NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đềtài:
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰHÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN VỀMƠI TRƯỜNG
LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY CỔPHẦN VIỄN THƠNG
FPT CHI NHÁNH HUẾ

HUỲNH THỊMỸDIỆU

Niên khóa: 2015 – 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đềtài:
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰHÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN VỀMƠI TRƯỜNG
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔPHẦN VIỄN THÔNG
FPT CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Huỳnh ThịMỹDiệu

PGS. TS Nguyễn Đăng Hào

Lớp: K49B – KDTM
MSV: 15K4041018
Niên khóa: 2015 – 2019

Huế, tháng 12 năm 201
8


Đ ể hồn thành tốt khóa luận này, trong thời gian qua tôi đã nhận đượ c
rất nhiều sựquan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn
bè.
Trước hết, tơi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu Trường Đ
ại học Kinh Tế - Đ ại học Huế, quý thầy cô giáo các bộmôn đ ã tạo điều kiện giúp
đỡ, chỉ dạy, trang bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm
hành trang bước vào cuộc đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường đểbướ
c vào cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tơi tin rằng với
những kiến thức mà mình đã được các thầy cơ đào tạo, tơi sẽ có thêm sự tự tin
và bản lĩnh để giải quyết tốt công việc sau này.
Đ ặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Đ
ăng Hào người đ ã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều điề u trong quá
trình nghiên cứu đề tài này.
Đ ồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban l ãnh đạo Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, nhất là quý anh chị tại phòng kinh doanh 3 đã
nhiệt tình hướng dẫn cơng việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian

thực tập tại công ty.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn, trình độ, kỹnăng
củ a bản thân cịn nhiều hạn chế khiến bài nghiên cứu khơng tránh khỏi những
thiếu sót nên tơi kính mong nhận được lời góp ý xây dựng của quý thầy cô và các
bạn sinh viên để luận văn của tơi được hồn thiện hơn.

Sinh viên thực
hiện Huỳnh Thị Mỹ
Diệu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Đ ăng Hào

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..............................................................................................1
1. Lý do chọn đềtài.......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụthể........................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................2
3.1.Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................3
4.1. Nghiên cứu định tính...............................................................................................3
4.2. Nghiên cứu định lượng............................................................................................4
4.2.1. Nguồn dữliệu thứcấp.....................................................................................................4
4.2.2. Nguồn dữliệu sơ cấp..........................................................................................4
4.3. Phương pháp phân tích sốliệu............................................................................................6

4.3.1. Sốliệu thứcấp....................................................................................................6
4.3.2. Sốliệu sơ cấp......................................................................................................6
5. Kêt cấu đềtài............................................................................................................. 8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...........................................10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀSỰHÀI LỊNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐẾN MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP......................10
1.1 Cơ sởlý luận..................................................................................................................... 10
1.1.1.................................................................................................................................... Định
nghĩa vềsựhài lịng trong cơng việc............................................................................10
1.1.1.1. Một số định nghĩa......................................................................................................10
1.1.1.2. Cách đánh giá mức độhài lịng trong cơng việc vềmơi trường làm việc tại
doanh nghiệp...............................................................................................................11
1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độhài lịng với cơng việc...............................12
1.1.2. Tác động của sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên đối với doanh nghiệp............13
1.1.3.Các lý thuyết nghiên cứu vềsựhài lịng của người lao động trong cơng việc.......................13
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow...................................13
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu

iv


1.1.3.2. Thuyết hai nhân tốcủa Herzberg.....................................................................15
1.1.3.3. Thuyết vềsựcông bằng của Adams................................................................17
1.1.3.4. Học thuyết kỳvọng Victor Vroom..................................................................17
1.1.3.5. Thuyết vềcác nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988).................................18
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việc
tại doanh nghiệp...........................................................................................................19
1.1.4.1. Cơ sởvật chất và tinh thần..............................................................................20
1.1.4.2. Quan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới..................................................20
1.1.4.3. Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên trong công ty......................................21

