Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và đầu tư thắng thắng (winwin jsc) khóa luận tốt nghiệp đại học
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (24.38 MB, 58 trang )
gì
TRƯỜNG ĐẠI HOC MO THANH PHO HO CHI MINH
KHOA QUAN TRI KINH DOANH
—. wollics--------
TRAN THI MY VIEN
1154010746
KHOA LUAN TOT NGH!
=
MSSV:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DAO TAO NGUON
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỎ PHAN TRUYEN
THÔNG QUẢNG CÁO VÀ ĐẦU TƯ THẮNG
THANG (WINWIN JSC)
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
Giảng viên hướng dẫn: T.S Vũ Việt Hằng
TP. Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2015
LOI CAM ON
Trong những năm học tập tại trường Đại học Mở thành phó Hồ Chí Minh em đã
được q thầy cô trang bị nhiều kiến thức, kĩ năng để có nền tảng bước vào đời.
Em xin cảm ơn các thầy cơ đã quan tâm, tận tình giảng dạy và chỉ bảo giúp em
hiểu nhiều hơn về ngành Quản trị nhân lực. Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới cơ VŨ VIỆT HÀNG
đã nhiệt tình hướng dân, góp ý, bơ sung, sữa chữa
những lỗi sai giúp em hồn thành tốt bài khoá luận này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc công ty cổ phần truyền
thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng cùng các anh chị trong phòng nhân sự.
Đặc biệt là anh TRƯƠNG ĐẠI THÀNH, chị NGUYÊN THỊ MỸ LINH...đã tạo
điều kiện để em hồn thành tốt bài khố luận này. Do kiến thức cịn hạn hẹp, thời
gian tìm hiểu chưa sâu nên bài làm khơng thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, em rất
mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô và ban lãnh đạo công ty để khắc
phục được những khuyết điểm này.
Sau cùng em kính chúc quý thầy cô nhiều sức khỏe và thành công hơn nữa trong
sự nghiệp “trồng người”. Kính chúc cơng ty cổ phần truyền thông quảng cáo và
đầu tư Thắng Thắng ngày càng phát triển và thành công hơn trong tương lai.
Xin chân thành cảm ơn!
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
we
em
ee
eee
Om
aoe
mee
ree
ee
mee
meee
HHH
HHO
Hm
mm
re
ee
eee
ĐO ĐO Ô CÔ ĐO
ee
Ome
oem
eee
meee
wee
eee
mmm
mmm
meme
ere
mee
eee
me
EHH
EHH
HHH
OHHH
HEHEHE
HHH
HHH
HEH
EHH
mem
oO ome
eee
EO
HHH
HEHEHE
HEHEHE
EH
HHH
OOH
EHH
EHH
HEE
EHH
HH
HH
HHH
ee
Hee
HHH
heme
mm
eee
ome
me
HoH
oem
er
oe
EH
HHH
HHH
HEHEHE
0090900
HHH
HEHEHE
HHH
HHH
HHH
HHH
HHH
HHH
HEH
HEH
HOH
HEHEHE
e ee
He
Hee
Here
eo
EHO
eH
0090900000909
0090000000000
000
HHH
meme
OOH
HHH
HHH
ome
mmm
OEE
HEH
EHH
Hee
HHO
HHH
HHH
eee
HEH
EHH
HEH
eee
HOHE
HEHEHE
HHH
er
HHH
HHH
HEHEHE
meme
HHH
HE
EHH
me
HHH
HEHEHE
HHH
wee
HHH
HHH
HEH
eee
OSH
HHH
HH
Hee
HHH
HHH
HH
e mere
HEH
HHH
HHH
emer
OH
HHH
HHH
oom
OHHH
OY
H HE
EHH
HHH
HHH
me
SH
HTH
HH
EHH
HH
HHH
HEHEHE
ee
HEH
HHH
HHH
HHH
HHH
HHO
HHH
HOH
em
HEHEHE
HEHE
EHH
HOES
EH
HEE
HEH
HHH
eee
EEE
HT
eee
mem
mem
cme
eee
0 0000900000000
00
HEHEHE
HEHEHE
HH
HEHEHE
oem
woe
em
PP
mo
mm
eee
em
PP
ĐC
Ơ Đ PP
HHH
HOH
HHH
HHH
HHH
EHH
HHH
®
6 %6
0 099 09 ® 9 0 9®
060%
0 09099
Oe
HO
`...
`...
Ho
HEHE
ER
0 0 89909
0090090
.....................
.....
..
. .-
er
HHH
HHH
OO
ee
eee
mmm
HHH
HEHEHE
HEHE
HHH
eee
00969
0 00000
6 6 6069
6ễ
O 6ễ
6
OOS
EOE
HEHE
BS...
