Chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ theo pháp luật việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HỒNG THỊ MINH TÂM

CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG NỮ
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10-2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG NỮ
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự
Mã số: 60380103

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ THÚY HƢƠNG
Học viên: HOÀNG THỊ MINH TÂM Lớp CHL K17

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10-2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ
theo pháp luật Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của Tiến sĩ Lê Thị Thúy Hƣơng. Các số liệu, thông tin đƣợc đề cập trong
luận văn là trung thực, các dữ liệu, luận điểm đều đƣợc trích dẫn đầy đủ theo đúng
quy định. Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

HOÀNG THỊ MINH TÂM


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ 1994

Bộ luật Lao động năm 1994

BLLĐ 2012

Bộ luật Lao động năm 2012

CEDAW

Công ƣớc quốc tế về chống phân biệt đối xử với phụ nữ

Công ƣớc 100

Cơng ƣớc số 100 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam

Công ƣớc 111

và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang nhau, 1951
Cơng ƣớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp, 1958

ICCPR

Cơng ƣớc về các quyền dân sự, chính trị

ICESCR

Cơng ƣớc về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

UDHR

Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền

Ủy
CEDAW

ban

Ủy ban về xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ĐỐI VỚI
NGƢỜI LAO ĐỘNG NỮ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG ...................................8
1.1. Khái quát về phân biệt đối xử trong quan hệ lao động................................8
1.1.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ............................8
1.1.2. Tác động của phân biệt đối xử đối với quan hệ lao động ..................10
1.2. Khái niệm và ý nghĩa của chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động
nữ ...........................................................................................................................14
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ .....................14
1.2.2. Ý nghĩa của chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ trong
quan hệ lao động ...............................................................................................18
1.3. Quy định của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về chống phân biệt đối
xử đối với ngƣời lao động nữ ................................................................................21
1.3.1. Quy định về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ trong
các văn kiện quốc tế ..........................................................................................21
1.3.2. Quy định trong pháp luật của một số quốc gia về chống phân biệt đối
xử đối với ngƣời lao động nữ ............................................................................29
1.4. Quá trình nội luật hóa các điều ƣớc quốc tế về chống phân biệt đối xử đối
với ngƣời lao động nữ vào pháp luật Việt Nam ....................................................35

CHƢƠNG 2: PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG NỮ, THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
...................................................................................................................................42
2.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện các quy định của pháp luật về chống phân
biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ bằng pháp luật...........................................42
2.2. Thực trạng áp dụng pháp luật Việt Nam về chống phân biệt đối xử đối với
ngƣời lao động nữ và một số kiến nghị .................................................................44
2.2.1. Chống phân biệt đối xử về việc làm ..................................................44


2.2.3. Phân biệt đối xử trong cơ hội thăng tiến nghề nghiệp .......................58
2.2.4. Chống phân biệt đối xử trong quá trình sử dụng lao động ................59
2.2.5. Chống phân biệt đối xử trong lĩnh vực tiền lƣơng .............................67
2.2.6. Chống phân biệt đối xử khi chấm dứt hợp đồng lao động.................72
KẾT LUẬN ..........................................................................................................77


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chống phân biệt đối xử, trong đó có chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao
động nữ là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động quốc tế1. Nguyên
tắc này đƣợc ghi nhận trong nhiều văn kiện pháp lý quốc tế quan trọng về quyền
con ngƣời, đƣợc cụ thể hóa trong một số công ƣớc và khuyến nghị của Tổ chức lao
động quốc tế (ILO)2. Ở nhiều nƣớc trên thế giới, vấn đề chống phân biệt đối xử đối
với ngƣời lao động nữ đã đƣợc quy định và thực hiện từ lâu nhƣng ở Việt Nam thì
vấn đề này vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Là thành viên của ILO, Việt Nam
đã phê chuẩn Công ƣớc 100 và Công ƣớc 111 của tổ chức này từ năm 1997. Đây là
hai trong số tám Công ƣớc cơ bản của ILO3, trong đó Cơng ƣớc 100 có nội dung về

trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị
ngang nhau, cịn Cơng ƣớc số 111 có nội dung về phân biệt đối xử trong việc làm,
nghề nghiệp.
Để hỗ trợ việc thực hiện Cơng ƣớc 100 và 111, từ đó đến nay hệ thống pháp
luật quốc gia đã nhiều sự thay đổi đáng kể. Đặc biệt, Luật Bình Đẳng Giới ra đời
năm 2006 đƣợc xem nhƣ là một kết tinh của những nỗ lực pháp lý của nhà nƣớc
Việt Nam trong việc thực hiện những mục tiêu phù hợp với các Công ƣớc của ILO.
Tuy nhiên hiện nay, hệ thống quy phạm pháp luật của Việt Nam về chống
phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Việt
Nam vẫn chƣa có cơ chế pháp lý hữu hiệu để đảm bảo thực hiện các quy định về
chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ. Điều đó đặt ra nhu cầu cấp thiết
phải nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn, tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật Việt Nam về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ. Chính vì
vậy, tác giả chọn đề tài: “Chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ theo
pháp luật Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
1

Đỗ Hải Hà (2010), “Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam và AustraliaNghiên cứu so sánh”, Tạp chí Khoa học pháp lý số 01/2010, trang 45.
2
Công ƣớc 100 (1951) về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ và Công ƣớc 111 (1958) về
chống phân biệt đối xử trong việc làm.
3

Tám Công ƣớc cơ bản của ILO gồm: Công ƣớc số 29: Công ƣớc về lao động cƣỡng bức; Công ƣớc số 87:
Công ƣớc về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức, 1948; Công ƣớc số 98: Công ƣớc về quyền tổ chức và
thƣơng lƣợng tập thể, 1949; Công ƣớc số 100: Công ƣớc về trả lƣơng bình đẳng, 1951; Cơng ƣớc số 105:
Cơng ƣớc về xóa bỏ lao động cƣỡng bức, 1957; Công ƣớc số 111: Công ƣớc về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp, 1958; Công ƣớc số 138: Công ƣớc về tuổi lao động tối thiểu, 1973; Cơng ƣớc số 182:
Cơng ƣớc về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999.

2

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Qua nghiên cứu, tìm hiểu tác giả đƣợc biết vấn đề bảo vệ quyền của phụ nữ
trong QHLĐ đã thu hút sự quan tâm của một số nhà nghiên cứu luật học, cũng nhƣ
những ngƣời làm công tác thực tiễn áp dụng pháp luật cả trong và ngoài nƣớc. Có
thể phân loại các cơng trình nghiên cứu này thành hai nhóm lớn nhƣ sau:
Nhóm các luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học: Các cơng trình nghiên cứu
tiêu biểu trong nhóm này gồm có:
Trần Thị Rồi (chủ nhiệm) (2007), “Bình đẳng giới trong hoạt động quản lý
nhà nƣớc ở Việt Nam – Lý luận và thực tiễn”, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
Trong đề tài này, tác giả tập trung phân tích quan điểm của Đảng Cộng sản Việt
Nam, quy định của Hiến pháp và pháp luật có liên quan đến quyền bình đẳng của
phụ nữ trong hoạt động lãnh đạo quản lý nhà nƣớc, chỉ ra những bất cập và kiến
nghị một số giải pháp về hoàn thiện hệ thống pháp luật.
Phạm Thị Phƣơng Thảo (2010), luận văn thạc sĩ: “Pháp luật Hành chính về
quyền của phụ nữ”, luận văn nghiên cứu những quyền cơ bản của phụ nữ nói chung
trong lĩnh vực hành chính, trong đó có đề cập một phần nhỏ về quyền của phụ nữ
trong lĩnh vực lao động, việc làm. Luận văn chỉ đề cập một cách sơ lƣợc về quyền
của lao động nữ chứ khơng đi sâu phân tích các quy định của pháp luật về quyền lợi
của ngƣời lao động nữ.
Lê Thị Thúy Hƣơng (chủ nhiệm) (2011), "Quyền con ngƣời của một số đối
tƣợng lao động đặc thù", đề tài nghiên cứu khoa học cấp trƣờng, trƣờng Đại học
Luật thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả phân tích các quy định của pháp luật lao động
về quyền của các nhóm đối tƣợng lao động đặc thù, bao gồm lao động nữ, lao động
là ngƣời chƣa thành niên, lao động là ngƣời cao tuổi… chỉ ra những điểm bất cập
trong các quy định của pháp luật hiện hành và kiến nghị hồn thiện. Đề tài khơng
phân tích dƣới khía cạnh phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, mà chỉ nghiên

