2.4 Trình độ lao động ................................................................................. 41
2.3.2.5 Thâm niên............................................................................................. 42
2.4 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát triển
khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ ..................................... 42
2.4.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá .................................................................. 42
2.4.2 Thu hút nguồn nhân lực ................................................................................ 43
2.4.2.1 Phân tích cơng việc .............................................................................. 43
2.4.2.2 Tuyển dụng........................................................................................... 45
2.4.3 Đào tạo và phát triển ..................................................................................... 48
2.4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 50
2.4.3.2 Mục tiêu đào tạo ................................................................................... 51
2.4.3.3 Đối tượng đào tạo ................................................................................. 52
2.4.3.4 Các hình thức đào tạo ........................................................................... 52
2.4.3.5 Kinh phí đào tạo ................................................................................... 53
2.4.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo ...................................................................... 53
2.4.3.7 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ban
Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ ............. 55
2.4.4 Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................. 57
ix
2.4.4.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................. 57
2.4.4.2 Đề bạt, thăng tiến ................................................................................. 61
2.4.4.3 Lương, thưởng và phúc lợi ................................................................... 61
2.4.5 Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát triển khu đô thị
mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ ............................................................ 63
2.4.5.1 Kết quả đạt được .................................................................................. 63
2.4.5.2 Tồn tại .................................................................................................. 63
2.4.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại ........................................................... 65
2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát
triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ ............................ 67
2.5.1 Các yếu tố bên trong ..................................................................................... 67
2.5.1.1 Văn hóa tổ chức ................................................................................... 67
2.5.1.2 Đội ngũ lãnh đạo .................................................................................. 67
2.5.1.3 Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 67
2.5.1.4 Mục tiêu của tổ chức ............................................................................ 67
2.5.2 Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................... 68
2.5.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô ............................................................... 68
2.5.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô ............................................................... 69
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN KHU ĐÔ THỊ MỚI THUỘC
SỞ XÂY DỰNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ .......................................................... 72
3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Ban Quản lý phát triển khu đô
thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ đến năm 2023 ......................... 72
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát
triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ đến năm 2023 ... 73
3.2.1 Giải pháp nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý cán bộ về công tác quản
trị nguồn nhân lực ..................................................................................................... 73
3.2.2 Giải pháp thu hút, bố trí nguồn nhân lực ...................................................... 74
3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................. 74
x
3.2.2.2 Phân tích cơng việc .............................................................................. 74
3.2.2.3 Cơng tác tuyển dụng............................................................................. 76
3.2.3 Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............................................... 77
3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 77
3.2.3.2 Xác định đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo ........................... 78
3.2.3.3 Loại hình đào tạo .................................................................................. 79
3.2.3.4 Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo .................................................. 80
3.2.3.5 Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao
chất lượng đào tạo ..................................................................................................... 80
3.2.4 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực .................................................................. 81
3.2.4.1 Hồn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc................. 81
3.2.4.2 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi .................................. 83
3.2.5 Những biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực................... 85
3.2.5.1 Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về định hướng phát triển
của Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng Cần Thơ ................ 85
3.2.5.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường hoạt động ........... 85
3.2.5.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào thực tế công việc ........... 87
3.3 Một số kiến nghị ................................................................................................ 87
3.3.1 Đối với cơ quan quản lý cấp trên .................................................................. 87
3.3.2 Đối với Ban lãnh đạo Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ .............................. 88
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 91
PHỤ LỤC 1: KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 92
PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT Ý KIẾN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ........................................................................................ 96
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ................................................................. 100
xi
GIỚI THIỆU
1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của đơn vị. Ban
QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ là đơn vị hành chính tuyển
dụng nhân sự theo chỉ tiêu được giao nhưng Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ luôn
quan tâm đến việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ chuyên viên có chất lượng,
chuyên môn vững vàng để thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu khoa học “Một số giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây
dựng thành phố Cần Thơ” với mong muốn sau khi hoàn thành luận văn sẽ giúp
lãnh đạo Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ xác định được
những tồn tại trong cơng tác QTNNL, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng tốt hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL tại Ban
QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ.
2.2 Mục tiêu cụ thể
-
Phân tích, đánh giá thực trạng về QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc
Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ nhằm đánh giá các kết quả đạt được và chỉ ra
các tồn tại.
-
Dựa vào kết quả phân tích và định hướng của tổ chức, đề xuất các giải
pháp hồn thiện cơng tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng
Cần Thơ đến năm 2023.
