Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức ủy ban nhân dân huyện hóc môn, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------

Nguyễn Thị Kim Phúc

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HÓC MÔN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------

Nguyễn Thị Kim Phúc

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HÓC MÔN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành

: Quản lý công

Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn, Thành phố
Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu
thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực.
Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ
LỜI CAM ĐOAN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.5. Cấu trúc luận văn ................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....................... 5
2.1. Công chức................................................................................................................ 5
2.2. Văn hóa tổ chức ...................................................................................................... 5
2.3. Động lực phụng sự công ........................................................................................ 9
2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công ....................... 10
2.5. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất .................................... 11
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................... 16
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 16
3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 17
3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 17
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................... 17
3.3.2 Kích thước mẫu .................................................................................................... 18
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát ......................................................................................... 18
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ............................................................................... 19
3.4. Thang đo ............................................................................................................... 19


3.4.1 Văn hóa tổ chức: .................................................................................................. 19
3.4.2 Động lực phụng sự công: ..................................................................................... 20
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................... 21
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 27
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 27
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 32
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa thứ bậc ........................................... 32
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa nhóm .............................................. 32
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa phát triển ....................................... 33
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa hợp lý ............................................. 33

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công .............................. 34
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 35
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ
chức ............................................................................................................................... 35
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực phụng sự
công ............................................................................................................................... 37
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết .............................. 38
4.4.1 Phân tích tương quan ........................................................................................... 38
4.4.2 Phân tích hồi quy ................................................................................................. 40
4.5. Phân tích ảnh hưởng của biến định tính đến động lực phụng sự công ........... 45
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................................................. 45
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ................................................................... 46
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt thu nhập......................................................................... 47
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo biến thâm niên ....................................................... 49
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 51
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................... 58
5.1. Kết luận ................................................................................................................. 58
5.2. Khuyến nghị ......................................................................................................... 60
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 61


PHỤ LỤC 1: THANG ĐO BẰNG TIẾNG ANH
PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1 Bảng hiệu chỉnh và mã hóa các thang đo .............................................. 20
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu...................................27

Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi ........................29
Bảng 4.3 Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên công tác và tổng thu nhập .........31
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo văn hóa thứ bậc ..........................32
Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo văn hóa nhóm .............................32
Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo văn hóa phát triển.......................33
Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo văn hóa hợp lý ............................33
Bảng 4.8 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động lực phụng sự công.............34
Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường .....................................36
Bảng 4.10 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường yếu tố động lực phụng
sự công ......................................................................................................................37
Bảng 4.11 Kết quả phân tích tương giữa các văn hóa tổ chức và động lực phụng sự
công, giữa các loại văn hóa tổ chức .........................................................................39
Bảng 4.12 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy “động lực phụng sự công” ................40
Bảng 4.13 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy .....................41
Bảng 4.14 Kết quả hồi quy .......................................................................................41
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test .........................................46
Bảng 4. 16 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ...................................................46
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ....................................................47
Bảng 4.18 Kiểm định Post Hoc ................................................................................48
Bảng 4.19 Thống kê mô tả cho từng nhóm tổng thu nhập ......................................49
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ....................................................49
Bảng 4.21 Kiểm định Post Hoc ................................................................................50
Bảng 4.22 Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến
động lực phụng sự công............................................................................................51
Bảng 4.23 Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến định lượng .........................53
Bảng 4.24 Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến quan sát định lượng ...........53


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa ....................................................................7

Hinh 2.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................14
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................16
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ độ tuổi......................................................................................28
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ trình độ học vấn ......................................................................29
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ tổng thu nhập...........................................................................30
Biểu đồ 4.4 Biểu đồ thâm niên công tác ..................................................................31
Biểu đồ 4.5 Biểu đồ phân tán ...................................................................................43
Biểu đồ 4.6 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa .......................................................44
Biểu đồ 4.7 Biểu đồ Q-Q ..........................................................................................44


