Tiểu luận cá nhân LKT 03 NPL

MỤC LỤC
MỞ BÀI.....................................................................................................1
NỘI DUNG................................................................................................6
1. Xác định loại tranh chấp giữa ông T và Công ty N.........................6
2. Xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tịa án................6
3. Phân tích việc áp dụng pháp luật của Toà án phúc thẩm trong
giải quyết tranh chấp lao động giữa ông T và Công ty N.....................7
KẾT LUẬN.............................................................................................15

0


MỞ BÀI
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị
sức lao động. Với sự phát triển của thị trường lao động, các tranh chấp lao
động phát sinh ngày càng tăng và tính chất ngày càng đa dạng, phức tạp hơn.
Để giải quyết tranh chấp lao động, pháp luật quy định các phương thức giải
quyết tranh chấp như: hòa giải viên lao động, trọng tài lao động, Tòa án.
Trong đó, phương thức giải quyết tranh chấp tại Tịa án là phương thức phổ
biến và có hiệu quả cao.
Các tranh chấp giữa người lao động, tập thể người lao động với người
sử dụng lao động thường không giống nhau bởi mỗi vụ việc có những hồn
cảnh, tính chất và ngun nhân khác nhau. Do đó, trong q trình giải quyết
tại Tòa, đòi hỏi các thẩm phán áp dụng các quy định pháp luật một cách phù
hợp, linh hoạt và hợp lý, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong giải
quyết tranh chấp lao động. Từ đó, xác định được đúng bản chất tranh chấp và
đưa ra những nhận định phù hợp với quy định pháp luật, phù hợp với thực
tiễn nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự trong quá
trình giải quyết tranh chấp. Để làm rõ việc áp dụng pháp luật trong q trình
giải quyết tranh chấp tại Tịa án, em xin chọn đề tài: “Phân tích việc áp dụng

pháp luật của thẩm phán trong việc giải quyết tranh chấp một vụ lao động
cụ thể”.

1


Vụ án: Bản án số: 937/2019/LĐ-PT ngày 22/10/2019 V/v Tranh chấp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và tiền lương – Tịa án nhân dân
Hồ Chí Minh.
Ngày 03, 16, 22/10/2019, Tịa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh xét
xử phúc thẩm công khai vụ án thụ lý số 45/2019/TLPT-LĐ ngày 15/7/2019
về việc “Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tiền lương”
giữa:
Nguyên đơn: Ông Nguyễn Hữu T (Ơng T)
Bị đơn: Cơng ty N (Cơng ty) – Địa chỉ: số 6E đường X, phường H, quận C,
thành phố Hồ Chí Minh
Nội dung vụ án:
 Nguyên đơn trình bày:
Từ ngày 23/3/3017 – 22/6/2017: ơng T thử việc (03 tháng) tại Công ty
N
Ngày 23/6/2017: Công ty N ký hợp đồng lao động với ông T thời hạn
01 năm, với công việc là theo dõi thi công, giám sát cơng trình với mức
lương theo hợp đồng là 14.000.000 đồng/tháng.
Ngày 28/8/2017: Công ty N gửi cho ông T quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động vào ngày 30/7/2017.
Mặc dù ông T không muốn nghỉ việc nhưng ông đã tập hợp dữ liệu
trong thời gian làm việc bàn giao lại cho Cơng ty nhưng Cơng ty cố tình
khơng chịu bàn giao nên không trả tiền lương tháng 8/2017 cho ông.

2

Từ tháng 4/2017 – tháng 8/2017, ông T làm tăng ca cả sáng lẫn đêm số
giờ tăng ca là 160 giờ nhưng Công ty chưa trả tiền làm thêm giờ cho ông T.
Yêu cầu khởi kiện:
1. Trả tiền lương tháng 8/2017: 14.000.000 đồng.
2. Trả tiền lương làm thêm giờ: 19.781.250 đồng.
3. Bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật: 28.000.000 đồng.
4. Bồi thường 01 tháng lương 14.000.000 đồng do vi phạm thời gian báo
trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Bồi thường 10 tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động:
140.000.000 đồng.
6. Đóng BHXH, BHYT cho đến thời hạn kết thúc hợp đồng lao động là
ngày 23/6/2018.
Tổng cộng số tiền: 215.781.250 đồng

