Pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động (luận văn thạc sỹ luật học)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

PHÁP LUẬT VỀ CƠ CHẾ BA BÊN
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Hoàng Hải
Học viên: Trƣơng Lâm Danh

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2011


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ
lao động” là cơng trình được hồn thành bởi q trình học tập và nghiên cứu của
riêng tôi, cùng với sự truyền đạt kiến thức của các Thầy, Cô và đặc biệt là được
sự hướng dẫn của Tiến sĩ Trần Hồng Hải, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học
Luật thành phố Hồ Chí Minh. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực và có căn cứ, chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2011
Tác giả

Trƣơng Lâm Danh


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật Lao động

BLĐ-TB-XH

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

CĐCS

Cơng đồn cơ sở

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CNTB

Chủ nghĩa tư bản

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNLĐ

Cơng nhân lao động

DN

Doanh nghiệp

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngồi

GCCN

Giai cấp cơng nhân

HĐLĐ

HĐLĐ

HTX

Hợp tác xã

LĐTT

Lao động tập thể

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

IMF

Quỹ tiền tệ quốc tế

LHQ

Liên hiệp quốc

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

QHĐTXH

Quan hệ đối tác xã hội

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TBCN

Tư bản chủ nghĩa

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

TTLB

Thông tư liên bộ


UBND

Ủy ban nhân dân

UN

Liên hiệp quốc

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

VCCI

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

VCA

Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

7

1.1. Cơ sở khoa học pháp lý về cơ chế ba bên

7

1.1.1. Khái niệm về cơ chế ba bên
1.1.2. Cơ sở khoa học pháp lý về khái niệm cơ chế ba bên
1.2. Bản chất, nội dung, các hình thức biểu hiện của cơ chế ba bên
trong nền kinh tế thị trƣờng

7
10

14

1.2.1. Bản chất của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

14

1.2.2. Nội dung của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

15

1.2.3. Hình thức biểu hiện của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

17

1.3. Vai trò các chủ thể của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trƣờng

19

1.3.1. Vai trị của chính phủ

19

1.3.2. Vai trò của người lao động, tổ chức đại diện người lao động

20

1.3.3. Vai trò của người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động

21

CHƢƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ NƢỚC; CÁC TỔ CHỨC ĐẠI
DIỆN NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG, NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ GFG
THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO FGcv
cc23

ĐỘNG Ở VIỆT NAM
2.1. Vai trò của nhà nƣớc; các tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động,
đại diện ngƣời lao động
2.1.1. Vai trò của nhà nước
2.1.2. Vai trò của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên

nbnb
23
23


minh các hợp tác xã Việt Nam

26

2.1.3. Vai trò của cơng đồn

27

2.2. Thực trạng cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

30

2.2.1. Thực trạng lao động - việc làm và thu nhập của người lao động
và những hệ quả đối với quan hệ ba bên

30

2.2.2. Thực trạng thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

35

2.2.3. Thực trạng về thực hiện hợp đồng lao động

38

2.2.4. Thực trạng về tranh chấp lao động và đ nh công

41

2.3. Những tồn tại, hạn chế trong cơ chế ba bên

48

2.3.1. Các chủ thể của cơ chế ba bên còn chưa theo kịp được yêu cầu
của thực tiễn

48

2.3.2. Thiếu những quy định có giá trị pháp lý cao
2.3.3. Chưa có quy định về nguyên tắc, tiêu chí, điêu kiện cũng như
cách thức xác định một tổ chức là tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động
2.3.4. Các văn bản luật có liên quan còn chậm được điều chỉnh

49

Mm
m49
50

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO
ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3

NBN
B 52

3.1. Các quan điểm định hƣớng

52

3.1.1. Đảm bảo tính hiệu lực và liên thông trong việc xây dựng cơ chế
ba bên

52

3.1.2. Đảm bảo hài hồ tính quy phạm của pháp luật và tính thoả thuận
trong cơ chế ba bên

53

3.1.3. Phát huy vai trò và sức mạnh của các chủ thể trong cơ chế ba

54

bên
3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về cơ chế ba bên

trong quan hệ lao động
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế ba bên
3.2.2. Thể chế hoá cơ chế ba bên bằng các chính sách thúc đẩy quá
tr nh dân chủ hoá trong quan hệ lao động
3.2.3. Xây dựng nội dung và cơ chế vận hành cơ chế ba bên

