Pháp luật về quyền của người lao động nữ theo pháp luật Việt Nam thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà

TÓM LƯỢC
Trong cơ chế thị trường hiện nay, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Để cạnh tranh thành công tức là phải nâng cao khả năng
kinh doanh, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ đồng thời đảm bảo tiết kiệm chi phí.
Một trong những giải pháp tối ưu đó là phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đối tượng đầu vào có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Qua quá trình thực tập và khảo sát thực tế tại công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An,
em nhận thấy rằng công tác đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty
còn nhiều tồn tại. Chính vì thế em nghiên cứu và lựa chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp
về “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An”.

1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập nghiên cứu về chuyên ngành Kinh tế thương mại tại
trường Đại học Thương Mại và sau thời gian tìm hiểu, thực tập tại công ty bảo hiểm
PJICO Nghệ An, em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An”.
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các thầy cô trong trường đã truyền
đạt cho em những kiến thức quý giá trong quãng thời gian 4 năm học và nghiên cứu tại
trường. Và hơn hết, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật đã tạo điều
kiện tốt nhất cho em để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp . Qua đây em xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc nhất với cô CN.Đặng Thị Thanh Bình đã giúp đỡ em trong suốt quá
trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban Giám đốc cùng tập thể các cán bộ
công nhân viên của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An đã giúp em trong suốt quá trình
thực tập tại đây.
Do giới hạn về thời gian, kiến thức còn hạn chế và những điều kiện khách quan
khác của một sinh viên bước đầu làm công tác nghiên cứu, nên có những vấn đề được
nghiên cứu trong đề tại chưa được thực hiện triệt để, những vấn đề chưa giải quuyết

hoàn hảo. Hy vọng có sự góp ý của các thầy cô để em có thể hoàn thiện bài khóa luận
tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Đường Thị Khánh Linh

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC...............................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................................................................vi
DANH MỤC VIẾT TẮT.......................................................................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN..................................................................1
2.TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN......................................2
3. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..........................................................4
4. ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................5
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................................................................5
6. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP...............................................................................6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.....................................................7
1.1 Các khái niệm......................................................................................................................7
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................................7
1.1.1.1 Nguồn nhân lực...............................................................................................................7
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................................................................7
1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................................8
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................8

1.2. Phân loại và các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp....................9
1.2.1 Phân loại nguồn nhân lực...................................................................................................9
1.2.2. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực......................................................................9
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp..........................10
1.3.1 Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực................................................................................10
1.3.2 Trình độ văn hóa..............................................................................................................11
1.3.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật.........................................................................................11
1.3.4 Tinh thần, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc..........................................................12
1.3.5 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học....................................................................................12
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.....................13
1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp......................................................................................13
1.4.1.1 Chính sách tuyển dụng..................................................................................................13

3


1.4.1.2 Chính sách đào tạo........................................................................................................13
1.4.1.3 Chính sách quản lý,sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực..................................................14
1.4.1.4 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ......................................................14
1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.....................................................................................15
1.4.2.1. Sự phát triển của giáo dục và đào tạo..........................................................................15
1.4.2.2 .Các yếu tố khoa học – kỹ thuật....................................................................................15
1.4.2.3 Yếu tố kinh tế - chính trị...............................................................................................16
1.4.2.4 Các yếu tố xã hội,dân cư và tự nhiên............................................................................16
1.4.2.5 Các chính sách và hệ thống pháp luật của nhà nước....................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM
PJICO NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2012 - 2016........................................................................18
2.1 Tổng quan tình hình công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của
công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.........................................................................................18
2.1.1 Tổng quan tình hình công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.................................................18

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An...............................................18
2.1.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An........................18
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.....19
2.1.2.1 Nhân tố bên trong công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An..................................................19
2.1.2.2 Nhân tố bên ngoài công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.................................................24
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An............................26
2.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.26
2.2.1.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.....................26
2.2.1.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.........................26
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An..........................28
2.2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực theo thể lực..........................................................................28
2.2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ lao động..........................................................29
2.2.2.3 Thực trạng đạo đức,tinh thần,tác phong làm việc của nguồn nhân lực........................29
2.2.2.4 Thực trạng kỹ năng mềm, ngoại ngũ, tin học của nguồn nhân lực...............................30
2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An....................30
2.3.1 Những kết quả đạt được.....................................................................................................30
2.3.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân................................................................................31
2.3.2.1 Những mặt hạn chế.......................................................................................................31
2.3.2.2 Nguyên nhân.................................................................................................................32

