PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực HÀNH CHÍNH tại ủy BAN NHÂN dân HUYỆN củ CHI, THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HỨA LÊ KHƠI
MSSV: 16000017

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CỦ CHI, THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 83 40 101

Bình Dƣơng – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HỨA LÊ KHƠI
MSSV: 16000017

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CỦ CHI, THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 83 40 101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

Bình Dƣơng – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Ủy
ban nhân dân huyện Củ chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025” là bài nghiên
cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc
công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận
văn này mà khơng đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Bình Dƣơng, ngày

tháng
Học Viên

Hứa Lê Khôi

i

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho ngƣời nghiên cứu
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.

Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Củ chi, thành phố Hồ Chí Minh.
Ban Giám Hiệu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học
Bình Dƣơng đã tạo mọi điều kiện cho tơi có mơi trƣờng học tập, nghiên cứu tốt nhất.
TS. Nguyễn Hải Quang đã tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ và
tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 09/2016 và gia đình đã
động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan
trong q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cám ơn!

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Với ý nghĩa thực tiễn, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025”
để làm luận văn Thạc sĩ. Mục tiêu tổng quát của đề tài thể hiện ở chỗ thơng qua việc
nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi
nói riêng, từ đó đƣa ra các giải pháp xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với tình
hình thực tế tại địa phƣơng, góp phần cho q trình phát triển kinh tế - xã hội của
UBND huyện Củ Chi, huyện Hồ Chí Minh đến năm 2025. Trong q trình nghiên
cứu, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nhƣ: thống kê, mô tả, so sánh, tổng hợp, phân
tích, hệ thống hóa. Trong đó phƣơng pháp hệ thống hóa đƣợc sử dụng trong chƣơng
I nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực
tại UBND huyện Củ Chi vẫn cịn nhiều hạn chế nhất định: việc phân cơng công việc
chƣa cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân, lƣơng của CBCC vẫn chƣa đáp ứng
đƣợc nhu cầu cuộc sống cũng nhƣ phản ánh đúng năng lực của CBCC, đánh giá
thành tích cơng việc hiện nay của đơn vị là tƣơng đối hợp lý, tuy nhiên việc khảo
qua cơng tác đánh giá thành tích cơng việc thật sự chƣa đƣợc đánh giá cao,… Vì

vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị nhƣ: nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đẩy mạnh thực hiện cải cách chế độ công vụ, công
chức, đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

Cải cách hành chính

CCHC

Cán bộ, cơng chức

CBCC

Cơng nghiệp hóa

CNH

Cơ quan hành chính (nhà nƣớc)

CQHN (NN)

Cơ quan nhà nƣớc

CQNN

Hiện đại hóa

HĐH

Hội đồng nhân dân

HĐND

Nguồn nhân lực

NNL

Thành phố Hồ Chí Minh

TP.HCM

Trung Ƣơng

TW

Ủy ban nhân dân

UBND

Văn phòng

VP

Viên chức

VC

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................... iv
MỤC LỤC ................................................................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH .............................................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
1. Tổng quan về nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài ................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 3
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
4. Đối tƣợng, phạm vi và đơn vị nghiên cứu..................................................................... 4
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................... 4
4.2. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................. 4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu và số liệu ................................................................................ 4
5.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 4
5.2. Nguồn số liệu ............................................................................................ 5
6. Ý nghĩa của luận văn ...........................................................................................5
7. Bố cục của luận văn .............................................................................................5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .......................................................................................... 6
1.1. Nguồn nhân lực hành chính ........................................................................................... 6

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................ 6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính ................................................... 8
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực hành chính ................................................ 122
1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà
nƣớc ............................................................................................................................................ 21

v


1.3. Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nƣớc
..................................................................................................................................................... 21

1.3.1. Đối với các tổ chức, đơn vị .................................................................. 21
1.3.2. Đối với ngƣời lao động ........................................................................ 22
1.4. Một số bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính của các
huyện khác ................................................................................................................................ 23
1.5.1. Kinh nghiệm ở huyện Ba Vì, Hà Nội .................................................. 23
1.5.2. Kinh nghiệm ở huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận ............................... 24
1.5.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Củ Chi, Tp. Hồ Chí Minh ............ 26
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ...................................................................................................... 27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH TẠI UBND HUYỆN CỦ CHI, TP. HỒ CHÍ MINH...................................... 28
2.1. Khái quát về Huyện Củ Chi......................................................................................... 28
2.2. Bộ máy tổ chức quản lý của UBND huyện Củ Chi ................................................ 29
2.3. Giới thiệu về phƣơng pháp điều tra, khảo sát của đội ngũ CBCC hành chính tại UBND
huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................. 32

