Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam – khu vực thành phồ hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VŨ THỊ HUYỀN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
– KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VŨ THỊ HUYỀN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

– KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101
LUẬN ÁN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phùng Thanh Bình

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2021


i

TÓM TẮT
Tên đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc của
nhân viên thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Khu
vực thành phố Hồ Chí Minh”
Tóm tắt: Ngành ngân hàng Việt Nam đã có những thay đổi đáng kể trong
hoạt động của nó trong vài thập kỷ qua. Do kịch bản cực kỳ cạnh tranh; Điều cần
lưu ý là các ngân hàng cần phải phân biệt với nhau. Họ cần có những nhân viên có
lịng nhiệt thành làm việc và nỗ lực để đưa tổ chức của họ lên một tầm cao lớn hơn.
Khái niệm về sự gắn kết đã thu hút được sự chú ý rộng rãi trên tồn thế giới, vì khi
nhân viên gắn kết với công việc, họ thể hiện hiệu suất làm việc cao hơn tại nơi làm
việc. Trong số các ngân hàng nhà nước thì Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển
Nơng thơn Việt Nam là ngân hàng thương mại lớn nhất tại Việt Nam với hệ thống
mạng lưới trải khắp cả nước, trong đó, Thành phố Hồ Chí Minh là một trong
những thành phố có số lượng chi nhánh, phịng giao dịch nhiều nhất. Với sự phát
triển mạnh mẽ như vậy, ngân hàng đã đào tạo được đội ngũ nhân viên đông đảo
với nhiều năm kinh nghiệm tạo nên thành công như ngày hơm nay. Trên cơ sở
phân tích các số liệu sơ cấp thu thập được tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài thực

hiện nghiên cứu chính thức các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc của nhân
viên.
Mục đích của nghiên cứu là phân tích cách thức tăng cường sự gắn kết có
thể tạo ra lợi thế cạnh tranh hấp dẫn cho các tổ chức, tạo ra lực lượng lao động chất
lượng và hơn nữa, nghiên cứu cố gắng tìm ra liệu có tồn tại sự khác biệt giữa các
khía cạnh sự gắn kết của nhân viên hay khơng. Sau sự phát triển của mơ hình lý
thuyết, dữ liệu thu thập được thông qua khảo sát 300 nhân viên Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh đã
được phân tích bằng cách sử dụng Mơ hình phương trình cấu trúc. Kết quả của mơ
hình nghiên cứu có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động
tại ngân hàng thông qua sự hài lòng, bao gồm: (1) Áp lực; (2) Đặc điểm công việc;


ii

(3) An tồn cơng việc; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Phần thưởng. Kết quả của
nghiên cứu xác nhận rằng các giả thuyết được đề xuất có ý nghĩa thống kê (P
<0,01). Ngoài ra, các biến nhân khẩu học khơng có tác động đáng kể về mặt thống
kê đối với sự gắn kết công việc của nhân viên. Khuyến nghị rằng phương pháp
nghiên cứu và mơ hình đã phát triển nên được mở rộng cho các lĩnh vực khác nhau
trong nghiên cứu trong tương lai.
Kết quả của nghiên cứu này rất quan trọng vì nó có ý nghĩa thực tiễn. Thứ
nhất, các yếu tố sẽ khuyến khích người sử dụng lao động phát triển các chính sách
thân thiện hơn với người lao động. Thứ hai, bằng cách giải quyết các vấn đề của
người lao động được nêu trong nghiên cứu này, người sử dụng lao động sẽ có thể
nâng cao hiệu quả toàn diện của lực lượng lao động và cải thiện mối quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
Từ khóa: gắn kết cơng việc, hài lịng cơng việc.