1.1.4.4. Bản chất công việc..........................................................................................21
1.1.4.5. Bầu khơng khí làm việc..................................................................................22
1.2. Cơ sởthực tiễn......................................................................................................22
1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn vềsựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việcđối
với các doanh nghiệp tại Việt Nam..............................................................................22
1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sựhài lòng của nhân viên vềmơi trường
làm việc”................................................................................................................................. 24
1.2.3. Mơ hình nghiên cứu đềxuất..........................................................................................27
1.2.4. Các giảthiết nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu đềxuất............................................27
1.2.5. Thiết kếthang đo và mã hóa..............................................................................28
CHƯƠNG 2:ĐÁNH GIÁ SỰHÀI LỊNG NHÂN VIÊN VỀMÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔPHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ.......32
2.1. Tổng quan vềFPT Telecom và công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh tại
thành phốHuế......................................................................................................................... 32
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty Cổphần Viễn thông FPT (FPT
Telecom)................................................................................................................................. 32
2.1.2...................................................................................................................................... Tổng
quan vềcông ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phốHuế..............................33
2.1.2.1. Giới thiệu vềcông ty.................................................................................................33
2.1.2.2.................................................................................................................................. Sứmệ
nh và hệthống giá trịcốt lõi của công ty...................................................................35
2.1.3. Chức năng nhiệm vụvà cơ cấu tổchức bộmáy quản lý của công ty............................38


2.1.4. Tình hình nhân sựcủa cơng ty giai đoạn 2015 - 2017...................................................40
2.1.5.Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2015 - 2017........................42


2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty FPT Telecom Huếgiai đoạn 2015 –
2017 .......................................................................................................................................

43

2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởngđến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại
công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế...................................................................45
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra.......................................................................................45
2.2.2.

Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lịng vềmơi trường làm việc của

nhân viên khi làm việc tại công ty FPT telecom..........................................................48
2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy...............................................................................48
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập.............................52
2.2.3. Phân tích nhân tốkhám phá với thang đo “Sựhài lịng chung vềmơi trường làm
việc” 56
2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính..............................................................................57
2.2.5.

Đánh giá sựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việc thơng qua giá trị

trung bình One Sample T-Test.....................................................................................63
2.2.6............................................................................................................................. Ki
ểm định mối liên hệgiữa giới tính với mức độhài lịng chung của nhân viên vềmôi
trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế..........................64
2.2.7. Kiểm định sựkhác biệt vềmức độhài lịng giữa các nhóm đối tượng.............65
2.2.7.1 Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độtuổi.......................................65
2.2.7.2. Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác....................66
2.2.7.3.Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo bộphận, phịng ban làm việc............67
2.2.7.4. Sựkhác biệt giữa nhómđối tượng phân theo thu nhập trung bình..................69
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰHÀI

LỊNG CỦA NHÂN VIÊN VỀMƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ................................................................72
3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếtrong
thời gian tới............................................................................................................................. 72
3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao sựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việc
khi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.........................................73
3.2.1. Giải pháp chung............................................................................................................73
3.2.2. Giải pháp cụthể.................................................................................................74


3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốBầu khơng khí làm việc.............................74


3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốBản chất cơng việc....................................75
3.2.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốQuan hệgiữa nhân viên với nhân viên......75
3.2.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc................................................76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................78
3.1. Kết luận................................................................................................................. 78
3.2. Kiến nghị............................................................................................................... 78
3.2.1...........................................Đối với Tập đoàn công nghệhàng đầu Việt Nam FPT 78
3.2.2.....................................Đối với công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................80
PHỤLỤC..................................................................................................................82


DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮVIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộcông nhân viên

CNTT

: Công nghệthông tin

EFA

: Exploratory Factor Analysis

FPT

: Financing Promoting Technology

KMO

: Kaiser Meyer Olkin

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences

STT

: Sốthứtự

TNHH MVT

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính Viễn thơng

VIF

: Variance inflation fator


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.

Tóm tắt lí thuyết hai yếu tốcủa Herzberg................................................. 16

Bảng 1.2.

Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lịng của nhân viên về
mơi trường làm việc................................................................................. 29

Bảng 2.1.