 Bị đơn trình bày:
Cơng ty N đồng ý với lời khai về việc ký kết hợp đồng lao động với
ông T. Tuy nhiên, Công ty N khai rằng:
Ngày 23/8/2017, ơng T và Cơng ty có buổi họp và ơng T đã có ý kiến
xin nghỉ việc.
Ngày 24/8/2017, ông T gửi email xác nhận và yêu cầu Cơng ty có
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động để ông bàn giao công việc.
Ngày 28/8/2017, Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động từ
ngày 30/8/20217 đối với ông T.
Về tiền lương tháng 8/2017 do ông T không chịu bàn giao công việc
nên Công ty chưa trả lương cho ơng T.

 Trong q trình xét xử:

Tại Bản án lao động sơ thẩm số 394/2019/LĐ-ST ngày 13/5/2019, Tịa
án nhân dân quận C, thành phố Hồ Chí Minh quyết định:
3


1. Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T về tiền lương tháng 8/2017.
Buộc Công ty N phải trả cho ông T tiền lương tháng 8/2017 số tiền là
14.000.000 đồng.
2. Không chấp nhận yêu cầu của ông T về bồi thường do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trả tiền làm thêm giờ các
khoản:
- Bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật: 28.000.000 đồng.
- Bồi thường 01 tháng lương 14.000.000 đồng do vi phạm thời gian
báo trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Bồi thường 10 tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động:
140.000.000 đồng.
- Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ tháng 9/2017 cho đến thời
hạn kết thúc hợp đồng lao động là ngày 23/6/2018.
- Trả tiền lương làm thêm giờ: 19.781.250 đồng.
Ngày 22/5/2019, ông T nộp đơn kháng cáo toàn bộ nội dung Bản án sơ
thẩm số 394/2019/LĐ-ST ngày 13/5/2019 của Tòa án nhân dân quận C.
Tại Bản án lao động phúc thẩm số 937/2019/LĐ-PT ngày 22/10/2019,
Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh quyết định:
Chấp nhận một phần kháng cáo của nguyên đơn, sửa một phần bản án
sơ thẩm đối với yêu cầu của nguyên đơn yêu cầu bị đơn thanh toán tiền làm
thêm giờ, các khoản BHXH tháng 7/2017 và tháng 8/2017.
1. Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T về trả tiền lương tháng 8/2017,
tiền làm thêm giờ từ tháng 4/2017 đến tháng 8/2017.
Buộc Công ty N phải trả cho ông T tiền lương tháng 8/2017 số tiền là

14.000.000 đồng và tiền làm thêm giờ từ tháng 4/2017 đến tháng 7/2017 số
tiền là 12.923.076 đồng.
Kể từ khi ơng T có đơn u cầu thi hành án cho đến khi thi hành án
xong khoản tiền nói trên, hàng tháng Cơng ty N cịn phải trả thêm một khoản
tiền bằng số triền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn
4


một tháng do NHNN Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi NHNN
không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi huy động tiền gửi có kỳ
hạn 01 tháng của NHTM nơi Công ty N mở tài khoản giao dịch thông báo tại
thời điểm trả lương.
2. Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông T về nộp tiền BHXH,
BHYT tháng 7/2017 và tháng 8/2017.
Buộc Cơng ty N và ơng T có nghĩa vụ nộp các khoản bảo hiểm xã hội
b ắt buộc cho ông T tháng 7/2017 và tháng 8/2017 tại cơ quan quản lý nhà
nước về bảo hiểm có thẩm quyền. Mức lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã
hội bắt buộc là 14.000.000 đồng.
Ơng T có nghĩa vụ giao sổ bảo hiểm xã hội cho Công ty N để Công ty
N chốt sổ bảo hiểm chô ông T từ tháng 7/2017 đến hết tháng 8/2017. Sau khi
chốt sổ bảo hiểm thì Cơng ty N có nghĩa vụ trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho
ông T.
3. Không chấp nhận yêu cầu của ông T về bồi thường do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật các khoản:
- Bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật: 28.000.000 đồng.
- Bồi thường 01 tháng lương 14.000.000 đồng do vi phạm thời gian
báo trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Bồi thường 10 tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động:
140.000.000 đồng.

- Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ tháng 9/2017 cho đến thời
hạn kết thúc hợp đồng lao động là ngày 23/6/2018.

NỘI DUNG
5


1. Xác định loại tranh chấp giữa ông T và Cơng ty N
Theo như trình bày của ngun đơn và bị đơn, ơng T có thử việc 03
tháng kể từ ngày 23/3/2017 tại Công ty N. Ngày 23/6/2017, Công ty N và
ông T giao kết hợp đồng xác định thời hạn 01 năm. Trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, ông T và Công ty N xảy ra tranh chấp.
Căn cứ nội dung khởi kiện, ông T và Công ty N phát sinh tranh chấp
trong việc chấm dứt hợp đồng lao đồng. Ơng T cho rằng Cơng ty N đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đối với ơng T, vì vậy, Cơng ty N có
nghĩa vụ phải thanh tốn tiền lương mà Cơng ty N đang giữ, bồi thường do
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Như vậy, quan hệ giữa ông T và Công ty N là quan hệ lao động, tranh
chấp giữa ông T và Công ty N là tranh chấp lao động.
Do đó, Tồ án xác định tranh chấp giữa ông T và Công ty N là tranh
chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tiền lương là
đúng với nội dung, bản chất của tranh chấp.
2. Xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tòa án
Căn cứ Điều 32, Điều 35, Điều 39 BLTTDS 2015, Tồ án có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động là Tồ án nơi bị đơn có trụ sở chính.
Trong vụ án này, Cơng ty N có trụ sở tại số 6E đường X, phường H,
quận C, thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, thẩm quyền xét xử sơ thẩm vụ án
này thuộc về Toà án nhân dân quận C.
Theo Điều 38 BLTTDS 2015, Tòa lao động Tòa án nhân dân cấp tỉnh có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục phúc thẩm những vụ việc mà bản án,

quyết định lao động chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp
huyện bị kháng cáo.

6


Như vậy, Toà án nhân dân quận C xét xử sở thẩm và khi có kháng cáo
của ơng T, Tồ án thành phố Hồ Chí Minh xét xử phúc thẩm vụ án tranh chấp
lao động giữa ông T và Công ty N là đúng thẩm quyền.
3. Phân tích việc áp dụng pháp luật của Toà án phúc thẩm trong giải
quyết tranh chấp lao động giữa ông T và Công ty N
Thứ nhất, xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông T và Công
ty N
Theo các chứng cứ mà hai bên cung cấp, cũng như trình bày tại phiên
tồ việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa ơng T và Công ty N.
Ngày 24/8/2017, ông T gửi email cho Cơng ty N có nội dung là ơng T sẽ
ngưng làm việc tại Công ty vào hết ngày 30/8/2017 và đề bị Ban Giám đốc
gửi cho ông T quyết định thơi việc đề có cơ sở ngưng làm việc tại Cơng ty và
cơng tác bàn giao nhanh chóng.
Từ nội dung email trên, ông T đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động
với Công ty N vào ngày 31/8/2017 và yêu cầu Công ty N gửi quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động.
Sau khi nhận được email của ông T, ngày 28/8/2017, Công ty N đã ban
hành Quyết định số 01/QĐ-TVTN chấm dứt hợp đồng lao động với ông T.
Có thể thấy, ơng T đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty N
qua email và Công ty N đồng ý với đề nghị này và ban hành Quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động với ông T. Như vậy, hai bên đã thoả thuận với
nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, tại phiên tồ, ơng T cho rằng ơng khơng muốn nghỉ việc,
ngun nhân ông T gửi email đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động là do ông