iii

ABSTRACT
Title: Research on factors affecting the employee job engagement of
Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development - Ho Chi Minh City.
Abstract: Vietnam banking sector has undergone remarkable change in its
operations in the last few decades. Due to extremely competitive scenario; it is
pertinent to note that banks need to differentiate themselves from each other. They
need to have employees who have zeal to work and strive to take their
organization to greater heights. The concept of engagement has achieved
widespread attention internationally, as when employees are engaged at work they
exhibit greater workplace performance. Among the state-owned banks, Vietnam
Bank for Agriculture and Rural Development is the largest commercial bank in
Vietnam with a nationwide network, of which Ho Chi Minh City is one of the
cities with the most branches and transaction offices. With such strong
development, the bank has trained a great staff with many years of experience,
which makes it as successful as it is today. Based on the analysis of the primary
data collected in Ho Chi Minh City, the dissertation conducted formal research
into factors influencing employee job engagement.
The purpose of the study is to analyse how enhancing engagement could
create a compelling competitive advantage for organizations creating quality
workforce and further, research attempts to find, whether there exist differences
among employee engagement dimensions. Following the development of a
theoretical model, data gathered via a survey of 300 employees of Vietnam Bank
for Agriculture and Rural Development - Ho Chi Minh City Area was analyzed
using Structural Equation Modelling. The results of the research model have 5
factors affecting the employee job engagement at the bank through job
satisfaction, including: (1) Stress; (2) Job characteristics; (3) Job Security; (4)
Training and development; (5) Reward. The results of the study confirm that
proposed hypotheses are statistically significant (P < 0.01). Also, demographic

iv

variables do not statistically significant impact over employee engagement. It is
recommended that the research methodology and the model developed should be
extended to different sectors in future research.
The findings of this study are important due to their practical implications.
First, the factors will encourage employers to make more employee friendly
policies. Second, by resolving the employee issues raised in this study, it is
anticipated that the employers will be able to enhance the overall efficiency of
their workforce and improve the employer-employee relationship.
Keywords: job engagement, job satisfaction.


v

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS Phùng Thanh Bình, người
trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu. Thầy đã giúp tôi định hướng và dành
lời khun hữu ích, lời góp ý chân thành và phê bình sâu sắc giúp tơi hồn thành
nghiên cứu này.
Tôi gởi lời cảm ơn đến Thầy, Cô Trường Đại học Ngân Hàng thành phố Hồ
Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt phương pháp tư duy và những kiến
thức quý báu trong suốt hai năm học tại trường.
Cuối cùng, tôi xin dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và các anh chị đồng
nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình thực hiện và hồn thành
luận văn này.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 04 năm 2021
Tác giả luận văn

VŨ THỊ HUYỀN


vi

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi và được sự hướng dẫn
khoa học của TS Phùng Thanh Bình. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong đề tài
này là trung thực, khách quan chưa được cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu phục vụ cho công việc phân tích, đánh giá, nhận xét được tác
giả thu thập từ các nguồn khác nhau và có trích dẫn rõ ràng. Tơi xin hồn tồn chịu
trách nhiệm về nội dung luận văn của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 04 năm 2021
Tác giả luận văn

VŨ THỊ HUYỀN


vii

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
TĨM TẮT ............................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ v
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................. vi
MỤC LỤC ............................................................................................................ vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................. xi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU.............................................................................. xii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................................... xiii

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CƠNG THỨC ............................................. xiv
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 4
1.6. Đóng góp của đề tài ........................................................................................ 5
1.7. Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 5
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 7
2.1. Các khái niệm nghiên cứu ............................................................................... 7
2.1.1. Sự gắn kết công việc ................................................................................. 7
2.1.2. Sự hài lịng cơng việc................................................................................ 8
2.2. Các nghiên cứu về gắn kết công việc ............................................................ 10
2.3. Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................................ 11
2.3.1. Áp lực và sự hài lịng cơng việc ............................................................. 11


viii

2.3.2. Đặc điểm cơng việc và sự hài lịng cơng việc ........................................ 12
2.3.3. An tồn cơng việc và sự hài lịng cơng việc ........................................... 13
2.3.4. Đào tạo, phát triển và sự hài lịng cơng việc .......................................... 15
2.3.5. Phần thưởng và sự hài lịng cơng việc .................................................... 16
2.3.6. Sự hài lịng công việc và sự gắn kết công việc ....................................... 18
2.4. Mơ hình đề xuất nghiên cứu.......................................................................... 20
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 21

