Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng nutifood

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ MINH DIỆU

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM
DINH DƯỠNG NUTIFOOD

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ MINH DIỆU

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM DINH DƯỠNG NUTIFOOD

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI DƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN LÊ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là: LÊ THỊ MINH DIỆU
Sinh ngày 23 tháng 05 năm 1996, tại: Quảng Ngãi
Là học viên cao học khóa V của Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
Đề tài: “HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM DINH DƯỠNG NUTIFOOD”
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN LÊ
Luận văn được thực hiện tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh.
Tơi cam đoan luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại
bất cứ một trường đại học nào. Các nội dụng nghiên cứu và kết quả trong đề tài này
là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác
giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra,
trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác
giả khác, cơ quan tổ chức khác, và đều có chú thích nguồn gốc sau mỗi trích dẫn để
dễ tra cứu, kiểm chứng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm trước Hội đồng, cũng như kết quả luận văn của mình.


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được Luận văn thạc sĩ này tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến
quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh cũng như quý thầy cô của Trường Đại
học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho tôi
nhiều kiến thức quý báu trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường. Đặc biệt, tôi
xin chân thành cảm ơn thầy TS. Nguyễn Văn Lê đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận
tình tơi trong q trình thực hiện đề tài.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, toàn thể các anh chị tại Công
ty Cổ phần Thực phẩm Dinh dưỡng NutiFood đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, hỗ trợ
và tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc và cọ sát với thực tế hơn trong suốt quá trình
làm luận văn.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!


iii

TĨM TẮT
1. Tiêu đề
Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Thực
phẩm Dinh dưỡng NutiFood.
2. Tóm tắt
Ngày nay nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một trong những vấn đề quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên
và làm cho nhân viên cảm thấy cơng sức mình bỏ ra xứng đáng với những gì mình
nhận được. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã chọn đề tài
“Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty cổ phần thực phẩm
dinh dưỡng NutiFood” để phân tích, tìm ra những nguyên nhân khiến cho việc đánh
giá thành tích nhân viên ở NutiFood chưa phát huy hết vai trò, từ đó đưa ra các giải
pháp giúp hồn thiện hơn cơng tác đánh giá thành tích tại đây. Nghiên cứu được thực

hiện bằng phương pháp định tính, qua việc thu thập và phân tích cơng tác đánh giá
thành tích của NutiFood trong vòng 3 năm từ 2017-2019. Kết quả bài nghiên cứu đã
chỉ ra được những hạn chế trong công tác đánh giá thành tích của NutiFood như:
Chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn công việc để làm cơ sở đánh giá; Nhân viên và
quản lý chưa hiểu rõ hết được tầm quan trọng của việc đánh giá; Kết quả đánh giá
chưa được sử dụng hiệu quả và đặc biệt là phương pháp đánh giá còn nhiều hạn chế.
Từ những phân tích trên, tác giả đã đưa ra một số các kiến nghị và giải pháp giúp
hồn thiện hơn cơng tác đánh giá, trong đó đặc biệt quan tâm đến việc hoàn thiện
phương pháp đánh giá. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng giúp NutiFood
hồn thiện hơn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên của mình, đồng thời có cơ sở
để xây dựng các chương trình quản trị nhân sự mang lại hiệu quả cao.
3. Từ khóa
Đánh giá thành tích, đánh giá hồn thành cơng việc, KPI.


iv

ABSTRACT SUMARRY
1. Title
Completing the key performance indicators at NutiFood Nutrition Food Joint
Stock Company.
2. Summary
Nowadays, human resources are considered as one of the core factors creating
a competitive advantage for companies. One of the most important issues in human
resource management is how to properly assess the capabilities of each employee
and make them feel their efforts are worthy what they receive. Recognizing the
importance of this issue, the author chose the topic "Completing the employee
performance indicators at NutiFood Nutrition Food Joint Stock Company". The
purpose of that is to analyze and find out the reasons why the staff performance
assessment at NutiFood has not fully played its role, thereby giving solutions to help