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ hội nhập quốc tế,
quan điểm về quản lý nhà nước cũng có những thay đổi cho phù hợp với tình hình
mới thì vấn đề chất lượng công chức lại càng trở nên cấp thiết. Vai trò của nhà
nước chuyển dần từ vị thế quản lý sang phục vụ quyền và lợi ích hợp pháp của
nhân dân. Chính sự thay đổi đó đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ
chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế -xã
hội phát triển; đội ngũ công chức phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có
năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách
nhiệm công tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Thời gian qua, đội ngũ công chức huyện Hóc Môn đã có bước phát triển về
chất lượng, đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, trình độ lý luận chính trị
từ trung cấp trở lên. Tuy nhiên trình độ, năng lực của đội ngũ công chức huyện
Hóc Môn chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ và còn nhiều bất cập trước những
yêu cầu của tình hình mới. Một số công chức chưa thật sự gương mẫu trong nhận
thức và hành động, thái độ phục vụ không tốt, có biểu hiện quan liêu, xa rời quần

chúng nhân dân, gây phiền hà cho nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật kém, chất
lượng và hiệu quả công việc chưa cao, có tình trạng làm hết giờ nhưng chưa hết
việc. Qua các báo cáo của huyện Hóc Môn, đánh giá một trong những hạn chế trên
là do công chức thiếu trách nhiệm trông thực hiện công vụ, thiếu năng động sáng
tạo, đùn đẩy trách nhiệm, chưa nghiên cứu kỹ pháp luật, chính sách của nhà nước.
Động lực phụng sự công các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Nếu công chức
không có động lực phụng sự công sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ
quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục
vụ của các cơ quan nhà nước.
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực phụng
sự công như: sự tương thích giữa cá nhân với tổ chức (Kim, 2012) trích trong


2

Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright,
2005; Camilleri, 2007; DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008;
Perry, 1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); cơ hội thăng
tiến, lương thưởng, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc (theo các
thuyết tạo động lực), hay nghiên cứu của Donald P. Moynihan và Sanjay K. Pande
(2007) về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên
trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ
chức (organizational culture) và động lực phụng sự công (public service
motiviation).
Thực tiễn cho thấy lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc,
người ta sẵn sàng đánh đổi nơi làm việc có thu nhập cao để được làm việc trong
một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng, cho dù nơi đó có
thu nhập thấp hơn. Văn hóa tổ chức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân
viên và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa tổ chức phù

hợp giúp nhân viên có cảm giác tự hào về công việc mình đang làm trong tổ chức
công, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến
động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn, Thành
phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp vào khoảng trống học thuật và xác
định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức
Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm:
- Xác định các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động đến động lực phụng
sự công của công chức Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn;
- Xác định mối quan hệ âm giữa văn hóa thứ bậc với động lực phụng sự
công; mối quan hệ dương giữa văn hóa nhóm với động lực phụng sự công; mối
quan hệ dương giữa văn hóa phát triển với động lực phụng sự công; mối quan hệ
dương giữa văn hóa hợp lý với động lực phụng sự công.


3

- Xác định mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng
sự công của công chức Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn.
Từ đó, đề xuất các hàm ý chính sách cho Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn.
Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi:
- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn?.
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công
của công chức Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn như thế nào?.
- Làm thế nào để tạo động lực phụng sự công cho công chức Ủy ban nhân
dân huyện Hóc Môn?.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực
phụng sự công của công chức công tác tại Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn.
Đối tượng khảo sát là công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân huyện
Hóc Môn.
Phạm vi nghiên cứu: không gian là tại Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn, thời
gian là từ ngày 15 tháng 8 năm 2017 đến ngày 01 tháng 9 năm 2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu
trước đây, đồng thời thông qua thảo luận nhóm các công chức công tác tại Ủy ban
nhân dân huyện Hóc Môn để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử
dụng bảng hỏi với thang đo Likert, các trả lời biến thiên từ hoàn toàn không đồng
ý đến hoàn toàn đồng ý để khảo sát trong đội ngũ công chức công tác tại Ủy ban
nhân dân huyện Hóc Môn.