Nhằm thực hoàn thành mục tiêu, đề tài cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Thực trạng công tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây
dựng thành phố Cần Thơ từ năm 2016 đến năm 2018 ?
1
Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức, người lao động của đơn vị
về công tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng thành phố
Cần Thơ như thế nào?
Giải pháp nào hồn thiện cơng tác QTNNL tại Ban QLPTKĐTM
thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ đến năm 2023?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng Cần Thơ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng Cần Thơ.
Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc
Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ trong 03 năm gần đây, các số liệu được sử dụng
nghiên cứu từ năm 2016-2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Thu thập dữ liệu:
Thiết kế bảng câu hỏi, tiến hành lấy ý kiến của các CBCC để thu thập
thông tin cần thiết, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia nhằm
đánh giá được thực trạng QTNNL tại Ban QLPTKĐTM thuộc Sở Xây dựng
thành phố Cần Thơ và đưa ra các giải pháp hồn thiện QTNNL.
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu
Xử lý số liệu điều tra thông qua bảng câu hỏi và số liệu thứ cấp được thực
hiện bằng phần mềm Excel.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
chính của luận văn gồm các chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý phát
triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần Thơ.
2
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban
Quản lý phát triển khu đô thị mới thuộc Sở Xây dựng thành phố Cần
Thơ.
3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực, trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc
vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách…của từng con người. [1]
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trị khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng
đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá, đặt câu hỏi đối với hoạt
động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó,
QTNNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh. [2]
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [2]
4
1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức
ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. [2]
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức
năng chủ yếu: Thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Duy
trì nguồn nhân lực.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức thông qua việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng giúp chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc,
thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích cơng việc;
Tuyển dụng.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. [2]
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối
liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính
sách hoạt động của tổ chức. Thơng thường, q trình hoạch định được thực
hiện theo các bước sau:
5
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
hoạt động cho tổ chức.
Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong tổ chức, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển hoạt động.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn ) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng
việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn ).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn ) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu,
kế hoạch ngắn hạn ).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của tổ
chức trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
( Nguồn: Trần Kim Dung, 2011 )
Hình 1.1. Q trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.2 Phân tích công việc
6
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết
phải có để thực hiện tốt cơng việc. [2]
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích
cơng việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với
người lao động, nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ của
mình trong cơng việc. Đồng thời, phân tích cơng việc là điều kiện để có thể
thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả
thơng qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân
sự như tuyển dụng, đề bạc, thù lao…[1]
Phân tích cơng
việc
Bảng mơ tả
công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
Đào tạo, huấn
luyện
Bảng tiêu
chuẩn công
việc
Đánh giá nhân
viên
Xác định giá
trị công việc
Trả công, khen
thưởng
( Nguồn: Trần Kim Dung, 2011 )
Hình 1.2. Q trình phân tích cơng việc
7
1.2.1.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các
yêu cầu công việc và bổ sung lực lượng lao động của tổ chức. Tuyển dụng bao
gồm tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ nhân lực
+ Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức có năng lực
phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của tổ chức. [1]
+ Mục tiêu của tuyển mộ
Thu hút những người tài
Kích thích tinh thần làm việc
Tạo nguồn sinh lực mới cho tổ chức
Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
Tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
+
Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc
bên trong tổ chức, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí
cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ
ngoài tổ chức nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong
phú và đa dạng.
+ Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử
dụng các phương pháp sau:
Thơng qua bản thơng báo tuyển mộ.
Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
8
Căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:
Thông qua sự giới thiệu của CBCC trong tổ chức
Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
Thông qua trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm
Thông qua các hội chợ việc làm
Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Tuyển chọn nhân lực
+ Khái niệm
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dưa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong
quá trình tuyển mộ.
+ Vai trò của tuyển chọn nhân lực
Đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn
Lựa chọn người có kỹ năng phù hợp với chiến lược và mục tiêu
của tổ chức
Giảm chi phí và rủi ro trong q trình thực hiện cơng việc
Đánh giá mức độ thơng tin chính xác và khoa học hơn
+ Các bước tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
9
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển
Bước 8: Tham quan cơng việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
chọn
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
1.2.2.1 Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. [1]
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: Giáo dục, đào tạo và phát
triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Công việc tương lai
1. Tập trung Công việc hiện tại
2. Phạm vi
Phát triển
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
10
3. Thời gian Ngắn hạn
4. Mục đích
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
( Nguồn: Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân, 2012 )
1.2.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiệu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. [1]
Vai trị:
+ Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan
trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do
chủ yếu là:
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
Tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
+ Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại
cũng như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động.
11