cứu tính khả thi của những quy định về khả năng thụ hƣởng quyền của những nhóm
đối tƣợng lao động đặc thù.
Trần Thị Rồi (chủ nhiệm) (2013), “Quan điểm của Đảng cộng sản và quy định
của pháp luật Việt Nam về chống phân biệt đối xử với phụ nữ trong quan hệ lao
động thời kỳ đổi mới”, đề tài nghiên cứu khoa học cấp trƣờng, trƣờng Đại học Luật
thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài đã phân tích các khía cạnh của phân biệt đối xử, chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng đối với vấn đề chống phân biệt đối xử với phụ nữ.


3

Cơng trình này chủ yếu nghiên cứu trên cơ sở đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng đối
với vấn đề chống phân biệt đối xử với phụ nữ, chỉ ra những thành tựu và hạn chế
của vấn đề chống phân biệt đối xử, từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm thực hiện tốt
chủ trƣơng của Đảng về chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ trong thời kỳ mới.
Nhóm các bài viết trên các báo, tạp chí: các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu
trong nhóm này có:
- Đỗ Hải Hà (2010), “Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc
ở Việt Nam và Australia-Nghiên cứu so sánh”, Tạp chí Khoa học pháp lý số
01/2010
- Phùng Thị Cẩm Châu (2014), “Bộ luật Lao động năm 2012 với việc bảo vệ
quyền lợi cho lao động nữ”, Tạp chí Luật học số 7/2014
- Trần Hồng Hải, Đồn Cơng Yên (2014), “Phân biệt đối xử trong quan hệ
lao động: so sánh pháp luật lao động của Việt Nam với một số cơng ƣớc của ILO”,
Tạp chí Khoa học pháp lý số 03 (82)/2014
- Khánh Quyên (2015), “Đẩy lùi phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động”,
Tạp chí Lao động và xã hội số 511/2015
Những bài viết, bài báo nói trên phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật
đối với ngƣời lao động nữ dƣới nhiều khía cạnh khác nhau. Mỗi bài viết đề cập đến
một nội dung nhất định và khai thác những khía cạnh nhỏ của vấn đề chống phân

biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ chứ chƣa tập trung phân tích, đánh giá chi tiết
về lý luận, thực tiễn và chƣa đƣa ra các giải pháp cụ thể để hƣớng đến hoàn thiện
các quy định của pháp luật về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ
trong quan hệ lao động.
2.2. Về tình hình nghiên cứu ngồi nước
Theo tổng hợp của tác giả, hiện nay trên thế giới có nhiều cơng trình nghiên
cứu về quyền con ngƣời nói chung và vấn đề phân biệt đối xử đối với phụ nữ nói
riêng. Các cơng trình nghiên cứu này đƣợc tiến hành trong những điều kiện kinh tế,
chính trị, xã hội, văn hóa hồn tồn khác với Việt Nam nhƣng là nguồn tƣ liệu tham
khảo rất tốt cho quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chống phân biệt đối
xử, hƣớng tới mục tiêu Bình Đẳng Giới. Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu có
thể đƣợc liệt kê bao gồm:
- Raymond F Gregory (2003), “Women and Workplace Discrimination:
Overcoming Barriers to Gender Equality”. Trong cơng trình này, tác giả phân tích
vai trị của phụ nữ và vấn đề phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Đặc biệt, tác giả chỉ


4

ra các yếu tố tác động đến quá trình làm việc của phụ nữ và nguyên nhân sự phân
biệt đối xử đối với phụ nữ nhƣ: độ tuổi, sự vƣớng bận con cái, vấn đề thai sản…
- Lawrence Solotoff, Henry S. Kramer (2006), “Sex Discrimination and
Sexual Harassment in the Work Place”. Tác giả phân tích khá chi tiết một số quyền
lao động dƣới góc độ quyền con ngƣời, đặc biệt là quyền đƣợc đảm bảo mơi trƣờng
làm việc an tồn, lành mạnh. Tác giả xác định quấy rối tình dục cũng là hành vi
phân biệt đối xử về giới tính, phân tích những thiệt hại do hành vi phân biệt đối xử
gây ra, đồng thời xác định những lợi ích của việc chống phân biệt đối xử về giới
tính.
- David A. Robinson, J.D (2013), “Workplace Discrimination Prevention
Manual”. Tác giả phân tích các hình thức phân biệt đối xử tại nơi làm việc nhƣ:

phân biệt đối xử về dân tộc, giới tính, độ tuổi, tơn giáo, khuyết tật… Tác giả cũng
chỉ ra những điểm giống nhau và điểm khác biệt giữa nam và nữ, trên cơ sở đó lý
giải về sự cần thiết phải chống lại các hành vi phân biệt đối xử.
Có thể nói, hiện nay ở nƣớc ta vẫn chƣa có nhiều cơng trình nghiên cứu về
chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ một cách chuyên biệt, thấu đáo.
Trong khi đó, các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề này vẫn còn nhiều
điểm chƣa rõ ràng, dẫn đến việc áp dụng trên thực tế cịn nhiều hạn chế. Xuất phát
từ tình hình trên, tác giả mong muốn phân tích các quy định của pháp luật hiện
hành, chỉ ra những điểm chƣa phù hợp, từ đó đƣa ra các định hƣớng nhằm nâng cao
hiệu quả áp dụng pháp luật.
3. Đối tƣợng, mục đích nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài “Chống phân biệt đối xử đối với người lao
động nữ theo pháp luật Việt Nam” là phân tích các hành vi bị coi là phân biệt đối
xử đối với ngƣời lao động nữ đang diễn ra trong thực tiễn ở Việt Nam, phân tích các
quy định của pháp luật về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ.
Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề về lí luận, thực tiễn và
quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ, trên cơ sở
đó đề xuất những định hƣớng xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam
về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ trong tƣơng lai.
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ
cụ thể sau:


5

Thứ nhất, nghiên cứu, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về chống phân
biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ nhƣ khái niệm, ý nghĩa của vấn đề chống
phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ.
Thứ hai, làm rõ những quy định trong pháp luật lao động hiện hành của Việt
Nam về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ.