...........
...
ơ..
HHH
HHH
HEH
HHH
HEH
HHH
OHH
HEH
HHH
HHH
HHH
HHH
HH
HH
HHH
HHH
HHH
HHH
OH
EH
HEH
OHO
HEH
HO
Hoe
eee
eee
eee
HoH
HEHE
HHH
EH
HH
EHH
SHER
HHH
EHH
EHH
HHH
EHH
HOHE
â
0e
0000000090000
HEHE
HHH
HO
EE
HEHE
EOS
HOHE
HH
OHHH
HHH
EH
HHH
HHH
HEE
HH
HH
OE
EHH
HOHE
HHO
HE
HHH
HHH
HEHE
Oe
OO
Ee
HH
HHH
HHH
HEHE
OS
HHH
HHH
HOHE
EEO
HEH
HHH
HEH
HHH
HHH
HEHEHE
HHH
EHH
Oe
TP.H Chớ Minh, ngy 05 thỏng 05 nm 2015
Ký tên
ii
MỤC LỤC
Chương 1. MỞ ĐẦU..........................-csceeserreterserseerrseeerreeÍ
ses 1
1.1. Ly do chon chu đề nghiễn COT vecvereennnsacascxnmmenenanoennmnes
-re 1
Hrhrrdrrrr
....
nhhhhhhhhh
+ + ....
....
1.2. Mục tiêu nghiên CỨU.....--‹rhrrrrrrr-eh 2
...-nhhhhhhht
.....
++
1.3. Phạm vi nghiÊn CỨU............
tree Z
...
thhttttrrrr
....
-‹-- 5<*‡‡‡tehhe
---....
1.4. Phương pháp nghiên CỨU.....
1.5. Giới thiệu kết cấu của khoá luận ................-..--.:---:+-++ercereee 2
Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGN NHÂN LỰC.........................-----s
2.1. Tầm quan trọng của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực......... 4
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................----s«-«sesesesreesersteerssrrrrrrirrerien 4
110104 4
seĂ
0000000010100
-.ocs
1080360006100
.....
S221
2.1.2. Khái niệm đào fạo............
2.1.3. Mục đích, vai trị của đào tạo nguồn nhân lực ...............-.--.---‹-«e-«<<° 4
--: 5
2.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực...................---2.2.1. Đào tạo trong cơng vIỆC...............«-s«cessseseseeiee000101010100100000048100 5
2.2.2. Đào tạo ngồi cơng vVIỆC................o-ss sen.
600001000000800013000140 6
2.3. Trình tự xây dựng chương trình đào †ạo.................-----------: 7
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................-----«c-seseserseertserireriirierie 7
9
2.3.2. Xác định mục tiêu đào fạO..................... «series
2.3.3. Xây dựng chương trình đào fạO .................--«s«seseseesereserernreiesee 9
2.3.4. Dự tính chỉ phí đào ẦạO....................cc
2.3.6. Đánh giá kết quả đào tạO...................-eeecsersssrsesriseriseeiiieiiirske 11
2.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào fạo.................. 12
.-5<918 12
008000010101
.....
19 311910 100610010600
555 <°5S.....
2.4.1. Khả năng tài chính ..........
2.4.2. Sự tang trưởng, đổi mới cơng nghệ......................-----<-5=sessesessssssseeeese 12
2.4.3. Quan điểm, nhận thức tích cực của chú doanh nghiệp về đào tạo 12
2.4.4. Đặc thù kinh doanh của doanh nghiỆp...............-.--s--e-e-ses
ili
Chương 3. HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUON
NHAN LUC TAL CONG TY CO PHAN TRUYEN
THONG QUANG CAO VA DAU TU THANG THANGI4
3.1. GiGi thigu vé CONG tY cccccccccsecseccesecteceeteeeeeeteteeteteneseeeeseenen 14
3.1.1. So lvoe Ve CONG ty ..sssscsecsossesseecssessasoosesecsssensencenseseeneensessesscensesnssneenes 14
3.1.2. Lich sit hinh thamh va phat trien ....ssssssesssessssecsseeccnnecsensessnnseossses 14
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của cơng Ýy......................«s°s<°seeessiesesissesessssssee 15
3.1.4. Phương châm hoạt động của cơng Íy................«.«-«-eseseeesssssessssesesesee 15
3.1.5. Định hướng phát triển của cơng ty trong tương lai ...................-.-- 16
rrrre 16
.....