Các văn phịng giao dịch của cơng ty Cổphần Viễn thơng FPT Miền

Trung.34 Bảng 2.2.
Tình hình nhân sựcủa cơng ty.................................................................40
Bảng 2.3.

Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty............................................. 42

Bảng 2.4.

Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017...........43

Bảng 2.5.

Thông tin mẫu điều tra............................................................................. 46

Bảng 2.6.Đánh giá độtin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha...............48
Bảng 2.7.

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụthuộc............................... 51

Bảng 2.8.

Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng................................51

Bảng 2.9.

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập................................52

Bảng 2.10. Kết quảphân tích nhân tố........................................................................ 53
Bảng 2.11. Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha với hai nhân tốmới.......................55
Bảng 2.12. Kết quảkiểm định KMO và Bartlett’s biến phụthuộc “Sựhài lịng chung
vềmơi trường làm việc”........................................................................... 56
Bảng 2.13. Kết quảxoay nhân tốcác yếu tố ảnh hưởng sựhài lịng chung của nhân
viên vềmơi trường làm việc đối với công ty Cổphần Viễn thông FPT
Chi nhánh Huế......................................................................................... 56
Bảng 2.14. Hệsốtương quan Pearson........................................................................ 57
Bảng 2.15.Đánh giá độphù hợp của mơ hình của mơ hình hồi quy..........................59
Bảng 2.16. Kiểm định độphù hợp mơ hình................................................................ 60
Bảng 2.17. Kết quảphân tích hồi quy........................................................................ 60

Bảng 2.18. Kết quảmơ tảgiá trịtrung bình của từng yếu tốlớn................................63
Bảng 2.19 Kiểm định Independent sample t-Test đối với biến phụthuộc và biến giới
tính........................................................................................................... 64
Bảng 2.20: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo độtuổi......65


Bảng 2.21: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng
theo độtuổi.............................................................................................. 65


Bảng 2.22: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thời gian
công tác....................................................................................................66
Bảng 2.23: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lịng giữa các nhóm đối tượng
theo độtuổi..............................................................................................66
Bảng 2.24: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộphận,
phòng ban làm việc..................................................................................67
Bảng 2.25: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lịng giữa các nhóm đối tượng
theo bộphận, phòng ban làm việc............................................................68
Bảng 2.26: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập
trung bình.................................................................................................70
Bảng 2.27: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lịng giữa các nhóm đối tượng
theo thu nhập trung bình...........................................................................70


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNHẢNH, BIỂU ĐỒ
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ1.1:

Các cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................14

SƠ ĐỒ
Sơ đồ1. 1.

Thuyết kỳvọng của Victor Vroom...................................................18

Sơ đồ1.2.

Mơ hình nghiên cứu đềxuất............................................................27

Sơ đồ2. 1.

Sơ đồcơ cấu tổchức bộmáy quản lý..............................................38

Sơ đồ2.2.

Mơ hình hồi quy các nhân tốtác động đến sựhài lịng của nhân viên
vềmơi trường làm việc tại cơng ty..................................................63

HÌNHẢNH
Hìnhảnh 2.1.

Cơng ty Cổphần Viễn thơng FPT tại 46 Phạm Hồng Thái, Tp Huế35

Hìnhảnh 2.2.

Logo cơng ty Cổphần Viễn thơng FPT............................................36

Hìnhảnh 2.3.

Slogan cơng ty Cổphần Viễn thơng FPT Chi nhánh Huế...............37

Hìnhảnh 2.4.

