Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động (luận văn thạc sỹ luật)

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN HỒNG YẾN
Khóa: 34

MSSV: 0955020214

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: Th.S ĐỒN CƠNG N

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và thông tin
nêu trong khóa luận là trung thực; các dữ liệu, luận điểm được trích dẫn đầy đủ, nếu
khơng thuộc ý tưởng hoặc kết quả tổng hợp của chính bản thân tơi.
Tác giả

Nguyễn Hồng Yến


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ:

Bộ luật lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN HẠN
CHẾ CẠNH TRANH TRONG LAO ĐỘNG ............................................................... 5
1.1 Khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động ................................... 5
1.1.1 Định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động................... 5
1.1.2 Đặc điểm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động ..................... 9
1.1.3 Sự hiện diện của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động trên
thực tế ............................................................................................................ 14
1.2 Bản chất của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động .................... 16
1.3 Phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động .......................... 18
1.3.1 Căn cứ vào nội dung của sự hạn chế ................................................... 18
1.3.1.1 Thỏa thuận không cạnh tranh................................................... 18
1.3.1.2 Thỏa thuận không tiết lộ ........................................................... 19
1.3.1.3 Thỏa thuận không chào mời, không giao dịch với khách hàng,
nhà cung cấp cũ ................................................................................... 20
1.3.1.4 Thỏa thuận không chào mời, lôi kéo đồng nghiệp cũ .............. 21
1.3.2 Căn cứ vào thời hạn áp dụn ................................................................. 22

1.3.2.1 Thỏa thuận áp dụng trong quá trình người lao động đang
thực hiện hợp đồng lao động ................................................................ 22
1.3.2.2 Thỏa thuận áp dụng sau khi người lao động chấm dứt hợp
đồng lao động ....................................................................................... 22
1.4 Nguyên tắc khi áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động . 23


1.4.1 Ngun tắc đảm bảo hài hịa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao
động và người sử dụng lao động ................................................................... 24
1.4.2 Nguyên tắc đảm bảo lợi ích xã hội ....................................................... 26
1.5 Hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động .................... 27
1.5.1 Điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động27
1.5.2 Thời điểm có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao
động ................................................................................................................... 39
1.6 Ý nghĩa ............................................................................................................ 29
Kết luận chƣơng 1 ................................................................................................ 32
CHƢƠNG 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA THUẬN
HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .... 33
2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong lao động ...................................................................................................... 33
2.1.1 Sự hình thành và phát triển của quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lao động ..................................................................................... 33
2.1.1.1 Trước khi có Bộ luật lao động 2012 ......................................... 33
2.1.1.2 Từ khi có Bộ luật lao động 2012 cho đến nay .......................... 34
2.1.2 Chủ thể thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động ...... 35
2.1.2.1 Người lao động ......................................................................... 35
2.1.2.2 Người sử dụng lao động ........................................................... 37
2.1.3 Lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động được bảo
vệ bằng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ........................................................ 38
2.1.3.1 Bí mật kinh doanh ..................................................................... 38

2.1.3.2 Bí mật công nghệ ...................................................................... 49


2.1.4 Nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động ................. 41
2.1.4.1 Quy định về sự hạn chế ............................................................ 41
2.1.4.2 Quy định về quyền lợi của người lao động .............................. 44
2.1.4.3 Quy định về trách nhiệm bồi thường của người lao động khi vi
phạm thỏa thuận ................................................................................... 44
2.1.5 Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động ............ 45
2.2 Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới về thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lao động ........................................................................................... 46
2.2.1 Quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo quy định của pháp luật
Pháp............................................................................................................... 47
2.2.2 Quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo quy định của pháp luật
Canada .......................................................................................................... 48
2.2.3 Quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo quy định của pháp luật
Trung Quốc.................................................................................................... 49
2.3 Một số kiến nghị đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật
lao động Việt Nam ................................................................................................ 51
2.3.1 Quy định mở rộng lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng
lao động được bảo vệ bằng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ......................... 52
2.3.2 Quy định cụ thể nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lao động ......................................................................................................... 53
2.3.2.1 Quy định về sự hạn chế ............................................................ 53
2.3.2.2 Quy định về quyền lợi của người lao động .............................. 55
2.3.2.3 Quy định trách nhiệm khi vi phạm thỏa thuận ......................... 55
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................ 56
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 58

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm vừa qua kinh tế nước ta có sự tăng trưởng đáng kể nhờ vào
các chính sách hội nhập và mở cửa, hệ thống pháp luật của Việt Nam từng bước được
hồn chỉnh, mơi trường đầu tư được cải thiện, số doanh nghiệp đầu tư vào nước ta
tăng nhanh. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, sự
xuất hiện của nhiều loại hình doanh nghiệp; cạnh tranh xuất hiện như một hệ quả tất
yếu. Cạnh tranh được xem là một yếu tố quan trong trong nền kinh tế thị trường, nhờ
có cạnh tranh kinh tế mới phát triển, đời sống con người cũng được nâng cao. Tuy
nhiên, trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay có nhiều sự thay đổi mạnh mẽ mức độ
cạnh tranh ngày càng cao và trở nên khốc liệt hơn.
Một vấn đề thường gặp hiện nay tại các doanh nghiệp đó là việc người lao
động (NLĐ) rời khỏi doanh nghiệp mang theo những bí quyết, bí mật kinh, sự huấn
luyện đặc biệt để thực hiện hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động
(NSDLĐ) cũ. Môi trường cạnh tranh đầy khắc nghiệt, để “tồn tại” các doanh nghiệp
quan tâm nhiều hơn đến việc bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ-một
trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Sự xuất hiện của
những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động ngày càng trở nên phổ
biến với nhiều hình thức khác nhau. Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được ký kết
giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm mục đích bảo vệ các lợi ích kinh doanh hợp pháp của
NSDLĐ như bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, tránh những thiệt hại do hành vi
xâm phạm, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của đối thủ cạnh tranh hay
chính NLĐ gây ra.
Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh xảy ra phổ biến trên thực tế và được các chủ
thể trong quan hệ lao động áp dụng rộng rãi. Các quy định trong Bộ luật lao động lần
đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành năm 1994 và
được sửa đổi nhiều lần qua các năm 2002, 2006, 2007 chưa có quy định trực tiếp thừa
nhận hiệu lực của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động. Bộ luật lao động