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 22
3.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 22
3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24
3.2.1. Kết quả nghiên cứu định tính.................................................................. 25
3.2.2. Xây dựng thang đo chính thức................................................................ 25
3.2.2.1. Thang đo chính thức ....................................................................... 25
3.2.2.2. Xây dựng và mã hóa thang đo ........................................................ 26
3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 28
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 28
3.3.2. Quá trình thu thập dữ liệu ....................................................................... 29
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 30
3.3.3.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ........................................................... 30
3.3.3.2. Trình tự phân tích dữ liệu ............................................................... 30
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ....................................................... 36
4.1. Sơ lược địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 36
4.2. Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................. 37
4.2.1. Về thâm niên công tác ............................................................................ 39
4.2.2. Về bộ phận làm việc ............................................................................... 39
4.2.3. Về chức vụ .............................................................................................. 39
4.2.4. Về giới tính ............................................................................................. 39


ix

4.2.5. Về độ tuổi................................................................................................ 40
4.2.6. Về tình trạng hơn nhân ........................................................................... 40
4.2.7. Về trình độ học vấn ................................................................................. 40
4.2.8. Về thu nhập hàng tháng .......................................................................... 40
4.3. Đánh giá thang đo ......................................................................................... 40

4.3.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (CA)..................................... 42
4.3.2. Kiểm định thang đo các yếu tố bằng độ tin cậy tổng hợp (CR) ............. 42
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................... 43
4.4.1. Đánh giá đo lường mơ hình .................................................................... 43
4.4.1.1. Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo ................................................ 43
4.4.1.2. Đánh giá giá trị phân biệt ................................................................ 43
4.4.2. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình cấu trúc.......................................... 44
4.4.2.1. Phân tích đa cộng tuyến trong mơ hình PLS-SEM ......................... 44
4.4.2.2. Phân tích R2 điều chỉnh ................................................................... 44
4.4.2.3. Hệ số Path Coefficient .................................................................... 44
4.4.2.4. Đánh giá giá trị communality ......................................................... 45
4.4.2.5. Đánh giá phân loại kích thước ảnh hưởng theo giá trị f2 ................ 45
4.4.2.6. Đánh giá chỉ số mức độ phù hợp toàn cầu (GoF) ........................... 46
4.5. Sơ đồ kết quả mơ hình................................................................................... 46
4.6. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 47
4.7. Phân tích vai trị biến kiểm sốt .................................................................... 50
4.7.1. Phân tích biến kiểm sốt chức vụ ........................................................... 51
4.7.2. Phân tích biến kiểm sốt giới tính .......................................................... 51
4.7.3. Phân tích biến kiểm sốt độ tuổi ............................................................. 51
4.7.4. Phân tích biến kiểm sốt trình độ học vấn .............................................. 52
4.7.5. Phân tích biến kiểm soát thu nhập .......................................................... 52
4.8. Thảo luận và kiểm định mơ hình lý thuyết ................................................... 52
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 54


x

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 55
5.1. Kết luận ......................................................................................................... 55
5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................... 56

5.3. Ý nghĩa nghiên cứu ....................................................................................... 58
5.3.1. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ......................................................................... 58
5.3.2. Ý nghĩa về mặt thực tiến ......................................................................... 59
5.4. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo........................... 59
Tóm tắt chương 5 ................................................................................................. 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... I
PHỤ LỤC ........................................................................................................... XV
Phụ lục 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA....................................... XVI
Phụ lục 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ................................................... XXI
Phụ lục 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC ............................................. XXVIII
Phụ lục 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ XXXIII
Phụ lục 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ .................................................................... XLIV
Phụ lục 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH VAI TRỊ BIẾN KIỂM SỐT............ XLVII


xi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Cụm từ tiếng việt

Agribank

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

S

Áp lực

JC

Đặc điểm cơng việc

JSE

An tồn cơng việc

TD

Đào tạo và phát triển

R

Phần thưởng

JS

Sự hài lịng cơng việc

JE

Sự gắn kết cơng việc

AVE

Phương sai trung bình được trích xuất

Bootstrapping

Phương pháp lấy mẫu ngẫu nghiên có lặp lại

CA

Hệ số độ tin cậy

CR

Hệ số độ tin cậy tổng hợp

CFA

Phân tích khẳng định nhân tố

GoF

Chỉ số mức độ phù hợp toàn cầu

PLS

Phân tích bình phương nhỏ nhất một phần

PLS-SEM
SEM
SmartPLS

Mơ hình cấu trúc tuyến tính phương pháp bình phương nhỏ
nhất riêng phần
Mơ hình cấu trúc tuyến tính
Phần mềm ứng dụng tiếp cận phương pháp PLS trong ước
lượng mơ hình SEM