Mơ hình nghiên cứu được hiệu chỉnh..............................................58


GVHD: PGS. TS Nguyễn Đ ăng Hào

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đềtài
Đối với bất kỳmột doanh nghiệp nào, con người vừa là chủthểvừa là đối tượng của
sựthịnh vượng. Con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mìnhđểgóp phần cho
sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc
liệt, mỗi doanh nghiệp đều cốgắng phát huy và duy trì lợi thếcạnh tranh để thành cơng
trên thịtrường, những thay đổi trong thếgiới kinh doanh đã chứng minh rằng con người
sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thếcạnh tranh của công ty trong
nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Do vậy lợi thếduy nhất và lâu dài là con người. Mỗi
một thay đổi trongđiều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các công ty
phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệmới, sản phẩm mới, dịch vụmới nhằm
đápứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào
tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất cũng như tìm biện pháp
đểnâng cao hiệu quảlàm việc của người lao động. Đểcó thể thu hút cũng như duy trìđược
lực lượng lao động có chất lượng cao thì cơng ty phải có những chính sách thích hợp
đểkhiến họhài lịng khi làm việc tại cơng ty.
Một câu hỏi đặt ra là: Làm sao đểcon người trong doanh nghiệp, mà cụthểlà nhân
viên thỏa mãn với cơng việc, như vậy tính tựgiác và chủ động của họ được phát huy?
Nhiều nhà kinh tếhọc cho rằng: Môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương
thưởng và phúc lợi… là một trong những bí quyết kích thích nhân viên cống hiến hết

sức mình khi làm việc cho cơng ty đó.
Là thành viên thuộc Tập đồn cơng nghệhàng đầu Việt Nam FPT, Cơng ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế(tên gọi tắt là FPT Telecom Chi nhánh Huế) hiện là một
trong những nhà cung cấp dịch vụviễn thơng và internet có uy tín, vàđiều gì khiến FPT
Telecom ln lớn mạnh, mơi trườngở đây đã ln thu hút những con người trẻnhiệt huyết
tìmđến và gắn bó với mơi trường này so với các đối thủcạnh tranh trong khu vực như
VNPT hay Viettel. Tuy nhiên, áp lực vềdoanh sốhàng thángđôi khi khiến cho các nhân
viên trong cơng ty gặp khơng ít khó khăn trong cơng việc, thêm vào đó cơ sởvật chất
phịng ban cịn chưa được rộng rãi, thoáng mát cho mỗi bộ phận do diện tích của cơng ty
khá hẹp nên chưa tạo ra được không gian thực sựtốt các
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu

1


cán bộ, nhân viên của FPT làm việc hết năng suất đểtạo ra hiệu quảcơng việc lớn nhất.
Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
của nhân viên vềmơi trường làm việc tại công ty là một việc làm rất cần thiết, góp phần
cải thiện đem lại hìnhảnh đẹp hơn và hiệu quả công việc cao hơn cho công ty, đồng thời
chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của cơ sở thực tập và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện nâng cao sự hài lịngđối với nhân viên trong cơng việc để FPT Telecom Chi nhánh
Huế ngày càng phát triển hơn.
Xuất phát từnhững nguyên nhân trên cùng với quá trình thực tập tại công ty Cổ
phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế, tôi quyết định chọn đềtài:“Nghiên c
ứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên vềmôi trườ ng làm việc tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế”đểlàm đềtài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đềtài tập trung vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lịng của nhân
viên vềmơi trường làm việc trên cơ sở đó đềxuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao hơn nữa

sựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việc tại cơng ty Cổphần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế.
2.2. Mục tiêu cụthể
Hệthống hóa cơ sởlý luận và thực tiễn liên quanđến sựhài lịng của nhân viên vềmơi
trường làm việc trong doanh nghiệp.
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên vềmôi trường
làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sựhài lịng của nhân viên
vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Nghiên cứu, đềxuất một sốgiải pháp cụthể đểgiúp cơng ty nâng cao sựhài lịng
của nhân viên vềmơi trường làm việc.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên
cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lịng của nhân viên vềmơi
trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.


-Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông
FPT Chi nhánh Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Đềtài tập trung nghiên cứu sựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm
việc khi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Không gian: Nghiên cứu được thực hiệnởcác phòng ban, bộphận của công ty
Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếtại 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh,
Thành phốHuế.
Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ27/09/2018 đến
28/12/2018 thực tập tại công ty. Thời gian phỏng vấn tập trung vào cuối tháng 11 đến
giữa tháng 12.Đềtài được thực hiện dựa trên các dữliệu vềquá trình hình thành và tình
hình hoạt động kinh doanh của cơng ty. Ngồi ra, cịn các tài liệu từbáo chí, internet
và các khóa luận, chun đề đại học đi trước.