2012 ra đời, vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mới chính thức được ghi nhận như
một nội dung nằm trong hợp đồng lao động. Pháp luật quy định những nội dung cơ
bản của thỏa thuận phải có như: nội dung, thời gian áp dụng thỏa thuận, quyền lợi của
NLĐ, trách nhiệm bồi thường của NLĐ khi vi phạm thỏa thuận. Song quy định của
pháp luật lao động hiện nay cịn mang tính chất nền tảng, gây khó khăn trong việc áp
dụng. Những cơng trình nghiên cứu về vấn đề này cịn khá ít, việc nghiên cứu cịn gặp
nhiều khó khăn khi pháp luật chưa đưa ra quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề này.
Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận, khảo sát thực tế và tham khảo kinh nghiệm của
một số quốc gia. Do đó, việc tìm hiểu xem xét, đánh giá, nghiên cứu và phân tích quy
định của pháp luật về vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là hết sức cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn vấn đề: “Thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh trong pháp luật lao động” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, các cơng trình nghiên cứu về đề tài này cịn khá ít và chưa được
nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên vấn đề này đã được tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên
đề cập trong cuốn “Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong nền kinh
tế thị trường” và một bài viết trên Tạp chí Khoa học pháp lý số 8/2002 với nhan đề
“Luật lao động với việc quy định “điều khoản cạnh tranh” trong quan hệ lao động”.
Bên cạnh đó vấn đề cịn được nghiên cứu trong cơng trình nghiên cứu luận văn
thạc sỹ của Vũ Đình Khơi: “Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động”, trường Đại học Luật TP.HCM, bảo vệ năm 2011.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên được thực hiện trong giai đoạn
pháp luật Việt Nam chưa có quy định điều chỉnh vấn đề này nên đã góp phần cung
cấp kiến thức cơ bản như khái niệm, đặc điểm, bản chất cũng như sự cần thiết của
việc điều chỉnh các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động. Trong cơng trình
nghiên cứu của mình tác giả Vũ Đình Khôi đã tiến hành đi sâu khảo sát thực tế, liên
hệ với quy định của pháp luật các nước trên thế giới từ đó đưa ra các kiến nghị hồn
chỉnh quy định pháp luật Việt Nam về vấn đề này.

Trên giới hiện nay, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là một vấn đề
không mới và đã được pháp luật nhiều nước điều chỉnh bằng các quy định cụ thể của
pháp luật và được nghiên cứu, tìm hiểu trong các bài viết, các tạp chí. Chẳng hạn như
cuốn Covenants Not to compet của Mark Filipp, bài viết The Restraint of Trade của
Toby, Kempter & Melanie Tether, bài viết Convenants Not to compete của John
Dwight Ingram…
3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài
Đề tài “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động” được thực
hiện nhằm mục đích nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật lao động Việt
Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ. Từ đó, đưa ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật lao động. Để đạt được mục đích
này, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài gồm những vấn đề như sau:
- Đưa ra khái niệm, đặc điểm của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động;
- Làm rõ bản chất của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động;
- Chỉ ra các nguyên tắc khi áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động;
- Phân tích các quy định của pháp luật lao động, thấy được điểm hạn chế của pháp
luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động;
- Tham khảo kinh nghiệm một số nước trong việc quy định thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh trong lao động;
- Đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin:
phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử.
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở sử dụng kết hợp nhiều phương pháp như:
phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá …


5. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
- Các vấn đề lý luận về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động;
- Các quy định của pháp luật hiện hành về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
quan hệ lao động;
- Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong áp dụng thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh trong quan hệ lao động.
Phạm vi đề tài nghiên cứu những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được ký kết
giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài mong muốn góp phần bổ sung một cách đầy đủ và tương đối có hệ
thống các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh tranh,
làm rõ một số vấn đề lý luận góp phần giúp các chủ thể thuận tiện trong việc tìm hiểu
và vận dụng pháp luật trong thực tiễn, bảo vệ tốt nhất quyền lợi của mình khi tham gia
vào các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Đề tài có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ cho việc học tập, nghiên cứu,
giảng dạy pháp luật lao động. Bên cạnh đó, tác giả mong muốn với những kiến nghị
trong đề tài có thể là nguồn tham khảo cho các nhà lập pháp trong công tác hoàn thiện
các quy định của pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài bao gồm các phần chính sau:
Phần mở đầu
Phần nội dung chính gồm:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp
luật lao động