improve the performance assessment here. The research is conducted by using
qualitative methods, through the collection and analysis of NutiFood's performance
assessment within 3 years from 2017 to 2019. The results of the study have shown
the limitations in the performance assessment of NutiFood company such as: The
work standards have not been developed as a basis for evaluation; Staff and
management did not profoundly understand the importance of assessment;
Evaluation results have not been used effectively and, in particular, the assessment
method has many limitations. From the above analysis, the author has given
suggestions and solutions to help improve the assessment, in which special attention
is paid to the completion of the evaluation method. The research results have
important significance for NutiFood to better the performance assessment of its
employees, and at the same time have the basis to build highly effective human
resource management programs.
3. Key word
Key peformance assessment, work completion assessment , KPI.


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Mẫu Đánh giá thành tích nhân viên bằng phương pháp xếp hạng luân phiên
.................................................................................................................................... 19
Bảng 1.2 Mẫu Đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp sự kiện quan trọng 23
Bảng 1.3 Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi .................................................. 25
Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................ 45
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính và thâm niên ...................................... 46
Bảng 2.3 Hướng dẫn lựa chọn mục tiêu ..................................................................... 53
Bảng 2.4 Kết quả mức độ nhận biết thông tin của nhân viên..................................... 55
Bảng 2.5 Kết quả đánh giá thành tích NutiFood trong 3 năm .................................... 56
Bảng 3.1 Hướng dẫn lựa chọn mục tiêu ..................................................................... 84

vi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Q trình quản trị theo mục tiêu .................................................................. 28
Hình 1.2 Tiến trình tiến hành thành tích nhân viên .................................................... 32
Hình 2.1 Các cột mốc hình thành và phát triển chính của NutiFood ......................... 41
Hình 2.2 Bộ máy quản lý NutiFood ........................................................................... 43
Hình 2.3 Chu kỳ đánh giá thành tích .......................................................................... 51
Hình 3.1 Mẫu biểu đánh giá lao động sản xuất .......................................................... 80
Hình 3.2 Mẫu biểu tổng hợp đánh giá lao động sản xuất ........................................... 80
Hình 3.3 Mẫu biểu tổng hợp đánh giá nhân viên thị trường ...................................... 82


vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Doanh thu NutiFood qua các năm .......................................................... 42
Biểu đồ 3.1 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên lao động sản xuất ................... 77
Biểu đồ 3.2 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên thị trường ............................... 81
Biểu đồ 3.3 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên văn phịng............................... 83


viii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
TÓM TẮT...................................................................................................................... iii

ABSTRACT SUMARRY ..............................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ...................................................................................... vii
MỤC LỤC ................................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP ...........................................................................................................9
1.1. Những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ........... 9
1.1.1. Các khái niệm ........................................................................................................ 9
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ............ 10
1.2. Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ................................. 11
1.2.1. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp .................... 11
1.2.2. Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ........................ 13
1.2.3. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ............. 14
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ............................ 16
1.2.5. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ............................ 16
1.2.6. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ....................... 18


ix

1.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ............................. 32
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến q trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ 35
1.3.1. Nhân tố chủ quan ................................................................................................. 35
1.3.2. Nhân tố khách quan ............................................................................................. 36
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................ 38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY NUTIFOOD ........................................................................................39

2.1. Tổng quan về cơng ty ............................................................................................. 39
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ................................................... 39
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ...................................................... 42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................................. 43
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty .................................................................... 45
2.2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty ............................................ 48
2.2.1. Mục tiêu đánh giá ................................................................................................ 48
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại NutiFood...................................... 48
2.2.3. Thời điểm đánh giá .............................................................................................. 50
2.2.4. Đối tượng đánh giá .............................................................................................. 51
2.2.5. Phương pháp đánh giá ......................................................................................... 51
2.2.6. Phản hồi thông tin ................................................................................................ 54
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá .................................................................................... 56
2.3. Nhận xét thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại NutiFood ............ 57
2.3.1. Nhận xét chung .................................................................................................... 57
2.3.2. Ưu điểm ............................................................................................................... 59


x

2.3.3. Nhược điểm ......................................................................................................... 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 62
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY NUTIFOOD ............................................................... 64
3.1. Những căn cứ hồn thiện cơng tác đánh giá........................................................... 64
3.1.1. Phân tích bối cảnh kinh doanh............................................................................. 64
3.1.2. Phân tích cơng ty ................................................................................................. 66
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của cơng ty ............................................ 68
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ......................... 71
3.2.1. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá ....................................................................... 71