55
55

56
58

3.2.4. Nâng cao vai trị của Chính phủ và các cơ quan của Chính phủ
trong cơ chế ba bên

61

3.2.5. Những giải pháp nâng cao vai trò đại diện và năng lực của tổ
chức Cơng đồn trong cơ chế ba bên

62

3.2.6. Những giải pháp nâng cao vai trò đại diện và năng lực của tổ
chức cơng đồn trong cơ chế ba bên

64

3.3. Một số kiến nghị

69

3.3.1. Đối với Đảng

69

3.3.2. Đối với Nhà nước

69

3.3.3. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

73

3.3.4. Đối với đại diện người sử dụng lao động

75

PHẦN KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC

77


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng về phát triển kinh tế thị trường, các
doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ở Việt Nam đã ra đời và phát triển mạnh
mẽ, có nhiều đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế, tạo nhiều việc làm, thu
nhập cho NLĐ. QHLĐ vì thế cũng ngày càng đa dạng và phức tạp. Pháp luật lao
động Việt Nam đã có những quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của các bên
trong cơ chế ba bên. Các quy định về cơ chế ba bên đã tiếp cận được những quy tắc
ứng xử trong QHLĐ của ILO. Nhà nước đã ban hành các văn bản pháp luật để điều
chỉnh QHLĐ. Các đối tác thuộc cơ chế ba bên ở Việt Nam đã có những hành động
phối hợp góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, tạo cơ chế
đối thoại có hiệu quả, giảm thiểu những tranh chấp, xung đột trong QHLĐ, đặc biệt
là tại các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngồi nhà nước.
Bên cạnh những mặt tích cực, cơ chế ba bên ở Việt Nam còn tồn tại một số
vấn đề bất cập như :
- Các tổ chức đại diện của ba bên (những đối tác), nhất là đại diện giới chủ, do
tính đặc thù về lịch sử và thể chế, chưa được khẳng định hoặc còn hạn chế về chức
năng đại diện của mình nên chưa đóng góp đúng mức vào sự ổn định QHLĐ, thúc
đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Về mặt luật pháp, cơ chế ba bên trong kinh tế thị
trường còn khá mới mẻ đối với Việt Nam nên vẫn cần được tiếp tục hoàn thiện,
điều chỉnh theo quy luật chung của kinh tế thị trường.
- Về mặt thực tế, sự phát triển đa dạng của các doanh nghiệp trong kinh tế thị
trường cũng đã làm nảy sinh những mâu thuẫn về QHLĐ, nhất là quan hệ về lợi ích
kinh tế. Trong nhiều doanh nghiệp, quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ chưa được đồng
thuận, nhiều vụ việc TCLĐ xảy ra dẫn đến tình trạng đình cơng của NLĐ, mà
ngun nhân đều bắt nguồn từ QHLĐ trong doanh nghiệp chưa thực sự lành mạnh,
hài hịa. Chính phủ và tổ chức Cơng đồn đã có nhiều biện pháp tích cực để giải
quyết, song thực tế chuyển biến cịn chậm. Thực trạng đó gây tổn hại cho NLĐ, làm
thiệt hại kinh tế cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tình hình trật tự, an ninh xã hội,
mơi trường đầu tư và tiến trình phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam. Muốn doanh
nghiệp phát triển tốt, lợi nhuận của nhà đầu tư và thu nhập của NLĐ tăng, các
doanh nghiệp nhất thiết phải xây dựng được quan hệ hài hoà, tốt đẹp giữa NSDLĐ

và NLĐ.


2

Việt Nam đang phát triển kinh tế thị trường trong bối cảnh tồn cầu hóa được
thế giới xem như như một vấn đề tất yếu, xu hướng hội nhập sâu, rộng hơn với kinh
tế thế giới ngày càng được khẳng định. Trong bối cảnh đó, nhiều vấn đề về QHLĐ
cần phải được nghiên cứu, làm sáng tỏ cả về lý luận và thực tiễn. Nền kinh tế nhiều
thành phần đòi hỏi quan hệ giữa Nhà nước - Cơng đồn (Đại diện NLĐ) - Giới chủ
(VCCI, VCA) phải được xây dựng và hoàn thiện, đề ra được những giải pháp giải
quyết những vấn đề vừa có tính chiến lược, vừa có tính cấp bách để quan hệ này
phát triển hài hồ, bền vững.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hồn thiện pháp luật về cơ chế ba bên trong QHLĐ là một trong những nhiệm
vụ quan trọng, cấp bách ở nước ta hiện nay. Trên cơ sở đó, ở Việt Nam thời gian
qua đã có một số bài báo khoa học, cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của
luận văn. Các cơng trình có thể kể đến là: Phạm Cơng Trứ, Cơ chế ba bên của Tổ
chức lao động quốc tế (ILO): Khái niệm và cơ sở pháp lý, Tạp chí Nhà nước và
pháp luật, số 6/2006; Lưu Bình Nhưỡng, Một số vấn đề lí luận, pháp lí và điều kiện
phát triển cơ chế ba bên ở Việt Nam, Tạp chí Luật học, số 12/2006; Phạm Cơng
Trứ, Cơ chế ba bên trong nền kinh thế thị trường, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số
01/1997; Đào Thị Hằng, Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao
động Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 01/2005; Phạm Công Trứ, Quan
hệ công nghiệp và kinh nghiệm vận dụng cơ chế ba bên tại một số quốc gia trên thế
giới, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số (258) 10/2009; Nguyễn Xuân Thu, Cơ chế
ba bên trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 120, tháng 4/2008;
Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên ở Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý, Tạp
chí Nghiên cứu Lập pháp, số 09/2010; Phụng Luật, Xây dựng mối quan hệ hài hòa
giữa người đại diện lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp,Tạp

chí Lao động và Cơng đồn, số 1/1997; Trần Hồng Hải - Đỗ Hải Hà, Hoàn thiện
quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 4 (189), tháng
2/2011... Các cơng trình trên chủ yếu tập trung vào những vấn đề lý luận về cơ chế
ba bên, như về khái niệm, lịch sử ra đời và khái lược về bản chất của cơ chế ba
bên; kinh nghiệm áp dụng cơ chế ba bên ở một số nước trên thế giới; điều kiện và
khả năng áp dụng hoặc những vấn đề cụ thể phát sinh trong quá trình vận hành cơ
chế ba bên ở Việt Nam.


3

Bên cạnh đó cịn có một số luận án tiến sĩ cũng đề cập đến một số nội dung
liên quan, như: Vũ Việt Hằng (2004), Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt
Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế. Nội dung của luận án
đề cập đến nhiều vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngồi quốc
doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi dưới góc độ kinh tế trên cơ sở
khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận án Tiến sĩ Luật học của Nguyễn Xuân
Thu (2008) với đề tài Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở
Việt Nam. Trong luận án này, tác giả cũng đã nêu rõ thực trạng sự vận hành và
những tồn tại trong quá trình vận hành của cơ chế ba bên cũng như thực trạng về
tranh chấp lao động ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp nhằm đảm bảo tính hiệu
quả của cơ chế ba bên trong việc giải quyết những tranh chấp lao động ở nước ta
hiện nay.
Song song đó, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam và một số cơ quan, tổ chức đã tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm,
thực hiện nhiều dự án nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp, của nhà nước, của tổ
chức cơng đồn nhằm góp phần đề ra giải pháp cải thiện quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp hiện nay ở nước ta.

Tuy nhiên, cho đến nay, ở Việt Nam vẫn chưa có một cơng trình nào nghiên
cứu về pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động một cách cơ bản, toàn
diện và có hệ thống qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động. Vì vậy, có thể nói,
luận văn sẽ là cơng trình khoa học đầu tiên nghiên cứu pháp luật về cơ chế ba bên
trong quan hệ lao động từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao
động có hiệu lực (2002) đến nay, từ đó đề xuất một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn
thiện pháp luật về cơ chế ba bên và một số giải pháp khả thi giải quyết, ngăn ngừa
tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình cơng.
3. Mục đích, đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đề tài này trước hết sẽ cung cấp một bức tranh khái quát về thực
trạng cơ chế ba bên, trong đó chỉ rõ những tồn tại trong những mối quan hệ này ở
Việt Nam hiện nay. Từ thực trạng đó, trong q trình nghiên cứu, luận văn cũng sẽ
đưa ra những giải pháp, những khuyến nghị nhằm góp phần giải quyết những mâu
thuẫn, những xung đột về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.