+: se ssxsstekeerirerr
3.2. Cơ cấu tổ chức của công †y............
16
3.2.1. Sơ đồ tô chức của công Ly ....................»-<- —.
3.2.2. Chức năng một số bộ phận trong cơng ty ...................--.---«s-<<
3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty....................-...- 18
3.3.1. Doanh £h. . . . . . . .-.
3.3.2. Chỉ phí. . . . . . . . -
o0 2G 5G 5569059990. 0990960900600600888096080009486809080099 18
co s3
9 9090cV930090 00 1t 0Á 000000040004008000001000001004 19
3.3.3. Lợi nhuận...............-..-.-c.-t++ecvcvvrrttdr2AEEEEttrrrrertrroiirie senuesssssneneneee 20
3.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân
EASE 21
L241014610150003335100100P4970"
Hựo tại GÔHE ĂY cueese
3.4.1. Khả năng tài chính wessssssssssssssssssssssssssssssccccecccecsnssssesssssssssssseessesssensen 21
3.4.2. Đối mới cơng nghệ sản 7i“
...........
21
3.4.3. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về dao tao21
3.4.4, Dac thit kimh doamh........scsssscssesccressssssscsscsscseseeeseresseersncsnsasersnseesseoees 22
3.5. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ...22
3.5.1. Cơ cấu lao động tại công Éy ......................-ce
10086068506 26
..
S222 1E
tt.....
3.5.2.1. Xác định nhu COU AGO ÍqO .....
3.5.2:2. Xác đlnh mục tiêu đao TO. . . . . .
3.5.2.3. Xây dựng chương trinh AGO (GO...
... «các
021800115 chuối
27
10 1A 258480009 00181013 30
esas 30
3.5.2.4. D tớnh ch phớ o lO................-. -----+âs+csc+steei ơơ...
34
3 5 5,5. Thiệu TIỀN GIẦO LAO os sccca wm xunennes essan th de gen thư g8 ri ke ekeremelAuli SE 34
HhgthiÖ e0 000 35
gà Rang HH nh ....caas
3.8.3.6. Đánh giá HÃI gu đào HẠG...............
IV
3.6. Nhận xét chung về công tác đào tạo nhân lc ti cụng ty.. 37
3.6.1. u im ..........................sô-s%-ââesâeeeSvserraeEA000200203000140000030001410003000p 37
3.6.2. Nhc điểm .......................--s--ss-c+seeceeerketExtrrAEr.111001100011010011100101E 38
3.6.2.1. Nhược điểm trong quy trình đào lqO..................---:--©:cccc+scctrtserere 38
3.6.2.2. Nhược điểm trong chính sách tạo động lực cho người được đào
Chương 4. MỘT
SỐ GIẢI PHÁP
NHÀM
HỒN
THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY4I
4.1. Cải thiện một số bước trong quy trình đào tạo tại cơng ty.41
4.1.1. Cải tiến bước xác định nhu cầu đào tạo...................-----«---eeeeeceeeeee 41
4.1.2. Cải tiến bước xây dung chương trình đào fạo.......................:.-«..~ 43
4.1.3. Cải tiến bước thực hiện chương trình đào tạo...................«-.««-e--«« 43
4.1.4. Cải tiến bước đánh giá kết quả đào tạo....................---secseessrsesseeseee 44
4.2. Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người được đào tạo
8v
0A 00
ốố ốc
“+4
4.2.1. Mỡ rộng giao tIẾp...................ecs4,.HHH0060160004000400030000000000500000001m 45
4.2.2. Tạo cơ hội thăng tiến........................s--esccsereseesasErsiiinanssrsessesensen 45
4.2.3. Đón nhận phản hỗi từ nhẫn vIÊNessaesansiseiaaaaarasanannnnaslissssesse 46
Chương 5. KẾT LUẬN ......................¿s.«-e
DANH SÁCH CÁC BÁNG BIÊU
TEN BANG
TRANG
Bảng 3.1 | Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2011- 2013
Bảng 3.2
Số lượng lao động 2011- 2014
18
22
Bảng 3.3 | Số nhân viên hiện tại 2014
23
Bảng 3.4 | Cơ cấu lao động theo giới tính 2014
24
Bảng 3.5 | Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2014
25
Bang 3.6 | Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá 2014
25
Bảng 3.7 | Nhu cầu đào tạo của nhân viên quý 1/2014
28
Bang 3.8 | Dự kiến chương trình đào tạo 2014
33
Bang 3.9 | Đánh giá kết quả đào tạo 2014
36
vi
DANH SÁCH CÁC HÌNH
TÊN HÌNH
TRANG
Hình 3.1 | Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty
16
Hình 3.2 | Doanh thu của cơng ty năm 2011 -> 2013
18
Hình 3.3 | Chi phí của cơng ty năm 2011 -> 2013
19
Hình 3.4 | Lợi nhuận của cơng ty năm 2011 -> 2013
20
Hình 3.5
| Số lượng lao động năm 2011 -> 2014
Hinh 3.6 | 6 bước trong quy trình đào tạo của cơng ty
VII
22
27
PE ES
HE
STN
Chương 1. MỞ ĐẦU
Trong chương mở đầu sẽ có các phân lý do lựa chọn, mục tiêu, phạm vi, phương
pháp nghiên cứu và giới thiệu kết cầu của khoá luận được trình bày dưới đây:
1.1. Lý do chọn chủ đề nghiên cứu
Mọi lĩnh vực hoạt động kinh doanh nào cũng đều cần tới con người dù tham gia
trực tiếp hay gián tiếp. Doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn nhân lực
của mình sẽ đem lại sự phát triển và lợi thế cạnh tranh lớn. Vì vậy, con người là
một trong những nhân tố chính quyết định sự thành công hay thất bại cho một
doanh nghiệp.