2.4. Thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND
huyện Củ Chi, Tp. Hồ Chí Minh ....................................................................................... 33
2.4.1. Sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ CBCC ..................................................... 33

2.4.2. Về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ............................. 40
2.4.3. Tạo động lực thúc đầy ngƣời lao động tại UBND huyện Củ Chi ........ 46
2.5. Đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ
Chi............................................................................................................................................... 54
2.5.1 Những thành tựu và kết quả đạt đƣợc ................................................................ 54
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ............................................... 56
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................................ 59
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI HUYỆN CỦ CHI ĐẾN NĂM 2025........................................................................... 60
3.1. Phƣơng hƣớng, quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính
của UBND Huyện Củ Chi đến năm 2025 ........................................................................ 60
vi


3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ
Chi đến năm 2025 ..................................................................................................61
3.2.1. Giải pháp đảm bảo về số lƣợng nguồn nhân lực hành chính ............... 61
3.2.2. Giải pháp phân cơng, bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành
chính ............................................................................................................. 62
3.2.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá
cán bộ, công chức ......................................................................................... 64
3.2.4. Thực hiện đồng bộ, có hiệu quả các khâu, các bƣớc của công tác tổ
chức cán bộ, công chức ................................................................................ 65
3.2.5. Đẩy mạnh thu hút, tuyển dụng và đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa trình độ
cán bộ, cơng chức, viên chức ........................................................................ 67
3.2.6. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.................................. 69
3.3. Một số kiến nghị đối với UBND Thành phố Hồ Chí Minh ................................ 71
3.4. Hạn chế đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 72
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ...................................................................................................... 72
KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................
PHỤ LỤC ...................................................................................................................................

vii


DANH MỤC HÌNH
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức UBND huyện Củ Chi................................................................... 30
Hình 2.1. Trụ sở UBND huyện Củ Chi................................................................................. 31

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Thống kê Số lƣợng nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Củ Chi .... 33
Bảng 2.2. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về số lƣợng nguồn nhân lực ................. 35
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo ............................................... 36
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức ....................................................... 37
Bảng 2.5. Cơ cấu về độ tuổi của cán bộ công chức ............................................................. 38
Bảng 2.6. Cơ cấu về giới tính của cán bộ cơng chức ........................................................... 39
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát đánh giá cơ cấu lao động có đảm bảo u cầu cơng việc ..... 40
Bảng 2.8. Trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC ........................................................... 41
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC .......................... 42
Bảng 2.10. Kết quả đào tạo, bồi đƣỡng về kỹ năng, nghiêp vụ của CBCC huyện Củ Chi
................................................................................................................................................... 43
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về nâng cao kỹ năng............................................................... 44
Bảng 2.12. Sức khỏe của cán bộ, công chức ........................................................................ 51
Bảng 2.13. Quy hoạch cán bộ từ năm 2015 – 2018 tại UBND huyện Củ Chi ................. 50
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về thu nhập........................................... 51
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về công tác đánh giá thành tích cơng
việc ............................................................................................................................................ 52
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC bằng môi trƣờng làm việc .................. 53
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến

................................................................................................................................................... 54

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và ý nghĩa của đề tài
Củ Chi là huyện ngoại thành phía tây bắc thành phố Hồ Chí Minh, trong
những năm qua, để xây dựng và phát triển huyện nhà , bộ máy chính quyền nơi đây
luôn chú trọng vấn đề sắp xếp, kiện tồn hệ thống chính trị gắn với việc tinh giản
biên chế, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức tại
đây. Tuy nhiên, kết quả trên thực tế đã đi ngƣợc lại với mong muốn khi càng tinh
giản thì bộ máy càng cồng kềnh, càng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Gánh
nặng phải nuôi bộ máy cán bộ công chức cồng kềnh và sự hoạt động kém hiệu quả
đã phần nào làm suy giảm niềm tin của nhân dân vào vào bộ máy hành chính nhà
nƣớc nói chung và bộ máy hành chính tại UBND huyện Củ Chi nói riêng.
Nhận thức rõ nguồn nhân lực hành chính có ý nghĩa quan trọng đối với
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trong đó, nguồn nhân lực với tƣ cách là chủ
thể của mọi hoạt động, có vai trị tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến
việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để xây dựng
đƣợc một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ năng lực trình độ, phẩm
chất đạo đức và hội đủ các yếu tố để đáp ứng yêu cầu phát triển của UBND
huyện Củ Chi là vô cùng cấp thiết, với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm
2025”, bằng những kiến thức đã học, bản thân tơi muốn góp một phần giải quyết
vấn đề đang đặt ra với công cuộc phát triển nguồn nhân lực của địa phƣơng mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong những qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều cơng trình khoa
học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí. Tác giả đã tiếp
cận đƣợc một số cơng trình nghiên cứu có liên quan nhƣ sau:

Đề tài: “Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), đã làm rõ những khái niệm về

1


nguồn nhân lực và quá trình CNH - HĐH ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá tác động
nguồn nhân lực nƣớc ta trong quá trình CNH - HĐH tác giả đã đƣa ra giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực này thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam.
Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính
cơng của tỉnh Bình Định”, tác giả: Trần Quang Triết, Luận văn thạc sĩ Kinh tế,
Trƣờng Đại học Đà Nẵng (2011). Luận văn này tác giả đã đánh giá đựợc một phần
về thực trạng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Bình Định cũng nhƣ đề xuất các
giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong đó có nhân lực hành
chính CNTT của tỉnh Bình Định trong thời gian đến.
Quyết định số 6745/QĐ-UBND ngày 29 tháng 12 năm 2017 của Ủy ban
nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về ban hành Kế hoạch thực hiện chƣơng trình
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của thành phố Hồ Chí
Minh năm 2018 (khối nhà nƣớc). Quyết định đƣợc ban hành dựa trên kết quả đánh
giá đƣợc thực trạng nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề ra
các mục tiêu, giải pháp quy hoạch, phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại đây trong năm 2018 và những năm tiếp theo.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Vƣơng Trung Trƣờng (2019), “Phát triển
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2015”, Trƣờng Đại học
Bình Dƣơng. Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng về phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân
lực, những tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực và đƣa ra giải pháp hồn
thiện trong cơng tác này.
Các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực; xác định mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lƣợc

liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự, xác định mục tiêu làm việc và cách thức để
đạt đƣợc các mục tiêu đề ra; tác giả đƣa ra kết luận cơng tác phát triển nguồn nhân
lực có vai trò quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, tổ

2


chức; đồng thời, tác giả đƣa ra các đề xuất, nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình.
Tại huyện Củ Chi cho đến nay vẫn chƣa có một cơng trình nghiên cứu nào về
phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện để hệ thống lý luận và thực trạng dƣới
góc độ kinh tế phát triển cũng nhƣ chƣa có một nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng
phát triển nguồn nhân lực, những giải pháp gợi ý để phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài: Đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với tình hình thực tế tại địa phƣơng, góp phần cho q trình phát triển kinh
tế - xã hội của UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại
UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh.
- Đánh giá những mặt đƣợc, mặt hạn chế trong cơng tác phát triển nguồn
nhân lực hành chính tại UBND huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh.
- Qua đó đề ra những giải pháp khắc phục những nhƣợc điểm trong việc
phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND huyện Củ Chi trong thời gian
qua và đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện
Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay ra sao?

- Những giải pháp nào phát triển nguồn nhân lực hành chính trong bộ máy
hành chính nhà nƣớc tại UBND huyện Củ Chi?

3


4. Đối tƣợng, phạm vi và đơn vị nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND
huyện Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Khơng gian: Lấy huyện Củ Chi và tham khảo một số địa phƣơng khác để
lấy tƣ liệu so sánh, đối chiếu.
+ Thời gian: Thực trạng giai đoạn 2014 - 2018 và đề xuất cho giai đoạn
2019 - 2025
5. Phƣơng pháp nghiên cứu và số liệu
5.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với thống kê mô tả. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính dùng để
khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức. Phƣơng pháp thống kê để so sánh đối chiếu đƣợc sử dụng trong luận
văn nhằm giới thiệu khái quát tình hình kinh tế xã hội huyện Củ Chi, qua đó phân
tích tổng hợp thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức, thống kê số liệu các năm, so sánh, đối chiếu, đánh giá thực trạng chất
lƣợng cán bộ công chức của huyện Củ Chi, đánh giá những mặt mạnh, mặt tồn tại
hiện nay, so sánh với một số địa phƣơng khác để đánh giá đúng thực trạng,
nguyên nhân tồn tại hạn chế, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa
phƣơng giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.