Thứ ba, nghiên cứu quy định của pháp luật lao động quốc tế và xu hƣớng điều
chỉnh pháp luật của một số quốc gia về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao
động nữ. Trên cơ sở đó, tác giả rút ra những kinh nghiệm cho Việt Nam trong quá
trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao
động nữ.
Thứ tư, tìm hiểu thực trạng về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động
nữ ở Việt Nam hiện nay, những bất cập diễn ra trên thực tiễn.
Thứ năm, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện các quy định của
pháp luật về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ.
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài và phƣơng pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu:
Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ, tác giả không thể giải quyết đƣợc
một cách trọn vẹn tất cả các vấn đề về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao
động nữ nói chung. Do đó, luận văn chủ yếu đề cập đến đối tƣợng là ngƣời lao động
nữ làm công ăn lƣơng, tức là những ngƣời làm việc theo hợp đồng lao động, phân
tích các quy định của pháp luật lao động Việt Nam và các điều ƣớc quốc tế có liên
quan về nghiêm cấm tình trạng phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ trong
quan hệ lao động với những nội dung chính nhƣ sau:
Một là, nghiên cứu các vấn đề lý luận về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời
lao động nữ trong quan hệ lao động nhƣ: khái niệm phân biệt đối xử; Tác động của
phân biệt đối xử đối với quan hệ lao động; Khái niệm, ý nghĩa của chống phân biệt
đối xử đối với ngƣời lao động nữ trong quan hệ lao động.
Hai là, nghiên cứu các quy định của pháp luật quốc tế trên cơ sở các Công ƣớc,
Khuyến nghị của Liên Hợp quốc và ILO về chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ,
phân tích làm rõ q trình nội luật hóa các quy định trong các Công ƣớc, Khuyến
nghị mà Việt Nam đã phê chuẩn vào hệ thống pháp luật quốc gia.
Ba là, phân tích các quy định trong hệ thống pháp luật của một số quốc gia nhƣ
Hoa Kỳ, Australia, Philippines. Đây là các quốc gia có hệ thống pháp luật về chống
phân biệt đối xử khá hoàn thiện, bảo vệ khá tốt các quyền của ngƣời lao động nữ

6

khi tham gia vào quan hệ lao động. Trên cơ sở phân tích quy định pháp của của các
nƣớc nói trên, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam trong quá trình
xây dựng và áp dụng pháp luật liên quan đến chống phân biệt đối xử trong quan hệ
lao động.
Bốn là, phân tích, làm rõ quy định của pháp luật hiện hành, tìm hiểu thực trạng
áp dụng pháp luật, chỉ ra điểm bất cập và đề xuất hƣớng hoàn thiện pháp luật về
chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài đƣợc nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa MácLênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu vấn đề chống
phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ trong quan hệ lao động. Các phƣơng
pháp cụ thể đƣợc sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn là phƣơng pháp phân
tích, so sánh, thống kê, tổng hợp.
Phƣơng pháp phân tích truyền thống: đƣợc sử dụng phổ biến trong các lĩnh
vực nghiên cứu của khoa học pháp lý. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để lý giải,
bình luận, đánh giá nội dung các quy phạm pháp luật về chống phân biệt đối xử đối
với ngƣời lao động nữ. Vì đề tài của tác giả đƣợc thực hiện trên cở sở phân tích,
đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành, đánh giá thực trạng, từ đó kiến nghị
hƣớng hồn thiện nên đây chính là phƣơng pháp chủ yếu đƣợc sử dụng trong toàn
luận văn.
Phƣơng pháp so sánh: tác giả sử dụng phƣơng pháp này để so sánh quy định
của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về chống phân biệt đối xử, trong mối
tƣơng quan và phù hợp với các điều ƣớc quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn. Ngồi
ra, phƣơng pháp này cịn đƣợc sử dụng để so sánh với quy định của một số quốc gia
trên thế giới nhằm làm rõ những vấn đề mà pháp luật Việt Nam đã đạt đƣợc và
những vấn đề cần tham khảo thêm kinh nghiệm của các nƣớc để hoàn thiện hệ
thống pháp luật quốc gia. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu trong mục 1.3 và
1.4 thuộc Chƣơng 1 của đề tài.

Phƣơng pháp thống kê: tác giả sử dụng phƣơng pháp này nhằm thống kê số
liệu về tình hình phan biệt đối xử đang diễn ra tại Việt Nam. Kết quả thống kê đƣợc
tác giả trình bày dƣới dạng bảng, biểu đồ. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu
trong Chƣơng 2 của luận văn, phần thực trạng áp dụng pháp luật.
Phƣơng pháp tổng hợp: Trên cơ sở phân tích các quy phạm pháp luật, tìm hiểu
thực trạng áp dụng pháp luật về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ,


7

tác giả tổng hợp các quan điểm nghiên cứu, đánh giá, đồng thời đƣa ra các kiến nghị
nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành. Phƣơng pháp này đƣợc sử
dụng chủ yếu tại Chƣơng 2 của đề tài.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Với việc thực hiện đề tài này, tác giả mong muốn góp phần cung cấp cho khoa
học pháp lý những nền tảng lý luận và thực tiễn về chống phân biệt đối xử đối với
ngƣời lao động nữ. Đề tài sẽ là một tài liệu khoa học hữu ích cho việc giảng dạy,
học tập, nghiên cứu pháp luật lao động. Đối với các cơ quan nhà nƣớc, kết quả của
đề tài này có thể sử dụng để tham khảo trong q trình hồn thiện các quy định của
pháp luật về chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động nữ tại Việt Nam.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm có hai chƣơng:
Chương 1: Khái quát về chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ
trong quan hệ lao động
Chương 2: Pháp luật Việt Nam về chống phân biệt đối xử đối với người lao
động nữ, thực trạng và một số kiến nghị


8

CHƢƠNG 1:
KHÁI QUÁT VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG NỮ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về phân biệt đối xử trong quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động
Đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên chủ thể và chống lại các hành vi phân
biệt đối xử trong QHLĐ (QHLĐ) đƣợc coi là một trong những nội dung quan trọng
của vấn đề đảm bảo quyền con ngƣời. Dƣới góc độ pháp luật lao động, các quy định
về chống phân biệt đối xử tồn tại để ngăn cản sự phân biệt đối xử của ngƣời sử
dụng lao động (NSDLĐ) đối với ngƣời lao động (NLĐ) dựa vào các yếu tố nhƣ:
chủng tộc, giới tính, tơn giáo, tình trạng thể chất, tuổi…4. Ngày nay, trong khoa học
pháp lý có nhiều quan niệm khác nhau về phân biệt đối xử. Theo cách hiểu thông
thƣờng “phân biệt đối xử” là sự khác biệt trong cách ứng xử, là hình thức vi phạm
quyền cá nhân. Trên phƣơng diện quốc tế, theo định nghĩa của Liên minh châu Âu
(EU), phân biệt đối xử là việc đối xử khác nhau giữa các cá nhân hoặc nhóm dựa
trên các yếu tố nhƣ giới tính, chủng tộc, tơn giáo, tuổi tác, tình trạng hơn nhân, sự
khuyết tật, khuynh hƣớng tình dục, quan điểm chính trị, nền tảng kinh tế xã hội, và
thành viên, hoạt động công đoàn5. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng đƣa ra
khái niệm về phân biệt đối xử: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên
chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc
xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về
đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”6.
Trên phƣơng diện quốc gia, pháp luật Việt Nam thể hiện rõ quan điểm cấm
phân biệt đối xử trong QHLĐ. Tuy nhiên các quy định hiện hành vẫn chƣa đƣa ra
định nghĩa chính thức về phân biệt đối xử và vấn đề chống phân biệt đối xử. Các
quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử hiện vẫn nằm ở nhiều điều luật riêng
lẻ và rất khó áp dụng, chƣa thật sự bảo vệ NLĐ khi họ bị phân biệt đối xử. Trên cơ
sở các quy định chung về chống phân biệt đối xử đã đƣợc đề cập và theo tìm hiểu,

4

Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), “Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong nền kinh tế thị
trƣờng”, NXB. Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh, trang 45.
5
Trần Hồng Hải, Đồn Cơng n (2014), “Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động: so sánh pháp luật lao
động của Việt Nam với một số công ƣớc của ILO”, Tạp chí Khoa học pháp lý số 03 (82)/2014, trang 58.
6
Điều 1(a) Công ƣớc số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO).