T nhận được thông báo (bằng miệng) từ bà T2 (đại diện phòng nhân sự) là
Công ty chỉ hợp đồng với ông T đến hết tháng 8/2017 và đã quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động với ơng T. Nhưng ơng T khơng có chứng cứ chứng
7


minh việc bà T2 thông báo Công ty N sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với
ông T và bà T2 cũng không thừa nhận việc này. Nên việc ông T cho rằng
Công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ơng T là khơng có
căn cứ.
Hơn nữa, ông T là người chủ động gửi email đề nghị chấm dứt hợp đồng
lao động, việc này hoàn toàn là do ý chí của ơng T, khơng có sự ép buộc từ
người khác.
Vì vậy, Tồ án phúc thẩm đã căn cứ vào email của ông T gửi cho Ban
lãnh đạo công ty và Công ty N chấp nhận đề nghị này để nhận định đây là
trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2
Điều 36 BLLĐ 2012 là hợp lý và đúng với quy định pháp luật.
Thứ hai, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012 quy định: “Trong thời hạn 07 ngày làm
việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh
tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp
đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khơng được q 30 ngày”.
Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động hai bên có trách nhiệm thanh
tốn đầy đủ các khoản sau:
1. Tiền lương
Theo như trình bày của các bên tranh chấp, ông T và Công ty N đều xác
nhận Công ty N chưa trả tiền lương tháng 8/2017 cho ông T. Công ty N nêu
lý do chưa trả lương cho ông T là vì ơng T chưa bàn giao cơng việc.
Căn cứ khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012 người sử dụng lao động không
được giữ lương người lao động trong quá 07 ngày, trường hợp đặc biệt không

quá 30 ngày khi người lao động nghỉ việc dù bằng bất cứ lý do nào.
Đối với việc bàn giao công việc, pháp luật lao động khơng có quy định
cụ thể về việc bắt buộc người lao động phải bàn giao công việc trước khi nghỉ
8


việc. Vì vậy, nghĩa vụ bàn giao cơng việc của người lao động khi chấm dứt
hợp đồng lao động phải căn cứ vào nội dung thoả thuận trong hợp đồng lao
động, nội quy lao động cũng như các quy định nội bộ của Cơng ty N. Theo
đó, nếu hợp đồng lao động, nội quy lao động có quy định về nghĩa vụ này thì
ơng T có trách nhiệm phải bàn giao công việc cho Công ty N. Trường hợp,
ông T khơng bàn giao cơng việc thì cơng ty N có thể căn cứ vào quy định trên
để yêu cầu ông T hoàn thành việc bàn giao và các biện pháp xử lý theo quy
định của Công ty N. Tuy nhiên không được áp dụng biện pháp giữ lương của
ông T trong trường hợp này.
Như vậy, việc Toà án phúc thẩm và sơ thẩm chấp nhận yêu cầu của ông
T về trả tiền lương tháng 8/2017 là đúng quy định pháp luật.
Tuy nhiên, việc xác định tiền lương tháng 8/2017 mà Công ty N phải trả
cho ông T là 14.000.000 đồng là chưa hợp lý.
Căn cứ vào hợp đồng lao động, mức lương hai bên thoả thuận là
14.000.000 đồng. Thời gian ông T chấm dứt hợp đồng lao động là hết ngày
30/8/2017, trong khi đó tháng 8/2017 có 31 ngày và ngày 31 khơng trùng vào
ngày nghỉ. Thêm vào đó, Tồ án chưa xem xét các vấn đề khác phát sinh
trong tháng như bảng chấm công tháng 8/2017 của ông T để xác định trong
tháng 8 ơng T có đi làm đủ số ngày theo quy định hay không.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày
12/1/2015 của Chính phủ và điểm a khoản 4 Điều 14 Thông tư số
47/2015/TT-BLĐBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội thì tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được

trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động. Tiền lương
ngày được trả cho một ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định
của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày.

9


Căn cứ quy định trên và đối chiếu với nội dung vụ việc thì Cơng ty N
đang áp dụng hình thức trả lương theo tháng nên tiền lương của ông T được
trả theo tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động, không phụ
thuộc vào ngày làm việc bình thường trong tháng. Trường hợp ơng T làm đủ
thời gian trong tháng theo thỏa thuận tại hợp đồng lao động thì Cơng ty N
phải trả đủ tiền lương tháng ghi trong hợp đồng lao động. Trường hợp trong
tháng ơng T có ngày nghỉ khơng hưởng lương thì Cơng ty N lấy tiền lương
tháng trừ đi tiền lương những ngày không hưởng lương của người lao động.
Như vậy, tiền lương tháng 8/2017 Công ty N phải trả cho ông T bằng số
tiền lương theo hợp đồng lao động (14.000.000 đồng) trừ đi tiền lương ngày
31/8 (do ông T nghỉ việc từ ngày 31/8) và trừ đi tiền lương số ngày nghỉ
khơng hưởng lương (nếu có).