4

3.2. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định hiện hành của pháp luật
ở nước ta về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động và thực trạng áp dụng cũng như
một số vấn đề trong tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình cơng tại các doanh
nghiệp ở nước ta. Trong đó, luận văn nhấn mạnh những điểm tồn tại, bất cập của
một số văn bản pháp lý liên quan trực tiếp đến các chủ thể trong cơ chế ba bên và đề
xuất một số kiến nghị giải pháp hoàn thiện.
3.3. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung vào vấn đề pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao
động và thực trạng áp dụng tại các doanh nghiệp đang hoạt động ở Thành phố Hồ
Chí Minh, Thành phố Hà Nội, Thành phố Huế, Thành phố Đà Nẵng, các tỉnh Bình

Dương, Đồng Nai và Tây Ninh. Trong đó, luận văn sẽ nhấn mạnh đến địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh - trung tâm kinh tế lớn nhất của cả nước.
Về mặt thời gian, luận văn đề cập đến vấn đề pháp luật về cơ chế ba bên trong
quan hệ lao động ở Việt Nam từ năm 2000 đến năm 2010. Bên cạnh đó, trong
chừng mực nhất định, nhằm mục đích đối chiếu, so sánh, trong luận văn cũng sẽ đề
cập đến một số nội dung liên quan đến đề tài giai đoạn trước năm 1995 để làm rõ
hơn những vấn đề mà đề tài đặt ra.
4. Hƣớng tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài xuất phát từ nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về cơ chế ba bên đến
các vấn đề có liên quan, biểu hiện cụ thể, trực tiếp của cơ chế ba bên trong kinh tế thị
trường, như vấn đề về thoả ước lao động tập thể, vấn đề về HĐLĐ, thương lượng tập
thể theo quy định của pháp luật Việt Nam để làm rõ thực trạng cơ chế ba bên ở Việt
Nam. Trên cơ sở đó phân tích, đánh giá, so sánh để tìm ra bản chất, đặc trưng và giải
pháp cơ bản hoàn thiện cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay và trong những năm tới;
đề xuất, kiến nghị với Nhà nước bổ sung, hồn thiện chính sách đối với NLĐ và
chương trình hành động của các tổ chức chính trị - xã hội nhằm thể chế hố các mối
quan hệ giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.
Để hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin làm cơ sở và các phương pháp cụ thể sau để tiến hành nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích văn bản, hồi cứu tài liệu thực tế từ các tài liệu có liên
quan, kế thừa kết quả các cơng trình khoa học nghiên cứu về QHLĐ trên các phương


5

diện khác nhau cả về tâm lý học, luật học, tín ngưỡng, tập quán, truyền thống, lợi ích,
cách thức tổ chức sản xuất, điều kiện lao động, môi trường sinh thái để làm rõ các
yếu tố ảnh hưởng và định hình cơ chế ba bên.
- Kết hợp phương pháp lịch sử, phương pháp lơgíc, phân tích, so sánh khi
nghiên cứu, trình bày, đánh giá về cơ chế ba bên giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.

- Địa bàn đề tài chọn khảo sát là các tỉnh Bình Dương, Bắc Ninh, Quảng Ninh
và các thành phố lớn, như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Huế.
Khi thực hiện đề tài, tác giả đã tham khảo các báo cáo của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương; Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh, thành phố; VCCI, đặc biệt là Chi
nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Nghiên cứu thực trạng và đề ra các giải pháp giải quyết tốt pháp luật về cơ chế
ba bên không những có tác động tích cực đến đời sống của NLĐ, mà cịn có tác
động tích cực đến đời sống chính trị - xã hội, tạo lập cơ sở lý luận và thực tiễn cho
việc hoạch định các chính sách kinh tế - xã hội, đáp ứng ngày càng cao u cầu về
lợi ích của NLĐ, của giai cấp cơng nhân trong xây dựng và phát triển đất nước; phát
huy quyền làm chủ về kinh tế, đảm bảo lợi ích hợp pháp, hợp lý của các bên có liên
quan, thơng qua đó, tạo sự đồng thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, tiếp tục phát huy vai
trò quản lý, điều hành của nhà nước; củng cố, nâng cao vị trí, vai trị, chức năng và
hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn, của tổ chức đại diện giới chủ; hạn chế
các mâu thuẫn lợi ích trong nền kinh tế thị trường.
Các nghiên cứu, đề xuất của đề tài cũng sẽ là những căn cứ quan trọng để xây
dựng chính sách đối với NLĐ, tiếp tục xây dựng và phát triển về quy mô và chất
lượng đội ngũ giai cấp công nhân trong giai đoạn hội nhập quốc tế.
6. Bố cục của luận văn
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra của đề tài, ngoài phần mở đầu,
kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động.
Chương 2: Vai trò của nhà nước; các tổ chức đại diện người sử dụng lao động,
người lao động và thực trạng về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam.


6

Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về cơ chế

ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam.


7

CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở khoa học pháp lý về cơ chế ba bên
1.1.1. Khái niệm về cơ chế ba bên
Q trình phân hóa xã hội lồi người dẫn đến sự hình thành các giai cấp và mâu
thuẫn giai cấp. Ở chế độ chiếm hữu nô lệ, mâu thuẫn cơ bản trong xã hội là mâu
thuẫn quan hệ giữa nô lệ và chủ nô; ở chế độ phong kiến là mâu thuẫn giữa nông nô
và địa chủ; ở chế độ TBCN là mâu thuẫn giữa công nhân và nhà tư bản. Để giải quyết
những mâu thuẫn này, lịch sử nhân lọai đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, trong
đó có hai biện pháp phổ biến là thủ tiêu chế độ tư hữu tư liệu sản xuất, nhà nước quản
lý tất cả các doanh nghiệp và biện pháp thứ hai là thỏa thuận về lợi ích giữa chủ sở
hữu và người làm thuê. Biện pháp thứ hai chính là biểu hiện rõ nét của tư tưởng đối
thọai xã hội nhằm điều hịa lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm tạo một môi trường
thuận lợi cho các họat động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả. Trong thời gian gần
đây, biện pháp thứ hai ngày càng được sử dụng ngày càng phổ biến.1
Chính nhờ tư tưởng đối thọai xã hội, các tổ chức đại diện của người lao động
dần nhận thức được trách nhiệm của mình, khơng những chỉ là bảo vệ lợi ích cho
NLĐ mà cịn phải là cầu nối quan trọng trong quan hệ giữa hai bên, quan tâm đến cả
lợi ích của NSDLĐ và hiệu quả họat động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Lúc đầu, vấn đề hợp tác trong xã hội trong lao động xuất hiện phát và triển ở
Châu Âu, sau đó được áp dụng rộng rãi ở các nước Mỹ, Nhật Bản. Ra đời năm 1919
sau Hiệp ước Versailles và sau Chiến tranh thế giới lần thứ 2 trở thành một thành
viên của Liên Hiệp Quốc, cho đến nay, Tổ chức Lao động Quốc tế (International
Labour Organization - ILO) đã thông qua tổng cộng 185 Công ước và 194 Khuyến

nghị nhằm mục tiêu thúc đẩy công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và
quyền con người.