Chương 2: Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lao động và một số kiến nghị
Phần kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN HẠN
CHẾ CẠNH TRANH TRONG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
1.1.1 Định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Nền kinh tế Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ từ sau khi gia nhập vào tổ
chức Thương mại thế giới (WTO), số lượng các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào
Việt Nam cũng ngày càng nhiều, được hoạt động dưới nhiều hình thức kinh doanh.
Bên cạnh đó là sự phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin, thông tin mạng, sự tự do
trong chuyển giao công nghệ đã đặt ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp, buộc các
doanh nghiệp đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các thơng tin mật của
doanh nghiệp như bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ được xem là “yếu tố sống
cịn” của doanh nghiệp, nó đóng vai trị quan trong quyết định sự thành cơng của
doanh nghiệp.
Trong q trình thiết lập quan hệ lao động, nhận thức được sự quan trọng của
các thông tin mật này, NSDLĐ dưới nhiều hình thức khác nhau đã đưa ra những ràng
buộc cho NLĐ dưới dạng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Các thỏa thuận này được đặt
ra nhằm bảo vệ các thông tin mật của doanh nghiệp (bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ); tránh được sự cạnh tranh không lành mạnh từ các đối thủ cạnh tranh trong khai
thác, sử dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có một định nghĩa cụ thể
về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động. Do đó, để hiểu được định nghĩa của
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động trước hết cần tìm hiểu một số khái niệm
có liên quan.
Theo Từ điển Luật học thỏa thuận là “hai hay nhiều bên đồng ý với nhau về
những điều gì đó có quan hệ đến các bên sau khi đã được bàn bạc trao đổi”1.
Thuật ngữ hạn chế được hiểu là “sự giữ lại, ngăn lại trong một giới hạn nhất
định, không để cho vượt qua”2 hay làm giảm đi hoặc ngăn lại, giữ lại trong một giới
hạn nhất định nhằm mục đích kiểm sốt ý đồ của chủ thể.

1

Từ điển luật học (1999), NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội, tr.466.


Cạnh tranh được tiếp cận với nhiều khía cạnh, theo nghĩa thông thường, cạnh
tranh được hiểu là việc “đua tranh để giành ưu thế về mình”3 hoặc sự “cố gắng giành
phần hơn, phần thắng về mình giữa những người, những tổ chức hoạt động nhằm
những lợi ích như nhau”4. Dưới góc độ kinh tế, cạnh tranh là một hiện tượng xã hội
riêng có của nền kinh tế thị trường, theo Từ điển Kinh doanh Collins, “cạnh tranh là
quá trình ganh đua tích cực giữa những người bán một sản phẩm nhất định nhằm đạt
được và duy trì người mua đối với sản phẩm của mình”5. Vì cạnh tranh khơng phải là
một thuật ngữ pháp lý, khó có thể tìm thấy định nghĩa cạnh tranh trong các văn bản
quy phạm pháp luật của các quốc gia, kể cả trong các án lệ của các tòa án ở các nước
theo hệ thống pháp luật án lệ6.
Khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh xuất phát từ học thuyết hạn chế
thương mại (the restraint of trade doctrine), một học thuyết của hệ thống thông luật
liên quan đến hiệu lực của những thỏa thuận trong hợp đồng nhằm hạn chế tự do
thương mại của một bên tham gia hợp đồng7. Cụ thể, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
đặt ra những hạn chế đối với NLĐ trong thực hiện quyền tự do việc làm, quyền tự do
kinh doanh trong quá trình thực hiện hợp đồng và/hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng
lao động. Mục đích của những thỏa thuận này nhằm bảo vệ các “lợi thế thương mại”8
mà trong quá trình kinh doanh NSDLĐ phải bỏ ra vốn, cơng sức để xây dựng như bí
mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ. Bên cạnh các yếu tố như: vốn, nhân lực, môi
trường đầu tư… các thông tin bí mật đóng vai trị quan trọng. Một trong những yếu tố
tạo nên năng lực cạnh tranh cho NSDLĐ trên thị trường so với các chủ thể khác, góp
phần tạo nên thành cơng cho doanh nghiệp. Trong q trình tiến hành hoạt động sản
xuất kinh doanh, đây là những tài sản, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và cần được pháp
luật bảo vệ. Tuy nhiên, trong quá trình thuê mướn và sử dụng lao động có một vi
2

Từ điển tiếng Việt phổ thông (2002), NXB TP.HCM, TP.HCM tr.371.
Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (2008), Từ điển tiếng Việt thông dụng, NXB Giáo dục, Hà Nội, tr.106.
4
Từ điển tiếng Việt phổ thông (2002), NXB TP.HCM, TP.HCM, tr.101.
5
Christopher Pass, Bryan Lowes, Andrew Pendletoon & Leslie Chadwivk (1994), Dictionary of Business,
NXB. Harper Collins, p.106.
6
Hà Thị Thanh Bình (Chủ biên) (2012), Giáo trình pháp luật về cạnh tranh và giải quyết tranh chấp thương
mại, NXB Đại học Quốc gia TP.HCM, Đại học Luật TP.HCM, tr.9.
7
Vũ Đình Khơi, (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động,
Luận văn thạc sĩ, Trường đại học luật TP.HCM, tr.8.
8
Theo tác giả, đây là tất cả những lợi thế mà NSDLĐ có được trong q trình kinh doanh, nhờ vào đó mà
NSDLĐ có lợi thế cạnh tranh hơn các chủ thể trên thị trường trong cùng một lĩnh vực kinh doanh.
3


phạm rất phổ biến, đó là việc NLĐ có thể tiết lộ các “lợi thế thương mại” này cho các
đối thủ cạnh tranh hay chính mình sử dụng để cạnh tranh gây thiệt hại cho NSDLĐ
cũ. Do đó, trong quá trình tham gia quan hệ lao động để bảo vệ quyền sở hữu tài sản
hợp pháp của NSDLĐ và tránh những thiệt hại từ việc NLĐ tiết lộ các “lợi thế thương
mại”, NLĐ và NSDLĐ cùng nhau đưa ra một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Theo đó,
yêu cầu NLĐ giữ bí mật đối với những “lợi thế thương mại” này, không tiến hành
hoạt động kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ trong suốt quá trình thực hiện hợp
đồng lao động cũng như sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Trên thế giới, trong quan hệ lao động, NSDLĐ vì mong muốn bảo vệ các lợi
ích kinh doanh của mình mà đặt ra điều khoản yêu cầu NLĐ không được làm việc cho