4


5.2. Nguồn số liệu
- Số liệu thứ cấp: Lấy số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, thống kê của các
cơ quan Đảng và cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc tại UBND huyện Củ Chi, Tp.
Hồ Chí Minh và một số địa phƣơng khác.
- Số liệu sơ cấp: Từ kết quả điều tra khảo sát của chính tác giả.
6. Ý nghĩa của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi.
- Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm
trong việc xây dựng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức trong q
trình đổi mới đất nƣớc.
- Đƣa ra các giải pháp cơ bản trong việc xây dựng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Củ Chi.
- Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo
cho công tác xây dựng, quản lý cán bộ, công chức của huyện Củ Chi, thành phố Hồ
Chí Minh.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận
văn gồm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND
huyện Củ Chi, Tp. Hồ Chí Minh.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện
Củ Chi, Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2025.

5

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Nguồn nhân lực hành chính
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Trong mọi hoạt động của một tổ chức dù là của nhà nƣớc hay tƣ nhân, muốn
duy trì hoạt động và phát triển thí tất cả đều cần phải có các nguồn lực cần thiết bao
gồm nguồn lực con ngƣời; nguồn lực đất đai, tài ngun; nguồn lực tài chính; nguồn
lực khoa học cơng nghệ… Trong đó nguồn lực con ngƣời, hay nguồn nhân lực là
quan trọng nhất. Trong nền kinh tế nào cũng vậy, nguồn nhân lực bao giờ cũng giữ
vai trò quyết định đối với các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Ngay cả trong nền
kinh tế kém phát triển, sản xuất cịn mang nặng tính tự cấp, tự túc, trình độ hiểu biết
của con ngƣời cịn thấp, thì con ngƣời vẫn là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát
triển kinh tế (Trần Kim Dung, 2013).
Khi nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức và q
trình tồn cầu hóa đang diễn ra hết sức nhanh chóng thì vai trị quyết định của nguồn
nhân lực đối với phát triển kinh tế lại càng rõ nét hơn. Trong nền kinh tế toàn cầu
cạnh tranh quyết liệt thì ƣu thế cạnh tranh ln nghiêng về các quốc gia có nguồn
nhân lực chất lƣợng cao. Vì vậy, hiện nay trong chiến lƣợc phát triển của mình,
nhiều quốc gia đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố cạnh
tranh cơ bản nhất (Nontsikelelo, N., 2003).
Hiện nay, có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì
"Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nƣớc" (Văn phòng báo cáo và Phát triển con ngƣời của UNDP, 2010).
Theo Cơ quan phát triển của Liên Hợp quốc UNDP, thì Nguồn nhân lực là
tổng thể những năng lực của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất. Ngân
hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con

6

ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…
Theo các tác giả của cuốn "Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh
tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam" thì "Nguồn lực con ngƣời
đƣợc hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con
ngƣời (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của con ngƣời. Tính thống nhất
đó đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời (Lê Du
Phong, 2004).
Lại có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là trình độ hành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống của con ngƣời để phát triển kinh tế của một vùng,
một đất nƣớc…
Bộ môn "Kinh tế phát triển" đƣa ra khái niệm nguồn nhân lực một cách cụ
thể hơn: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng
tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng, đó là
tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc
và thời gian lao động có thể huy động từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình
độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao
động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao
động hoặc đang tích cực tìm việc làm. Cũng nhƣ nguồn nhân lực, nguồn lao động
đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Theo khái niệm này, có một số
ngƣời đƣợc tính là nguồn nhân lực, nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là:
Những ngƣời khơng có việc làm nhƣng khơng tích cực tìm việc làm, tức là những
ngƣời khơng có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy
định nhƣng đang đi học…
Ta có thể hiểu, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một
quốc gia với những năng lực thể chất và tinh thần, trình độ nghề nghiệp, kinh
nghiệm và phong cách, phẩm chất nhất định đang và sẽ tham gia vào quá trình sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

Nguồn nhân lực có những đặc trƣng về số lƣợng và chất lƣợng.