4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính
nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tếnghiên cứu (2) Nghiên cứu định
lượng nhằm thu thập thơng tin, phân tích dữliệu phục vụcho mục đích nghiên cứu.
Quy trình tiến hành nghiên cứu cụthể:
-Xây dựng đềcương nghiên cứu và bảng hỏi
-Tiến hành chọn mẫu
-Điều tra bằng bảng hỏi
-Xửlý và phân tích sốliệu
-Đưa ra kết quảtừsốliệu đã xửlý được
-Kết luận và đềxuất giải pháp
-Hoàn thành nội dung đềtài dựa trên đềcương đã xây dựng
-Viết báo cáo
4.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đểkhám phá, điều chỉnh và bổsung các biến quan sát dùng để
đo lường các khái niệm nghiên cứu.Ngồi ra, nghiên cứu định tính sẽáp dụng việc
nghiên cứu các tài liệu liên quan nhưmôi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương thưởng
của đơn vịcùng một số đềtài đi trước đểcó cái nhìn hai chiều và sâu hơn, từ


đó xác định được mơi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thếnào sựhài lòng của nhân viên
khi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Kết quảnghiên cứu sơ bộlà cơ sởcho thiết kếbảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính
thức.
4.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành dựa trên các nhân tốcủa mơi trường làm
việcđến sựhài lịng của nhân viên trong cơng việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT
Chi nhánh Huế.
Vềdữliệu sửdụng, nghiên cứu sửdụng hai nguồn dữliệu chính:
4.2.1.

Nguồn dữ liệu thứ cấp

Nhằm phục vụcho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu
thập các dữliệu thứcấp từcác nguồn như:
- Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.
- Các đềtài khoa học có liên quan.
- Giáo trình tham khảo: giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh.
- Các trang web chuyên ngành, các bài báo, tạp chí khoa học,….
- Tham khảo thơng tin từphía phịng Nhân sự, phịng Kếtốn, phịng Kinh doanh
3.
- Tham khảo thơng tin từwebsite của công ty nhưwww.fpt.vn…
4.2.2.

Nguồn dữ liệu sơ cấp

Được thu thập trên cơ sởtiến hành trên cơ sởtiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp
được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc
tại các phịng ban, bộphận của cơng ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty Cổ
phần Viễn thơng FPT Chi nhánh Huế. Bảng hỏi sửdụng tồn bộcâu hỏi đóng.
Phương pháp chọn mẫu
Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhấtảnh hưởng tới chất lượng
dữliệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quảnghiên cứu. Khoa
học thống kê chọn theo quy luật sốlớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm toàn
bộtổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn vềnhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tơi tiến hành
khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quảcho tổng thể. Tôi quyết định


sửdụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản đểphù hợp với các đặc điểm của
nhân viên tại công ty.

Đềtài xác định cỡmẫu thơng qua cơng thức tính cỡmẫu theo tỷlệ:
1
Với:n: cỡmẫu cần chọn
e: sai sốmẫu cho phép
z: giá trịngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,645 tươngứng với độtin cậy 90%
p: tỷlệ% nhân viên hài lịng với cơng việc tại cơng ty
Do tính chất
vìqvậy

1p,

 qsẽlớn nhất khi


0, 5pnênq .