4


CHƯƠNG 3: : CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO NGHỆ AN.......................................33
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ
An trong những năm tới.........................................................................................................33
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An...34
3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................34
3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực...................................................................34

3.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực......................................................35
3.2.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ.........................................................................................36
3.2.5 Sử dụng chính sách thu hút và giữ chân người tài...........................................................37
3.3 Một số kiến nghị đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo
hiểm PJICO Nghệ An.............................................................................................................37
3.3.1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước.....................................................................................37
3.3.2. Kiến nghị đối với tổng công ty bảo hiểm PJICO............................................................38
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu................................................................39
KẾT LUẬN..............................................................................................................................40
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

BẢNG BIỂU

TRAN
G

1

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai doạn 2014 - 2016 của

2

công ty

Bảng 2.2: Chỉ tiêu và kết quả tuyển dụng của công ty bảo hiểm

3
4

PJICO Nghệ An giai đoạn 2012 – 2016
Bảng 2.3: Nguồn tuyển dụng của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An
Bảng 2.4: Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty bảo hiểm

5

PJICO Nghệ An
Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động đối với chính sách đào tạo

6

nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An
Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về công tác sắp xếp, bố trí,

7

sử dụng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động đối với các chính

8

sách đãi ngộ của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An
Bảng 2.8: Số lượng nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An

9

trong giai đoạn 2012-2016
Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động của công ty bảo

10

hiểm PJICO Nghệ An giai đoạn 2012 - 2016
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm

11

(2012 – 2016)
Bảng 2.11: Trình độ lao động của nguồn nhân lực của công ty bảo

12

hiểm PJICO Nghệ An giai đoạn 2012 – 2016
Bảng 2.12: Khảo sát đạo đức, tinh thần, tác phong làm việc của

13

nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An
Bảng 2.13: Khảo sát kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học của nguồn
nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An

18
19
19
20
20

21
23
26
27
28
29
29
30

DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT

BẢNG BIỂU

TRAN
G

6


1

Biểu đồ 2.1: Tiền lương bình quân của CBCNV công ty bảo hiểm

2

PJICO Nghệ An giai đoạn 2010 – 2016
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty bảo

3

hiểm PJICO Nghệ An giai đoạn 2012 – 2016
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động của
công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An giai đoạn 2014 – 2016

7

22
26
27


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Từ viết tắt
NNL
CBCNV
BLLĐ
BHXH
BHYT

SXKD
XHCN
CNH-HĐH
LĐ

Nội dung đầy đủ
Nguồn nhân lực
Cán bộ công nhân viên
Bộ luật lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Sản xuất kinh doanh
Xã hội chủ nghĩa
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Lao động

8


LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia
nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực
cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất
quyết định nhất đối với các nguồn lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là
một “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát
triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm
vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ
quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên cấp bách trong bối
cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần
phải có một chiến lược nâng cao chất lượng NNL tương xứng vì chính nguồn nhân lực
là một yếu tố quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Khi mới bắt đầu
mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của
môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này.
Nhưng quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế mà nó
thể hiện sự yếu kém của chất lượng NNL và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức
cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc
sống thấp.
Nhìn chung, NNL ở hầu hết các doanh nghiệp đều chưa đáp ứng được yêu cầu
theo quy định. Công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được sự quan tâm đúng mức,
mất cân đối giữa số lượng và chất lượng, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ. Các chính sách dùng để nâng cao chất lượng NNL còn nhiều bất cập,
như chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ… Kinh
nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh
nghiệp đều phụ thuộc vào chất lượng NNL của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Vì vậy,
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách của các doanh nghiệp
kinh doanh trong vấn đề thương mại.
Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An là doanh nghiệp chuyên kinh doanh các sản
phẩm bảo hiểm. Sau hơn 21 năm được thành lập, xây dựng và phát triển, trải qua
nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An đã
trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về ngành bảo hiểm phi nhân thọ. Vì
vây, hơn bao giờ hết, NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của Công ty trong quá trình phát triển và hội nhập hiện nay.
1


Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An dự định sẽ mở rộng thêm thị trường kinh
doanh cùng với tăng sức cạnh tranh của các sản phẩm, tăng lợi nhuận, tạo một chỗ
đứng vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên, Công ty đang phải đối mặt với tình hình

hết sức khó khăn trong việc đầu tư và phát triển NNL giỏi, phù hợp để phát triển công
ty. Ban lãnh đạo công ty nhận định rằng, một trong những tiền đề quan trọng nhất để
công ty phát triển, là ngoài tiềm lực sẵn có, công ty cần phải nâng cao chất lượng NNL
để có khả năng chèo lái và phát triển công ty.
Qua kết quả điều tra sơ bộ thì có thể thấy rầng thực trạng NNL của công ty còn
một số vấn đề bất cập khiến cho chất lượng NNL còn chưa cao làm ảnh hưởng tới kết
quả hoạt động kinh doanh của công ty. Lực lượng lao động của công ty tương đối trẻ
với hơn 50% số người lao động trong độ tuổi từ 18 - 39 tuổi. Các chính sách tuyển
dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí, lương thưởng, đãi ngộ… của công ty cũng còn nhiều
hạn chế. Vì thế công ty cần quan tâm không chỉ đến các chính sách để nâng cao chất
lượng NNL mà còn cần phải quan tâm đến cả các chính sách phù hợp nhằm hỗ trợ và
thu hút NNL có chất lượng cao.
Do đó để nâng cao chất lượng NNL của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An, công
ty cần phải có các chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó, coi đó là mục tiêu
hàng đầu của công ty, là điều kiện quyết định để công ty có thể đứng vững và nâng cao
năng lực cạnh tranh trên thị trường, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi thường xuyên của
môi trường kinh doanh. Nhận thấy tính cấp thiết của vấn đề này, vì vậy em đã lựa chọn
đề tài : “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ
An” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Hiện nay, vấn đề nâng cao cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được các
công ty chú trọng và xem xét một cách kỹ lưỡng. Vì vậy đây cũng là một vấn đề phong
phú và hấp dẫn được nhiều nhà khoa học, học giả đến những sinh viên nghiên cứu tìm
hiểu và phân tích như:
- Tác giả Trần Thị Vân Anh (năm 2010) Luận văn “ Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm Petrolimex”. Đề tài này tác gỉả đã ra
những lý thuyết về nguồn nhân lực, công tác đào tạo, các chính sách phát triển nguồn
nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến các loại chính sách này. Từ đó đã thấy được
thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công ty, có những thành công nhất định
và những tồn tại nhất định.Trước thực trạng đó, chuyên đề này có đưa ra một số kiến

nghị giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo của công ty thời gian tới.
- Lê Thị Mỹ Linh (năm 2009) Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế
Quốc dân “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam
2


trong quá trình hội nhập kinh tế”. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được
và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này. Với mục đích
nghiên cứu chuyên sâu về phát triển NNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các
nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh
nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển NNL.
- Trịnh Thị Ngọc (năm 2009) Trong nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel”, tác giả đã đề
cập đến một số khía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:
bao gồm công tác tuyển dụng và đào tạo lao động từ đó đề ra một số giải pháp hoàn
thiện nguồn nhân lực và công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đề
tài đưa ra những vấn đề cơ bản trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel từ đó đưa ra những đề xuất để phát huy những
thành quả đạt được và khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển mộ, bố trí nguồn
nhân lực phù hợp với công việc kinh doanh.
- Hoàng Văn Dụ (năm 2007) Theo nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình
Minh” tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình
Minh qua đó đưa ra được những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số
biện pháp khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Cụ thể, tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong công ty như: các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý, các phương pháp đào tạo tay nghề cho công nhân viên…Đồng thời có những
kiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giải quyết vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình Minh.
- Tác giả Phạm thị Loan (năm 2009) Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân
lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ(T&S)”.
Đề tài này đã nghiên cứu về mặt lý thuyết và mối quan hệ của vấn đề phát triển nguồn
nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh. Từ đó gắn vào thực tế việc phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) và đồng thời đưa ra giải
pháp phát triển.
- TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên (năm 2008) “Doanh nghiệp Việt Nam
2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực”. Đây là báo cáo thường niên về Doanh
nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Các tác
3


giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích về
thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác
động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp
chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những
đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định
chính sách của Việt Nam.
- Tác giả Phan Thi Thanh Xuân trong nghiên cứu “Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020”.
Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao
động chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015. Tác 4 giả đã nêu
ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và
trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
-Phan Văn Kha (năm 2007) NXB Giáo dục “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong
nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản
về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển

NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
- TS. Phạm Công Nhất (tháng 4 năm 2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786. Tác giả đã
chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó,
tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của
những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp 4 nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.
- PGS.TS. Phạm Văn Sơn (năm 2015)“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ
năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với
chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải
thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên
cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO
Nghệ An” vì vậy, em đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp
thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực còn tồn tại trong Công ty.
3. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của mỗi công ty
nhưng việc các công ty vẫn cho rằng nguồn vốn vẫn là quan trọng hơn cả và ít có sự
4


quan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ của nguồn nhân lực để có thể phát huy
hiệu quả tối đa. Khi các công ty tuyển dụng nhân sự thì họ chỉ chú trọng trình độ học
vấn, bằng cấp cũng như từng học ở trường đại học nào. Họ lại không quan tâm để sắp
xếp nhân sự vào trong từng vị trí phù hợp để họ có thể phát huy hết sức khả năng của
mình nhằm năng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặc dù Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An là một công ty khá lớn trong lĩnh vực

bảo hiểm phi nhân thọ, và đã hoạt động hơn 21 năm nay. Nhưng thực tế vấn đề phát
triền nguồn nhân lực thực sự vẫn chưa được Công ty giải quyết một cách hoàn thiện.
Chính vì vậy em đã lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty bảo hiểm PJICO Nghệ An ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
4. ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tượng nghiên cứu
Lý luận, thực trạng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của công ty bảo
hiểm PJICO Nghệ An.
b. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL của Công ty bảo hiểm PJICO
Nghệ An trong những năm gần đây đã đạt được những kết quả, những hạn chế gì và
nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất kiến nghị và một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng NNL
của Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An trong thời gian tới.
c. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lực của Công ty bảo
hiểm PJICO Nghệ An
Về thời gian: Các số liệu sử dụng trong đề tài được lấy trong khoảng thời gian từ
2012 - 2016
Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập sơ cấp
- Thiết kế và sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn lấy ý kiến nhân viên trong công ty.
Sau đó được tổng hợp lại theo thông tin và nội dung, các vấn đề nghiên cứu.
 Phương pháp thứ cấp
Đó là việc thu thập thông tin, dữ liệu dựa trên các nguồn thứ cấp, đã qua tổng
hợp, xử lý, thống kê. Loại tài liệu này có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân
tích, giải thích và thảo luận, diễn giải. Thu thập và xử lý thông tin qua 2 nguồn đó là:
dùng dữ liệu nội bộ của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An 2012 - 2016 ; dùng dữ liệu

5


ngoại vi thu thập từ các nguồn sách báo các phương tiện truyền thông, thông tin
thương mại, các tổ chức, hiệp hội.
b. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Với bảng câu hỏi, nội dung cuộc phỏng vấn được tổng hợp lại theo thông tin và
nội dung của vấn đề nghiên cứu. Sau đó được xử lí kết quả trên máy tính. Công cụ
được sử dụng để xử lý số liệu là phần mềm Excel.
- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin
thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên
sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp đối chiếu kết quả qua các năm nhằm phục vụ
cho quá trình phân tích và đánh giá.
- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan để
làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.
6. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Ngoài danh mục các bảng , biểu, các từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục. Kết
cấu của khóa gồm 3 chương:
 Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
 Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An
giai đoạn 2012 – 2016.
 Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực
của công ty bảo hiểm PJICO Nghệ An.