1

Xem: Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp. Hồ Chí Minh),
Nxb Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr. 60.


8

Trong lịch sử, vấn đề đối thọai xã hội trong lĩnh vực lao động được thực hiện
chủ yếu thông qua hai cơ chế: cơ chế hai bên và cơ chế ba bên2.
Cơ chế hai bên (có gốc từ tiếng latin là bipartitus), là hình thức hợp tác của
các bên trong QHLĐ, được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng (trong đối
thọai, tham vấn, thương lượng, ký kết TƯLĐTT...) giữa tổ chức NLĐ và NSDLĐ
hoặc đại diện của NSDLĐ trong quá trình xác lập và áp dụngcác điều kiện lao động
cũng như giải quyết các bất đồng hoặc TCLĐ. Cơ chế này là sự hỗ trợ chặt chẽ, tự
nguyện dựa trên sự độc lập và bình đẳng của các bên (đối thọai, tư vấn, thương
lượng của các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ trong việc xây dựng và ban hành
các quy định về lao động cũng như trong quá trình giải quyết TCLĐ).3
Nếu sự hợp tác trên được thực hiện với sự tham gia của ba bên bao gồm tổ
chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và cơ quan nhà nước) thì được gọi là cơ chế ba
bên. Cơ chế ba bên (có gốc từ tiếng latin là tripartitus) là hệ thống đại diện ba bên
(nhà nước, NLĐ, NSDLĐ) trong quá trình đềiu chỉnh QHLĐ xã hội là nền tảng của
mối hợp tác xã hội4. Xét cho cùng, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể”
cũng có thể được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở một mức độ
nào đó, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng được sử dụng để chỉ sự
vận hành của cơ chế ba bên theo nghĩa rộng5.
Cơ chế hợp tác ba bên có thể là việc cùng nhau nghiên cứu những vấn đề mà

các bên cùng quan tâm, đảm bảo sao cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tham
khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ, để cho họ có những lời
khun trong q trình xây dựng và thơng qua các văn bản pháp luật có liên quan
đế lợi ích của họ, trong q trình xây dựng, thực hiện các kế họach kinh tế xã hội và
trong quá trình thành lập các cơ quan của nhà nước nhằm thực hiện những vấn đề
về lao động. Các họat động đó phải đáp ứng sự có mặt đầy đủ của đại diện các bên,
quyền bình đẳng khi nêu ý kiến, tổ chức đều đặn các cuộc họp hàng năm hoặc định
kỳ nhằm tham khảo ý kiến các bên về những vấn đề lao động 6. Cơ chế này được
2

Rie Vejs Kjeldgaard (Giám đốc Văn phòng ILO tại Việt Nam), Bài phát biểu tại Lễ Kỷ niệm 90 năm ngày thành
lập ILO, Hà Nội 28/04/2009.
3
Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp. Hồ Chí Minh), Nxb
Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr. 61.
4
Sđd, tr. 61.
5
Xem: Nguyễn Xuân Thu, Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 120, tháng
4/2008.
6
Điều 2 khoản 2, Công ước 144 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về tư vấn ba bên nhằm tác động áp dụng
các quy định của luật lao động quốc tế, ngày 21/6/1976.


9

ILO hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả các hình thức phối hợp hành động giữa
nhà nước, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ liên quan đến việc xây dựng và thực
thi chính sách kinh tế xã hội. Chính vì vậy, những khái niệm “hợp tác ba bên”,

“quan hệ ba bên”, “phối hợp hành động ba bên) hoặc “cơ chế ba bên” đều có nội
hàm như nhau7.
Ở Việt Nam, nhiều nhà khoa học lao động cũng đã bàn về vấn đề này. Có luận
điểm cho rằng, bằng việc kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa NLĐ và
NSDLĐ đã hình thành nên QHLĐ/cá nhân, hạt nhân của cơ chế hai bên truyền
thống. Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết, các tổ chức của cả phía
NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng
với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết
những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khn
khổ của mối quan hệ này hình thành một cơ chế mang tính pháp lý quốc tế, đó là cơ
chế ba bên8. Có luận điểm khái quát: Cơ chế ba bên được hiểu là cơ chế phối hợp
hoạt động giữa Chính phủ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ với tư cách là các bên
độc lập và bình đẳng khi họ cùng tìm kiếm những giải pháp chung trong các vấn đề
lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm và nỗ lực giải quyết9.
Năm 1992, trong Báo cáo tại kỳ họp thứ 79 của Tổng Giám đốc ILO, “Cơ chế
ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà
nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng
riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các
nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những
quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng
khơng có một đối tác đơn lẻ: mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết
hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hố và mỗi hệ thống phát
triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thơng số đó”10.
Xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên trong thực tế đã xuất hiện
nhiều khái niệm khác nhau về cơ chế ba bên. Tuy nhiên, dù với cách tiếp cận nào,

7

Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp. Hồ Chí Minh), Nxb
Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr. 62.

8
Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 01/1997.
9
Đào Thị Hằng, Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật số 01/2005.
10
Dân chủ hoá và tổ chức của ILO (Báo cáo tại kì họp thứ 79 năm 1992 của Tổng Giám đốc ILO), tr. 45.