 Đối với khoản phải trả thêm do trả chậm tiền lương
Theo quyết định của Tồ án, ngồi khoản tiền lương tháng 8/2017 mà
Cơng ty N chưa trả cho ơng T, Tồ án u cầu Công ty N phải trả thêm một
khoản tiền bằng số tiền bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động
tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng cơng bố tại thời điểm trả lương. Số tiền lãi trả
chậm được tính kể từ khi ơng T có đơn u cầu thi hành án cho đến khi thi
hành án xong.
Tuy nhiên, căn cứ Điều 96 BLLĐ 2012, người lao động được trả lương
trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn, trường hợp trả lương không đúng hạn người sử
dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng

lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả
lương.
Như vậy, thời điểm phát sinh khoản tiền phải trả thêm cho ông T phải
tính từ thời điểm Công ty N không trả lương đúng hạn cho ơng T chứ khơng
phải tính từ thời điểm ơng T có đơn u cầu thi hành án. Số tiền trả thêm này

10


ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước công bố tại
thời điểm trả lương theo hợp đồng.
2.

Tiền lương làm thêm giờ
Căn cứ vào tài liệu, chứng cứ về cập nhật chi tiết thời gian và kết quả

làm thêm giờ của ông T từ tháng 4/2017 đến tháng 8/2017, ơng T có làm
thêm giờ tổng công 208 giờ, tương đương với 26 ngày. Cụ thể: tháng 4/2017:
67,5 giờ; tháng 5/2017: 32 giờ; tháng 6/2017: 37,5 giờ; tháng 8: 27 giờ.
Đối chiếu theo Thông báo các quy định của Cơng ty N ngày 01/11/2016
thì thời gian làm thêm theo ngày sẽ được timesheet ghi nhận và cộng dịn vào
01 ngày phép hoặc được tính bù vào thời gian làm việc của ngày kế tiếp trong
timesheet cá nhân. Mỗi cá nhân phải gửi timesheet theo mẫu của Công ty báo
cáo thời gian làm việc, kể cả thời gian làm thêm giờ.
Trong q trình làm việc, ơng T đã thực hiện đúng quy định về việc làm
thêm giờ, hàng ngày gửi timesheet qua email cho Công ty.
Mặc dù, Công ty N cho rằng thời gian làm thêm giờ của ông T là không
đúng với thực tế, nhưng Công ty N không kiểm tra và xác định được thời
gian làm thêm giờ của ông T là không đúng ở đâu.
Vì vậy, Tồ án phúc thẩm xác định thời gian làm thêm giờ của ông T căn

cứ vào timesheet mà ông T hằng ngày gửi email cho Công ty và chấp nhận
yêu cầu trả tiền làm thêm giờ từ tháng 4/2017 đến tháng 8/2017 của ông T là
hợp lý.
Tuy nhiên, việc xác định tiền lương làm thêm giờ của Toà án phúc thẩm
là chưa chặt chẽ, bởi vì:
Một là, chưa xác định rõ thời điểm làm thêm giờ và cách tính tiền lương
làm thêm giờ theo quy định của pháp luật
Toà án phúc thẩm đã xác định thời gian làm việc thêm giờ cụ thể các
tháng. Tuy nhiên, theo lời khai của ơng T thì ơng T làm thêm giờ cả sáng lẫn
11