đối thủ cạnh tranh, hoặc tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh trong một khoảng
không gian và thời gian nhất định trong suốt thời gian thực hiện và/hoặc sau khi kết
thúc hợp đồng lao động. Các điều khoản này được gọi là các giao ước không cạnh
tranh (Convenant not to compete, Non-compete Clause) hay các hạn chế cạnh tranh
(Restraint of trade clause). Trong pháp luật một số nước theo hệ thống thông luật Anh
(như Anh, Úc…) các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được tìm thấy trong các án lệ,
một số nước khác theo hệ thống dân luật (như Pháp, Đức…) vấn đề này lại được pháp
luật đưa ra các quy phạm pháp luật trực tiếp điều chỉnh9.
Hiện nay, trong một số cơng trình nghiên cứu đã cơ bản đưa ra định nghĩa về
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động, tuy nhiên các nội hàm các định nghĩa
vẫn chưa thống nhất. Theo tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên, thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lao động có thể hiểu là:
Việc người lao động khơng được tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh,
lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt
của người sử dụng lao động trước đó để làm việc cho doanh nghiệp
cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao

9

Tổng hợp và lược dịch từ Lus Laboris (2010), Non-Compete Clause: An Internatinonal Guide tại
< và Fenwick & West LLP, Summary of Covenants Not To Compete: A
Global Perspective (2011) tại < />

động cũ, hoặc cam kết không làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh
dưới bất kì hình thức nào10.
Thơng qua định nghĩa này có thể nhận thấy “lợi thế thương mại” được bảo vệ
bằng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh gồm: bí mật cơng nghệ và bí mật kinh doanh của
NSDLĐ. Đây là những “lợi thế thương mại” thường được NSDLĐ chú trọng bảo vệ
trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên lại khơng bao qt hết những lợi ích
kinh doanh hợp pháp khác của NSDLĐ cũng cần được bảo vệ. Theo thỏa thuận, NLĐ

được yêu cầu không được tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh hoặc cam kết không
được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình tiến hành các hoạt động cạnh tranh
với NSDLĐ. Trong giai đoạn chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động, đây được xem là định nghĩa dễ hiểu, cơ bản
đã giúp hiểu rõ hơn về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Bên cạnh đó, định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
còn được hiểu là:
Thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm bảo vệ những lợi ích kinh
doanh chính đáng của NSDLĐ (bí mật thương mại, thơng tin bí mật,…)
thơng qua việc ngăn cản, giới hạn NLĐ tham gia hoặc tiến hành các
hoạt động có tính chất cạnh tranh hoặc có xung đột lợi ích đáng kể với
NSDLĐ11.
Theo định nghĩa trên, những “lợi thế thương mại” của NSDLĐ được bảo vệ
bằng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mở rộng hơn. Nó khơng chỉ gồm bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghệ mà bao gồm tồn bộ những lợi ích kinh doanh chính đáng
của NSDLĐ có được trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, định nghĩa
cho thấy khi tham gia vào thỏa thuận NLĐ bị ngăn cản, giới hạn tham gia hoặc tiến
hành các hoạt động có tính chất cạnh tranh hoặc xung đột lợi ích đáng kể với NSDLĐ.
Theo đó, sự ngăn cản, giới hạn đối với NLĐ được đặt ra khơng chỉ có hành vi không
được tiết lộ thông tin hay không làm việc, tiến hành hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ
10

Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong nền kinh tế thị trường,
NXB ĐH Quốc Gia TP.HCM, TP.HCM, tr.130.
11
Vũ Đình Khơi (2011), tlđd 7, tr.9.


cũ. Sự ngăn cản, giới hạn này được đặt ra cho tất cả các hoạt động có tính chất cạnh
tranh hoặc xung đột lợi ích với NSDLĐ. Đây là một định nghĩa mang tính khái quát

cao, áp dụng trong nhiều trường hợp.
Tóm lại, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động được hiểu là những thỏa
thuận được xác lập trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Nội dung của nó
đặt ra những hạn chế ràng buộc NLĐ trong việc tự do làm việc, tự do kinh doanh; với
mục đích nhằm bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ và các lợi ích khác
hợp pháp của NSDLĐ, tránh sự cạnh tranh từ các chủ thể khác hoặc từ chính từ NLĐ
mang lại.
Thơng qua định nghĩa sẽ cung cấp cho chúng ta một cái nhìn rõ ràng hơn về
hạn chế cạnh tranh trong lao động khi các quy định pháp luật hiện nay vẫn chưa đưa
ra được một khái niệm cụ thể cũng như góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc
nghiên cứu các vấn đề phía sau.
1.1.2 Đặc điểm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là một loại thỏa thuận đặc biệt
giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình tham gia quan hệ lao động, nó mang những đặc
điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được hình thành trong quan hệ lao
động. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh trong quan hệ lao động vì:
(i) Chủ thể tham gia vào mối quan hệ này là NSDLĐ và NLĐ. Thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh trong lao động là những thỏa thuận được ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ.
Đây là chủ thể của quan hệ pháp luật về sử dụng và cung ứng lao động. Do vậy, thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh là những thỏa thuận được phát sinh trong quan hệ lao động.
Khơng phải bất kì cá nhân tổ chức nào cũng trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật
lao động, chỉ có những cá nhận, tổ chức đáp ứng đủ điều kiện các quy định của pháp
luật mới trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động12.