3.2.2. Giải pháp xác định thời gian đánh giá ................................................................. 73
3.2.3. Mở rộng đối tượng đánh giá ................................................................................ 73
3.2.4. Nâng cao kiến thức về đánh giá thành tích cho nhân viên, lãnh đạo .................. 73
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá ....................................................... 77
3.2.6. Các chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá .......................................... 89
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................ 90
KẾT LUẬN ...................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu đề tài
1.1. Đặt vấn đề
Trong mọi nền kinh tế, con người luôn được xem là nhân tố chủ lực quyết
định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đặc biệt, trong thời
đại kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, doanh nghiệp ln phải đối mặt với
nhiều thử thách thì việc có một đội ngũ nhân sự chất lượng sẽ là một lợi thế vơ
cùng lớn cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực đóng
vai trị hết sức quan trọng và ngày càng được quan tâm thích đáng. Một trong
những vấn đề quan trọng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực là làm thế nào để
đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy cơng
sức mình bỏ ra xứng đáng với những gì mình nhận được. Đây là công việc không
hề đơn giản của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp. Khơng
một cá nhân người lao động nào bỗng dưng có thể tài giỏi và cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp nếu như họ khơng được sử dụng đúng năng lực của mình và tổ
chức của họ khơng ghi nhận và nhìn nhận đúng năng lực của họ.
Chính vì tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên mà trên thế giới,
các bài nghiên cứu về đánh giá thành tích ngày càng nhiều qua các năm và mang

lại ý nghĩa khoa học thiết thực.
Cuốn sách “Đánh giá năng lực nhân viên” của Ken Langdon và Christina
Osborne (2004), đã nêu lên ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên và
những lợi ích mà nó mang lại, giới thiệu các phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên và quy trình để thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Trong đó, cuốn sách
tập trung chủ yếu vào đánh giá hiệu quả công việc thông qua xem xét mức độ thực
hiện công việc dựa trên bản mô tả công việc, đánh giá sự tiến bộ trên cơ sở xem
xét kết quả thực hiện kế hoạch.
Ở một nghiên cứu khác, tác phẩm “The Performance appraisal question and
answer book, a survial guide for manager” của Dick Grote (2002) lại làm rõ khái


2

niệm, tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên và việc sử dụng kết quả
sau đánh giá thành tích như thế nào cho hiệu quả.
Trong cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân (2012), tác giả
đề cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp, đặc biệt chương 9 được dành riêng để làm rõ những vấn đề quan trọng
trong đánh giá thành tích nhân viên như quy trình đánh giá, phỏng vấn đánh giá,
phương pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006) làm
chủ biên, xác định nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn của một tổ
chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện cơng việc của nhân viên. Đánh giá
thành tích là một tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn
hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Đây là một công
việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các doanh nghiệp đều khơng tiến hành nó
một cách hồn hảo.
1.2. Tính cấp thiết
Ngày nay nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng

lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được
lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc xây dựng, triển khai,
quản trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả
nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Xây dựng hệ thống đánh giá
thành tích hiệu quả địi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí, nhưng thực hiện đúng
sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển
bền vững. Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuy dành khá
nhiều chi phí cho cơng tác này nhưng lại khơng mang lại nhều hiệu quả cao gây
nên tình trạng lãng phí. Rõ ràng, để công tác này đạt hiệu quả không chỉ cần có sự
đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thực phẩm Dinh dưỡng NutiFood được thành lập ngày 29
tháng 03 năm 2000. Đến nay, công ty NutiFood đã trở thành một trong ba công ty