7


Số lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển kinh tế
- xã hội nói chung và đối với q trình CNH, HĐH nói riêng. Ở nƣớc ta số lƣợng
nguồn nhân lực đƣợc xác định bao gồm tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động (nam 15-60, nữ 15-55). Luật lao động đã quy định giới hạn của độ
tuổi lao động đối với nam là 60, nữ là 55. Khi tính toán khả năng cung cấp lực lƣợng
lao động cho xã hội, ngƣời ta phải tính đến các chỉ số về dân số, tốc độ tăng dân số,
cơ cấu dân số : Số dân ở độ tuổi lao động, số ngƣời ăn theo, số ngƣời có việc làm,
sốngƣời thất nghiệp…Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng nguồn
nhân lực, có nghĩa là sự gia tăng sau 15 năm sẽ kéo theo sự gia tăng nguồn nhân lực.
Nhƣng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng
nguồn nhân lực. (Trần Kim Dung, 2013).
Nhƣ vậy, NNL bao gồm số ngƣời đang làm việc trong các ngành, các lĩnh
vực kinh tế - xã hội hay số ngƣời có việc làm; số ngƣời thất nghiệp; số ngƣời làm
công việc nội trợ và học sinh trong độ tuổi lao động hay lao động dự nguồn.
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào
các hoạt động ở các cơ quan hành chính Nhà nƣớc và có thu nhập chính từ các hoạt
động đó. Những ngƣời lao động trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng chính
là đội ngũ cán bộ, cơng chức đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy định.
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà
nƣớc nào đều cần xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm những
ngƣời có năng lực quản lý, có trình độ chun mơn và phẩm chất đạo đức tốt, làm
việc nghiêm túc vì bổn phận của mình cho nhân dân, cho đất nƣớc (Trần Kim
Dung, 2013).

Cán bộ, công chức luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nƣớc,
nhƣng quan niệm thế nào là cán bộ, thế nào là cơng chức thì cịn tồn tại rất nhiều ý
kiến khác nhau.

8


Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức khác nhau,
đa số các nƣớc đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính
nhà nƣớc. Ở nƣớc ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ
thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”.
Trong một thời gian dài chúng ta đã quen thuộc với việc thực hiện chế độ
“cán bộ” trên phạm vi cả nƣớc, lấy ngƣời cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả
những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã
hội, doanh nghiệp nhà nƣớc, nông trƣờng, lâm trƣờng và lực lƣợng vũ trang đều
đƣợc gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc"
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
Sau đó, đến những năm đầu thập niên 90 khái niệm công chức mới xuất hiện
trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trƣởng ban hành ngày
25/5/1991 về công chức Nhà nƣớc đã quy định công chức theo một phạm vi rộng
hơn, bao gồm:
- Những ngƣời làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở Trung
ƣơng, ở các tỉnh, huyện và cấp tƣơng đƣơng.
- Những ngƣời làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nƣớc Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nƣớc ngoài.
- Những ngƣời làm việc trong các trƣờng học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu
khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nƣớc và nhận lƣơng từ
ngân sách.
- Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng
- Những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên

trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp.
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng
xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nƣớc, Hội đồng
nhân dân các cấp. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
Những trƣờng hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trƣởng quy định.
Phạm vi công chức không bao gồm:

9


- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
- Những ngƣời giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành pháp, tƣ
pháp đƣợc Quốc hội hoặc Hội đồng Nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ra theo
nhiệm kỳ.
- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, bộ
đội biên phòng.
- Những ngƣời làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những ngƣời
đang thời kỳ tập sự chƣa đƣợc xếp vào ngạch.
- Những ngƣời làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của Nhà
nƣớc.
- Những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đồn thể nhân dân
(có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân).
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức đƣợc ban hành, những
ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể
đƣợc gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Lúc này, phạm vi và đối
tƣợng cán bộ, công chức đã đƣợc thu hẹp hơn so với trƣớc, nhƣng vẫn gồm cả khu
vực hành chính nhà nƣớc, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể.
Những ngƣời làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại nhƣ doanh nghiệp nhà nƣớc,
lực lƣợng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội
nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với quy định của

Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các tiêu chí: Cơng dân Việt Nam, trong biên chế,
hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc mới chỉ là những căn cứ để xác định một ngƣời
có phải là "cán bộ, công chức" hay không.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm 2000),
một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nƣớc đã thực hiện việc phân
định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở
để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nƣớc
với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc. Nhƣng đến thời

10


điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn chƣa
đƣợc giải quyết.
Vì khơng xác định và phân biệt đƣợc rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức",
"viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong q trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng,
kỷ luật, chế độ tiền lƣơng và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm
hoạt động của cán bộ cũng nhƣ của công chức, viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ
"cán bộ"; "công chức"; "viên chức" đƣợc coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một
nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều
này đã đƣợc Luật Cán bộ, công chức năm 2008 giải quyết tƣơng đối triệt để.
Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội ban hành năm 2008, quy định các đối
tƣợng thuộc cán bộ, công chức gồm:
Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị- xã hội ở Trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị- xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.