4

Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20.
1.5. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm 05 chương
Chương 1: Tổng quan. Chương này giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương
pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày các
khái niệm, cơ sở lý thuyết có liên quan đến văn hóa tổ chức và động lực phụng sự
công và đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả
dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố
EFA, phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này trình bày tóm tắt kết quả
nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công cho
công chức Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Công chức
Theo Luật cán bộ, công chức (2008) Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
2.2. Văn hóa tổ chức
Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức. Theo Hofstede (1980) và Schein
(1985) trích trong Prajogo và McDermott (2011) văn hóa tổ chức do nhiều cá nhân
tạo nên. Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành

viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên tự xác
định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng và được
họ duy trì, lan truyền cho các thành viên mới trong môi trường làm việc, tạo nên
giá trị, niềm tin, nguyên tắc hoạt động cốt lõi của tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể
được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy
chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức.
Theo Detert và cộng sự (2000, tr. 851) trích trong Prajogo và McDermott
(2011) văn hoá tổ chức bao gồm một số sự kết hợp của của thói quen, biểu tượng,
giá trị, niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan
niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức
tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên


6

ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các
tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của
các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Theo Cameron & Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có
04 loại văn hóa: văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy
culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure):
- Văn hóa gia đình là môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ
lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc nhóm, người lãnh đạo đóng vai trò
như một người thầy, người cha trong gia đình; tổ chức được gắn kết bằng những
yếu tố truyền thống, quan hệ bền vững giữa các cá nhân.
- Văn hóa sáng tạo không chú trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định,
đây là loại văn hoá nhằm thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro và đổi mới giữa các thành
viên, tập trung vào sự tăng trưởng của cơ quan, đơn vị thông qua sự đổi mới, nhấn
mạnh vào môi trường bên ngoài, về những thay đổi về công nghệ, tăng trưởng,

những nguồn lực mới.
- Văn hóa thứ bậc thể hiện mối quan hệ giữa các cấp có tính trật tự và luôn
phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra.
- Văn hóa thị trường chú trọng đến kết quả cuối cùng, thể hiện năng lực cạnh
tranh không chỉ là cạnh tranh giữa đơn vị với đối thủ mà còn là sự cạnh tranh giữa
các bộ phận, giữa các nhóm và thậm chí giữa từng cá nhân trong đơn vị, hoàn
thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một.
Theo Quinn and Spreitzer (1991) trích trong Prajogo và McDermott (2011)
có 04 loại văn hóa: văn hóa thứ bậc (Hierarchical culture), văn hóa nhóm (Group
culture), văn hóa phát triển (Developmental culture), văn hóa hợp lý (Rational
culture).
Dựa trên lý thuyết về khung giá trị các loại văn hóa, so sánh mức độ phân
cực của tổ chức về tính kiểm soát so với tính linh hoạt, và mức độ tập trung nội bộ
so với bên ngoài, chia văn hóa tổ chức thành bốn loại.


7

Văn hóa nhóm
Làm việc theo nhóm
Sự tham gia
Trao quyền
Mối quan tâm cho ý tưởng

Văn hóa phát triển
Sự linh hoạt
Sự phát triển
Đổi mới
Sáng tạo

Điều khiển
Chính thức hoá
Tính ổn định
Kết quả dự đoán
Văn hóa thứ bậc

Nhiệm vụ tập trung
Rõ ràng
Hiệu quả
Hiệu suất
Văn hóa hợp lý

Bên ngoài

Nội bộ

Tính linh hoạt

Tính kiểm soát
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa
Nguồn: Prajogo và McDermott (2011)
Khung giá trị này cho rằng văn hóa có hai hướng, đầu tiên là tính linh hoạt và
kiểm soát, thứ hai phân biệt xu hướng của tổ chức hướng nội bộ và hướng bên
ngoài. Sự kết hợp của hai chiều tạo đặc tính văn hoá trong mỗi bốn góc tọa độ:
- Văn hóa thứ bậc hướng đến môi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và
được kiểm soát chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân
viên hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên.
- Văn hóa nhóm nhấn mạnh làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên,
trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung
thành của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên,

người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm đến con người.
- Văn hóa phát triển hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi,
không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền.
- Văn hóa hợp lý tập trung vào mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên
kế hoạch, vạch ra kế hoạch, mục tiêu và tính đến hiệu quả của công việc.
Cũng theo Quinn và Kimberly’s (1984) trích trong Moynihan và Pande
(2007), các loại văn hóa tổ chức gồm văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa
thứ bậc và văn hóa hợp lý. Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ


8

chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm soát, là sự liên kết giữa người lao động
và tinh thần của con người. Văn hóa phát triển lấy trọng tâm là tổ chức, sự linh
hoạt, sự thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực. Văn
hóa thứ bậc lấy trọng tâm là con người, sự kiểm soát, sự quản lý thông tin và liên
lạc và tính ổn định của tổ chức. Và cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những
mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính
hiệu quả.
Với những ý nghĩa trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và
tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa
trong môi trường làm việc; đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định
bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích
chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên
ứng xử, hành động như thế nào. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như
một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng
xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa
thành viên với lãnh đạo, giữa tổ chức với những nhân vật hữu quan bên ngoài.
Dựa trên các loại văn hóa tổ chức gồm văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn
hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý theo phân loại của Quinn và Kimberly’s (1984) trích

trong Moynihan và Pande (2007), trong các tổ chức công tại Việt Nam có sự kết
hợp của cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thư bậc và văn hóa hợp lý.
Các tổ chức công chú trọng đến phát triển cho công chức, tạo điều kiện cho công
chức học tập nâng cao trình độ, môi trường làm việc thân thiện, có nhiều hoạt động
tập thể để gắn kết công chức. Mặt khác, công chức cũng có nhiều sáng kiến, giải
pháp trong công việc nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó,
trong tổ chức công có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng, nhiều quy chế, quy trình,
quy định được ban hành buộc công chức thực hiện nghiêm túc. Đồng thời, tổ chức
công cũng xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu, chỉ tiêu rõ ràng để phấn đấu thực
hiện, luôn nhắm đến hiệu quả công việc, sự hài lòng của người dân đối với các
dịch vụ công.


9

2.3. Động lực phụng sự công
Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các
giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem,
và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá
nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy
cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong
Vandenabeele (2009).
Động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động
cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công (Perry và Wise
1990, tr. 368) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Động lực phụng sự công được đo lường trên 04 bình diện: Cuốn hút vào xây
dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý, cam kết với lợi ích công dựa
trên các quy tắc, đam mê nối kết với động cơ cảm xúc, sự hy sinh bản thân gắn liền
với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác (Perry,

1996) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Theo Bright (2005) và Perry (1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và
Varone (2015) tuổi tác, giới tính, và các cấp độ giáo dục tác động đến động lực
phụng sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực
phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực
phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt
được mức động lực phụng sự công cao hơn.
Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007)
cho rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng không chỉ là động cơ thúc
đẩy mà còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm
tin trong chính phủ.
Theo Perry và Wise (1990, tr. 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu
trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả
công việc của cá nhân.


10

Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn
và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong môi trường khu vực công, do đó mang
lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong
Vandenabeele (2009).
Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực
phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc
và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ
có mức độ hiệu quả công việc cao hơn.
Qua các nghiên cứu có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin,
giá trị tạo động lực cho cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong
muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội, sẵn sàng. Công chức có
động lực phụng sự công cao luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ

động trong công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối
quan hệ với đồng nghiệp và với người dân.
2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công
Văn hoá tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động chung của một
tổ chức. Đó là một phần quan trọng hoạt động và hiệu quả của tổ chức. Thứ nhất,
văn hoá tổ chức giúp các thành viên của một tổ chức có được một cảm giác nhận
dạng. Nhân viên hiểu rằng họ thuộc về một tổ chức có những giá trị nhất định,
niềm tin và hệ tư tưởng. Vì vậy, họ có một cảm giác cam kết cái gì đó lớn hơn sở
thích cá nhân của họ và họ hiểu rằng tổ chức mà họ thuộc về là khác biệt với
những người khác. Văn hoá tổ chức tạo ra sự khác biệt giữa một tổ chức và những
tổ chức khác. Theo Robbins (2001) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) gọi
đây là "một vai trò xác định ranh giới" của văn hoá tổ chức. Ngoài ra, văn hoá tổ
chức như là một cơ chế tạo ra cảm giác, kiểm soát hướng dẫn và hình thành thái độ
và hành vi của nhân viên. Nó cung cấp cho nhân viên các quy tắc cần thiết cho
những gì họ nên nói hoặc làm và theo cách này nó giúp giữ tổ chức với nhau
(Robbins, 2001) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014).
Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng


11

sự công, như nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của tổ chức
trong thúc đẩy động lực phụng sự công với một số giả thuyết liên quan đến văn
hóa tổ chức và động lực phụng sự công như:
- Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của thành viên tổ chức.
- Những thành viên làm việc trong môi trường văn hóa thứ bậc sẽ có mức độ
động lực phụng sự công thấp hơn.
Hay theo nghiên cứu của Panagiotis và cộng sự (2014) về văn hóa tổ chức và
động lực trong khu vực công được thực hiện tại tại các văn phòng hành chính của
thành phố Zografou với 475 nhân viên hành chính đã xác định văn hóa của tổ chức

công tạo ra các động lực thích hợp cho tổ chức công để tận dụng tối đa các nguồn
lực sẵn có, nhất là nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng loại hình văn hoá
chiếm ưu thế ở thành phố tại chính là văn hóa thứ bậc trong khi mức động lực
thấp, kế đến là văn hóa gia đình.
Văn hóa tổ chức có vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên. Văn hóa tổ
chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc. Văn hóa
tổ chức còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi
trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa tổ chức phù hợp giúp nhân viên có
cảm giác hãnh diện về công việc mình đang làm trong tổ chức công. Lương và thu
nhập cho công chức chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến
một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi nơi làm việc có thu nhập cao để được
làm việc trong một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng,
cho dù nơi đó có thu nhập thấp hơn. Văn hóa tổ chức có tác động làm tăng hiệu
quả hoat động và tạo sự khác biệt trong hoạt động quản lý hay dịch vụ.
2.5. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Mọi tổ chức đều thể hiện các hình thức văn hóa ở những mức độ khác nhau
chứ không đơn giản thuộc về một loại hình văn hóa (Zammuto và Kralower,
1991) trích trong Moynihan và Pande (2007).
Trong nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ
chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công đã nghiên cứu sâu về vai trò của tổ


12

chức để giải thích động lực phụng sự công, một số nhân tố mà nghiên cứu sử
dụng là văn hóa tổ chức, tệ quan liêu, hệ thống cấp bậc, định hướng cải cách và
tư cách thành viên của tổ chức.
Để tìm hiểu về văn hóa tổ chức, nghiên cứu áp dụng phương pháp phân loại
văn hóa theo Quinn và Kimberly’s (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007)
các loại văn hóa tổ chức gồm văn hóa theo nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ

bậc và văn hóa hợp lý. Tại Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn có sự kết hợp của
cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa cấp bậc và văn hóa hợp lý. Một mặt
Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn quan tâm đến phát triển cho đội ngũ công
chức, tạo điều kiện cho công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, trình
độ chính trị, bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, có nhiều
hoạt động tập thể để gắn kết công chức. Mặt khác, công chức cũng có nhiều sáng
kiến, giải pháp trong công việc nhằm cải tiến các quy trình thủ tục hành chính.
Bên cạnh đó, có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng giữa các phòng ban, trong từng
phòng ban; nhiều quy chế, quy trình, quy định được ban hành buộc công chức
thực hiện nghiêm túc. Đồng thời, ngay từ đầu nhiệm kỳ Ủy ban nhân dân huyện
Hóc Môn đều xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu, chỉ tiêu rõ ràng để phấn đấu
thực hiện, đồng thời luôn nhắm đến hiệu quả công việc, sự hài lòng của người
dân đối với các dịch vụ công.
Văn hóa thứ bậc có xu hướng phân cấp quản lý, kiểm soát nhân viên dựa
trên các quy định, nhân viên làm việc theo sự chỉ đạo của cấp trên, tất cả các
quyết định dù nhỏ cũng lệ thuộc vào cấp trên. Theo Bozeman và cộng sự (1996,
tr.12) những quy định, quy tắc và quy trình được thực thi và làm sinh ra gánh
nặng nghĩa vụ phải tuân thủ, nhưng không thúc đẩy những mục tiêu chính đáng
mà các quy định đó đáng lẽ phải hướng tới. Công chức thể hiện các bước công
việc theo một trình tự đã được định sẵn thành quá trình hay quy trình, công chức
tập trung thực hiện các bước của công việc như thế nào chứ không phải tập trung
vào nhiệm vụ phải hoàn thành. Người lãnh đạo đóng vai trò tổ chức, vận hành
công việc. Công chức phải tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên, tuân thủ các quy