9

tác giả cho rằng nên xây dựng và bổ sung khái niệm về phân biệt đối xử trong
QHLĐ vào Điều 3 BLLĐ nhƣ sau:
“Phân biệt đối xử trong QHLĐ là việc người sử dụng lao động có hành vi
phân biệt, loại trừ, hạn chế hoặc ưu đãi đối với người lao động gây ra các tác
động tiêu cực đối với QHLĐ mà không xuất phát từ bất kỳ lý do chính đáng
nào”.
Với cách định nghĩa này, hành vi phân biệt đối xử của NSDLĐ đối với NLĐ
có thể nhận biết thông qua các dấu hiệu sau đây:
Một là, bản chất của phân biệt đối xử là sự đối xử khác nhau giữa các cá nhân
NLĐ hoặc nhóm NLĐ trong việc làm, nghề nghiệp. NSDLĐ đã có hành vi phân
biệt, loại trừ hoặc ƣu đãi mà khơng có lý do chính đáng. Ví dụ đối với cơng việc cả
nam và nữ đều làm đƣợc nhƣng NSDLĐ chỉ tuyển chọn lao động nam. Sự phân biệt
này đã dẫn đến tình trạng lao động nữ bị hạn chế hơn trong cơ hội tìm kiếm việc
làm, gây ra sự mất cân đối trên thị trƣờng lao động. Tuy nhiên cũng cần phân biệt
giữa sự đối xử khác biệt với sự phân biệt đối xử. Trong một số trƣờng hợp, sự đối
xử khác nhau của NSDLĐ đối với những đối tƣợng NLĐ nhất định xuất phát từ u
cầu vốn có của cơng việc thì khơng bị coi là phân biệt đối xử. Ví dụ đối với cơng

việc mang tính nặng nhọc, độc hại, phải làm việc dƣới lịng đất hoặc ngâm mình lâu
dƣới nƣớc nên NSDLĐ phải tuyển chọn lao động nam. Việc tuyển chọn lao động
trong trƣờng hợp này xuất phát từ đặc thù cơng việc, nên sẽ khơng coi là có sự phân
biệt đối xử của NSDLĐ đối với NLĐ.
Hai là, sự đối xử khác nhau phải có tác động tiêu cực đối với NLĐ hoặc nhóm
NLĐ bị phân biệt đối xử. Hành vi phân biệt đối xử của NSDLĐ ảnh hƣởng trực tiếp
đến khả năng tìm kiếm việc làm và cơ hội nghề nghiệp của những ngƣời bị phân
biệt đối xử, tạo mơi trƣờng cạnh tranh khơng lành mạnh. Ví dụ thời gian vừa qua,
một số doanh nghiệp công khai từ chối tuyển dụng đối với NLĐ ở Thanh Hóa,
Nghệ An, Hà Tĩnh7… Đây rõ ràng là sự phân biệt đối xử vì lý do vùng miền, khơng
xuất phát từ u cầu của quá trình lao động, tạo nên sự cạnh tranh không lành mạnh
trong QHLĐ. Hậu quả là phần lớn NLĐ có hộ khẩu ở các tỉnh Thanh Hóa, Nghệ
An, Hà Tĩnh khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm. Có thể nói, phân biệt đối xử sẽ
dẫn đến những tác động tiêu cực đối với sự phát triển bình thƣờng của QHLĐ nói
chung và tác động trực tiếp đến cơ hội nghề nghiệp của NLĐ nói riêng. Vì vậy pháp
7

Nguyễn Hồi, “Kỳ thị lao động Nghệ An, Thanh Hóa: Vì sao phân biệt đối xử?”, truy cập ngày 1/8/2015


10

luật cần có những quy định tƣơng ứng để ngăn ngừa, chống lại các hành vi phân
biệt đối xử trong QHLĐ. Tuy nhiên, chống phân biệt đối xử khơng có nghĩa là đối
xử ngang nhau với mọi đối tƣợng NLĐ. Không phải mọi sự phân biệt đều đƣơng
nhiên bị coi là phân biệt đối xử theo nghĩa là một sự lạm dụng về quyền con ngƣời.
Khi sự phân biệt đƣợc dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể
đƣợc coi là chính đáng. Vấn đề là làm thế nào để xác định những tiêu chí hợp lý đó.
Thơng thƣờng luật pháp của các quốc gia đều dành những quy định riêng đối với
một số đối tƣợng lao động đặc thù nhƣ lao động nữ, lao động là ngƣời khuyết tật,

lao động là ngƣời cao tuổi nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các đối tƣợng này tham
gia vào QHLĐ. Những quy định đó khơng bị coi là sự phân biệt đối xử mà ngƣợc
lại đó là một trong những cách thức nhằm chống lại sự phân biệt đối xử. Trong
nhiều trƣờng hợp, chính những quy định mang tính bảo vệ các đối tƣợng lao động
đặc thù lại gây nên những tác động tiêu cực đến việc thực hiện QHLĐ.
1.1.2. Tác động của phân biệt đối xử đối với quan hệ lao động
Việc khơng ngừng xóa bỏ mọi hình thức bất bình đẳng hay phân biệt đối xử là
một trong những mục tiêu phấn đấu đƣợc chia sẻ trong cả xã hội loài ngƣời, cũng là
một trong những mục tiêu đầu tiên cần đạt tới của việc thực hiện quyền con ngƣời8.
Tuy nhiên, bình đẳng khơng có nghĩa là đối xử nhƣ nhau đối với tất cả mọi ngƣời.
Trong lĩnh vực lao động, bên cạnh các quy định chung về quyền và nghĩa vụ của
NLĐ, pháp luật cịn có các quy định riêng dành cho các đối tƣợng lao động đặc thù
nhƣ: lao động nữ, lao động là ngƣời khuyết tật, lao động là ngƣời lao tuổi… Đây là
các nhóm đối tƣợng có sự khiếm khuyết nhất định về thể chất hoặc hạn chế về sức
khỏe… nên cần có những quy định riêng để bảo vệ quyền lợi của họ. Tuy nhiên,
cũng chính vì những hạn chế vốn có khi tham gia vào QHLĐ, cùng với những quy
định mang tính ƣu tiên từ phía pháp luật lao động đã dẫn đến tâm lý e ngại của
NSDLĐ khi tuyển dụng và sử dụng các đối tƣợng này. Khơng ít trƣờng hợp
NSDLĐ thể hiện rõ sự phân biệt đối xử đối với NLĐ trong quá trình tuyển dụng và
sử dụng lao động. Sự phân biệt đối xử này gây ra những tác động tiêu cực không chỉ
đối với NLĐ mà còn đối với sự phát triển của QHLĐ nói chung.
(i) Phân biệt đối xử tác động đến cơ hội nghề nghiệp của người lao động
Bối cảnh toàn cầu hóa mở ra nhiều cơ hội việc làm, đồng thời cũng đặt ra
nhiều thách thức đối với ngƣời lao động khi tham gia vào thị trƣờng lao động. Điều
8

Vũ Thị Minh Chi (2009), “Bình đẳng và bất bình đẳng dƣới góc độ quyền con ngƣời”, Tạp chí Nghiên cứu
con ngƣời số 01 (40)/2009, trang 38.