Hơn nữa, doanh nghiệp tiến hay lùi là do các nhà quản trị có thấy trước đợc sự
thay đổi trong nền kinh tế thị trường để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng
lao động của mình hay khơng? Bởi kiến thức, trình độ chỉ dựa trên kinh nghiệm
làm việc, ý tưởng cá nhân là chưa đủ, cán bộ công nhân viên phải luôn được học
hỏi, cập nhật những cái hay, cái mới để nâng cao năng lực bản thân, đảm bảo các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc cho nên cơng
tác đào tạo đóng vai trị rất quan trọng trong nền kinh tế hội nhập.
Mặc dù công ty cô phần truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng đã thấy
được tầm quan trọng và có đầu tư vào đào tạo nhưng cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do
đó làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nhân viên và tiến tới hồn thiện
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho công ty phát triển bền vững? Đây
chính là vấn đề được nghiên cứu trong đề tài này: “Hồn thiện cơng tác đào tạo
ngn nhân lực tại công ty CP truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Có 2 mục tiêu như sau:
-
Nhận diện được ưu và nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty.
- _ Đề xuất một số giải pháp với mong muốn được cơng ty tham khảo nhằm
hồn thiện cơng tác đào tạo để đưa công ty ngày càng phát triển hơn.
om
a
SV: TRAN THI MY VIEN
1
ESET ED
SE
TS SE
TSS POINTE
ESP
SESS
GVHD: TS. VU VIET HANG
__ŸŸỶỚP
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên không gian và thời gian sau:
- _ Về không gian: tại bộ phận nhân sự công ty cổ phần truyền thông quảng
cáo và đầu tư Thắng Thắng.
- _ Về thời gian: số liệu được thu thập tại công ty trong giai đoạn 201 1-20 14.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp phân tích, nghiên cứu
tài liệu, quan sát và tham khảo ý kiến của các nhân viên trong công ty để tìm hiểu
tình hình nhân sự cơng ty cũng như q trình đào tạo nguồn nhân lực cần phải
trải qua những bước nào để đi sâu vào phân tích quy trình đào tạo và đưa ra các
giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
1.5. Giới thiệu kết cấu của khoá luận
Nội dung bài khoá luận gồm có năm chương chính:
-
Chương một: Mở đầu
Trong chương mở đầu sẽ nói về lý do chọn chủ đề, mục tiêu, phạm vi, phương
pháp nghiên cứu và giới thiệu kết cấu của khoá luận.
- - Chương hai: Cơ sở lý luận về công tác đào tao nguồn nhân lực
Chương này cho biết tầm quan trọng của công tác đào tạo, các phương pháp đào
tạo, trình tự xây dựng chương trình đào tạo cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo.
-
Chương ba: Hiện trạng công tac dao tao nguồn nhân lực tại công ty CP
truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng
Chương ba gồm những nội dung như: giới thiệu công ty, co cấu tổ chức công ty,
kết quả hoạt động kinh doanh, một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo,
thực trạng và nhận xét chung về công tác đào tào tại công ty.
Trong phần thực trạng cơng tác đào tạo sẽ trình bày cơ cấu lao động, mơ tả quy
trình đào tạo, nhận xét ưu và nhược điểm của các bước trong quy trình đào tạo tại
céng ty WinWin JSC.
ey
NTT
RT
PY
SV: TRAN THI MY VIEN
TT
ETA
LED
2
ED ME
PE
SEIT
SP
ET
TE
RES SWE
ES
BEETS
OH
GVHD: TS. VU VIET HANG
Si
-
Chuong bén: Mét sé giai phap nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tại công
ty CP truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng
Dựa trên những nhược điểm đã phân tích ở chương ba, chương này sẽ đưa ra các
giải pháp nhằm khắc phục những nhược điểm đó.