đêm. Nên Toà án phúc thẩm cần phải xác định rõ rang, cụ thể trong thời gian
làm thêm giờ này số thời gian làm thêm vào ban ngày, số thời gian làm thêm
vào bên đêm, và thời gian làm thêm có trùng với ngày nghỉ, ngày lễ hay
khơng. Từ đó mới có cơ sở để tính tiền lương làm thêm giờ cho ông T.
Theo quy định tại Điều 07 BLLĐ 2012 tiền lương làm thêm giờ, làm
việc vào ban đêm được tính như sau:
(1) Làm thêm giờ vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
(2) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%.
(3) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%,
chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với
người lao động hưởng lương ngày.
(4) Làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất 30% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của
ngày làm việc bình thường.
(5) Làm thêm giờ vào ban đêm thì ngồi trả lương theo (3) và (4) thì
cịn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc
tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.
Như vậy, căn cứ vào thời điểm làm thêm giờ là vào ngày thường, ngày

nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, nghỉ có hưởng lương hay vào ban đêm sẽ có cách
tính khác nhau. Nên việc xác định rõ ràng, chi tiết thời điểm làm thêm giờ
của ông T là cần thiết để xác định chính xác số tiền lương làm thêm giờ mà
ơng T được hưởng theo quy định.
Mặc dù, ông T chỉ có yêu cầu mức tiền lương làm thêm giờ bằng 1.5
mức lương bình thường. Và Tồ án căn cứ vào yêu cầu mức tiền lương làm
thêm giờ này để xác định tiền lương làm thêm giờ bằng 1.5 tiền lương bình
thường vơ hình chung đã áp dụng khơng đúng quy định pháp luật về cách
tính tiền lương làm thêm giờ.
Qua đó, Tồ án phúc thẩm cần phải xác định cụ thể thời gian làm thêm
giờ, thời điểm làm thêm giờ, mức lương được hưởng làm thêm giờ, từ đó xác
12


định số tiền làm thêm giờ ông T được hưởng theo quy định và khẳng định
việc tính tiền lương làm thêm giờ bằng 1.5 mức lương bình thường là theo
yêu cầu của ơng T.
Hai là, thời gian tính nghỉ bù thời gian làm thêm giờ
Theo quy định của Công ty N về việc dồn thời gian làm thêm giờ thì
thời gian làm thêm giờ có thể được cộng dồn phép hoặc được tính bù vào thời
gian làm việc của ngày kế tiếp trong timesheet cá nhân. Tuy nhiên, Toà án
chưa xác định cụ thể thời gian cộng dồn phép hoặc được tính bù vào thời gian
làm việc của ngày kế tiếp mà chỉ căn cứ vào lời khai của ông T và ông T
đồng ý trừ 10 ngày nghỉ bù vào thời gian đã làm thêm.
Việc Tồ án khơng làm rõ thời gian 10 ngày trừ vào thời gian làm thêm
theo lời khai của ơng T thì khơng thể khẳng định lời khai của ơng T có đúng
với thực tế hay không nên chưa đủ căn cứ để xác định thời gian nghỉ bù để
trừ vào thời gian làm thêm.
3.

Nộp tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tháng 7/2017, tháng 8/2017

và chốt sổ bảo hiểm xã hội cho ông T
Theo như phân tích ở trên, ông T làm việc tại Công ty N đến hết ngày
30/8/2017. Tại thời điểm ông T chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty N chưa
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tháng 7,8/2017 và chưa chốt bảo hiểm
cho ông T.
Căn cứ Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về các đối tượng
bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định, người lao động làm
việc theo hợp đồng xác định thời hạn là một trong những đối tượng phải tham
gia bảo hiểm xã hội.
Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải đóng bảo hiểm xã
hội cho người lao động theo thỏa thuận và quy định của pháp luật.

13


Trường hợp người sử dụng lao động trốn đóng hoặc chậm đóng bảo
hiểm xã hội bắt buộc ngồi việc bị xử phạt quy định thì người sử dụng lao
động buộc phải nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc chưa đóng, chậm đóng.
Do đó, Cơng ty N có nghĩa vụ phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế tháng 7/2017 và tháng 8/2017 cho ông T.
Khoản 5 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về trách nhiệm
của người ử dụng lao động:
“5. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người
lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm
dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của
pháp luật.”
Căn cứ khoản 5 Điều 21 và khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012, khi chấm
dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ phối hợp với cơ