12

Phần này sẽ được phân tích, làm rõ ở chương sau của bài viết.

(ii) Nội dung chính của thỏa thuận: quy định sự hạn chế (về không gian thời
gian, không gian, phạm vi công việc), quyền lợi của NLĐ, trách nhiệm của NLĐ khi
vi phạm. Những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động được đặt ra nhằm hạn
chế khả năng tìm kiếm việc làm của người NLĐ nên quy định về sự hạn chế là quy
định bắt buộc phải có trong thỏa thuận. Tuy nhiên cần lưu ý rằng để đảm bảo hiệu lực
của những thỏa thuận này, sự hạn chế được giới hạn theo thời gian, không gian và
một số loại công việc nhất định phải hợp lý, không gây khó khăn cho NLĐ. Ngồi ra,
khi đặt ra những hạn chế với NLĐ thì NSDLĐ cũng phải tính đến những thiệt thòi mà
NLĐ phải gánh chịu khi thực hiện thỏa thuận, do đó NSDLĐ cần đảm bảo những lợi
ích nhất định cho NLĐ. Theo quy định của một số quốc gia như Pháp, Đức khi các
bên trong quan hệ lao động ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải đảm bảo
một khoản bồi thường bù đắp cho NLĐ như một điều kiện kiên quyết để xác định tính
hiệu lực của thỏa thuận13. Một nội dung không thể thiếu đó là quy định trách nhiệm
của NLĐ khi vi phạm, khi một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có hiệu lực thì NLĐ có
nghĩa vụ phải thực hiện. Nếu NLĐ vi phạm sẽ gây ra những thiệt hại nhất định cho
NSDLĐ, xâm phạm đến quyền lợi được bảo vệ hợp pháp của NSDLĐ. Do đó phải
chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài các nội
dung chính nêu trên, trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa
thuận thêm các nội dung khác như gia hạn hợp đồng, thay đổi vị trí làm việc của
NLĐ…;
(iii) Mục đích của việc tham gia ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa
NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ các “lợi thế thương mại” của doanh nghiệp trước nguy
cơ bị xâm hại một cách bất hợp pháp. Bên cạnh đó, thỏa thuận được thiết lập nhằm
tránh được những thiệt hại do hành vi tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của
NLĐ cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ hay NLĐ tự mình sử dụng bí mật cơng
nghệ, bí mật kinh doanh đó để cạnh tranh với NSDLĐ cũ.
Thứ hai, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là một thỏa thuận lao
động. Thỏa thuận lao động là những thỏa thuận phát sinh trong mối quan hệ lao động
13

Lus Laboris (2010), Non-Compete Clause: An Internatinonal Guide, tại
< p.115.129.


- những quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sự dụng lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ14. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được ký kết giữa NSDLĐ và
NLĐ, thể hiện sự thống nhất ý chí của các bên về việc xác lập, thay đổi, chấm dứt các
quyền và nghĩa vụ của chủ thể các bên trong quan hệ. Nội dung của thỏa thuận liên
quan đến quyền tự do làm việc, tự do giao kết hợp đồng lao động của NLĐ. Như vậy,
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một thỏa thuận lao động. Những thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh được ký kết mà không phát sinh từ quan hệ lao động, tư cách chủ thể các
bên không phải là NLĐ và NSDLĐ thì đó khơng phải là thỏa thuận lao động. Điều
này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế điều chỉnh và giải quyết tranh chấp khi liên
quan do pháp luật lao động điều chỉnh.
Ngoài ra, đặc điểm này có thể phân biệt một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với
một điều khoản hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động. Theo đó, nội dung chính
của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và điều khoản hạn chế đều đưa ra hạn chế trong
việc tự do làm việc của NLĐ. Tuy nhiên, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thể hiện ý chí
tự nguyện, cùng nhau bàn bạc thảo luận giữa NLĐ và NSDLĐ thiết lập một nội dung
hạn chế và thường được ghi nhận bằng hợp đồng lao động hoặc một hợp đồng độc
lập. Điều khoản hạn chế cạnh tranh được hiểu là một điều khoản có chứa đựng nội
dung quy định sự hạn chế đối với NLĐ trong việc tự do tìm kiếm việc làm, tham gia
hoạt động kinh doanh. Do đó, điều khoản hạn chế cạnh tranh được thể hiện dưới
nhiều hình thức, không chỉ nằm trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
mà còn được ghi nhận trong nội quy lao động, các quy chế khác của doanh nghiệp.
Thứ ba, hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động bằng văn
bản. Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là cách thức thể hiện ý chí của NLĐ
và NSDLĐ ra bên ngồi dưới một hình thức nhất định, thơng qua đó người ta biết
được nội dung của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Nó xác định sự tồn tại một thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ, từ đó xác định quyền và nghĩa vụ của

các bên khi có vi phạm xảy ra. Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao
động còn là cơ sở quan trọng cho việc chứng minh chứng cứ trong trường hợp có
tranh chấp xảy ra.

14

Khoản 6, Điều 3, BLLĐ 2012.


Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một vấn đề quan trọng liên quan đến sự hạn
chế tự do việc làm, tự do hoạt động thương mại của NLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến
quyền lợi của NLĐ nên nó cần được quy định cụ thể, rõ ràng và không mơ hồ. Vì đây
là vấn đề quan trọng nên pháp luật Việt Nam15 và đa số các nước trên thế giới quy
định hình thức thể hiện của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động bằng văn
bản16. Pháp luật của một số quốc gia còn quy định văn bản thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh phải có chữ ký giữa NLĐ và NSDLĐ17 hoặc có thể khơng cần chữ ký của các
bên tham gia khi quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong thỏa ước lao động tập
thể. Nhìn chung, hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ
dưới dạng văn bản, khơng có hình thức bằng miệng.
Hiện nay trên thế giới, hình thức chứa đựng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong quan hệ lao động được pháp luật nhiều nước quy định mở rộng hơn không chỉ là
một điều khoản trong hợp đồng lao động mà cịn có thể được ghi nhận trong một hợp
đồng độc lập (như các quốc gia Đức, Cộng hòa Séc, Hà Lan), nằm trong thỏa ước lao
động tập thể (như quốc gia Pháp, Italya, Đan Mạch), trong sổ tay nhân viên (như Đan
Mạch, Hà Lan), hay trong quy tắc làm việc của NSDLĐ (như quốc gia Nhật Bản) 18.
Thứ tư, thời điểm áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động có thể
từ khi bắt đầu kí kết hợp đồng lao động và/hoặc sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Về nguyên tắc, khi tham gia ký kết các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động,
NSDLĐ và NLĐ sẽ thỏa thuận với nhau thời điểm thỏa thuận được áp dụng. Nếu
NLĐ chấp nhận bị ràng buộc bởi những hạn chế ngay từ khi bắt đầu tham gia vào

quan hệ lao động thì NLĐ sẽ bị chi phối nhiều hơn và mức độ ràng buộc vào việc duy
trì quan hệ với NSDLĐ cao hơn; đồng thời cũng ràng buộc NSDLĐ thực hiện các
những cam kết ưu đãi cho NLĐ trong quá trình làm việc như trả lương cao hơn, thăng
tiến, thưởng…19. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo áp dụng những
15

Khoản 2, Điều 23 BLLĐ 2012.
Lus Laboris (2010), tld9d 13, tại mục 2.3 (write form) pháp luật của mỗi nước đa phần đều quy định thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh phải được thể hiện bằng văn bản, trừ một số nước không bắt buộc: Na Uy, Áo,
Hungary.
17
Lus Laboris (2010), tlđd 13, p.19.46. Theo pháp luật Úc một thỏa thuận được hạn chế cạnh tranh phải lập
bằng văn bản và đòi hỏi được sự công nhận của hai bên tham gia ký kết hay pháp luật Bỉ quy định cụ thể hình
thức thỏa thuận là văn bản và phải có chữ ký của hai bên.
18
Tổng hợp và lược dịch từ Lus Laboris (2010) và Fenwick & West LLP (2011), tldđ 9.
19
Nguyễn Thị Tú Uyên, tlđd 10, tr.134.
16


thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này NSDLĐ cần phải thỏa thuận một sự giới hạn hợp
lý, không cản trở và gây nên khó khăn lớn cho NLĐ trong việc tìm kiếm việc làm
trong tương lai. Do đó, khi xây dựng một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh các bên cần
xem xét những quyền lợi mà NSDLĐ cần được bảo vệ là gì để có thể lựa chọn thời
điểm áp dụng cho phù hợp.
Như vậy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là một thỏa thuận lao
động được hình thành trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Nó được thể
hiện bằng văn bản, bao gồm các nội dung chính: quy định sự hạn chế đối với NLĐ,
quyền lợi cũng như trách nhiệm của NLĐ khi vi phạm thỏa thuận; được các bên lựa

chọn áp dụng trong khi thực hiện hợp đồng lao động và/hoặc sau khi chấm dứt hợp
đồng lao động.
 Phân biệt thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật cạnh tranh và thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động
Với các đặc điểm trên thể thấy thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động có
bản chất hồn tồn khác với khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được nhắc đến
trong pháp luật cạnh tranh. Luật Cạnh tranh 2005 quy định hành vi thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh là một trong những hành vi hạn chế cạnh tranh của doanh nghiệp nhằm
làm giảm, sai lệch, cản trở cạnh tranh trên thị trường20. Cụ thể đó là sự thống nhất
hành đồng của nhiều doanh nghiệp (hai doanh nghiệp trở lên) bằng các hành vi có tác
động làm sai lệch, hạn chế cạnh tranh nhằm giảm bớt hoặc loại bỏ đối thủ cạnh tranh
hoặc có tác động hạn chế khả năng hành động độc lập của đối thủ cạnh tranh trên thị
trường liên quan21. Như vậy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật cạnh tranh
và thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động có những điểm khác biệt cơ bản như
sau:
Về chủ thể, chủ thể thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật
cạnh tranh là các doanh nghiệp (doanh nghiệp ở đây hiểu theo nghĩa rộng bao gồm tất
cả các chủ hoạt động kinh doanh, chứ không chỉ bao gồm các doanh nghiệp được
thành lập theo Luật Doanh nghiệp 2005). Các doanh nghiệp này là đối thủ cạnh tranh
20
21

Khoản 3, Điều 3 Luật Cạnh tranh 2005.
Hà Thị Thanh Bình, tlđd 6, tr.156.