-
Chương năm: Kết luận
Chương năm sẽ đúc kết lại đề tài, cho biết mục tiêu khố luận đã hồn thành
chưa? Hạn chế của đề tài mình là gì? Và hướng nghiên cứu tiếp theo?
a
TPP
PT
SV: TRAN THI MY VIEN
VTE
PRE
3
7S
AEST
SE
EE
EE
RTS
BVOC
GVHD: TS. VU VIET HANG
TE
FSS
Chuong 2. CO SO LY LUAN VE CONG
TAC DAO TAO
NGUON NHAN LUC
Sau khi trình bày lý do lựa chọn, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và
kết cấu của khố luận trong chương mở đầu thì chương hai xin đưa ra một số cơ
sở lý luận về công tác đào tao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1. Tâm quan trọng của công tác đào tạo nguôn nhân lực
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2004, trang 8).
2.1.2. Khái niệm đào fạo
Đào tạo là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là một hình thức
đầu tư chiến lược. Đây là hoạt động học tập nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng
cho nhân viên, giúp đỡ họ hồn thành cơng việc hiện tại tốt hơn.
(Vũ Thanh
Hiếu, 2014, trang 4)
2.1.3. Mục đích, vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
-
Mục đích:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp và thực hiện các chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
tương lai.
-
Vai tro:
Đầu tư cho đào tạo quyết định sự phát triển của quốc gia, giúp tổ chức tồn tại và
phát triển, tăng lợi nhuận, sử dụng tối đa nguồn
lực, giảm phàn nàn của khách
hàng, giúp cho việc tuyển dụng, hội nhập nhân viên được dễ dàng, giảm bớt tỉ lệ
luân chuyển nhân viên... Giúp nhân viên tăng sự hài lịng với cơng việc, thực
DĐ
ĐT
IGDEEUEEn00B0I0/00
NEIDIDBEEIEIBGEEHIEEEEIITDE
TO
SV: TRAN THI MY VIEN
EAR
GIEO THUẾ
ENE
SS
WR
vẻ
ES WP
ERSTE
vv cT_:™_v_nnwmvw——=_—vsrFrer—
ae=—=a—=SsSs
——r—v—n—Keeaea——s>—s—
4
GVHD: TS. VU VIET HANG
PT
DD
TH
BH
A
A
SEE
ELSE
SAA SS
hiện cơng việc được an tồn và có kỷ luật, tang kha nang linh hoat, sang tao trong
lao động. (Vũ Thanh Hiếu, 2014, trang 5-6-7)
2.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Khố đào tạo của cơng ty khơng phải hoạt động mang tính hình thức, nó phải
đảm bảo mang lại hiệu quả và lợi ích thật sự cho nhân viên và công ty. Nhà quản
lý phải linh hoạt, tiến hành khoá đào tạo bằng nhiều phương pháp. Lựa chọn
phương pháp nào thật sự phù hợp chính là cái tài của nhà quản lý. Dưới đây là
một số phương pháp đào tạo chủ yếu:
2.2.1. Đào tạo trong công việc
Tà các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
-
Dao tao theo kiéu hoc nghề:
Người học được dạy về lý thuyết trên lớp và được thực hành các kỹ năng thông
qua thực tế thực hiện công việc cùng với sự hướng dẫn của những người thầy
giàu kinh nghiệm.
Ưu điểm phương pháp này là có sự tương tác giữa học viên và giảng viên, học
viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành, học viên được đào
tạo tẬp trung tiết kiệm duoc chi phi dao tao cho doanh nghiệp. Nhược
diém 1a
chất lượng đào tạo phụ thuộc vào trình độ giảng dạy, phương tiện và trang thiết
bị của trung tâm đào tạo.
- - Kèm cặp và chi bao:
Nhân viên giàu kinh nghiệm, giám sát sẽ bố trí học viên tại nơi làm việc thực tế,
chỉ dẫn họ về công việc, những thủ thuật về nghề nghiệp.
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người
hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho công nhân
kỹ thuật. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, q trình diễn ra như sau:
øe_
Giải thích cho cơng nhân mới về tồn bộ cơng việc
e©_
Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
PT
EAST
TS
WS
TET SMS
SV: TRAN THI MY VIEN
ESSE
PD
5
UT
EE
TTS
ES
EEL
RSE
SSNS
GVHD: TS. VU VIET HANG
LTTE
=5
e_
Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
e_
Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách
thức thực hiện tốt hơn
e_ Để cơng nhân tự thực hiện cơng việc, khuyến khích cơng nhân đến khi họ
đạt được các tiêu chuẩn mẫu vẻ số lượng và chất lượng của công việc.
Phương pháp này có ưu điểm tiết kiệm chỉ phí đào tạo, đơn giản dễ tổ chức, nhân
viên có điều kiện làm thử các công việc thật...Tuy nhiên nhược
điểm lớn là
người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm, học viên học những thói xấu
của người hướng dẫn, phương pháp không tiên tiến,...