6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
theo quy định của pháp luật, có khả năng tham gia lao động. Như vậy số lượng NNL
vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ thuộc vào
quy định “độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo luật lao
động quy định, đối với nam độ tuổi lao động từ 15-60 tuổi, đối với nữ là từ 15-55 tuổi.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì:" NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn
bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng".
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học thương mại thì: “ Nguồn nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình
trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..”.
Vì vậy, theo em dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau
về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là
tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực
và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và
xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến

bộ xã hội.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc trong nghiên cứu “Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào CNH – HĐH” (năm 2011): “NNL trong một doanh nghiệp là nguồn
lao động của doanh nghiệp đó, bao gồm số lượng và chất lượng lao động tham gia vào
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, gồm các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.
7


Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại: “NNL trong doanh nghiệp
là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm
đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng
được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó”.
Như vậy có thể coi NNL trong doanh nghiệp là một tài nguyên quý giá nhất của
doanh nghiệp, trong một chừng mực nào đó nó có thể thay thế cho nguồn vốn. Nó ảnh
hưởng trực tiếp tới sự thành bại của doanh nghiệp đó.
1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực và tố chất,
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư.
Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế về
mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư
cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của
một xã hội nhất định.
Theo Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế quốc dân
thì chất lượng NNL có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Như vậy, theo PGS.TS Vũ Thị Mai, Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại
học Kinh tế Quốc dân ( 2003) khái niệm chất lượng NNL là: “ Chất lượng NNL trong

doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc cảu người lao động (thể lực, trí
lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”.
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là
gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có
những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế xã hội.
Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất
lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để
lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển
của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại: “Nâng cao chất lượng
NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và
8


đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó để
họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao”.
1.2.Phân loại và các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1 Phân loại nguồn nhân lực
Có nhiều cách để phân loại NNL trong doanh nghiệp:
- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: NNL được phân ra thành lao động không
xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
- Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân
lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo.
- Nếu căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của
doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại:

Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
 Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo
ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
 Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh
trong doanh nghiệp.
Phân loại NNL trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin
về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong
doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao
động, lập kế hoạch lao động.
1.2.2. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực
 Phương pháp đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực
Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của NNL không chỉ dựa trên những tiêu
chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân nặng mà còn dựa vào những
tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao
động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,…của người lao động trong kỳ.Theo Bộ y tế
nước ta quy định sức khỏe có 3 loại:
- Sức khỏe loại 1: Thể lực tốt, không mang bệnh tật gì
- Sức khỏe loại 2: Trung bình
- Sức khỏe loại 3: Thể lực yếu, không có khả năng lao động
 Phương pháp đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Về trình độ văn hóa: đó là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ
văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:

9


- Qua tỷ lệ số lượng người lao động biết chữ và chưa biết chữ.
- Qua số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung

học cơ sở, trung học phổ thông.
 Phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và
kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt
động nghề nghiệp.
Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của các nguồn nhân lực:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số
lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ
thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:
Trong đó:: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp
: là số lao động đã qua đào tạo.
: là số lao động của doanh nghiệp.
 Phương pháp đánh giá tinh thần, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc của
nguồn nhân lực
Ngoài các chỉ tiêu chúng ta có thể định lượng như trên thì vấn đề tinh thần, phẩm
chất đạo đức, tác phong làm việc là một trong những yếu tố để đánh giá chất lượng
một con người mà cụ thể là người lao động. Tuy nhiên đây là những chỉ tiêu định tính
chỉ dùng trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong con người.Tinh thần làm
việc, phong cách làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc đặc biệt là
phong cách làm việc.
Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính.
 Phương pháp đánh giá kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực
Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong
cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ
năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới...
Có thể là qua các bằng cấp, chứng chỉ hay sử dụng phương pháp phỏng vấn, bài
test…để đánh giá các kỹ năng này.
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn
phế”. Bao gồm:

10


- Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh
nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các
điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
- Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, cảm xúc vui tươi, ở những ý nghĩ
lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực và có lối sống lành mạnh.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng
NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất
cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân
người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng
tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.
1.3.2 Trình độ văn hóa
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan, trong Tạp chí lý luận văn hóa số 11-2015: “Trình độ
văn hóa là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên
môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá
nhân”.
Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính
quy, quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ
- Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông
Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh

giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói
chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được
những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó
cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
1.3.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đaị học Thương Mại: “Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là những kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu
của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp của nguồn lao động”.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc
11


thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn lỹ thuật được đo bằng: tỷ lệ
cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, cán bộ đại học và cán bộ sau đại học.
Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan
trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng
chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để các doanh nghiệp bố
trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất.
Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà các doanh nghiệp có những
định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng
cao chất lượng NNL.
1.3.4 Tinh thần, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc
Trong quá trình làm việc, ngoài việc phải đáp ứng về trình độ chuyên môn thì
người lao động còn phải có đầy đủ các phẩm chất như đạo đức, tính kỷ luật, tính tự
giác, tinh thần hợp tác và tác phong công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất
đạo đức, thái độ, hành vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó ta cũng có thể đánh giá

bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như:
- Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm,
không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giám
sát hằng ngày.
- Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê biên bản tại
các cuộc họp kiểm điểm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức tư cách tốt sẽ là nền tảng phát triển vững
chắc của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập, trong môi trường
làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
1.3.5 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học
Không chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm…được gọi chung là kỹ năng mềm
cũng rất được các tổ chức,doanh nghiệp coi trọng. Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ, tin
học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay,bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấy được
tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu đòi hỏi đối với nhân
viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn.Nếu nhân viên có được đầy đủ trình độ của
các kỹ năng này cao thì sẽ đáo ứng được các yêu cầu của công việc khi giao tiếp và
đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn.
Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên
cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công
việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”.
12


1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1 Chính sách tuyển dụng
Để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản trị cần chú
trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác

tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm
chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất
lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không
lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất
lượng nguồn nhân lực, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,
khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời
gian, kinh phí hơn.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần
nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu
cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không
đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực
hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để
mọi ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con
ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.
1.4.1.2 Chính sách đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các
kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục tiêu của
đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao
động, qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả NNL hiện có nhằm thực hiện tốt
các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng
công việc được nâng cao. Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để
nâng cao chất lượng NNL. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những
kiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao.
Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các
nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự
giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương

13


lai. Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng
chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao.
1.4.1.3 Chính sách quản lý,sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực
Chính sách sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc,
hiệu quả làm việc. Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng
NNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết
quả thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông
qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc.
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao
chất lượng NNL. Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúng
việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy
được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động.
1.4.1.4 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ
Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thì việc sử dụng các
chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần của người lao động đem lại hiệu quả không
nhỏ. Thông qua các chính sách này để tác động đến người lao động, tạo ra những động
lực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng
góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận được nhiều lợi ích hơn.
Tiền lương: tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của người lao
động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong
cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất.
Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao
động khi họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà doanh nghiệp quy
định. Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận…
Kỉ luật: công ty có các hình thức kỷ luật đối với CBCNV trong công ty khi họ

không chấp hành đúng kỷ luật (đi muộn, mất trật tự, nghỉ việc không có lý do…),
khiển trách và nặng nhất là sa thải.
Các chính sách đãi ngộ, phúc lợi khác:
- Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu
hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt, tôn vinh những lao động có thành
tích xuất sắc.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho các nhân viên của công ty, tổ chức các
phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể.
- Công ty còn bổ sung các mức phụ cấp như đi lại, liên lạc, tàu xe...cho CBCNV.
14


- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau,
hiếu, hỉ, thai sản,…
- Công ty đề cao việc xây dựng môi trường làm việc tốt, bầu không khí bình
đẳng, thân thiện trong giao tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời cũng tôn
trọng những ý kiến, kiến nghị của lao động đối với lãnh đạo trong việc điều hành công
việc, biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động.
- Cơ hội thăng tiến: Công ty luôn tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ có cơ
hội thể hiện bản thân và phát triên thông qua các hình thức bổ nhiệm, luân chuyển hay
quy hoạch cán bộ.
1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1. Sự phát triển của giáo dục và đào tạo
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL thì mức độ phát triển của giáo
dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình
độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động,
mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân.
Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng ta coi là “quốc sách hàng đầu”:
“Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và
của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong

các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội và đầu tư cho giáo dục là sự đầu
tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn và mang lại không chỉ hiệu quả kinh tế
mà còn cả hiệu ứng lan tỏa, hiệu quả xã hội cao nhất”.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sự
phát triển NNL phục vụ các quá trình kinh tế - xã hội của chính mỗi quốc gia đó và
ngược lại. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân, đặc biệt là hệ
thống đào tạo NNL chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thì
chất lượng NNL được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu.
1.4.2.2 .Các yếu tố khoa học – kỹ thuật
Các yếu tố khoa học – kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
chất lượng NNL. Có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học
kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL phải có chất
lượng cao mới đáp ứng được.
Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay chúng ta không chỉ mở rộng quy mô sản
xuất, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng mà quan trọng là phải nâng cao hiệu quả và
khả năng cạnh tranh của nền kinh tế theo chiều sâu. Học hỏi và tiếp thu được những
thành tựu của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại vào sản xuất là lời giải
đáp cho bài toán nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp ở Việt Nam.
15


Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học - công nghệ thực sự là
động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững. Hướng trọng tâm hoạt
động khoa học - công nghệ vào phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo
chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh
tranh của nền kinh tế”. Nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế hiện
nay là trình độ khoa học công nghệ. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân
tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa học có năng lực khoa học
công nghệ giỏi phục vụ sự nghiệp phát triển khoa học – kỹ thuật của đất nước.
1.4.2.3 Yếu tố kinh tế - chính trị

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, thì sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển
giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt. Và khi nền kinh tế tăng trưởng sẽ tạo
điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng NNL.
Về kinh tế: Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng
NNL trên nhiều phương diện. Nền kinh tế tăng trưởng nên đảm bảo nhu cầu chi
thường xuyên cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa…tác động tích cực hơn tới
chất lượng NNL. Bên cạnh mặt tích cực, quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có một số
ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng NNL. Tăng trưởng kinh tế gắn liền với quá trình đô
thị hóa và ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng
nghiêm trọng đến sức khỏe người dân. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
NNL tạo nên một xu hướng phát triển không bền vững.
Về chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị, đối ngoại cuả Nhà nước
trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định,
vững vàng. Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, gia nhập khối
AFTA, và là thành viên thứ 150 của WTO,… là những điều kiện quan trọng thu hút
vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước, giúp các doanh
nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế.
Từ đó các doanh nghiệp sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo. Trong điều
kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên tâm hơn để tập trung
vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
1.4.2.4 Các yếu tố xã hội,dân cư và tự nhiên
Các yếu tố văn hóa, xã hội bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và
nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí
hậu, thời tiết, thổ nhưỡng…của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc
gia.Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con
người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp phần hình
thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý
16

và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.Từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những
người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể
hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ
học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung các nhà quản
lý cần nắm bắt được những sự biến động của cá yếu tố này để tìm ra các chính sách sử
dụng nguồn lao động có hiệu quả trong các doanh nghiệp.
1.4.2.5 Các chính sách và hệ thống pháp luật của nhà nước
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào
tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật.
- Theo quy định tại Điều 4 BLLĐ năm 2012, chính sách của Nhà nước về lao
động được quy định như sau:
1. Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích những
thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy
định của pháp luật về lao động; có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn
phát triển sản xuất, kinh doanh.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao
động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối
cung cầu lao động.Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo
việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút
nhiều lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, ưu đãi đối với người lao
động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ
phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người lao động. Chính sách bảo hiểm y tế tạo
môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao.

17