với nhau trên cùng một thị trường liên quan (bao gồm thị trường sản phẩm liên quan
và thị trường địa lý liên quan). Chủ thể trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động chính là NSDLĐ (doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá

nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ) và NLĐ (người đủ 15 tuổi có khả
năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động) trong quan hệ lao động.
Về nội dung, các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong Luật Cạnh tranh thường
tập trung vào các yếu tố cơ bản của quan hệ thị trường như giá, thị trường, trình độ kỹ
thuật, cơng nghệ và các yếu tố khác…22 Còn những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
giữa NLĐ và NSDLĐ chủ yếu đưa ra sự hạn chế trong việc tìm kiếm việc làm, giao
kết hợp đồng lao động của NLĐ trong một thoảng thời gian, khơng gian và một số
cơng việc nhất định. Ngồi ra, thỏa thuận cịn có các quy định liên quan đến quyền lợi
của NLĐ và trách nhiệm của NLĐ khi có vi phạm xảy ra.
Về mục đích, các doanh nghiệp khi tham gia thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong Luật Cạnh tranh với tác động làm giảm (giảm số đối thủ cạnh tranh trên thị
trường), sai lệch cạnh tranh (cạnh tranh vẫn diễn ra nhưng bị sai lệch đi, bóp méo
cạnh tranh) và cản trở cạnh tranh trên thị trường23. Trong khi đó mục đích khi
NSDLĐ và NLĐ thiết lập một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nhằm mục đích bảo vệ
quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, bảo vệ các tài sản trí tuệ và giảm bớt thiệt hại do
NLĐ gây ra.
1.1.3 Sự thể hiện của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động trên
thực tế
Thực tiễn quan hệ lao động cho thấy, NSDLĐ sử dụng những thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh ngày càng phổ biến để bảo vệ những lợi ích kinh doanh hợp pháp của
mình, đặc biệt là bí mật kinh doanh. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là
một thỏa thuận lao động, cũng giống như các thỏa thuận dân sự khác, thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh được xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể.
22
23

Hà Thị Thanh Bình, tlđd 6, tr.158.
Hà Thị Thanh Bình, tlđd 6, tr158.

Vì vậy, thơng thường thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được thể hiện trong hợp động lao
động, trong thỏa ước lao động tập thể. Các quy định của pháp luật lao động chưa đưa
ra quy phạm pháp luật trực tiếp điều chỉnh vấn đề này nên việc thiết lập và áp dụng
trên thực tế chưa có sự thống nhất về nội dung và hình thức. Nội dung của thỏa thuận
chủ yếu ghi nhận nghĩa vụ bảo mật thông tin của NSDLĐ, ví dụ như trong hợp đồng
của Cơng ty Cổ phần tư vấn thương mại đầu tư Phong Việt quy định:
Điều 25: Nghĩa vụ bảo mật thông tin của nhân viên
25.1 Trừ trường hợp theo quy định tại Ðiều 25 dưới đây, Nhân viên
không được thảo luận dưới bất kỳ thơng tin hoặc tài liệu nào có chứa
thơng tin hoặc tài liệu nào có chứa thơng tin mật với bất cứ người nào.
Qui định vẫn áp dụng ngay cả đối với nhân viên sau khi thơi việc ở
Cơng ty vì bất cứ lý do gì, trừ các trường hợp sau:
- Công ty đã chấm dứt hoạt động;
- Các thông tin mật đã được Công ty phổ biến rộng rãi ra công chúng.
- Thời hạn bảo mật đối với Thông tin mật đã hết.
25.2 Trừ trường hợp theo quy định dưới đây, Nhân viên không được
mua, bán, sử dụng, chuyển giao hoặc theo một cách thức nào tiết lộ
thông tin mật mà mình biết được trong quá trình làm việc tại Công ty
cho bất kỳ bên thứ ba nào, đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh của Công
ty để làm lợi cho bên thứ 3 hoặc đối thủ cạnh tranh hoặc gây thiệt hại
cho Công ty. Nhân viên không được lưu giữ, tập hợp các thơng tin mật
ngồi phạm vi công việc và trách nhiệm được Công ty giao cho mình.
Nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được mỗi doanh nghiệp quy định
khác nhau. Một số doanh nghiệp trong nội dung thỏa thuận thậm chí khơng quy định
trực tiếp giới hạn về thời gian hay phạm vi công việc. Trong những doanh nghiệp có
quy định trực tiếp thì sự giới hạn về thời gian và công việc cũng không giống nhau.
Chẳng hạn như trong hợp đồng lao động của cơng ty Expro việc như sau:
Trong q trình lao động người lao động đảm bảo rằng nếu khơng có
sự đồng ý trước bằng văn bản của công ty sẽ không được: làm việc một

cách trực tiếp hoặc gián tiếp trong bất kỳ khả năng nào (bao gồm
nhưng không giới hạn là người đứng đầu, đại diện, đối tác, nhân viên,
cổ đông, liên doanh, giám đốc, người ủy thác, người thụ hưởng, quản
lý, chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn); tư vấn, cung cấp dịch vụ có liên
quan hoặc có lợi ích liên kết với bất kỳ doanh nghiệp mà hoạt động đó
là cạnh tranh với bất kỳ hoạt động doanh nghiệp đang tiến hành, hoặc
có thể cản trở hoặc gây trở ngại cho hiệu quả công việc của người lao
động theo hợp đồng này.
Người lao động tự nguyện và đảm bảo rằng nếu khơng có sự đồng ý
bằng văn bản của cơng ty, trong thời gian một (1) năm sau khi chấm dứt
việc sử dụng lao động sẽ không:
(a) Vận động, thu hút hoặc nỗ lực để lôi kéo đi từ công ty bất kỳ người
nào là khách hàng hay nhà cung cấp của cơng ty hoặc trong thói quen
giao dịch với cơng ty;
(b) Gạ gẫm, quấy rầy hoặc nỗ lực để lôi kéo đi bất kỳ nhân viên nào của
công ty;
(c) Tư vấn, đem lại hoặc hỗ trợ bất kỳ người nào để làm bất kỳ trong
các hành vi nêu tại khoản 16,2 (b) và (c).
Một số thỏa thuận được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nhưng đây
chỉ là những quy định chung. Các nội dung cơ bản như sự giới hạn về không gian,
thời gian, phạm vi công việc không đề cập rõ ràng, cụ thể. Thỏa ước lao động tập thể
đưa ra những quy định cơ bản, tuy không rõ ràng nhưng vẫn thấy dáng dấp của một
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Một ví dụ trong thỏa ước lao động tập thể của công ty
cổ phần cung ứng dịch vụ xây dựng Thủy Lợi quy định:
Điều 4.Cam kết của NLĐ trong doanh nghiệp:
[…] 3. Thực hiện đúng các quy trình sản xuất, kinh doanh, đặc biệt là
các quy trình về an tồn lao động, vệ sinh lao động và bí mật kinh
doanh trong doanh nghiệp.