3

sản xuất và kinh doanh sữa hàng đầu Việt Nam. Bên cạnh đó, Cơng ty đã bắt tay
ký kết hợp tác với các quốc gia như Nhật, Thụy Điển đầu tư sản xuất các sản phẩm
sữa và xuất khẩu sang thị trường nước ngoài. Với sự phát triển ngày càng lớn
mạnh, công ty NutiFood đã xác định việc quản trị nguồn nhân lực là điều quan
trọng và thiết yếu của doanh nghiệp. Do đó, cơng ty NutiFood ln cố gắng và
liên tục xây dựng các công cụ tiên tiến nhất để quản lý tài nguyên con người, và
một trong những công cụ được quan tâm hàng đầu là đánh giá thành tích nhân
viên.
Theo báo cáo nội bộ nhân sự, Cơng ty NutiFood hiện có khoảng 5000 nhân
viên đang làm việc trải dài khắp cả nước. Việc quản lý và sử dụng tối ưu hiệu quả
của nguồn nhân lực lớn như vậy địi hỏi cơng ty cần có một cơng cụ quản lý thiết
thực và mang lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích nhân viên tại
NutiFood vẫn đang còn nhiều mặt hạn chế. Hệ thống nhân viên ở NutiFood bao
gồm nhiều cấp bậc và đối tượng khác nhau, nhưng NutiFood chỉ sử dụng một

phương pháp đánh giá chung cho tồn bộ các đối tượng. Các thơng tin về chương
trình đánh giá thành tích khơng được truyền thơng trực tiếp đến nhân viên mà
thông qua đội ngũ quản lý. Ngoài ra, thời gian đánh giá chỉ thực hiện một lần vào
cuối năm, khơng có sự theo dõi và giám sát của quản lý trong suốt quá trình thực
hiện mục tiêu đăng ký đầu năm, do đó nhân viên khó hồn thành được mục tiêu
và có thể qn đi mục tiêu đã đăng ký mà chỉ quan tâm đến hồn thành cơng việc
được giao.
Nhận thức được tầm quan trọng của q trình đánh giá thành tích nhân viên
tại doanh nghiệp, tơi chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cơng ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng NutiFood” làm luận văn thạc sĩ
của mình. Bài nghiên cứu thành công sẽ giúp công ty phát hiện những tồn đọng
trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại, cung cấp các khuyến nghị
làm nền tảng để công ty xây dựng được hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
hiệu quả hơn.


4

Trước đây chưa có bài nghiên cứu nào về xem xét cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên tại cơng ty NutiFood. Do vậy, tơi nhận định rằng có khoảng trống
cho đề tài nghiên cứu này.
2. Mục tiêu đề tài
2.1. Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty NutiFood để
đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
tại cơng ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty NutiFood.

- Phát hiện những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Cơng ty NutiFood.
- Đề xuất ra những giải pháp nhằm giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty NutiFood và làm cơ sở để công ty xây dựng hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
NutiFood.
- Phạm vi nghiên cứu gồm:
 Không gian nghiên cứu: được thực hiện tại công ty NutiFood.
 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên tại cơng ty NutiFood từ năm 2017 đến 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài luận văn được nghiên cứu thơng qua những kiến thức về đánh giá thành
tích và kết hợp các phương pháp:
- Phương pháp tư duy hệ thống, diễn dịch – quy nạp.


5

- Phương pháp khảo sát, thu thập số liệu.
- Phương pháp chun gia.
- Phương pháp phân tích thống kê mơ tả.
- Phương pháp quan sát, phân tích và dự báo.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phân tích SWOT.
5. Nội dung nghiên cứu
Bài nghiên cứu tập trung nghiên cứu các nội dung:
- Cơ sở lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp như
mục tiêu đánh giá, nguyên tắc khi đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, phương

pháp đánh giá, tiến trình đánh giá.
- Việc thực hiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty NutiFood
qua các năm 2017, 2018 và 2019. Phân tích mục tiêu, tiêu chuẩn, phương
pháp và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại cơng ty cùng với chiến
lược phát triển và quản lý tài nguyên con người của công ty.
- Phân tích tìm ra ngun nhân của các hạn chế trong cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty NutiFood, giải pháp để hạn chế các nguyên nhân
này.
- Đề xuất ra những giải pháp mới trong chương trình đánh giá thành tích phù
hợp với thực tế và chiến lược phát triển tại công ty trong thời gian tới.
7. Đóng góp của luận văn
Đây là bài nghiên cứu đầu tiên về đánh giá thành tích nhân viên được thực
hiện tại công ty NutiFood, bài nghiên cứu thành công sẽ giúp Công ty NutiFood:
- Nhận thấy được các hạn chế cịn tồn đọng trong q trình đánh giá thành tích
nhân viên hiện tại của mình, biết được ngun nhân của các tồn đọng này, từ
đó đưa ra các định hướng đúng đắn cho hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty.