10

về bản chất, hầu hết quan điểm đều có giá trị tương đồng và thống nhất với cách
hiểu có tính chính thống của ILO về cơ chế ba bên như đã nêu.
Qua những phân tích, đánh giá trên đây, cơ chế ba bên có thể hiểu là q trình
phối hợp giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các tổ đại diện chính thức
của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế -xã hội, chính trị và
pháp lý… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao
động -xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng
quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã
hội11.
1.1.2. Cơ sở pháp lý của cơ chế ba bên
Trên bình diện quốc tế, cơ chế ba bên không chỉ tồn tại là những quan điểm,
mà cịn được ghi nhận chính thức trong các văn bản pháp luật. ILO ra đời đã đóng
vai trị cơ bản trong việc khuyến trợ sự hợp tác giữa NLĐ, NSDLĐ và Chính phủ
thúc đẩy cơng bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người. Điều
lệ của ILO đã quy định rõ ràng vai trò của tổ chức NLĐ và NSDLĐ liên quan đến
các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Phần lớn trong tổng cộng 185 Cơng ước và 194
Khuyến nghị của mình, ILO cũng đều quy định vai trò của tổ chức NLĐ và NSDLĐ
trong việc thực hiện các cơng ước và khuyến nghị đó12. Ngồi các quy định có tính
chất ngun tắc trong Điều lệ của ILO, cơ sở pháp lý quốc tế cho việc thiết lập và

vận hành cơ chế ba bên ở mỗi quốc gia thành viên của tổ chức này trực tiếp dựa trên
các văn bản chủ yếu sau:
1.1.2.1. Công ước số 87 “Về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ
chức” (1948): theo đó, bất kỳ NSDLĐ và NLĐ nào cũng được quyền thành lập tổ
chức theo sự lựa chọn của họ mà không cần phải được sự cho phép trước và có
quyền tham gia vào các tổ chức đó với điều kiện duy nhất là chấp hành điều lệ của
các tổ chức này; nhà nước có trách nhiệm ngăn chặn mọi hành vi làm hạn chế
quyền đó hoặc cản trở hoạt động hợp pháp của các tổ chức đó. Các tổ chức được
NSDLĐ và NLĐ thành lập và tham gia được hiểu là bất kỳ tổ chức nào có mục tiêu
bảo vệ lợi ích của họ.13
11

Nguyễn Xuân Thu, Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 120, tháng
4/2008.
12
Xem: Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên của luật tổ chức lao động quốc tế (ILO): cơ sở lý luận, Tạp chí Nhà
nước pháp luật, số 6/2007, tr. 50 - 51.
13
Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước số 87 “về người lao động và chủ sử dụng lao động có quyền
thành lập và tham gia những tổ chức do họ tự chọn mà không cần phải xin phép trước”, ngày 17/6/1948.


11

1.1.2.2. Công ước số 89 “Về việc áp dụng các nguyên tắc của pháp luật trong
việc tiến hành thương lượng tập thể” (1949). Công ước này quy định NLĐ được
quyền sử dụng những biện pháp đảm bảo để chống lại bất kỳ sự phân biệt đối xử
nào, được thực hiện nhằm hạn chế quyền tự do liên kết của họ trong lĩnh vực lao
động; tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ được sử dụng các biện pháp cần thiết để
chống lại sự can thiệp từ bên thứ ba trong việc thành lập và điều hành hoạt động của

tổ chức đại diện mình. Cơng ước khuyến khích các quốc gia có những quy định
nhằm tạo điều kiện tốt hơn cho việc thương lượng tập thể trên cơ sở tự nguyện của
NLĐ và NSDLĐ nhằm mục đích điều chỉnh điều kiện lao động tiến tới việc ký kết
các thỏa ước tập thể.14
1.1.2.3. Khuyến nghị số 92 “Về hòa giải và trọng tài tự nguyện” (1951) kêu
gọi các chính phủ thành lập các cơ quan hịa giải tự nguyện nhằm mục đích ngăn
ngửa và giải quyết tranh chấp lao động. Thành phần các cơ quan này bao gồm số
lượng ngang bằng đại diện của NLĐ và NSDLĐ. Việc hòa giải phải được thực hiện
miễn phí và tích cực, thời gian xem xét tranh chấp lao động là tối thiểu. Q trình
hịa giải có thể được bắt đầu hoặc theo đề xuất của một trong các bên tranh chấp
hoặc theo sáng kiến của bản thân cơ quan hòa giải. Kết quả hòa giải được thể hiện
trong văn bản có giá trị pháp lý như là hợp đồng tập thể.15
1.1.2.4. Khuyến nghị số 94 “Về tư vấn và hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ tại
doanh nghiệp” (1952) và số 129 của ILO bao gồm các quy định về sự hợp tác giữa
NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi doanh nghiệp. Nhà nước cần phải ban hành các
biện pháp nhằm hỗ trợ tư vấn giữa NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi doanh nghiệp về
những vấn đề liên quan đến lợi ích của hai bên. Việc tư vấn và hợp tác đó cần phải
được khuyến nghị bằng việc ban hành các văn bản pháp luật quy định việc thành
lập các cơ quan tư vấn và hợp tác, hoặc thông qua việc ký kết các thỏa ước lao động
tập thể và thỏa thuận tập thể.16
1.1.2.5. Khuyến nghị số 113 “Về tư vấn và hợp tác giữa nhà nước và các tổ
chức của NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi ngành và quốc gia” (1960). Khuyến nghị
này đề nghị các chính phủ ban hành những biện pháp phù hợp với điều kiện của
quốc gia mình nhằm ổn định sự hợp tác ba bên giữa nhà nước, cơ quan đại diện của
14

Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và
thương lượng tập thể, ngày 01/07/1949.
15
Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 92 về hòa giải và trọng tài tự nguyện, năm 1951.

16
Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 94 về tư vấn và hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ tại
doanh nghiệp, năm1952.