0, 25p. qTa

tính cỡmẫu với độtin cậy là 90% và sai sốcho phép làe= 8%. Lúc đó mẫu ta cần chọn
sẽcó kích cỡ:
Z2p( 1 – p)

n=

2

e

=

1.6452x0.5x(1- 0.5)
0.08

= 105,7

2

Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tơi sẽchọn điều tra 120
nhân viên trong tổng gần 230 nhân viên của cơng ty tính đến hiện nay. Sau đó, tiến
hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng đểtiến hành đo lường các yếu tố ảnh
hưởngđến sựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việc tại cơng ty Cổphần Viễn thơng
FPT Chi nhánh Huế.
Tuy nhiên, ngồi việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói
chung thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp.
Do đó, bên cạnh phương pháp tính cỡmẫu theo tỷlệ, kích cỡ mẫu trong nghiên cứu
này cịnđược điều chỉnh để có thể áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích
hồi quy tuyến tính.
-Theo “Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng - Chu
Nguyễn Mộng Ngọc: Sốmẫu cần thiết đểphân tích nhân tốphải lớn hơn hoặc bằng năm
lần sốbiến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 24 biến). Như vậy kích cỡ mẫu
phải đảm bảo điều kiện như sau:
n ≥ 5 × 24 ≥ 120


-Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số mẫu
cần thiết đểcó thểtiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãnđiều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 5 + 50 ≥ 90
Trong đó: p là sốbiến độc lập (trong đềtài thì p = 5)
Như vậy, từcác điều kiện để đảm bảo kích cỡmẫu đủlớn đểcó thểtiến hành các phân
tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đềtài nghiên cứu đưa ra, thì sốlượng

mẫu tối thiểu đểtiến hành điều tra là 120 mẫu (thỏa mãn tất cảcác điều kiện trên).Để đảm
bảođộchính xác cũng như mức độthu hồi lại bảng hỏi, 130 bảng hỏiđã được phát ra và
120 bảng hỏi đãđược thu về.
Nghiên cứu này sửdụng phương pháp chọn mẫu dựa trên danh sách cán bộ, nhân
viên đang làm việc tại cơng ty FPT.
4.3. Phương pháp phân tích sốliệu
4.3.1.

Số liệu thứ cấp

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.
4.3.2.

Số liệu sơ cấp

Thu thập ý kiến đánh giácủa nhân viênở công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh
Huếthông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu
làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng nhưsau:
- Phân tích thống kê mơ tả: Sửdụng bảng tần số đểmơ tảcác thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính,độtuổi, thời gian cơng tác, vịtrí cơng tác, thu nhập trung
bình.
-Đánh giá độtin cậy của thang đo bằng hệsốCronbach’s Alpha:
Loại các biến quan sát có hệsốtương quan biến tổng nhỏ(nhỏhơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độtin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thìđộtin cậy
nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ &
Nguyễn ThịMai Trang, 2009).
Các mức giá trịcủa Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):
0,8≤ Cronbach Alpha≤1

: Thang đo lường tốt.


0,7≤ Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.
0,6≤ Cronbach Alpha <0,7: Thang đo có thểsử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu.
Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ(nhỏhơn 0,3) được xem là biến rác
thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệsốtin cậy Alpha đạt yêu cầu lớn
hơn 0,7.
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:
Loại các biến quan sát có hệsốtương quan biến tổng nhỏhơn 0,3 (đây là
những biến khơng đóng góp nhiều cho sựmơ tảcủa khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu
trước đây đã sửdụng tiêu chí này).
Chọn thangđo có độtin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu này
là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trảlời).
- Phân tích nhân tốkhám phá EFA:
Tiến hành phân tích nhân tốkhám phá EFA đối với các biến quan sát vềcác nhân tố
ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, giá trịKMO là một chỉtiêu
đểxem xét sựthích hợp của EFA, 0,5≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tốlà thích hợp.
 Đại lượng Bartlett’s Test of sphericity là một đại lượng thống kê dùngđểxem
xét giảthuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig kiểm định này bé
hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có thểsửdụng kết quảphân tích EFA.
 Tổng phương sai trích ≥50% (Gerbing và Anderson, 1988).

 Phép quay Varimax Eigenvalues≥1 (Garson, 2003).
 Sửdụng hồi quy tuyến tính bội đểkiểmđịnh sựphù hợp của mơ hình nhân tố
khám phá EFA với sựhài lịng của nhân viên trong công ty Cổphần Viễn thông FPT
Chi nhánh Huế.