6

- Nhận được các khuyến nghị giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên của tác giả dựa trên thực trạng đang diễn ra tại công ty.
- Tạo nền tảng giúp cơng ty xây dựng được chương trình đánh giá thành tích
nhân viên mang lại hiệu quả cao.
Các nhà khoa học có thể tìm thấy kết quả hữu ích cho các nghiên cứu của họ
từ bài nghiên cứu về các hành vi con người và nhu cầu con người trong công việc
động lực cho nhân viên làm việc và làm thế nào họ có thể xây dựng một chương
trình hiệu quả mà tất cả mọi người đều cảm thấy thỏa mãn.
8. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu

Ngày nay, cơng tác đánh giá thành tích ngày càng được chú trọng và được
các doanh nghiệp áp dụng ngày càng rộng rãi. Chính vì đó mà các cơng trình
nghiên cứu về “Đánh giá thành tích” cũng ngày càng phong phú. Để hoàn thành
đề tài này, tác giả đã tham khảo một số bài viết liên quan đến công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại các doanh nghiệp và các luận văn thạc sĩ được thực hiện
trong những năm gần đây như:
- “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại UBND
Quận Hải Châu”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thành
Trung, năm 2010. Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá thành tích tại
UBND Quận Hải Châu, bài luận văn đã nêu ra những tồn đọng và từ đó đề
xuất những giải pháp nhằm giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích tại
đây. Nhưng luận văn lại chưa đề cập nhiều đến vai trò, quan điểm của nhân
viên và lãnh đạo trong đánh giá, đây cũng là một trong những yếu tố đáng
được quan tâm vì nó có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự hiểu quả của việc
đánh giá thành tích.
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3” của Nguyễn Thị
Phương Giang năm 2009. Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và ngun nhân
trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên và đưa ra một số giải pháp phù
hợp với điều kiện hiện tại của công ty. Luận văn chỉ đề cập đến nội dung và


7

một vài phương pháp đánh giá nhưng chưa chú trọng đến việc phân tích cơng
việc để phân cơng cơng việc hợp lý cũng như hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
chuẩn xác. Ngồi ra việc đào tạo cơng tác đánh giá cho lãnh đạo cũng như
nhân viên tham gia đánh giá thành tích là một việc quan trọng nhưng vẫn
chưa đề cập đến.
- “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators)
quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam”

của Nguyễn Hữu Tân năm 2011. Luận văn nghiên cứu những vấn đề cơ bản
nhất về KPI như định nghĩa, đặc điểm, phân loại các chỉ số KPI. Ngoài ra
luận văn còn nêu rõ đặc điểm của từng chỉ số KPI, phân biệt các chỉ số và
cách sử dụng các chỉ số một cách hiệu quả.
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Đà
Nẵng” của Nguyễn Thị Minh Hảo năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa được
các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong
ngân hàng, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên. Từ đó đưa ra một số giải pháp phù hợp với
điều kiện hiện tại của ngân hàng.
- “Effective Performance Appraisal” của Zachary Dechev năm 2010 đã chỉ ra
được các yếu tố tạo nên sự thành cơng của q trình đánh giá thành tích.
Trong đó Zachary Dechev nhận định “Preparation is the key”, nêu rõ tầm
quan trọng của khâu chuẩn bị trong việc thực hiện việc đánh giá thành tích,
và việc chuẩn bị này cần được thực hiện bởi cả những người quản lý và nhân
viên. Tuy nhiên bài nghiên cứu chưa đề cập đến việc phân tích cơng việc để
đưa ra các mục tiêu và đề cập đến thời gian thực hiện đánh giá thành tích.
- “Performance Evaluation and its effects on employee’s job motivation in
Hamedan City Health Center” của Leila Najafi năm 2011, nghiên cứu ảnh
hưởng của kết quả đánh giá hiệu quả làm việc đối với động lực làm việc của
nhân viên tại các trung tâm y tế của Hamden. Bài nghiên cứu đã xác định