13

định, chính sách khi giải quyết vấn đề. Công chức hình thành thói quen trông chờ
vào sự chỉ đạo của cấp trên, chưa linh hoạt giải quyết công việc cho người dân.
Mặt khác, do phải tuân theo các quy định, quy trình, thủ tục nhưng việc công

chức nắm bắt các quy định, chính sách của nhà nước còn hạn chế nên công chức
chưa chủ động, giải quyết công việc cứng nhắc. Kết quả nghiên cứu của
Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa thứ bậc tác động âm đến động
lực phụng sự công. Điều đó cho thấy văn hóa thứ bậc không tạo nên động lực
phụng sự công. Vì vậy, văn hóa thứ bậc tác động tiêu cực đến động lực phụng sự
công:
H1: Văn hóa thứ bậc tác động nghịch biến đến động lực phụng sự công
Các đặc điểm của văn hóa nhóm nhấn mạnh mối quan hệ con người và
làm việc nhóm, thể hiện mối quan hệ làm việc tích cực (Cameron và Quinn,
2005). Văn hóa nhóm hướng đến sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên, nhân
viên được chủ động nhiều hơn trong công việc. Phong cách lãnh đạo ủng hộ, tạo
điều kiện cho nhân viên làm việc. Môi trường làm việc của văn hóa nhóm thân
thiện, dễ chia sẻ, mang tính tập thể cao. Môi trường làm việc thuận lợi, được trao
quyền tạo nên mối liên kết các cá nhân trong tổ chức, thúc đẩy công chức thực
hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn mong muốn của công chức thúc đẩy công chức
cống hiến cho tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng
cho thấy văn hóa nhóm tác động dương đến động lực phụng sự công. Vì vậy, văn
hóa nhóm tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
H2: Văn hóa nhóm tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Văn hóa phát triển thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng làm việc và các quy
trình, tạo ra nhiều ý tưởng mới cho nhân viên nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn
(Barney, 1997) trích trong Naor và cộng sự (2013). Văn hóa phát triển tạo môi
trường làm việc mang tính tự chủ cao, công chức mạnh dạn sáng tạo, ứng dụng
công nghệ thông tin để đơn giản hóa các thủ tục hành chính, các quy định nhưng
vẫn đảm bảo đúng chính sách, pháp luật của nhà nước làm cho người dân hài
lòng hơn về các dịch vụ công do nhà nước cung cấp. Kết quả nghiên cứu của


14

Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa phát triển tác động dương đến
động lực phụng sự công. Vì vậy, văn hóa phát triển tác động tích cực đến động
lực phụng sự công.
H3: Văn hóa phát triển tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Theo kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) văn hóa hợp lý
tác động âm đến động lực phụng sự công. Tuy nhiên, theo Cameron và Quinn
(2005) văn hóa hợp lý nhấn mạnh đến truyền đạt các mục tiêu và chiến lược cho
nhân viên. Đặc điểm của văn hóa hợp lý có mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Các mục
tiêu rõ ràng đưa ra định hướng và ý tưởng cho nhân viên (Zu, Robbins, và
Fredendall, 2010) trích trong Naor và cộng sự (2013). Mặt khác, thực tế tại Ủy
ban nhân dân huyện, trong quá trình xây dựng mục tiêu, công chức là người tham
mưu trong việc thiết lập mục tiêu, xây dựng kế hoạch thực hiện để trình lãnh đạo
các cấp. Khi mục tiêu ở trên liên kết xuống dưới sẽ vận hành trơn tru khiến mọi
thành viên cảm thấy hài lòng qua đó truyền cảm hứng, tạo động lực cho công
chức làm việc. Vì vậy, văn hóa hợp lý tác động tích cực đến động lực phụng sự
công.
H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công.
Từ những giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Văn hóa thứ bậc
Hierarchical culture
H1(-)

Văn hóa nhóm
Group culture

H2(+)

Văn hóa phát triển
Developmental culture

Đông lực phụng sự công
Public service motiviation
H3(+)
H4(+)