11

đó cũng đồng nghĩa với việc NLĐ phải nỗ lực hồn thiện về trình độ và kinh
nghiệm thì mới có thể tìm kiếm đƣợc cơng việc phù hợp. Từ phía ngƣời sử dụng lao
động cũng có nhiều cơ hội để tuyển dụng đƣợc nguồn lao động phù hợp. Khi việc
tuyển dụng của ngƣời sử dụng lao động dựa trên các tiêu chí về khả năng của ngƣời
lao động, kinh nghiệm, kiến thức hoặc kỹ năng làm việc, thì cơ hội việc làm là bình
đẳng cho các đối tƣợng ngƣời lao động. Nhƣng khi những tiêu chí tuyển chọn đƣợc
đặt ra xuất phát từ những định kiến về nguồn gốc dân tộc, xuất thân, giới tính hoặc
về khả năng sức khỏe của NLĐ sẽ làm hạn chế cơ hội nghề nghiệp của NLĐ. Chẳng
hạn, đối với những công việc mà cả nam và nữ đều làm đƣợc, NSDLĐ thƣờng
muốn tuyển chọn lao động nam vì những ƣu điểm nhƣ sự nhanh nhẹn, tháo vát,
cộng với các quy định ràng buộc từ phía pháp luật lao động cũng ít hơn so với lao
động nữ. Điều đó sẽ khiến cho NLĐ nữ bị hạn chế về cơ hội tìm kiếm việc làm.
Ngay cả khi đã tham gia vào QHLĐ, cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp của lao động
nữ cũng thấp hơn so với lao động nam. Ngƣời lao động nữ ngoài thiên chức xã hội,
còn đảm nhiệm thiên chức làm vợ, làm mẹ. Việc thực hiện thiên chức đó đã chiếm
quỹ thời gian tƣơng đối lớn của ngƣời phụ nữ trong cuộc sống, buộc họ phải bỏ thời
gian, tâm trí, sức lực và bỏ lỡ nhiều cơ hội học tập, phát triển chun mơn nghề
nghiệp9. Có tới 74% chủ sử dụng lao động cho rằng phụ nữ phải gánh vác những
nghĩa vụ đối với gia đình, làm hạn chế sự đóng góp của họ đối với các mục tiêu của
công ty trong khi tỷ lệ này ở nam giới chỉ chiếm 1% 10. Vì vậy, sự ƣu tiên của
NSDLĐ trong việc tiếp cận các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp thƣờng dành cho lao
động nam.
(ii) Phân biệt đối xử kìm hãm sự phát triển của quan hệ lao động
QHLĐ lành mạnh, bền vững là mục tiêu hƣớng đến của các doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trƣờng, trong đó các bên tham gia quan hệ thực sự tôn trọng,
hợp tác với nhau nhằm thiết lập, duy trì sự hài hịa và phát triển bền vững về lợi
ích11. Trong mơi trƣờng làm việc lành mạnh, khơng có sự phân biệt đối xử, NLĐ sẽ
có cơ hội để phát huy tối đa năng lực của mình để cống hiến cho sự phát triển của

doanh nghiệp. Đổi lại, họ sẽ đƣợc nhận khoản tiền lƣơng theo nhƣ giao kết trong
9

Hồng Thị Minh (2012), “Phịng chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ”, Tạp chí Luật học số
5/2012, tr. 61-67.
10
Khánh Quyên (2015), “Đẩy lùi phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động”, Tạp chí Lao động và xã hội
số 511, tr. 56-57.
11
Nguyễn Duy Phúc (2011), Luận án Tiến sĩ “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”.


12

hợp đồng lao động. Kết quả này không chỉ đem lại sự hài lòng cho bản thân NLĐ,
đem lại lợi ích cho NSDLĐ mà còn thúc đẩy QHLĐ phát triển, tạo mối quan hệ tốt
đẹp giữa các chủ thể trong QHLĐ. Ngƣợc lại, sự phân biệt đối xử sẽ dẫn đến tình
trạng bất cơng trong thị trƣờng lao động12, hạn chế khả năng cống hiến của những
chủ thể bị phân biệt đối xử13, không tận dụng hết tiềm năng sản xuất và sức sáng tạo
của NLĐ. Nhƣ vậy, phân biệt đối xử sẽ gây ra tác động tiêu cực đối với sự phát
triển của QHLĐ.
1.1.3. Các hình thức phân biệt đối xử trong quan hệ lao động
Mặc dù các quốc gia đã có những biện pháp tích cực để chống phân biệt đối
xử, xây dựng QHLĐ lành mạnh. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn chƣa thể xóa bỏ đƣợc
tình trạng này. Sự phân biệt đối xử trong QHLĐ biểu hiện dƣới nhiều hình thức
khác nhau. Dựa vào cách thức biểu hiện, phân biệt đối xử thƣờng đƣợc chia thành
ba loại: phân biệt đối xử trực tiếp, phân biệt đối xử gián tiếp, phân biệt đối xử đa
thức14.
(i) Phân biệt đối xử trực tiếp

Trong QHLĐ, phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi một NLĐ bị đối xử kém
hơn so với ngƣời NLĐ khác có cùng hồn cảnh vì lý do ngƣời đó có đặc điểm nhất
định mà đặc điểm này thuộc các lĩnh vực đƣợc pháp luật bảo vệ chống phân biệt đối
xử nhƣ khác biệt về chủng tộc, giới tính… đồng thời NSDLĐ cũng khơng tìm đƣợc
cơ sở hợp lý nào để chứng minh cho sự phân biệt này. Nói cách khác, phân biệt đối
xử trực tiếp là khi ngƣời sử dụng lao động công khai hành động thiên vị cho ngƣời
lao động nào đó khơng có cơ sở. Phân biệt đối xử xảy ra khi sự đối xử kém thuận
lợi là rõ ràng hoặc ngầm dựa trên một hoặc nhiều yếu tố bị cấm15. Một trong những
vụ phân biệt đối xử gây bức xúc dƣ luận gần đây là một số cơng ty ở Bình Dƣơng
cơng khai tun bố khơng tuyển dụng lao động ngƣời Thanh Hóa, Nghệ An hoặc
Hà Tĩnh. Nhiều quảng cáo, tờ rơi tuyển dụng ghi rõ ràng: “Khơng lấy Thanh Hóa,
Nghệ An, Hà Tĩnh”. Tuy nhiên, khơng có ngƣời Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh nào
đứng ra khởi kiện các công ty này dù rõ ràng bị phân biệt đối xử bởi hiện tại vẫn
chƣa có cơ chế cụ thể để họ thực hiện quyền tự bảo vệ mình khi bị phân biệt đối xử.
12

Trần Hồng Hải, Đồn Cơng n, tlđd (5), trang 54.
Nguyễn Thị Phƣơng Thanh (2010), “Pháp luật về phòng, chống phân biệt đối xử ở Việt Nam hiện nay”,
truy cập ngày 10/10/2016.
14
Rea Abada Chiongson (2010), “Pháp luật của chúng ta có thúc đẩy Bình Đẳng Giới?”, Sổ tay nghiên cứu
rà sốt pháp luật dựa trên Cơng ƣớc Cedaw, Bản quyền © Cơ quan Liên Hợp Quốc về Bình Đẳng Giới và
Trao quyền cho Phụ nữ (UN Women), trang 9.
15
Trần Hồng Hải, Đồn Cơng n, tlđd (5), trang 56.
13