Nhìn chung, thực tiễn cho thấy sự tồn tại của những thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong quan hệ lao động trên thực tế. Các doanh nghiệp xây dựng thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh chủ yếu bảo vệ bí mật kinh doanh của mình. Do đó, phần lớn NSDLĐ
quy định nghĩa vụ bảo mật thông tin đối NLĐ. Những nội dung như quy định sự hạn
chế (không gian, thời gian, phạm vi công việc) chưa được đặt ra cụ thể và thống nhất
với nhau. Trong khi đó lại rất ít doanh nghiệp đặt ra vấn đề đền bù cho NLĐ khi thực
hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động. Ngồi ra, trên thực tế cịn cho
thấy, những điều khoản có nội quy định sự hạn chế làm việc của NLĐ được tìm thấy
trong nội quy lao động và các quy chế làm việc khác của doanh nghiệp24. Tuy nhiên,
do phạm vi đề tài nghiên cứu về quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp
luật lao động, nên những ví dụ này được đưa vào phụ lục của đề tài.
1.2 Bản chất của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Việc xác định đúng bản chất của thỏa thuận hạn chế cạnh không phải là một
vấn đề đơn giản, nó cần được xem xét một cách tồn vẹn, tiếp cận vấn đề từ nhiều
khía cạnh để có thể có cách hiểu đúng.
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động thể hiện sự hạn chế trong việc tự
do giao kết hợp đồng, tham gia một số hoạt động kinh doanh của NLĐ. Bởi lẽ khi
tham gia thỏa thuận, NSDLĐ sẽ đặt ra những hạn chế (về không gian, thời gian, phạm
vi công việc) đối với NLĐ trong việc thực hiện quyền tự do tìm kiếm việc làm, tự do
giao kết hợp đồng lao động, quyền tham gia một số hoạt động kinh doanh; với mục
đích bảo vệ các lợi ích kinh doanh hợp pháp của NSDLĐ.
Các quy định pháp luật tôn trọng quyền tự do làm việc của NLĐ, theo đó, tự do
việc làm là một quyền cơ bản của công dân được pháp luật thừa nhận, lao động là
quyền và nghĩa vụ của công dân25. Người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn
việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt

24

Điều 83, Điều 85 và Điều 129 BLLĐ 1994 gián tiếp quy định nghĩa vụ bảo mật thơng tin của người lao động.
Do đó, người sử dụng lao động đưa nghĩa vụ này vào trong nội quy và các quy chế làm việc khác của doanh
nghiệp.
25

Điều 55 Hiến pháp 1992.


đối xử26. Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo
việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu
hút nhiều lao động27. Điều này được hiểu, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ tự
do trong việc tìm kiếm việc làm, lựa chọn nơi làm việc thích hợp với hồn cảnh sống;
tự do giao kết hợp đồng lao động, lựa chọn công việc phù hợp với năng lực của mình
mà pháp luật không cấm. Nhà nước và xã hội tạo điều kiện thuận lợi và tốt nhất, xây
dựng các chính sách hợp lý để đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ. Tuy nhiên khi
tham gia ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, quyền tự do làm việc, ký kết hợp
đồng của NLĐ bị hạn chế. Cụ thể, NLĐ có nghĩa vụ khơng được tiếc lộ bí mật cơng
nghệ, kinh doanh, lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc
biệt của NSDLĐ trước đó để làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh hoặc chính bản
thân họ cạnh tranh với NSDLĐ cũ, hoặc cam kết không làm việc cho doanh nghiệp
cạnh tranh dưới bất kỳ hình thức nào28.
Xét ở một khía cạnh khác thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động chính
là hàng rào pháp lý bảo vệ các quyền sở hữu tài sản, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đặc
biệt là các tài sản sở hữu trí tuệ29. Cơng dân nói chung và NSDLĐ nói riêng được Nhà
nước và pháp luật thừa nhận bảo vệ quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, tư liệu sản
xuất và các tài sản khác trong doanh nghiệp30. Các tài sản khác trong doanh nghiệp ở
đây cần được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm các tài sản hữu hình và các “tài sản trí
tuệ” như sáng chế, bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ… Các tài sản này là thành
quả của cả quá trình đầu tư tài chính của NSDLĐ như tiền bạc đầu tư cho các trang
thiết bị, cơ sở vật chất… hay là kết quả của q trình đầu tư trí tuệ tìm tịi, phát hiện,

thí nghiệm… hoặc là sự kết hợp giữa đầu tư tài chính và đầu tư trí tuệ. Việc NLĐ tiết
lộ hay sử dụng các “tài sản trí tuệ” như bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh sẽ gây
thiệt hại đến NSDLĐ. Thông qua ký kết một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao
động góp phần bảo vệ được lợi ích kinh doanh hợp pháp cho NSDLĐ và tránh được
những thiệt hại đáng tiếc xảy ra.

26

Điều 5 BLLĐ 2012.
Điều 4 BLLĐ 2012.
28
Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), tlđd 10, tr.130.
29
Vũ Đình Khơi (2011), tlđd 7, tr.10.
30
Điều 58, Hiến pháp 1992.
27