- _ Luân chuyên và thuyên chuyền công việc:
Là phương pháp chuyển người từ vị trí cơng, việc này sang vị trí cơng việc khác
nhằm mục đích cho họ tự tích luỹ được kinh nghiệm và quan hệ trong công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là nhân viên không cảm thấy nhàm chán, tạo cho
họ có nhiều kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực với nhiều cơ hội, ý tưởng và kỹ năng
mới. Nhưng yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên, nhân viên làm việc
một cách đối phó,...
(Vũ Thanh Hiếu, 2014, trang 5-6-7)
|
2.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc bao gồm:
- _ Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp:
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ
kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học
viên nhanh chóng nắm bắt được cơng việc và doanh nghiệp tiết kiệm chỉ phí.
- - Cử đi học ở các cơ sở đào tạo:
Nhà quản lý được cử ổi học tại các cơ sở huấn luyện, đào tạo như các trường đào
tạo, các cơ sở huấn luyện chuyên biệt. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy
ER
PS
acre
eee eee eeee eee
eeeeeeee
eee
SV: TRAN THI MY VIEN
en
6
EPS
—
EE
ES
nen
RES
u
GVHD: TS. VU VIET HANG
L ATT ET
TTRE
ET
đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
- _ Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở bên
ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Các nhà quản lý đi dự hội thảo, thảo luận, trao đổi kinh nghiệm. Phương pháp
này đơn gián dễ thực hiện nhưng tốn nhiều thời gian và phạm vi tổ chức hẹp.
- _ Đào tạo theo phương thức từ xa:
Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian (sách, tài liệu học tận, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet).
Phương pháp này giúp người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, cung
cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đáp
ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. Tuy nhiên chỉ
phí đào tạo cao, thiếu sự trao đôi trực tiếp giữa học viên và giảng viên.
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 163, 164, 166)
2.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm: xác định khi nào đào tạo, xác định bộ phận nào
cần phải đào tạo, số lượng nhân viên cần đào tạo... biết được tình hình thực hiện
cơng việc của nhân viên, phát hiện ra những sai sót, yếu kém của nhân viên, phân
biệt được nhân viên nào đã đáp ứng được công việc, nhân viên nào chưa đáp ứng
được công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và
phân tích cá nhân:
- _ Phân tích tơ chức:
Xác định nhu cầu đào tạo ở cấp độ tổ chức cần xem xét dưới 2 góc độ: hiệu quả
hoạt động của tổ chức và các nhu cầu duy trì, phát triển của tổ chức. Có các câu
hỏi cần quan tâm:
ø_
Chiến lược phát triển của tổ chức là gì?
LP
BS
LEY Py
SEA
kẽ STS
An
=====
eeEIT
E
NDHEEEIEIDINENEERDBDDCHHH===
BEDEDDD
(S
SV: TRẢN THỊ MỸ VIÊN
7
GVHD: TS. VU VIET HANG
eo
a
Lựa chọn bộ phận nào để đào tạo? (thứ tự ưu tiên, thành cơng nhất?...)
øe_
e_ Tổ chức có đủ khả năng tài chính để chỉ trả cho việc đào tạo hay khơng?
Đào tạo có được chấp nhận hay đồng tình của những đối tượng liên quan
e_
hay không? (giám sát, cấp đưới, quản trị gián tiếp,...)
- - Phân tích cơng việc:
Xem xét các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công
việc. Câu hỏi cần quan tâm: Phân tích cơng việc chú trọng xem nhân viên cần
được đào tạo kĩ năng, kiến thức gì để làm tốt cơng việc?
- - Phân tích cá nhân:
Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định:
xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiểu kiên thức, kỹ năng, khả
năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những
tiềm năng phát triển, Xác định ai cần đào tạo, ai có thể đào tạo, và xác định mức
độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả cần thực hiện một số phương pháp sau:
e_
Phương pháp quan sát: Quan sắt để ghi nhận thái độ, hành vi của nhân
viên. Có thể xác định được nhu cầu đào tạo về kỹ năng, có thể quan sát
được mối quan hệ tương quan qua lại giữa các cá nhân. Tuy nhiên, giám
sát khó có cơ hội được quan sát rõ nhân viên hoặc đôi khi bị ảnh hưởng
bởi tính chủ quan của người quan sát.
e _ Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị
sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Có thể thu thập được
thơng tin từ nhiều phía, các cá nhân có thể thảo luận về các nhu cầu đào
tạo của mình trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp. Tuy nhiên phương pháp
này đòi hỏi chi phí cao, tốn thời gian sắp xếp các cuộc gặp gỡ....