11


Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu cử giữu chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính
trị- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực hành chính
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu
tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. (Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều

cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
- Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
- Có quan điểm cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho
con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và
phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của
sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Tổ chức Châu Á – Thái Bình Dƣơng (APEC) quan niệm rằng phát triển
nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện
năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao kiến
thức, kỹ năng và cải thiện tác phong thái độ làm việc của ngƣời lao động trong một
tổ chức.
12


- Theo Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát
triển NNL là q trình tăng lên về mặt số lƣợng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt
chất lƣợng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển
từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.
Nhân lực hành chính cơng là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang
tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành chính cơng, trƣớc
hết là đội ngũ cán bộ, cơng chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền
hành chính nhà nƣớc. Trong q trình hoạt động cơng vụ mang tính quyền lực nhà
nƣớc, cán bộ, công chức nhà nƣớc tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền
và lợi ích của cơng dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành

chính nhà nƣớc, nhƣ: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính cơng và tiến trình quản lý
đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
Từ những luận điểm trình bày trên, Phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp
cận của luận văn: là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các
mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Con ngƣời là vai trò chủ thể của mọi hoạt động của địa phƣơng vì vậy việc
phát huy đƣợc yếu tố con ngƣời hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của tổ
chức. Xuất phát từ tầm quan trọng của con ngƣời đối với các hoạt động của tổ chức
mà Phát triển nguồn nhân lực có những vai trị đặc biệt. Những vai trị đó thể hiện cụ
thể nhƣ sau:
Phát triển nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con
ngƣời ở mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thƣờng, con ngƣời chỉ
phát huy nỗ lực làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu đƣợc sử dụng và khích

13


lệ con ngƣời có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo
ra các sáng kiến và thành quả mà bình thƣờng họ cũng khơng nghĩ tới.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính có vai trị quyết định trong việc thành
cơng hay thất bại của địa phƣơng, vì nguồn nhân lực ảnh hƣởng rất lớn đến chất
lƣợng công việc của mỗi cơ quan, tổ chức.
*Tiêu chí đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực cơ quan hành
chính Nhà nƣớc
Theo nghiên cứu của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), James
Rajasekar & Sami A. Khan (2013), các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trình nguồn
nhân lực hành chính nhƣ sau:
1.1.3.1. Sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ CBCC
Hợp lý hóa về cơ cấu là bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ, cơng chức. Trong đó,

trƣớc tiên là phải đảm bảo về số lƣợng, từ đó thực hiện tốt việc bố trí CBCC sao cho
phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ của từng cá nhân công chức, cũng nhƣ
nhu cầu công việc của tổ chức, đơn vị, nhằm phát huy tối đa các khả năng, năng lực
của ngƣời lao động.
Trƣớc hết, các tổ chức, đơn vị cần phải xác định đƣợc mục tiêu trong từng
giai đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lƣờng, có thể khả thi,
thực tế và phải ấn định thời gian để đạt đƣợc mục tiêu đó của một tổ chức, đơn vị.
Từ mục tiêu đã đƣợc xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải làm
để đạt đƣợc mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với giai đoạn khác nhau nên nhiệm vụ
của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
Chánh, 2009)
Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn
vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất phát từ
nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thƣờng
xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo
thực hiện nhiệm vụ đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức thì cần phải xác định cơ cấu
nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã đƣợc xác định. Nếu thừa về cơ cấu

14


nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến khơng
hồn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ của một tổ chức. (James Rajasekar & Sami
A. Khan, 2013)
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng
đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân
lực hiện có và khả năng phát triển trong tƣơng lai. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
Chánh, 2009)
Các loại nhiệm vụ và qui mô loại nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức. Cần phân

tích các loại cơng việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu loại hình
nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lƣợng hợp lý (James Rajasekar &
Sami A. Khan, 2013).
* Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
- Đảm bảo đủ về số lƣợng nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn, nghiệp vụ;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
1.1.3.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức
* Trình độ chun mơn
Trình độ chun môn là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một
nghề nghiệp nhất định. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chun mơn của cán bộ,
cơng chức cần lƣu ý sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với u cầu thực hiện
cơng việc.
Trình độ chun môn nghiệp vụ là những hiểu biết về mặt chuyên mơn,
nghiệp vụ để cơng chức có thể thực hiện đƣợc các hoạt động chun mơn của mình.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ đƣợc phản ánh thơng qua q trình đào tạo chun
mơn, nghiệp vụ, kỹ năng tại trƣờng lớp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đánh
giá qua hệ thống các văn bằng, chứng chỉ nghề nghiệp nhƣ các cấp bậc tay nghề bậc

15