13

(ii) Phân biệt đối xử gián tiếp
Phân biệt đối xử gián tiếp là một hình thức phức tạp hơn của phân biệt đối xử.
Hình thức này khơng thể hiện một cách cụ thể, rõ ràng mà thƣờng đƣợc nhận biết
thông qua các biểu hiện nhƣ: cơ hội có đƣợc việc làm của một nhóm ngƣời, các tiêu
chí tuyển dụng lao động thực tế không dựa vào yêu cầu công việc vì các ứng cử
viên đều có thể làm đƣợc cơng việc đó16. Ví dụ một doanh nghiệp đăng tin quảng
cáo tìm ngƣời và thơng báo về u cầu của cơng việc là: “phải đi công tác xa
thƣờng xuyên”. Yêu cầu trên không loại trừ việc tuyển dụng lao động nữ, nhƣng do
đặc thù về giới tính, ngƣời lao động nữ sẽ khó có thể tham gia tuyển dụng vào vị trí
cơng việc này. NLĐ nữ bên cạnh việc phải thực hiện tốt cơng việc ngồi xã hội họ
cịn phải gánh vác cơng việc gia đình, con cái… Họ thƣờng có tâm lý lựa chọn công
việc và nơi làm việc ổn định để tiện cho việc chăm sóc gia đình. Do vậy, đối với
những công việc thƣờng xuyên phải di chuyển sẽ không là lựa chọn tối ƣu đối với
đối tƣợng NLĐ nữ. Nhƣ vậy, cơ hội có đƣợc việc làm đối với NLĐ nữ sẽ bị thu hẹp
hơn so với lao động nam.
(iii) Phân biệt đối xử đa thức
Phân biệt đối xử đa thức là trƣờng hợp trong cùng một điều kiện mơi trƣờng,
cơng việc, NLĐ có thể phải chịu nhiều trƣờng hợp phân biệt đối xử khác nhau.
Phân biệt đối xử về giới có thể đi cùng với các trƣờng hợp phân biệt đối xử khác
nhƣ vấn đề chủng tộc, địa vị kinh tế, xã hội, tôn giáo, khuyết tật hay tuổi tác17. Do
vậy, các biện pháp can thiệp của pháp luật cần phải tính đến tất cả các hình thức
thiệt thịi, bất lợi mà NLĐ có thể phải gánh chịu để có thể giải quyết những vấn đề
đó một cách thỏa đáng. Ủy ban về xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ (Ủy ban
CEDAW) nhấn mạnh rằng: “Một số nhóm phụ nữ, ngồi việc bị phân biệt đối xử
trực tiếp bởi vì họ là phụ nữ, họ cịn có thể phải gánh chịu nhiều hình thức phân
biệt đối xử khác nữa dựa trên những nguyên cớ khác như chủng tộc, sắc tộc hoặc
bản sắc tôn giáo, khuyết tật, tuổi tác, giai cấp, đẳng cấp hoặc các yếu tố khác. Sự
phân biệt đối xử đa thức trước hết có thể tác động tới những nhóm phụ nữ này,
hoặc ở một chừng mực nhất định bị ảnh hưởng theo nhiều cách khác nhau hơn so
với nam giới”18. Đối tƣợng chịu sự phân biệt đối xử nhiều nhất thƣờng là những phụ

nữ nông thôn, phụ nữ khuyết tật, phụ nữ di cƣ và phụ nữ cao tuổi.
16

Nguyễn Thị Tú Uyên, tlđd (4), trang 46.
Rea Abada Chiongson, tlđd (14), trang 9.
18
Khuyến nghị chung số 25 của CEDAW về các biện pháp đặc biệt tạm thời, Đoạn 12.
17


14

Ngồi cách phân chia các hình thức phân biệt đối xử nêu trên, căn cứ vào các
lĩnh vực thƣờng xảy ra sự phân biệt đối xử cũng có thể chia ra thành: phân biệt đối
xử về chủng tộc, tôn giáo, độ tuổi, giới tính… Trong giới hạn đề tài của mình, tác
giả chỉ xin đề cập đến vấn đề chống phân biệt đối xử đối với NLĐ nữ trong QHLĐ.
1.2. Khái niệm và ý nghĩa của chống phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động
nữ
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử đối với người lao động nữ
Xã hội ngày càng phát triển, tƣ tƣởng về sự bình đẳng giữa nam và nữ ngày
càng đƣợc coi trọng. Phụ nữ ngày càng khẳng định vị thế và khả năng của mình
trong cơng việc ở gia đình và ngồi xã hội. Tuy nhiên vẫn cịn đó những định kiến,
sự phân biệt đã tồn tại từ trƣớc đến nay, tƣ tƣởng trọng nam khinh nữ, sự phân biệt
đối xử đối với phụ nữ vẫn chƣa hề mất đi. Cơng cuộc đấu tranh vì mục tiêu bình
đẳng giới nói chung và bình đẳng trong QHLĐ nói riêng vẫn đang đƣợc chú trọng.
Trên phƣơng diện quốc tế, trƣớc khi Cơng ƣớc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt
đối xử với phụ nữ ra đời năm 1979 (CEDAW) đã có khơng ít văn bản đề cập đến
việc bảo vệ quyền của phụ nữ. Năm 1952 Đại Hội đồng Liên hợp quốc thông qua
Công ƣớc về các quyền chính trị của phụ nữ19. Cơng ƣớc quy định phụ nữ bình
đẳng với nam giới trên mọi lĩnh vực, có quyền bầu cử, ứng cử, quyền đƣợc nhận

vào làm việc và giữ các chức vụ trong cơ quan nhà nƣớc. Nguyên tắc bình đẳng
nam nữ cũng đƣợc khẳng định trong cả hai văn kiện quốc tế quan trọng nhất về
quyền con ngƣời năm 1966 là Công ƣớc về các quyền dân sự, chính trị (gọi tắt là
ICCPR) và Công ƣớc về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (gọi tắt là ICESCR).
Các văn kiện này đã bƣớc đầu xác lập đƣợc khuôn khổ cho việc đảm bảo sự bình
đẳng giữa phụ nữ và nam giới với tƣ cách là chủ thể của quyền con ngƣời. Mặc dù
khơng thể ngăn ngừa đƣợc tình trạng phân biệt đối xử đối với phụ nữ nhƣng hai văn
kiện nói trên đã tạo tiền đề cho sự ra đời của một văn kiện pháp lý khác về quyền
của phụ nữ, đó chính là Cơng ƣớc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ
nữ20. Với sự ra đời của Công ƣớc CEDAW, lần đầu tiên phụ nữ đƣợc cơng nhận là
19

Cơng ƣớc về các quyền chính trị của phụ nữ (1952), Đƣợc thông qua và để ngỏ cho các quốc gia ký, phê
chuẩn theo Nghị quyết 640(VII) ngày 20/12/1952 của Đại Hội đồng Liên Hợp Quốc. Có hiệu lực từ ngày
7/7/1954.
20
Cơng ƣớc về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) là một điều ƣớc
quốc tế về quyền con ngƣời toàn diện cho phụ nữ đã đƣợc hơn 180 quốc gia phê chuẩn. Đại Hội Đồng Liên
Hợp Quốc thông qua Cơng ƣớc ngày 18-12-1979. Cơng ƣớc có hiệu lực nhƣ là một điều ƣớc quốc tế vào
ngày 3-9-1981. Công ƣớc CEDAW gồm lời mở đầu và 30 điều, đƣợc chia thành 6 phần. Nội dung cơ bản của
Công ƣớc CEDAW là hƣớng vào những cách thức, biện pháp nhằm loại trừ mọi sự phân biệt đối xử với phụ