8

đánh giá thành tích là một q trình cần thiết và có lợi, cung cấp phản hồi
hàng năm cho nhân viên về hiệu quả công việc và định hướng sự nghiệp cho
nhân viên. Nghiên cứu đã khẳng định đánh giá thành tích là yếu tố chính tạo
động lực làm việc cho nhân viên. Vì lý do này, nó cần được các nhà quản lý
và nhân sự quan tâm.

- “Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching” của
Kirkpatrick năm 2006 tập trung vào 3 lĩnh vực: làm rõ những gì nhân viên
mong đợi, đánh giá và truyền đạt chất lượng hiệu suất, và huấn luyện nhân
viên để cải thiện hiệu suất. Tác giả nhấn mạnh sự quan trọng của việc phân
chia công việc, do đó tác giả đã chỉ cách chia nhỏ công việc thành các phân
đoạn quan trọng và cách thiết lập tiêu chuẩn đánh giá cho các phân đoạn công
việc đó. Đồng thời, tác giả cịn chỉ ra các lỗi thường gặp trong đánh giá, cách
xây dựng hệ thống đánh giá đạt hiệu quả cao.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần chính như mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ
lục thì phần nội dung của luận văn được trình bày theo 3 chương bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơng ty
NutiFood
Chương 3: Một số giải pháp giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Cơng ty NutiFood.


9

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh

nghiệp
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển Tiếng Việt (1997),“đánh giá được hiểu là: Nhận định giá trị.
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phân đốn về kết quả của cơng

việc, dựa vào sự phân tích những thơng tin thu được, đối chiếu với những mục
tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực
trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Đối chiếu với khái
niệm đo, nhận xét ở trên, chúng ta thấy:
Đánh giá là một khái niệm bao hàm một quá trình. Đo, nhận xét chỉ nói lên
một khâu của q trình ấy.
a. Đánh giá chẩn đoán
Đánh giá chẩn đoán được tiến hành trước khi dạy xong một chương hay một
vấn đề quan trọng nào đó nhằm giúp cho giáo viên nắm được tình hình kiến thức
liên quan đã có của học sinh, những điểm mà học sinh đã nắm vững, những thiếu
sót cần bổ khuyết để quyết định cách dạy thích hợp.
b. Đánh giá từng phần
Đánh giá từng phần được tiến hành nhiều lần trong dạy học nhằm cung cấp
những thông tin ngược, qua đó, giáo viên và học sinh kịp thời điều chỉnh cách dạy
và cách học, ghi nhận kết quả từng phần để tiếp tục thực hiện chương trình một
cách vững chắc.
c. Đánh giá tổng kết
Đánh giá tổng kết được tiến hành khi kết thúc mơn học, năm học, khóa học qua kỳ
thi nhằm đánh giá tổng quát kết quả học tập, đối chiếu với những mục tiêu đề ra.


10

1.1.1.2. Đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thơng tin từ các cấp bậc
quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của tồn bộ nhân
sự. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hồn thành công
việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Thơng tin

phản hồi từ Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ
hồn thành cơng việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề
ra. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cịn được hiểu là một hệ thống chính
thức xét duyệt sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ (Trần Kim
Dung, 2011).
Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánh
năng lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất là những nhân
viên hưởng lương theo thời gian. Vì:
- Trong nhiều doanh nghiệp khơng có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực
thực hiện của nhân viên.
- Những tiêu chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung khơng rõ ràng.
- Trên những góc độ khác nhau việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm
khác nhau.
- Việc đánh giá khơng chính xác về nhân viên gây ra những hậu quả: Gây thắc
mắc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thưởng, tuyển chọn,
hay xét nâng lương; Khơng động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn
đấu vươn lên, tự rèn luyện để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.”
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Trên thực tế, hầu hết các doanh nghiệp đều cố gắng thực hiện
việc Đánh giá thành tích nhân viên thơng qua và căn cứ trên những cơ sở sau :


11

- Phân tích cơng việc, thiết kế bản mơ tả công việc, xây dựng bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn Đánh giá thành tích nhân viên của nhân viên.
- Đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, tăng
lương, đào tạo, phát triển và đề bạt.