xii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU
Ký hiệu

Ý nghĩa

β

Hệ số đường dẫn cấu trúc (hệ số Beta chuẩn hóa)

f2

Hệ số f Cohen

p

Ý nghĩa thống kê

R2

Hệ số tổng thể xác định

t

Thống kê T


xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Các thang đo thuộc các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ..................... 26
Bảng 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 37
Bảng 4.2. Kết quả tóm tắt hệ số trong mơ hình PLS-SEM ....................................... 41
Bảng 4.3. Ma trận tương quan giữa các cấu trúc khái niệm ..................................... 43
Bảng 4.4. Kiểm định bằng R và R2 ........................................................................... 44
Bảng 4.5. Kết quả tác động trực tiếp của các mối quan hệ ....................................... 45
Bảng 4.6. Kết quả giá trị f2 và mức độ ảnh hưởng .................................................... 46
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................... 48
Bảng 4.8. Kết quả phân tích biến kiểm sốt trong mơ hình PLS-SEM .................... 51


xiv

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CƠNG THỨC
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 20
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 23
Hình 4.1. Kết quả PLS-SEM trong mơ hình đo lường.............................................. 47
Hình 4.2. Kết quả mơ hình cấu trúc PLS-SEM ......................................................... 49
Hình 4.3. Mơ hình kết quả biến kiểm sốt ................................................................ 50
Cơng thức (3.1). Cơng thức tính R2 điều chỉnh ...................................................... 33
Cơng thức (3.2). Cơng thức tính chỉ số GoF........................................................... 35

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính
và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, là tài sản vô giá để tồn
tại và phát triển đối với các tổ chức nói chung và đối với các ngân hàng nói
riêng. Vì thế trong bất kỳ tổ chức nào bao gồm ngành Ngân hàng, việc quản trị
nguồn nhân lực luôn được nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Sự gắn kết của nhân
viên là một chủ đề rộng lớn thảo luận về mối quan hệ cộng sinh giữa nhân viên
và tổ chức. Gallup (2013) đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên sẽ mang lại
nhiều lợi ích cho tổ chức. Ngay cả trong những thời điểm khó khăn, sự gắn kết
của nhân viên là một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức
(Baldoni (2013)). Những năm gần đây, thuật ngữ gắn kết nhân viên được quan
tâm nhiều, thu hút các nhà nghiên cứu trong thời gian qua, một hướng phát triển
mới so với thuật ngữ sự gắn bó với tổ chức.
Tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết? Lý do
thứ nhất, đơn giản bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân
viên xin thơi việc càng giảm, vì thế có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh cơng ty
và hình ảnh cá nhân nhân viên khi người nhân viên cảm thấy muốn gắn bó với tổ
chức đó. Nếu khơng có sự gắn kết giữa nhân viên và nơi làm việc thì nhân viên
sẽ có cảm giác xa lạ và thường có xu hướng rời bỏ để tìm một nơi tốt hơn. Lý do
thứ hai, mang tính kết luận mà các nhà nghiên cứu cho biết là môi trường làm
việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn
(Globoforce (2007)). Lý do thứ ba, một mơi trường làm việc mang tính gắn kết
sẽ khiến nhân viên cảm thấy muốn được làm việc và muốn được tham gia góp
phần thành cơng cho tổ chức bởi vì mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung liên
quan chặt chẽ với nhau.
Tại Việt Nam, ngân hàng cũng được xem là một tổ chức kinh tế như