15

con ngƣời với đầy đủ các quyền về dân sự, chính trị cũng nhƣ các quyền về kinh tế,
xã hội, văn hóa. Thừa nhận quyền con ngƣời là thống nhất chứ khơng có sự tách
bạch thành hai nhóm và đƣợc bảo đảm thực hiện bằng các biện pháp cụ thể. Công
ƣớc CEDAW đã xác định:
“Phân biệt đối xử với phụ nữ có nghĩa là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn

chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh hưởng hoặc nhằm mục đích làm tổn hại
hoặc vơ hiệu hố việc phụ nữ được cơng nhận, thụ hưởng, hay thực hiện các quyền
con người và những tự do cơ bản trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá,
dân sự và các lĩnh vực khác trên cơ sở bình đẳng nam nữ bất kể tình trạng hôn
nhân của họ như thế nào”21.
Trong lĩnh vực lao động, Tổ chức Lao động thế giới (ILO) cũng ban hành
Cơng ƣớc số 100 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một
công việc có giá trị ngang nhau và Cơng ƣớc 111 về phân biệt đối xử trong việc làm
về nghề nghiệp22. Tại Điều 1 của Công ƣớc 111 đã xác định phân biệt đối xử bao
gồm:
“Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính,
tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ
hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc
nghề nghiệp; mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm
phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan
sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của NSDLĐ và của
NLĐ, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác”.
Nhƣ vậy, theo ILO sẽ bị coi là phân biệt đối xử khi thỏa mãn ba dấu hiệu: một
là, NSDLĐ có hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ƣu đãi đối với một số đối tƣợng NLĐ
nhất định; hai là, nguyên nhân của sự phân biệt, loại trừ, ƣu đãi này xuất phát từ lý
do chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội của NLĐ, NSDLĐ không đƣa ra đƣợc lý do thuyết phục nào để giải
thích cho sự phân biệt đối xử; ba là, hậu quả của sự phân biệt đối xử gây phƣơng
nữ trong thụ hƣởng các quyền con ngƣời cơ bản đã đƣợc xác định bởi các điều ƣớc quốc tế về nhân quyền
khác.
21
Điều 1 Công ƣớc CEDAW.
22

Công ƣớc số 100 (1951) về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá

trị ngang nhau đƣợc Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao động quốc tế thông qua ngày 29/6/1951.
Công ƣớc số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm đƣợc Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao động
quốc tế thông qua ngày 25/6/1985.


16

hại đến sự bình đẳng về cơ hội hay về đối xử đối với NLĐ. Đồng thời ILO cũng chỉ
rõ rằng sẽ không bị coi là phân biệt đối xử khi áp dụng các biện pháp bảo vệ hoặc
trợ giúp đặc biệt đối với NLĐ vì lý do giới tính, độ tuổi, tàn tật…23
Mặc dù các văn bản kể trên ln hƣớng đến mục tiêu bình đẳng, chống phân
biệt đối xử đối với phụ nữ nói chung và đối với NLĐ nữ trong QHLĐ nói riêng.
Nhƣng từ khi ra đời đến nay, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà tình trạng phân
biệt đối xử đối với NLĐ nữ trong QHLĐ vẫn diễn ra, những định kiến về vai trò của
của phụ nữ trong gia đình và ngồi xã hội vẫn chƣa đƣợc xóa bỏ.
Với tƣ cách là thành viên của Công ƣớc CEDAW, đồng thời cũng là thành
viên của Công ƣớc số 100 và Công ƣớc số 111, Việt Nam đã có những thay đổi
trong việc hồn thiện hệ thống pháp luật quốc gia nhằm đảm bảo cho NLĐ nữ có sự
bình đẳng nhất định với lao động nam khi tham gia vào QHLĐ. Hàng loạt các văn
bản pháp luật đƣợc Quốc hội ban hành, trong đó vấn đề đảm bảo quyền bình đẳng
cho phụ nữ rất đƣợc chú trọng. Ngay từ bản Hiến pháp đầu tiên năm 1946, quyền
của phụ nữ đã đƣợc trân trọng ghi nhận: “Tất cả quyền bính trong nước là của tồn
thể nhân dân Việt Nam, khơng phân biệt nịi giống, gái trai, giàu nghèo, gia cấp,
tôn giáo”24. Đồng thời Hiến pháp 1946 cũng xác định rõ “đàn bà ngang quyền với
đàn ông về mọi phương diện”. Nhƣ vậy, ngay từ năm 1946 quyền bình đẳng, không
bị phân biệt đối xử của phụ nữ đã đƣợc ghi nhận và bảo vệ bằng một văn bản có
hiệu lực pháp lý cao nhất là Hiến pháp. Với việc ghi nhận rõ ràng về sự bình đẳng
của “đàn bà” so với “đàn ông” đã cho thấy sự tiến bộ trong tƣ tƣởng lập pháp, phần
nào đã xóa bỏ các quan niệm trƣớc đây trong thời phong kiến vốn tồn tại nhiều định
kiến và phân biệt đối xử với phụ nữ.

Hiến pháp năm 1959 khẳng định một cách cụ thể hơn quyền bình đẳng, khơng
bị phân biệt đối xử của phụ nữ trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội:
“Phụ nữ nước Việt Nam dân chủ cộng hồ có quyền bình đẳng với nam giới
về các mặt sinh hoạt chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội và gia đình. Cùng việc làm
như nhau, phụ nữ được hưởng lương ngang với nam giới. Nhà nước bảo đảm cho
phụ nữ công nhân và phụ nữ viên chức được nghỉ trước và sau khi đẻ mà vẫn
hưởng nguyên lương”25.

23

Điều 5 Công ƣớc 111.
Điều 1 Hiến pháp 1946.
25
Điều 24 Hiến pháp 1959.
24


17

Tiếp tục phát huy điểm tiến bộ của Hiến pháp 1959, Điều 63 Hiến pháp 1980
một lần nữa khẳng định vị thế bình đẳng giữa nam và nữ trong đời sống xã hội đồng
thời xác định rõ trách nhiệm của Nhà nƣớc trong việc đảm bảo thực thi quyền bình
đẳng giữa phụ nữ và nam giới, đặc biệt là quyền bình đẳng, khơng phân biệt đối xử
khi tham gia vào QHLĐ:
“Phụ nữ và nam giới có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn
hố, xã hội và gia đình.
Nhà nước và xã hội chăm lo nâng cao trình độ chính trị, văn hố, khoa học, kỹ
thuật và nghề nghiệp của phụ nữ, không ngừng phát huy vai trị của phụ nữ trong
xã hội.
Nhà nước có chính sách lao động phù hợp với điều kiện của phụ nữ. Phụ nữ