Văn hóa hợp lý
Rational culture
Hinh 2.2 Mô hình nghiên cứu


15

Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày các vấn đề liên quan đến các loại văn hóa tổ chức (có 04
loại văn hóa tổ chức: văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa
hợp lý) và động lực phụng sự công. Dựa trên nghiên cứu của của Moynihan và
Pande (2007) về vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công để
đề xuất mô hình nghiên cứu, xác định các loại văn hóa tổ chức và mức độ tác động
của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công. Theo kết quả nghiên cứu
của Moynihan và Pande (2007) văn hóa thứ bậc, văn hóa hợp lý tác động âm đến
động lực phụng sự công; văn hóa nhóm, văn hóa phát triển tác động dương đến
động lực phụng sự công. Tuy nhiên, qua quan sát đặc điểm của Ủy ban nhân dân
huyện, nhất là các đặc điểm liên quan đến văn hóa hợp lý để xác định các giả
thuyết:
- H1: Văn hóa thứ bậc tác động nghịch biến đến động lực phụng sự công
- H2: Văn hóa nhóm tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
- H3: Văn hóa phát triển tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
- H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công.

16

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu
chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính dựa
trên các nghiên cứu trước để xác định các loại văn hóa tác động đến động lực phụng
sự công, xác định thang đo; dịch thang đo, thảo luận nhóm, điều chỉnh thang đo, thử
nghiệm và hoàn chỉnh bảng hỏi để đưa ra bảng hỏi cuối cùng. Nghiên cứu định
lượng thông qua khảo sát, thực hiện trên cơ sở bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức
độ để thu thập thông tin, đối tượng khảo sát là công chức của huyện Hóc Môn,
Thành phố Hồ Chí Minh và phân tích dữ liệu khảo sát. Phân tích dữ liệu thống kê,
thảo luận và các khuyến nghị. Quy trình nghiên cứu được mô tả qua hình 3.1.
Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và lập luận
giả thuyết

Mô hình nghiên cứu và
các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Dịch thang đo, lấy ý kiến chuyên
gia và hoàn thành bảng hỏi

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định độ tin cậy của các
thang đo bằng hệ số Cronbach
Alpha.
Phân tích nhân tố khám phá
EFA.
Phân tích tương quan.
Phân tích hồi quy.

Kết quả nghiên cứu.
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu


17

3.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dựa trên nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về
vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công để xác định các loại
văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công, xác định thang đo (phụ lục
1). Tiến hành dịch thang đo, thảo luận nhóm gồm 7 thành viên là công chức công
tác tại Ủy ban nhân dân huyện để trao đổi, nhận xét về các loại văn hóa tổ chức và
động lực phụng sự công sao cho phù hợp tình hình thực tế địa phương (phụ lục 2).
Từ đó điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi.
Bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức, các trả lời biến thiên từ hoàn toàn không
đồng ý đến hoàn toàn đồng ý (đánh số tương ứng từ 1 đến 5) được thử nghiệm với
05 công chức khác để góp ý về từ ngữ. Kết quả 05 công chức được thử nghiệm
hiểu rõ và không có ý kiến về bảng hỏi. Hoàn chỉnh bảng hỏi (phụ lục 3) gởi đến
đối tượng khảo sát. Kết quả khảo sát được sử dụng cho nghiên cứu định lượng.
3.3. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát nhằm thu

thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định thang đo, kiểm định mô hình
nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết.
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu
Có nhiều phương pháp chọn mẫu, được chia thành hai nhóm chính bao gồm:
- Phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là mẫu ngẫu nhiên (ngẫu
nhiên đơn giản, hệ thống, phân tầng, theo nhóm)
- Phương pháp chọn mẫu không theo xác suất, còn gọi là phi xác suất hay
không ngẫu nhiên (thuận tiện, phán đoán, phát triển ngầm, định mức).
Do nguồn lực giới hạn, nghiên cứu này chọn mẫu theo phương pháp phi xác
suất với hình thức thuận tiện dễ tiếp cận. Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện,
rất khó xác định tính đại diện của mẫu, sự lựa chọn các đơn vị mẫu mang tính chủ
quan của người nghiên cứu, vì thế độ chính xác và độ tin cậy không cao. Tuy
nhiên, chọn mẫu thuận tiện vẫn được sử dụng trong nghiên cứu khám phá để xác