những mơ hình doanh nghiệp hoạt động khác. Cũng vì vậy, ngân hàng cũng cần


2

có những nhân viên có đủ trình độ và năng lực để giúp tổ chức tăng trưởng và
phát triển. Sau Quyết định số 254/QĐ-TTg ngày 01/3/2012 của Thủ tướng Chính
phủ về việc phê duyệt Đề án “Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn
2011-2015” và Quyết định số 53/QĐ-NHNN ngày 15/11/2013 của Thống đốc
NHNN, Agribank đã xây dựng và thực hiện thành công tái cơ cấu giai đoạn 1
(2013- 2015) với nhiều biến chuyển tích cực. Thành công của kết quả tái cơ cấu
giai đoạn 1 đã giúp Agribank có nền tảng thuận lợi và những kinh nghiệm thực
tiễn để đẩy nhanh tái cơ cấu giai đoạn 2 cũng là thực hiện Chiến lược kinh doanh
giai đoạn 2016- 2020. Trong đó có cơ cấu lại tổ chức bộ máy và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề then chốt. Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Khu vực TPHCM đã đạt được nhiều
thành công nhất định nhưng vẫn còn nhiều hạn chế còn tồn đọng, đặc biệt là tình
hình nhân sự. Nguồn nhân lực ln là tài sản vô giá của bất kỳ một doanh nghiệp
nào. Nhưng thực tế hiện nay, doanh nghiệp đang phải đối mặt với tình trạng ra đi
của những lao động giỏi khơng gắn kết lâu dài với doanh nghiệp. Đã có khá
nhiều cơng trình nghiên cứu làm rõ nội dung về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết của nhân viên trong tổ chức và đã đạt được nhiều thành công. Tuy nhiên, bối
cảnh quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa phương là khác
nhau cũng như đặc điểm ngành nghề kinh doanh là khác nhau. Do vậy, các yếu
tố tác động đến mức độ gắn kết cũng là khác nhau. Đứng trước tình hình trên,
những người đứng đầu ngân hàng cần quan tâm hơn đến quá trình quản lý nhân
sự song song với việc kinh doanh, vấn đề đặt ra ở đây là cần xác định được đâu
là những nhân tố tác động đến sự gắn kết cơng việc của nhân viên. Vì vậy, tác
giả chọn nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết
công việc của nhân viên thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông

thôn Việt Nam – Khu vực thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tìm ra các nhân tố
tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên nói chung và nhân viên của
ngành ngân hàng nói riêng để cải thiện phần nào hiệu quả công việc.


3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của nghiên cứu là nghiên cứu về tác động của các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực
TPHCM, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết công việc của
người lao động.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để làm rõ mục tiêu tổng quát trên, nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ
thể sau:
- Đề xuất mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công
việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM.
- Xác định và khám phá mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết
công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM.
- Kiểm định sự tác động và khác biệt về các yếu tố nhân khẩu học gồm
giới tính, chức vụ, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập.
- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự
gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên
thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên
thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Mức độ tác động của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết công việc

của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Những hàm ý được đúc kết sau khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


4

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc
của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Agribank – Khu vực TPHCM.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Agribank – Khu
vực TPHCM?
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài này được thực hiện trong thời gian
từ tháng 4/2020 đến tháng 10/2020.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được tác giả tiến hành thơng qua hai giai đoạn chính là
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính: trên cơ sở tổng hợp
các học thuyết và mơ hình nghiên cứu về sự gắn kết cơng việc trong nước, ngồi
nước. Tác giả xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết công việc của nhân
viên trong các nghiên cứu đó, biến nào xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu sẽ
được đề xuất làm mơ hình sơ bộ. Sau đó, tác giả sẽ thông qua phỏng vấn với 2
chuyên gia và thảo luận nhóm gồm 10 thành viên là những người lao động và
quản lý trong các lĩnh vực khác nhau để xây dựng và điều chỉnh thang đo, bảng
câu hỏi sao cho phù hợp nghiên cứu. Từ đó, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng: lấy thông
tin trực tiếp từ nhân viên làm việc tại Agribank – Khu vực TPHCM thông qua
bảng câu hỏi khảo sát, mẫu được lấy theo phương pháp mẫu thuận tiện. Để phân

tích và xử lý dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và Smart
PLS để thực hiện việc phân tích như thống kê mô tả, kiểm định thang đo
(Cronbach’s Alpha) để biết được độ tin cậy thang đo, sự phù hợp của mơ hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời, tác giả sẽ thực hiện kiểm
định đa nhóm: tác giả so sánh sự khác biệt sự gắn kết công việc công việc của


5

nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM theo nhân khẩu học: chức vụ, giới
tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập.
Phương pháp chọn mẫu: trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện theo
phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Thang đo sử dụng: nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để
lượng hóa cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập, biến phụ thuộc.
1.6. Đóng góp của đề tài
Đề tài này sẽ nêu ra các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến
sự gắn kết công việc của nhân viên tại Agribank – Khu vực TPHCM. Từ kết quả
nghiên cứu này có thể giúp Ngân hàng nắm được những mong muốn của người
lao động. Từ đó, đưa ra các chiến lược, chính sách phù hợp để nâng cao sự gắn
kết công việc của người lao động.
1.7. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này trình bày lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu, bố cục của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất
Chương này giới thiệu các khái niệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu,
tổng quan lý thuyết, tóm tắt các nghiên cứu đã thực hiện trước đó. Từ đó đưa ra
mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu và quy trình xây dựng
thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mơ hình,
kiểm định sự phù hợp của mơ hình và kiểm định các giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả và thảo luận