quan bảo hiểm xã hội để chốt bảo hiểm và trả sổ bảo hiểm cho người lao
đơng.
Như vậy, Tịa án phúc thẩm quyết định Cơng ty N có nghĩa vụ đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tháng 7/2017 và tháng 8/2017, đồng thời thực
hiện thủ tục chốt sổ bảo hiểm và trả sổ bảo hiểm cho ông T là đúng với quy
định của pháp luật.
Thứ 3, bồi thường do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật
Các yêu cầu về bồi thường chấm dứt hợp đồng lao động của ông T gồm:
- Bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật: 28.000.000 đồng.
- Bồi thường 01 tháng lương 14.000.000 đồng do vi phạm thời gian
báo trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Bồi thường 10 tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động:
140.000.000 đồng.
14


Căn cứ theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012, các yêu cầu trên của ông
T được xác định trong trường hợp Công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật với ông T.
Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động là
do các bên thoả thuận chấm dứt chứ không phải Công ty N đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với ơng T. Vì vậy, Cơng ty N khơng có
nghĩa vụ phải thực hiện việc bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật.
Đồng thời, đối với yêu cầu Công ty N phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế từ tháng 9/2017 cho đến thời hạn kết thúc hợp đồng lao động là
ngày 23/6/2018 là không hợp lý và khơng có quy định pháp luật nào quy định
nghĩa vụ người sử dụng lao động phải đóng đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế cho người lao động đến khi kết thúc hợp đồng lao động, kể cả đối với
trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật cũng khơng có nghĩa vụ thực hiện u cầu này.
Qua đó, Tồ án phúc thẩm không chấp nhận các yêu cầu về bồi thường
do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là đúng với quy định pháp
luật.

15


KẾT LUẬN
Các quan hệ lao động ngày càng gia tăng và phát triển đa dạng, các
tranh chấp lao động phát sinh từ quan hệ lao động cũng từ đó tăng nhanh và
ngày càng phức tạp. Do đó cần có những phương thức giải quyết hiệu quả để
áp dụng vào từng vụ án lao động góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của các đương sự. Một trong những phương thức giải quyết tranh chấp hiệu
quả và phổ biến ở nước ta đó là giải quyết tranh chấp tại Tòa án.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án trong những năm vừa qua
đã đạt được rất nhiều thành tựu cần được phát huy nhưng bên cạnh đó vẫn
còn nhiều hạn chế, vướng mắc. Việc áp dụng pháp luật trong q trình giải
quyết tranh chấp của Tịa án là một trong những nguyên nhân dẫn đến những
bất cập, vướng mắc đó. Một phần là do hệ thống các quy định về lao động
phức tạp, nhiều quy định chưa phù hợp, chưa sát với tình hình thức tế, có sự
chồng chép giữa các văn bản pháp luật. Và khi xét xử vụ án lao động, ngoài
hệ thống pháp luật lao động, thẩm phán cần phải nghiên cứu nội quy lao
động, thỏa ước lao động tập thể, các quy định nội bộ của doanh nghiệp dẫn
đến tình trạng khi áp dụng pháp luật trong giải quyết tranh chấp các thẩm
phán còn lúng túng, áp dụng các quy định pháp luật chưa phù hợp với bản
chất, nội dung tranh chấp. Từ đó, dẫn đến tình trạng bản án, quyết định giải
quyết tranh chấp của Tòa án thường bị kháng cáo, kháng nghị. Để hạn chế

tình trạng này, cần phải bổ sung, sửa đổi các quy định về lao động phù hợp
với thực tiễn, đồng thời các thẩm phán phải nâng cao trình độ chun mơn
của mình giải quyết tranh chấp lao động hợp lý, đúng pháp luật.
16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động 2012;
2. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;
3. Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật Lao động;
4. Luật Bảo hiểm xã hội 2014;
5. Thông tư số 47/2015/TT-BLĐBXH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực
hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
Bộ luật Lao động;
6. Bản án số: 937/2019/LĐ-PT ngày 22/10/2019 V/v Tranh chấp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và tiền lương – Tịa án nhân dân
Hồ Chí Minh.

17