e_
Phương pháp sử dụng bản cẩu hỏi: nhân viên sẽ nhận được danh mục các
câu hỏi được thiết kế sẵn liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau trong
cơng việc và bản thân mình. Phương pháp này có thé thu thập được thông
tin chi tiết với số lượng khảo sát lớn, thời gian thực hiện nhanh nhưng
người nghiên cứu không trực tiếp tiệp xúc với đôi tượng nghiên cứu nên
2
Ao
Pe
PNET
SV: TRAN THI MY VIEN
TOE
Ta PST
8
TPC
CI
SPSS
PRCT ELSI
OE
ERS
SSPE IED
GVHD: TS. VU VIET HANG
fT
Se
FES amar
dễ gây tình trạng hiểu lầm các câu hỏi hơn nữa việc phân tích các thơng
tin thu thập rất khó...
e_
Phương pháp trắc nghiệm kiến thức: t6 chức xây dựng bản trắc nghiệm
kiến thức chun mơn cho tồn bộ nhân viên làm để biết được năng lực
nhân viên tới đâu. Có thể thu được thơng tin chỉ tiết nhưng mắt nhiêu thời
gian thu thập thơng tin, chi phí cao (đi lại, thời gian, ngừng công việc... )
Mỗi phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo có ưu và nhược điểm riêng. Lựa chọn
phương pháp nào phù hợp tuỳ thuộc vào khả năng lãnh đạo của nhà quản lý cũng
như quy mô tổ chức của doanh nghiệp.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo được xây dựng dựa trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Mục
tiêu đào tạo là cái mà chúng ta dự định thu được ở một mức độ nào đó về mặt
kiến thức, kỹ năng, và thái độ của học viên sau khi tham gia một khoá đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng nỗ lực đào tạo và qua việc xác định mục
tiêu đào tạo giúp cho tổ chức xác định được những điều làm được và chưa làm
được của chương trình đào tạo. Từ đó đề ra giải pháp khắc phục những điểm
chưa làm được và phát huy những điềm tốt đã đạt được.
Mục tiêu đào tạo phải đảm bảo được 5 tiêu chí SMART: rõ ràng, đo lường được,
khả thi, phù hợp và giới hạn thời gian.
2.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo
Một chương trình đào tạo trong tổ chức được xây dựng trên cơ sở 3 yếu tố: lựa
chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn đội ngũ giảng viên và phương tiện đào tạo
cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Khi xây dựng chương trình đào tạo, ta phải xác định phương pháp đào tạo phù
hợp tuỳ theo mục tiêu đào tạo, tùy theo kinh phí, giảng viên/ người hướng dẫn và
khả năng của người học. Có thể phối hợp nhiều phương pháp đào tạo sẽ thúc đây
nhanh quá trình học tập và ứng dụng kỹ năng mới của nhân viên, dẫn đến rút
ngắn quá trình cải thiện kết quá làm việc và phát triển người lao động.
Một chương trình đào tạo khơng thể được triển khai có hiệu quả nếu thiêu những
giáo viên có khả năng. Đội ngũ giáo viên có thể từ các nguồn:
AST CR
TST LTE
SE
PE
EW
.
RW
e
Ye rn
BS
eTE
e
SV: TRAN THI MY VIEN
9
ESP
YTS
TORTee
eeG
GVHD: TS. VU VIET HANG
PT
- _ Nguồn bên ngoài: mời các chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm...
- - Nguồn bên trong: các nhân viên giỏi, lành nghề nhiều kinh nghiệm, người
quan lý trực tiếp,...
Bên cạnh việc lựa chọn phương pháp đào tạo và đội ngũ giảng viên phù hợp thì
việc lựa chọn phương tiện đào tạo cũng khá quan trọng. Những thiết bị dạy học
nghe nhìn như máy ghi hình, máy vi tính bổ trợ...cũng như chất lượng trung tâm
đào tạo như phịng học, cơ sở thực hành thốt mát, rộng rãi; có đầy đủ phương
tiện hỗ trợ di chuyển khi học tập sẽ kích thích hứng thú học tập của học viên.
2.3.4. Dw tinh chi phí đào tao
Chi phí đào tạo bao gồm có chỉ phí trực tiếp và gián tiếp:
- _ Những chỉ phí về học tập (chỉ phí trực tiếp) là những khoản tiền cho người
học trong khi học tập: tiền lương cho người học, tiền học phí, tiền cơng
tác phí (đi lại, ăn uống, lưu trú,...); chỉ phí về nguyên vật liệu dùng trong
học tập: nguyên vật liệu thực hành, thí nghiệm....
- _ Chỉ phí về đào tạo (chỉ phí gián tiếp): tiền lương cho những người quản lý
nhân viên đào tạo, nhân viên, hỗ trợ giúp việc;chi phí cố định và chi phí
thay đổi của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thong gid,...); chi phi cho
dung cu giang day (may chiếu, tài liệu học, sách, bài kiểm tra,...)