Đánh giá thành tích nhân viên có những lợi ích sau :
- Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng Phòng, Ban, cá

nhân nhân viên.
- Nhân viên được thông tin phản hồi về năng lực, hiệu suất làm việc của cá

nhân họ.
- Công ty nắm bắt thông tin kịp thời để biết liệu cơng ty có thể đạt những mục

tiêu chiến lược đã đặt ra.
- Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và phát triển cá nhân nhân viên.
- Tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên trong thực hiện công

việc để đạt mục tiêu đã đề ra.”
1.2. Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Nguyên tắc nhất quán

Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên.
Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại cơng việc nhưng tiêu
chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất qn trong q trình
thực hiện ở các Phịng, Ban của công ty. Nguyên tắc nhất quán được đảm bảo sẽ
góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
1.2.1.2. Nguyên tắc hạn chế tư lợi

Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình Đánh giá thành tích nhân viên. Để
đảm bảo nguyên tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục

12

đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thơng báo những thơng tin về tiêu
chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân
viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên. Những
mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những
mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo có thành kiến đối
với nhân viên đó.
1.2.1.3. Ngun tắc chính xác

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính cơng bằng khi
Đánh giá thành tích nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể
định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc Đánh giá thành tích nhân viên
sẽ cơng bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi trong việc
đánh giá.
1.2.1.4. Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm : tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người
được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực
hiện đánh giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự cơng bằng cần
đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt
điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính
xác và phù hợp.
1.2.1.5. Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn
đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng như
người được đánh giá quan tâm. Nguyên tắc tiêu biểu cùng nguyên tắc hiệu chỉnh
sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn Đánh giá thành tích

nhân viên hiệu quả và khả thi hơn.


13

1.2.1.6. Nguyên tắc đạo đức

Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người – tổng hoà của các
mối quan hệ - nên nguyên tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh
giá của một tổ chức. Một hệ thống Đánh giá thành tích nhân viên ngồi việc chính
xác, cơng bằng cịn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ
dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển
thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá nhằm phát triển một con
người thật sự, phát triển một con người toàn diện.”
1.2.2. Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
“Đánh giá việc thực hiện công việc rất cần thiết vì nó sẽ giúp cho việc quản
lý hiệu quả và Đánh giá thành tích nhân viên. Đánh giá giúp phát triển cá nhân,
làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn và giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinh
doanh. Đánh giá thành tích nhân viên thơng thường được thực hiện hàng năm đối
với nhân viên trong toàn công ty. Mỗi nhân viên sẽ được người quản lý trực tiếp
đánh giá. Giám đốc do các Tổng giám đốc đánh giá đồng thời Chủ tịch hoặc người
làm chủ Công ty sẽ đánh giá các Tổng giám đốc tùy theo qui mô và cơ cấu tổ chức
(Võ Thị Thiện Hải, 2012).
- Đánh giá thành tích nhân viên hàng năm giúp cho việc quản lý và giám sát

việc thực hiện các tiêu chuẩn, qui định; tạo sự đồng thuận đối với mục tiêu
và những kỳ vọng đặt ra cho công ty và việc ủy quyền thực hiện các trách
nhiệm và nhiệm vụ. Đánh giá thành tích nhân viên cũng thiết lập nhu cầu đào
tạo cá nhân và giúp cho việc phân tích và hoạch định nhu cầu đào tạo của
Cơng ty.

- Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho việc đánh giá hệ thống trả lương hàng

năm của Công ty và rà sốt lại việc định mức lương, thơng thường cũng trùng
với việc hoạch định kinh doanh cho năm tiếp theo.
- Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xem xét lại việc thực hiện công việc của

từng cá nhân nhân viên so với các mục tiêu đặt ra và những tiêu chuẩn đặt ra