6

Chương này trình bày phân tích về dữ liệu khảo sát và kết quả rút ra từ
nghiên cứu, bao gồm mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm
định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tổng kết q trình và kết quả chính của nghiên cứu, nhằm
hàm ý quản trị cho các nhà quản lý và doanh nghiệp làm tăng sự gắn kết của
nhân viên, tăng hiệu quả cơng việc. Bên cạnh đó, luận văn cũng nêu lên những
đóng góp của đề tài về mặt thực tiễn, và những hạn chế cùng với đề xuất cho
hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan nội dung nghiên cứu về những vấn đề:
(1) Tính cấp thiết của đề tài, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu,
(4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, (5) Phương pháp nghiên cứu, (6) Ý nghĩa
nghiên cứu và (7) Cấu trúc luận văn. Các lý thuyết, cơ sở lý luận nền tảng của đề
tài sẽ được trình bày trong chương 2.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.1. Các khái niệm nghiên cứu:
Các khái niệm dưới đây được đề cập đến như là cách thức thao tác hóa
khái niệm để đưa ra những chỉ số đo lường. Một khái niệm có thể được định
nghĩa theo nhiều cách khác nhau nhưng nội hàm của nó đều giống nhau. Tác giả
xin trình bày một số khái niệm và chọn ra khái niệm có liên quan gần nhất với đề
tài để sử dụng.
2.1.1. Sự gắn kết công việc
Thuật ngữ gắn kết được định nghĩa là sự gắn bó về mặt tình cảm, thể chất
và nhận thức của nhân viên đối với công việc của họ. Do hướng đến thực tiễn,
các nhà nghiên cứu đã khám phá (Arrowsmith & Parker (2013); Francis & cộng
sự (2013); Jenkins & Delbridge (2013); Reissner & Pagan (2013); Townsend,
Wilkinson & Burgess (2014); Truss & cộng sự (2011)) và được thử nghiệm lý
thuyết về sự gắn kết tại nơi làm việc (Alfes & cộng sự (2013); Bakker &
Xanthopoulou (2013); Bhatnagar (2012); Biswas, Varma & Ramaswami (2013);
Cabrera, Collins & Salgado (2006); Juhdi, Pa'wan, & Hansaram (2013); Rees,
Alfes, & Gatenby (2013); Salanova & Schaufeli (2008); Shantz & cộng sự
(2013); Viljevac, Cooper-Thomas & Saks (2012); Yalabik & cộng sự (2013)).
Schaufeli & cộng sự (2002) đã xác định: quyền lực, sự cống hiến và đam mê là
những thước đo quan trọng của sự gắn kết. Maslach & cộng sự (2011) và Harter
& cộng sự (2013) đã phát triển cấu trúc của sự gắn kết theo kinh nghiệm bằng
cách thiết lập mối liên hệ giữa kiệt sức-phản kháng và kiểm tra mối liên hệ giữa
sự hài lòng và sự gắn kết công việc. Tương tự như vậy, Saks (2006) đề xuất một
cách tiếp cận đa chiều khám phá các khía cạnh khác nhau của việc xây dựng sự
gắn kết của nhân viên một cách tổng thể. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu coi sự
gắn kết là một cấu trúc mang tính ngữ cảnh cao (Freeney & Fellenz (2013);
Kühnel, Sonnentag & Bledow (2012); Menguc & cộng sự (2013); Rich, Lepine