 Kiểm định giá trịtrung bình One -Sample T-test để đánh giá mức độhài lịng
của nhân viên trong cơng việc tại công ty.
 Sửdụng kiểm định Independent Sample T-test đểkiểm tra sựkhác nhau về
mức độhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việcđối với các thành phần nghiên
cứu trong mô hình trong nhóm giới tính.
 Sửdụng kiểm định ANOVA:đểkiểm tra có sựkhác biệt hay khơng giữa các ý
kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như:độtuổi, thời gian
cơng tác, vịtrí cơng tác, thu nhập trung bình.
Kết quả kiểm định gồm hai phần:
Phần 1:
 Levene test:dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay khơng giữa các nhóm.
Ho: “Phương sai bằng nhau”
 Sig≤0,05: bác bỏ Ho
 Sig > 0,05: chấp nhận Ho =>đủ điều kiện đểphân tích tiếp anova.
Phần 2:
 ANOVA test:Kiểm định ANOVA Ho: “Trung bình bằng nhau”
 Sig≤0,05: bác bỏHo =>đủ điều kiện đểkhẳng định có sựkhác biệt giữa
các nhóm đối với biến phụthuộc.
 Sig > 0,05: chấp nhận Ho =>chưa đủ điều kiện đểkhẳng định có sựkhác
biệt giữa các nhóm đối với biến phụthuộc
5. Kêt cấu đề tài
Đềtài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần:
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU

Chương 1: Cơ sởlý luận và thực tiễn vềsựhài lịng của nhân viên đến mơi
trường làm việc tại doanh nghiệp.
Chương 2: Đánh giá sựhài lịng của nhân viên vềmơi trường làm việc tại công ty
Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.


Chương 3: Định hướng và giải pháp đểnâng cao sựhài lịng của nhân viên về mơi
trường làm việc của nhân viên việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh
Huế.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀSỰHÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐẾN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sởlý luận
1.1.1. Đ ịnh nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc
1.1.1.1.Một số định nghĩa
Có nhiều định nghĩa về sự hài lịng trong công việc:
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott và
đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong cơng việc bằng hai
cách:Đo lường sự hài lịng trong cơng việc nói chung và đo lường sự hài lịng trong
cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự
hài lịng trong cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của
các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng của trong cơng việc nói chung có thể được xem
như một biến riêng.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng cơng
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của
cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lịng cơng việc

bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của
môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Vroom (1964), hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người nhân viên có
định hướng hiệu quả rõ ràngđối với công việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967), hài lịng trong cơng việc là thái độ thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi.
Tóm lại, sự hài lịng của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn
của họtrong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đápứng
thích đáng thì sự hài lịng của nhân viên sẽ được tăng lên.


1.1.1.2.Cách đánh giá mức độhài lịng trong cơng việc về mơi trường làm việc
tại doanh nghiệp.
Theo Lý Thị Kim Bình (2008) cho rằng môi trường làm việc là một khái niệm rộng
bao gồm tất cả những gì có liên quan,ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển,
năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất,
tinh thần, bản chất cơng việc, chế độchính sách, mối quan hệ giữa lãnhđạo đối với nhân
viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, doanh nghiệp có mơi trường làm việc khơng tốt
dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đồn kết,
thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với
người lãnhđạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần đượcưu tiên hàng đầu song song
với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phịng làm
việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính…các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện

nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị cho nhân
viên nhưng phảiđảm bảo các yếu tố cần thiết.
Thứhai, mối quan hệ giữa lãnhđạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan
trọngđòi hỏi người lãnhđạo phải có tầm nhìn xa, trơng rộng, là người có cơng tâm, tâm
huyết với cơng việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Yếu
tố tâm lý của người lãnhđạo hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnhđạo phải biết lắng
nghe, biết kiềm chếtrong mọi hồn cảnh, ln giữ được mối quan hệthân thiếtđối với
nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát
mắng…tạo nên những khoảng cách khơngđáng có giữa nhân viên và lãnhđạo. Ngoài ra
người lãnhđạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp
thời khi họ gặp khó khăn.
Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức
quan trọng trong cơng tác lãnhđạo, có đồn kết, thống nhất thì mới hồn thành