12

NSDLĐ, cơ quan đại diện của NLĐ. Việc hợp tác đó phải được đảm bảo bởi pháp
luật và biện pháp tổ chức do nhà nước ban hành, đồng thời đảm bảo tính tự nguyện
của các bên.17
1.1.2.6. Khuyến nghị số 129 “Về mối quan hệ giữa bộ phận quản lý và NLĐ
tại doanh nghiệp” (1967): đề xuất các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ thành
lập hệ thống quan hệ xã hội tại doanh nghiệp nhằm hỗ trợ việc xây dựng một bầu
khơng khí hiểu biết lẫn nhau và tin tưởng nhằm đảm bảo cho hoạt động doanh
nghiệp có hiệu quả và để đáp ứng những bức xúc và yêu cầu của ngưởi lao động.
Việc xây dựng bầu khơng khí đó phải được đơn giản hóa bằng cách nhanh chóng
phổ biến và trao đổi những thông tin đầy đủ và khách quan về những phương diện
khác nhau của đời sống doanh nghiệp.18
1.1.2.7. Khuyến nghị số 130 “Về xem xét tại doanh nghiệp nhằm giải quyết
kiến nghị” (1967) chứa đựng các quy định về xem xét những kiến nghị cá nhân
NLĐ dẫn đến tranh chấp cá nhân về quyền (tranh chấp về pháp lý). Quá trình giải
quyết kiến nghị càng nhanh, càng đơn giản càng tốt, và tính hình thức của thủ tục
này nên thể hiện ở mức tối thiểu. Ở bất cứ một giai đoạn nào của quá trình giải
quyết, phải cố gắng đạt được sự điều chỉnh tranh chấp theo sự thỏa thuận của các
bên. Trong trường hợp, nếu sự cố gắng điều chỉnh tranh chấp không đạt kết quả thì
tranh chấp có thể được giải quyết bằng con đường hòa giải, yêu cầu cơ quan tòa án
hoặc với sự trợ giúp của các thủ tục khác được quy định trong hợp đồng tập thể,
đồng thời có thể sử dụng trọng tài tự nguyện. Việc sử dụng quá trình đó khơng làm
hạn chế quyền của NLĐ được u cầu cơ quan nhà nước về lao động có thẩm quyền
hoặc tịa án nếu quyền đó được thừa nhận trong pháp luật quốc gia.19

1.1.2.8. Công ước số 135 “Về bảo vệ đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và những
điều kiện được đáp ứng” (1971) quy định: đại diện NLĐ và NSDLĐ tại doanh
nghiệp được quyền sử dụng các biện pháp bảo vệ có hiệu quả, nhằm chống lại hành
vi có thể gây thiệt hại cho họ; đại diện NLĐ được đáp ứng những điều kiện nhằm
giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng và có hiệu quả, căn cứ vào đặc điểm của

17

Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 113 “Về tư vấn và hợp tác giữa nhà nước và các tổ
chức của NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi ngành và quốc gia”, năm 1960.
18
Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 129 về mối quan hệ giữa bộ phận quản lý và NLĐ tại
doanh nghiệp, năm 1967.
19
Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 130 về xem xét tại doanh nghiệp nhằm giải quyết kiến
nghị, năm 1967.


13

hệ thống pháp luật từng quốc gia, khả năng của từng doanh nghiệp và không làm
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.20
1.1.2.9. Công ước số 144 “Về tư vấn ba bên nhằm tác động áp dụng các quy
định của luật lao động quốc tế” và khuyến nghị 152 “Về thủ tục tư vấn ba bên nhằm
áp dụng các quy định của pháp luật lao động quốc tế trong hoạt động của ILO”
cùng được ban hành năm 1976 đề cập về tư vấn ba bên đối với việc ban hành các
quy định quốc tế về lao động. Các văn bản này quy định về trình tự của hợp tác ba
bên trong quá trình ban hành các quy định quốc tế về lao động. Đại diện cho
NSDLĐ và NLĐ được u cầu tham gia vào q trình đó phải được bầu chọn. Các
văn bản này quy định rằng chính phủ chỉ thơng qua các văn bản sau khi có sự tư vấn

của cơ quan đại diện NLĐ và NSDLĐ.21
Ở Việt Nam, xét về mặt pháp lý, vị trí pháp lý của các bên trong QHLĐ bao
gồm vị trí của Chính phủ - đại diện cho Nhà nước; tổ chức đại diện NLĐ – Tổng
LĐLĐVN, các tổ chức NSDLĐ – VCCI và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam đã
được ghi nhận trong các văn bản như Hiến pháp 1992, Luật Cơng đồn 1990, Điều
lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (17/01/2000), Luật Hợp tác xã 2003, Điều lệ của
VCCI (ngày 19/3/1997)22.
Bên cạnh đó, vấn đề liên quan đến cơ chế ba cũng được thể hiện trong Luật
lao động; Luật Cơng đồn; các Chỉ thị của Đảng; các Nghị định của Chính phủ; các
Thơng tư liên tịch giữa Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội; các Thông tư của các Bộ thuộc Chính phủ; các Thơng tri
của Thành ủy, Tỉnh ủy tại địa phương... (Xem thêm Phụ lục 21)
1.2. Bản chất, nội dung, các hình thức biểu hiện của cơ chế ba bên trong nền
kinh tế thị trƣờng
1.2.1. Bản chất của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường
Trong kinh tế thị trường, cơ chế hoạt động của QHLĐ ở cấp quốc gia là cơ
chế ba bên giữa Chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ về QHLĐ ở cấp
quốc gia nhằm bảo đảm hài hồ lợi ích giữa các bên. Theo tổ chức lao động quốc tế,
20

Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước số 135 về bảo vệ đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và những
điều kiện được đáp ứng, được thông qua bởi Đại hội đồng của Tổ chức Lao động quốc tế vào ngày 23 tháng 6
năm 1971.
21
Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước 144 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về tư vấn ba bên
nhằm tác động áp dụng các quy định của luật lao động quốc tế, ngày 21/6/1976.
22
Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên của luật tổ chức lao động quốc tế (ILO): cơ sở lý luận, Tạp chí Nhà nước pháp
luật, số 6/2007, tr. 50 - 51.