Ngồi ra cịn có chỉ phí do giá trị hàng hố gia cơng khơng đúng khi thực tập, giá
trị sản lượng bị giảm xuông do hiệu quản làm việc thâp của người học.
2.3.5. Thực hiện đào tạo
Sau khi chuyên gia đào tạo đã xây dựng chương trình đào tạo và dự tính chỉ phí
thì bước kế tiếp là đưa chương trình đào tạo vào thực thi nhằm đạt được các mục
tiêu đặt ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo,
phát triển các tài liệu đào tạo góp phần truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác
định trong các mục tiêu thuộc về hành vi.
Để một chương trình đào tạo có hiệu quả nó phải được thiết kế để kết hợp với
những nguyên tắc sau đây nhăm tạo thuận lợi cho quá trình học tập của học viên:
RT
RSE
SV: TRAN THI MY VIEN
PTE
10
BH
SP
PLS
DRE TST
PN
FS
RDN ST SSNS
GVHD: TS. VU VIET HANG
—tTmxss>ms>xsen
tiền thù lao cho giảng viên,
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc;
aatltïtn
.
nnnnnnnnn
TT
=7..
- _ Nguyên tắc phản hồi:
Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho học viên biết kết quả đào tạo của
họ, họ có đúng, có tiến bộ hay không. Phản hồi là tiêu biểu cho cả việc động viên
và việc học. Nếu phản hồi không được cung cấp, học viên có thê học những kỹ
thuật sai hoặc đánh mất sự động viên để học. Phản hồi làm cho tiến trình học trở
nên thích thú hơn, cần thiết cho mục tiêu duy trì hoặc cải thiện thành tích.
- _ Nguyên tắc củng cố:
Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau thói quen làm việc mong muốn
được hình thành. Các chương trình đào tạo thường dùng kỹ thuật rèn luyện dé
củng cô một kết quả ngày càng cao. Củng cố liên tục là cách tốt nhất dé tạo thói
quen làm việc mới.
- _ Nguyên tắc thực hành:
Thực hành bao gồm việc nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phan xa,
một thói quen làm việc. Nếu cơng việc đơn giản học viên có thể học và thực hành
ở góc độ chung, nếu cơng việc phức tạp thì cơng việc nên được
chia nhỏ dé
người học có thể học nó một cách riêng biệt. Chú ý trong lúc thực hành người
học cần thao tác thực hiện công việc nhiều lần, làm một cách từ từ, giải thích
cách thực hiện từng bước cho người hướng dẫn để người hướng dẫn sửa chữa
những lỗi cần khắc phục.
2.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chương trình đào tạo là giai đoạn đánh giá kết quả đào
tạo. Đây là các câu hỏi mà người tô chức thực hiện hoạt động đào tạo cần biết:
- _ Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay khơng?
- _ Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tao?
- _ Chỉ phí và những nỗ lực bỏ ra cho đào tạo có xứng đáng và hợp lý khơng?
Có thê đánh giá kết quả đào tao bằng một số cách như:
Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và
-
đánh giá của họ về chương trình đào tạo
Hỏi ý kiến cán bộ quản lý các bộ phận về tỉnh than, thái độ của những
-
nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo
SSP
a
EP
a
TL
SV: TRAN THI MY VIEN
STR
11
2S
PY
eee
ERTS
TDR
eee
177
GVHD: TS. VU VIET HANG
FSS,
-
Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa
được đào tạo
- _ Băng cấp, chứng chỉ học viên đạt được sau khố đồ tạo.
(Vũ Thanh Hiếu, 2014, trang 10-11-12-14-15-16-17-23-24-28)
2.4. Một sô yêu tô ảnh hưởng đên công tác đào tạo
Sau đây là một số yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
2.4.1. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt
động đào tao. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng
khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo
có uy tín.
2.4.2. Sự tăng trướng, đối mới công nghệ
Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào
tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải
đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới
thực hiện nhiều biện pháp đỗi mới trong quản lý và đào tạo nhân viên.
2.4.3. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về đào tạo
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của đào tạo và mối
quan hệ của nó
với sự phát triển của doanh nghiệp.
2.4.4. Đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp
Dựa vào loại hình, ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp tập trung đào tạo
nhân viên phát triển thế mạnh ở lĩnh vực đó.
(Rosemary Hill in Jim Stewart and Graham Beaver, 2005, trang 10,11)
sollics
a
PFT
SV: TRAN THI MY VIEN
LG
SSS
12
ER
PP
TET
TSE
COTES SE PY
TRESS
ETD
GVHD: TS. VU VIET HANG