và nam giới việc làm như nhau thì tiền lương ngang nhau. Phụ nữ có quyền nghỉ
trước và sau khi sinh đẻ mà vẫn hưởng nguyên lương nếu là công nhân, viên chức,
hoặc hưởng phụ cấp sinh đẻ nếu là xã viên hợp tác xã.
Nhà nước và xã hội chăm lo phát triển các nhà hộ sinh, nhà trẻ, lớp mẫu giáo,
nhà ăn công cộng và những cơ sở phúc lợi xã hội khác, tạo điều kiện thuận lợi cho
phụ nữ sản xuất, công tác, học tập và nghỉ ngơi.”
Hiến pháp năm 1992 đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2001 tiếp tục quy định vấn đề
bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực, đồng thời nêu rõ: “Nghiêm cấm mọi
hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm nhân phẩm phụ nữ”. Với quy định
trên đây, vai trị và vị trí của ngƣời phụ nữ đã đƣợc pháp luật ghi nhận và bảo vệ,
thể hiện sự quyết tâm của Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam trong việc cụ thể hóa các
Cơng ƣớc quốc tế về chống phân biệt đối xử vào quy định của pháp luật trong nƣớc.
Hiến pháp 2013 đã dành hẳn một điều luật để ghi nhận quyền bình đẳng của
phụ nữ, nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử về giới. Đồng thời cũng khẳng
định Nhà nƣớc, xã hội và gia đình ln tạo mọi điều kiện để lao động nữ phát triển
tồn diện, phát huy vai trị của mình trong xã hội26.
Trong lĩnh vực lao động, Luật Bình Đẳng Giới27 lần đầu tiên đƣa ra khái niệm
phân biệt đối xử về giới một cách toàn diện, cụ thể: “Phân biệt đối xử về giới là việc
hạn chế, loại trừ, không cơng nhận hoặc khơng coi trọng vai trị, vị trí của nam và

26

Điều 26 Hiến pháp 2013.

27

Luật Bình Đẳng Giới đƣợc Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 thơng qua ngày 29 tháng 11 năm 2006.


18

nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia
đình”28. Bên cạnh đó, Luật Bình Đẳng Giới cũng xác định rõ:
“1. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình
đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện
lao động và các điều kiện làm việc khác.
2. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các
chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh.”29.
Nhƣ vậy có thể hiểu phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động là việc
hạn chế, loại trừ, không cơng nhận hoặc khơng coi trọng vai trị, vị trí của nam hoặc
nữ dẫn đến sự bất bình đẳng giữa nam và nữ trong tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển
dụng, đề bạt, bổ nhiệm hoặc trong việc làm, tiền công, tiền thƣởng, bảo hiểm xã hội,
điều kiện lao động hoặc các điều kiện làm việc khác.
Bộ luật Lao động hiện hành không đƣa ra định nghĩa cụ thể về phân biệt đối
xử nhƣng đã thể hiện rõ quan điểm nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới tính, dân
tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngƣỡng, tơn giáo, nhiễm
HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn30. Tuy
nhiên, hiểu thế nào là phân biệt đối xử thì hiện tại vẫn chƣa đƣợc Bộ luật Lao động
đề cập. Trên cơ sở phân tích về phân biệt đối xử trong QHLĐ nói chung và phân
biệt đối xử về giới, tác giả xin đề xuất xây dựng khái niệm về phân biệt đối xử đối
với NLĐ nữ nhƣ sau:
“Phân biệt đối xử đối với người lao động nữ là sự loại trừ, hạn chế sự tham
gia của NLĐ nữ vào QHLĐ hoặc loại bỏ cơ hội phát triển của người lao động nữ
mà khơng xuất phát từ u cầu vốn có của công việc”.
1.2.2. Ý nghĩa của chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ trong
quan hệ lao động
Lịch sử phát triển xã hội cho thấy không thể có tiến bộ xã hội thật sự nếu vẫn
cịn một bộ phận nào đó của xã hội bị đối xử bất công hoặc bị loại trừ. Xét trong
QHLĐ, bên cạnh cơng việc xã hội thì NLĐ nữ cịn phải gánh vác trách nhiệm đối
với gia đình. Họ vừa phải làm tròn trách nhiệm xã hội nhƣng đồng thời cũng phải

làm trịn trách nhiệm làm vợ, làm mẹ. Do đó cần thiết phải có những biện pháp để
hỗ trợ để NLĐ nữ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Chống phân biệt đối xử đối với
28

Khoản 5 Điều 5 Luật Bình Đẳng Giới 2006.
Điều 13 Luật Bình Đẳng Giới năm 2006.
30
Điều 8 BLLĐ 2012.
29


19

NLĐ nữ khơng chỉ có ý nghĩa đối với bản thân NLĐ mà cịn có ý nghĩa đối với sự
phát triển của QHLĐ và đối với xã hội nói chung.
(i) Đối với người lao động nữ
Trƣớc hết chúng ta phải thừa nhận vị trí hết sức quan trọng của ngƣời phụ nữ
trong gia đình. Họ là những ngƣời vợ, ngƣời mẹ luôn chăm lo cho cuộc sống của
các thành viên trong gia đình, đồng thời là ngƣời góp phần quan trọng cho sự ổn
định và phát triển của gia đình. Trong thời đại mới, bên cạnh vai trò là “ngƣời giữ
lửa” trong gia đình, ngƣời phụ nữ cịn tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội.
Trong nhiều lĩnh vực, sự có mặt của ngƣời phụ nữ là khơng thể thiếu nhƣ ngành dệt,
may mặc, du lịch, công nghệ dịch vụ… Nhƣ vậy có thể nói, trong xu thế hội nhập
và phát triển của đất nƣớc, phụ nữ tiếp tục phát huy và khẳng định vai trị, vị trí của
mình trong xã hội. Tuy nhiên, đó cũng chỉ mới là những bƣớc khởi đầu thuận lợi.
Hiện tại chúng ta vẫn còn nhiều hạn chế cần phải đƣợc khắc phục trong vấn đề bình
đẳng giới, nhất là về mặt tƣ tƣởng, quan điểm của con ngƣời trong xã hội, kể cả
nam giới và nữ giới. Khơng chỉ có nam giới chƣa nhận thức hoặc có thái độ khơng
chấp nhận vai trị, vị trí của phụ nữ mà ngay chính bản thân nhiều phụ nữ cũng hiểu
biết mơ hồ từ đó có những thái độ lệch lạc và khơng thể có cách giải quyết đúng đắn

các vấn đề nảy sinh trong cuộc sống có liên quan đến vai trị, vị trí về giới của mình.
Bà Rose Marie Greve, Giám đốc ILO trong buổi tọa đàm “Vai trò của Phụ nữ Việt
Nam trong thế kỷ XXI”31, đã từng nhận định: “Đã đạt được rất nhiều thành tựu,
nhưng phía trước chúng ta vẫn cịn nhiều việc phải làm. Bất Bình Đẳng Giới vẫn
cịn là một trong những ngun nhân chính dẫn đến đói nghèo và là một trong
những cản trở cho sự phát triển bền vững. Người phụ nữ cần phải được bộc lộ hết
khả năng của mình cũng như thực thi và hưởng các quyền của mình. Thiếu bình
đẳng về giới gây cản trở cho phát triển và ảnh hưởng tiêu cực đến tất cả các thành
viên trong gia đình và xã hội”. Đối với bản thân NLĐ nữ trong QHLĐ, việc giải
phóng khỏi những định kiến, sự phân biệt khi tham gia vào QHLĐ sẽ giúp NLĐ nữ
có điều kiện phát huy tối đa khả năng của mình.
(ii) Đối với người sử dụng lao động
Với vai trò là bên trực tiếp sử dụng sức lao động của NLĐ, NSDLĐ thƣờng
mong muốn thiết lập QHLĐ ổn định và lâu dài. Tuy nhiên với đặc thù về sức khỏe

31

Tọa đàm “Vai trò của phụ nữ Việt Nam trong thế kỷ XXI” do Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam và Quỹ Phát
triển Phụ nữ Liên Hiệp Quốc tổ chức ngày 8/3/2005, tại Hà Nội.