14

cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của chính phủ, NLĐ, NSDLĐ (qua các đại
diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải
pháp cho các vấn đề cùng quan tâm trong QHLĐ.
Tuy nhiên, cơ chế ba bên dựa trên chủ thuyết hay nguyên tắc ba bên, ở Việt
Nam thường gọi là quan hệ ba bên23. Đó là cách thức tiếp cận vấn đề trong nghiên
cứu, thiết lập và xử lý QHLĐ trong nền kinh tế thị trường ở cấp quốc gia mà nội
dung của nó tập trung vào mối quan hệ tay ba giữa Nhà nước, NSDLĐ (thông qua
tổ chức đại diện) và NLĐ (thông qua tổ chức đại diện) nhằm đảm bảo hài hồ lợi
ích của các bên. Sự vận hành của quan hệ ba bên thơng qua cơ chế ba bên. Hay nói
một cách khác, cơ chế ba bên được xem là công cụ thực hiện quan hệ ba bên
(nguyên tắc ba bên).
Cơ chế ba bên thơng thường có sự đại diện ngang nhau của các bên trong
QHLĐ ở cấp quốc gia và hoạt động tương đối độc lập. Quan hệ ba bên thông qua cơ
chế ba bên được vận hành theo đúng nguyên tắc của thị trường và có hiệu quả, có
vai trị, tác dụng to lớn tới thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hịa, đồng thuận. Vai trị
của nó thể hiện trên các mặt sau:
Quan hệ ba bên hoạt động thông qua đại diện của các bên trong QHLĐ, được
coi là thiết chế quan trọng nhất của QHLĐ. Với sự tương tác giữa các bên thông
qua cơ chế đối thoại, tham vấn và thỏa thuận góp phần quan trọng hồn thiện thiết
chế đại diện các bên, đặc biệt là nâng cao năng lực và kỹ năng đại diện của họ trên
thực tế. Đặc biệt, thiết chế tổ chức của quan hệ ba bên thường là Ủy ban QHLĐ hay
Hội đồng quốc gia ba bên có chức năng tư vấn cho chính phủ về chính sách, nếu
hoạt động tốt sẽ góp phần tích cực vào đề xuất các kiến nghị đối với chính phủ xuất
phát từ nhu cầu thực tế của các bên.
Quan hệ ba bên vận hành thông qua cơ chế ba bên là hoạt động rất quan trọng,
liên quan đến giải quyết TCLĐ và đình cơng thơng qua thiết chế phán xử như hòa
giải, trọng tài, tòa án lao động. Thiết chế này chỉ hoạt động có hiệu quả khi tuân thủ

đúng cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường. Nhiệm vụ của nó là hướng dẫn, dẫn
dắt, tạo điều kiện để thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định và tiến bộ, đặc biệt
là thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên.

23

Xem: Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp. Hồ Chí Minh),
Nxb Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr. 62 - 64; Nguyễn Xuân Thu, Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động, Tạp chí
Nghiên cứu Lập pháp, số 120, tháng 4/2008.


15

Cơ chế ba bên cịn góp phần quan trọng vào việc phát huy vai trò và nâng cao
năng lực quản lý Nhà nước của các cơ quan Chính phủ về QHLĐ, thông qua sự
tham gia của cơ chế ba bên vào hoạch định chính sách, pháp luật lao động, đưa
chính sách, pháp luật lao động vào thực tiễn và tham gia kiểm tra, giám sát thực thi
pháp luật trong doanh nghiệp, nhằm bảo đảm hài hịa lợi ích các bên, góp phần xây
dựng QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bộ, phát triển ổn định và bền vững của nền
kinh tế, xã hội trong kinh tế thị trường.
1.2.2. Nội dung của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường
Nội dung của cơ chế ba bên thể hiện chủ yếu ở việc xây dựng pháp luật, định
hướng chính sách về lao động; trong việc điều chỉnh QHLĐ (các vấn đề việc làm,
thu nhập, giải quyết TCLĐ); xây dựng cơ chế hoạt động để đảm bảo lợi ích cho các
bên, nhằm làm cho nền kinh tế - xã hội ổn định và phát triển.
Các chủ thể cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường chính là các cá nhân, tổ
chức có vị thế tương đối độc lập với nhau, nhưng có quan hệ tương tác với nhau,
liên quan đến quyền, trách nhiệm và lợi ích trong QHLĐ. Trong hệ thống QHLĐ,
chính phủ được coi là một chủ thể, đối tác của một bên, đại diện cho lợi ích quốc
gia và toàn thể cộng đồng. Nhà nước hướng dẫn NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối

QHLĐ hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp,
thông qua pháp luật lao động; quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ,
các tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy
sản xuất, kinh doanh phát triển.
NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể tạo nên QHLĐ, nó có tác động sâu sắc, quyết
định đến chất lượng QHLĐ trong doanh nghiệp. Dựa trên nền tảng của pháp luật lao
động quy định, các bên đều phải ý thức được trách nhiệm của mình để cùng nhau
xây dựng mối QHLĐ ngày càng tốt hơn.
Để thực hiện QHLĐ, NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành
lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi
phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; có quyền cử đại diện để thương
lượng, ký kết TƯLĐTT trong doanh nghiệp hoặc TƯLĐTT ngành; có trách nhiệm
cộng tác với cơng đồn bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống vật chất và
tinh thần của NLĐ; thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa
thuận khác với NLĐ đã ký kết, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn
với NLĐ. NSDLĐ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất


16

định và phải thông báo cho NLĐ biết, để yêu cầu các cơ quan nhà nước can thiệp
khi lợi ích bị vi phạm và TCLĐ xẩy ra.
Để có QHLĐ tốt phụ thuộc rất lớn vào trình độ tổ chức quản lý, ý thức phối
hợp với tổ chức cơng đồn của NSDLĐ, nhằm giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích
giữa các bên trong QHLĐ. NSDLĐ (dù là chủ sở hữu, hay đại diện chủ sở hữu) đều
luôn mong muốn doanh nghiệp phát triển ổn định và có lợi nhuận cao. Trên thực tế
điểm mâu thuẫn thường xẩy ra đó là bất hịa lợi ích kinh tế của mỗi bên. Vì thế
NSDLĐ có vai trị quan trọng tác động đến QHLĐ.
Cơng nhân, lao động được trả lương theo hợp đồng thỏa thuận phù hợp với
quy định của pháp luật tùy theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, tiền làm

thêm giờ, tăng ca; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an
toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm
xã hội theo quy định. NLĐ có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn để
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia
quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật.
Đồng thời có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, chấp hành kỷ
luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ đã được pháp luật quy định khá
đầy đủ. Nếu các chủ thể trong QHLĐ cùng có nhận thức và chấp hành tốt những
quy định của pháp luật, thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, ln làm hết sức
mình để đạt được nguyện vọng mong muốn, nhất là về lợi ích; cùng nhau thơng
cảm chia sẻ, gánh vác khó khăn trong q trình thực hiện nhiệm vụ, thì sẽ có tác
động tích cực đến việc xây dựng QHLĐ.
1.2.3. H nh thức biểu hiện của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường
Cơ chế ba bên chủ yếu được thực hiện ở cấp quốc gia với các biểu hiện cơ bản
sau đây:
1.2.3.1. Cơ chế đối thoại ba bên trong QHLĐ
Trong kinh tế thị trường, đối thoại ba bên về QHLĐ là một trong những công
cụ hữu hiệu góp phần cải thiện mối quan hệ tương tác giữa các chủ thể trong
QHLĐ, bảo đảm hài hồ lợi ích giữa các bên, giảm thiểu xung đột lợi ích, TCLĐ.
Đối thoại là cơ chế có sự tham gia của các chủ thể trong QHLĐ, chủ yếu là
đại diện chính phủ, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ. Khi cần thiết có thể có sự