8

& Crawford (2010); Wang & cộng sự (2013); Wollard & Shuck (2011)). Các
nghiên cứu của họ dựa trên mơ hình Nhu cầu công việc - Nguồn lực (JD-R) cho
biết rằng đối với mỗi loại cơng việc có một nhóm nguồn lực khác nhau nắm bắt
những gì cơng việc u cầu nhu cầu công việc) và loại hỗ trợ (nguồn công việc)
có sẵn cho nhân viên (Karasek & cộng sự 1998). Như vậy, khám phá các yếu tố
cơ sở của sự gắn kết trong các bối cảnh khác nhau là quan trọng. Quan trọng
hơn, một bài đánh giá tài liệu về mối quan hệ gắn kết-hiệu suất của Shuck (2013)
kết luận rằng một nhân viên gắn bó là một người có hiệu suất làm việc tốt hơn,
đó là lý do tại sao cấu trúc này đáng được chú ý hơn (Christian, Garza &
Slaughter (2011)).
Tóm lại, các định nghĩa ở trên đã thừa nhận rằng sự gắn kết của nhân viên
là một trạng thái tâm lý tích cực liên quan đến cơng việc được đặc trưng bởi sự
sẵn sàng thực sự đóng góp vào thành cơng của tổ chức.
2.1.2. Sự hài lịng cơng việc
Sự hài lịng là cảm giác hoặc cảm xúc của một người về tính chất cơng
việc của họ. Đó là một tình trạng tích cực tự báo cáo do đánh giá công việc hoặc
kinh nghiệm làm việc của một người. Theo Robbins (1997), sự hài lịng trong
cơng việc là sự khác biệt giữa phần thưởng thực tế mà nhân viên nhận được và
mong muốn mà họ tin rằng họ nên nhận được. Một lần nữa, Mobey & Lockey
(1970) đã lập luận rằng sự hài lịng và khơng hài lịng trong cơng việc là vai trị
trong mối quan hệ giữa những gì bạn muốn và nhận được từ một cơng việc và
mức độ quan trọng hoặc thậm chí giá trị của một cơng việc.
Đã có sự bất đồng giữa các nhà nghiên cứu về việc liệu sự hài lịng trong
cơng việc có nhiều chiều hướng hay khơng. Các nhà nghiên cứu như Porter và
Lawler (1972) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một hợp đồng một
chiều; nghĩa là một người thường hài lịng hoặc khơng hài lịng với cơng việc
của mình. Ngược lại, Smith, Kendall & Hulin (1969) cho rằng sự hài lịng trong
cơng việc là đa chiều; đó là một người có thể ít nhiều hài lịng với người giám

9

sát, mức lương hoặc nơi làm việc, v.v. Vì đề tài áp dụng trong môi trường ngân
hàng nên tác giả tuân theo quan điểm thứ hai và xác định sự hài lịng trong cơng
việc là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc. Một
người có thể tương đối hài lịng với một khía cạnh của cơng việc của mình và
khơng hài lịng với một hoặc nhiều khía cạnh khác. Các tác giả cũng có quan
điểm khác nhau về những yếu tố hoặc khía cạnh này.
Stephen P Robbins (1997) tổng kết sự hài lòng liên quan đến các khía
cạnh cơng việc khác nhau là một cách tiếp cận phức tạp để đo lường sự hài lịng
trong cơng việc và năm yếu tố chính là: bản chất công việc, quản lý, mức lương
hiện tại, cơ hội thăng tiến và quan hệ với nhân viên. John W. Newstrom & Keith
Davis (1997) đã thêm ‘mối quan hệ làm việc chặt chẽ” cùng với năm yếu tố trên.
K Chidambaram & A Rama (2006) thực hiện nghiên cứu về “Các yếu tố
quyết định sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngân hàng” nhằm xem xét
cách thức người sử dụng lao động ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại nơi làm việc để họ có thể nâng cao hiệu quả cơng việc. Hầu hết
các nghiên cứu đã xác định mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến cơng việc
và sự hài lịng. Sekaran (2006) đã tiến hành một nghiên cứu về các con đường
dẫn đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại nơi làm việc thông qua các yếu
tố chất lượng cuộc sống đối với nỗ lực và năng lực công việc. Kết quả cho thấy
các yếu tố cá nhân, doanh nghiệp và môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự tham
gia và gắn kết vào công việc của mọi người, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên.
Do đó, có thể thấy rằng các nghiên cứu trước đây về sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên ngân hàng chủ yếu tập trung vào các yếu tố như lương,
hiệu quả công việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, cơ sở vật chất và
môi trường làm việc, ý nghĩa nhiệm vụ, niềm tự hào trong công việc , quan liêu
và xung đột nhưng lại bỏ qua sự công nhận, đảm bảo công việc, sử dụng nhân