17

tham gia của các đối tác xã hội khác (các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội- nghề
nghiệp và phi chính phủ) cùng nhau trao đổi thơng tin, tham vấn, thương lượng và
thoả thuận về các vấn đề QHLĐ, nhất là vấn đề tiền công, tiền lương, bảo hiểm xã
hội, thời giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác, để đạt được sự thống nhất,

đồng thuận.
Để thiết lập cơ chế đối thoại ba bên cần phải thực hiện các công việc sau: Xác
định các thành viên bằng nhau đại diện mỗi bên tham gia đối thoại ở cấp quốc gia;
Xác định những vấn đề về QHLĐ cần thiết đối thoại (có thể là đối thoại trực tiếp
hoặc gián tiếp) trong từng khoảng thời gian, nhất là các vấn để còn mâu thuẫn, chưa
thống nhất được hoặc còn đang tranh chấp.
Đa dạng hố các hình thức đối thoại ở cấp quốc gia như thành lập diễn đàn
ba bên; định kỳ (hàng tháng, quý, năm) các bên gặp nhau để đối thoại; duy trì thơng
tin nhiều chiều, đặc biệt lập hộp thư, đường dây nóng, tờ nội san…
1.2.3.2. Cơ chế thương lượng và thoả thuận ba bên trong QHLĐ
Thương lượng và thoả thuận ba bên trong QHLĐ là một dạng của đối thoại
nhằm đạt được thoả thuận, cam kết của các bên liên quan về QHLĐ gắn với lợi ích
thiết thực của mỗi bên. Bởi vậy, thương lượng và thoả thuận ba bên là một cơ chế
cơ bản nhất của tương tác giữa các chủ thể trong kinh tế thị trường, là một biện
pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế TCLĐ và đình cơng.
Cơ chế này bao gồm các vấn đề sau:
- Quán triệt thật sâu sắc nguyên tắc của thương lượng và thoả thuận là: tôn
trọng lẫn nhau, hai bên cùng có lợi, hợp tác, tự thương lượng và tự định đoạt.
- Cơ chế thương lượng và thoả thuận địi hỏi phải theo một trình tự thống
nhất: đối thoại - thương lượng - thoả thuận - cam kết. Trong trường hợp chưa thoả
thuận được, có thể dẫn đến những bất đồng, tranh chấp, lúc này quá trình giải quyết
tranh chấp, bất đồng phải được bắt đầu từ thương lượng, thoả thuận lại, để đi đến
thống nhất.
- Trong cơ chế thương lượng và thoả thuận ba bên về QHLĐ vấn đề rất quan
trọng là phải thực hiện công khai, minh bạch, dân chủ, phải đảm bảo được lợi ích
của cả NLĐ và NSDLĐ và lợi ích quốc gia, tạo sự đồng thuận cao.
- Cơ sở của cơ chế thương lượng và thoả thuận ba bên về QHLĐ là các quy
định của pháp luật lao động, nhất là các tiêu chuẩn lao động hiện hành, khuyến

18

khích các bên thương lượng và thoả thuận đạt được các mức cao hơn quy định của
pháp luật có lợi cho các bên.
1.2.3.3. Thiết chế tổ chức ba bên
Thiết lập ra các hình thức tổ chức ba bên ở cấp quốc gia để thực hiện thỏa
thuận về QHLĐ là biểu hiện cụ thể cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường. Các hình
thức tổ chức ba bên khá đa dạng, tuỳ thuộc vào điều kiện của mỗi nước. Một số
nước thành lập Ủy ban quan hệ ba bên ở cấp quốc gia có đại diện ngang nhau của
các bên (Chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ). Một số nước thành lập các
Ủy ban về tiền lương, như ở Anh thành lập Ủy ban Tiền lương (quốc gia) và Ủy ban
Trả lương thấp để cố vấn cho Chính phủ về tiền lương; Australia thành lập Ủy ban
Trả lương công bằng; Malaysia thành lập Hội đồng năng suất quốc gia và Hệ thống
đánh giá năng suất; Philippines thành lập Uỷ ban Năng suất và Tiền lương khu vực.
Đặc biệt Singapore thành lập Hội đồng Lương quốc gia, gồm đại diện chung của
Chính phủ, NSDLĐ và các nghiệp đồn. Hội đồng này được thành lập để đàm phán
các hướng dẫn về lương, thưởng và lợi ích. Chính phủ đóng vai trò liên kết trong
Hội đồng để liên kết NSDLĐ, các nghiệp đồn và các đại diện của Chính phủ. Mặc
dù về mặt hình thức, các hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng Tiền lương quốc
gia chỉ có tính chất tham khảo tư vấn, nhưng cho đến nay vẫn được coi là một mệnh
lệnh sau khi được Chính phủ phê chuẩn và cơng bố24.
1.3. Vai trị các chủ thể của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trƣờng
1.3.1. Vai trị của Chính phủ
Chính phủ tham gia vào cơ chế ba bên chủ yếu ở cấp quốc gia trong mối quan
hệ tương tác bình đẳng với đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ để bảo vệ lợi ích quốc
gia, lợi ích cộng đồng. Song cần lưu ý một thực tế hiển nhiên rằng Nhà nước là chủ
thể duy nhất có chức năng ban hành và thực thi pháp luật lao động, nên lúc này chính
phủ tách ra khỏi QHLĐ để thực hiện chức năng hành pháp và điều hòa lợi ích các
bên, tham gia xử lý xung đột, TCLĐ.
Vai trị của chính phủ trong cơ chế ba bên thể hiện ở các chức năng, nhiệm vụ

sau:

24

Phạm Công Trứ, Quan hệ công nghiệp và kinh nghiệm vận dụng cơ chế ba bên tại một số quốc gia trên thế
giới, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số (258) 10/2009, tr.59.